1. Наявність чітко поставлених цілей або ідеалів як головна передумова ефективної роботи.
2. Присутність здорового глузду у всякій роботі.
3. Можливість одержання кваліфікованої поради, компетентної консультації.
4. Суворе дотримання дисципліни. Для досягнення необхідної дисципліни можливе застосування різних методів: від "уроків життя" до покарань.
5. Справедливе ставлення до персоналу (через оплату праці).
Справедливе ставлення до персоналу передбачає підвищення його кваліфікації, покращення умов праці й життя.
6. Наявність своєчасного, повного, надійного, постійного, і точного обліку.
7. Регулювання виробництва (диспетчеризація). Диспетчеризація й планування розглядалися науковцем у безпосередньому зв’язку і єдності.
8. Планування (розклад) робіт.
9. Нормування операцій на основі раціональних прийомів їх виконання. Норми й розцінки не повинні переглядатися без зміни умов організації праці. До їх розробки треба залучати психологів, фізіологів.
10. Нормалізація умов роботи. Без нормалізації умов роботи не можливі ні точне планування, ні повний і своєчасний облік.
11. Наявність розроблених інструкцій і стандартів у письмовій формі.
12. Наявність раціональної системи оплати праці за підвищення продуктивності.
Значну увагу Емерсон приділяв дослідженню штабного принципу в управлінні(див. п. 1.1.4.3). По багатьох питаннях Емерсон просунувся далі Тейлора. Цим пояснюється та обставина, що багато його думок (зокрема, 12 принципів управління) не втратили своєї актуальності й нині, у тому числі й у військових організаціях.
1.2.1.2. Принципи військового управління на основі
адміністративної (класичної) школи
Засновником цієї школи вважається Анрі Файоль (1841-1925), французький гірський інженер, видатний менеджер-практик, один із основоположників теорії менеджменту. Американці його називають батьком менеджменту.
На відміну від школи наукового управління, яка займалася в основному питаннями раціональної організації праці окремого робітника для виконання завдання, представники класичної школи розробляли підходи до вдосконалювання управління організацією в цілому.
Заслуга Файоля полягає в тому, що він уперше обґрунтував функції управління організацією (передбачення (планування), організація, розпорядництво, координування й контроль) а також - 14принципів управління будь-якою організацією [51].
Наведемо ці 14 принципи управління Файоля:
1. Поділ праці по горизонталі й вертикалі.
2. Повноваження й відповідальність. У сучасних умовах цей принцип звучить так: повноваження (права) повинні відповідати відповідальності.
3. Дисципліна. Фойоль уважав обов’язковим дотримання дисципліни як командирами (начальниками) усіх рангів, так і робітниками. Взагалі дисципліна така, який командир (начальник) .
4. Єдиноначальність (єдність розпорядництва). Працівник повинен одержувати розпорядження й вказівки від свого безпосереднього командира (начальника).
5. Єдність напрямку (дирекції). Кожна група, що діє заради досягнення однієї мети, повинна мати план і одного командира (начальника). При наявності декількох груп для координації їх діяльності необхідний спільний план, затверджений вищим суб’єктом управління.
6. Підпорядкованість особистих (індивідуальних) інтересів загальним.
У випадку виникнення протиріч в інтересах – завданням командира (начальника) є їх примирення.
7. Винагорода персоналу, тобто ціна надаваних послуг. Працівники повинні одержувати гідну зарплату за свою працю. Це однаковою мірою стосується і виконавців, і командирів (начальників).
8. Централізація й децентралізація. Невеликі організації мають високий ступінь централізації, а великі – менший. Вибір правильного співвідношення між централізацією й децентралізацією дозволяє досягти найкращих результатів діяльності організації.
9. Скалярний ланцюг (ієрархія). Скалярний ланцюг – це ланцюг командирів (начальників), які перебувають на різних рівнях ієрархії (від вищого до нижчого). Скалярний ланцюг визначає підпорядкованість командирів (начальників) та підлеглих.
10. Порядок для всього й усе на своєму місці. Файоль поділив порядок на “матеріальний” і “соціальний”. Кожен працівник повинен мати своє робоче місце, забезпечене всім необхідним. Для цього командир (начальник) має знати своїх підлеглих і їх потреби.
11. Справедливість. Справедливість – ця комбінація доброти й правосуддя. Працівник, що відчуває справедливе до себе ставлення, сповнюється відданості організації й намагається трудитися з повною віддачею.
12. Стабільність робочого місця для персоналу. Для організації найкращими є працівники, які тримаються за своє місце. Висока плинність кадрів характеризує погану роботу управлінського персоналу, знижує ефективність роботи організації. У процвітаючій організації управлінський персонал є стабільним.
13. Ініціатива. Прояв заповзятості й ініціативи не тільки командир (начальник) ами, але й усіма працівниками організації.
14. Корпоративний дух. Сила організації в гармонії (“єднанні”) усіх працівників організації. Файоль указував на неприпустимість використання в управлінні принципу “розділяй і пануй”. Напроти, уважав він, командири (начальники) повинні заохочувати колективізм у всіх його формах і проявах.
Таким чином, Файоль розглядав теорію управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність правил, прийомів, принципів, направлених на ефективне управління.
Послідовники Файоля розвили й поглибили основні положення його доктрини.
Англійський дослідник Линдалл Урвік розробив принципи побудови формальної організації (див. п.1.2.1), які для військових організацій не втратили своєї актуальності дотепер.
Одним із видимих представників класичної школи є німецький юрист і соціолог Макс Вебер (1864-1920). Він сформулював основні принципи побудови “ідеальної організації”.
На основі розробок представників адміністративної школи сформувалася класична модель організації, що базується на чотирьох головних принципах: чіткий функціональний поділ праці; передача команд і розпоряджень по “скалярному ланцюгу” зверху вниз; єдність розпорядництва (“ніхто не працює більш ніж на одного боса”); дотримання діапазону контролю або норми керованості (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих).
Усі перераховані вище принципи побудови організації актуальні й для теперішнього часу. Представниками адміністративної школи є росіяни (радянські) учені Богданов Олександр Олександрович (Малино́вский)(1873 – 1928) і Гастєв Олексій Капітонович (1882 – 1939).
Богданов запропонував ідею створення нової науки — тектології. У своїх записах радянський кібернетик Г. Н. Поваров пише, що тектологія Богданова передбачила кібернетику Норберта Виннера і загальну теорію систем Берталанфи.
Оригінальна пропозиція Богданова полягає в об’єднанні усіх людських, біологічних і фізичних наук, розглядаючи їх як системи взаємовідносин, і пошуку організаційних принципів, що лежать в основі усіх типів систем. Богданів багато роздумує про значення ідеї для підвищення соціально-трудової енергії людей, планомірності і організованості людської діяльності.
Богданов раніше західних дослідників менеджменту заклав основи загальної теорії систем, увів поняття зворотного зв’язку раніше Роберта Вінера (основоположника науки «кібернетика»), керованої й керуючої систем. У його роботі «Загальна організаційна наука» систематизовані закономірності організаційних систем різної природи. Гастев обґрунтував наукову організацію праці при соціалізмі, зробив серйозний вклад у розробку теоретичних основ організації й кібернетики. Радянські вчені не могли у своїх роботах відкрито писати про розвиток менеджменту, тому що менеджмент у СРСР був оголошений псевдонаукою.
Таким чином, класична школа менеджменту в основному займалася вивченням змісту діяльності з управління організацією.
1.2.1.3. Принципи військового управління на основі
школи людських відносин
Школа наукового управління й класична школа визнавали значення людського фактора, але обмежувалися тільки такими аспектами, як гідна оплата, економічне стимулювання й установлення формальних функціональних відносин. Це зумовило виникнення руху за людські відносини як відповідь на нездатність попередніх шкіл повністю усвідомити, що людський фактор ‑ основний елемент ефективної організації. Оскільки він розглядався як реакції на недоліки класичного підходу, школа людських відносин іноді називається неокласичною школою.
Двох американських вчених Мери Паркет Фоллетт (1868 – 1933) і Элтона Мейо (1880 – 1949) можна назвати найбільшими авторитетами і фундаторами школи людських відносин в управлінні.
Саме міс Фоллетт була першою, хто визначила менеджмент як “забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб”. Однієї з перших вона висунула ідею участі робітників у прийнятті рішення.
Слід зазначити, що далеко випереджаючи свій час, Фоллетт ще у 20-і р. ХХ ст. говорила про “закон ситуації” (див. п. 1.2.4.4). Вона відзначала, що “різні ситуації вимагають різних типів знань”, і між командирами (начальниками) й робітниками повинні бути гнучкі взаємини, обумовлені ситуацією. Командир (начальник) повинен спиратися на ситуацію в управлінні, а не на те, що пропонує функція управління.
Фоллетт зробила значний внесок у розвиток школи людських стосунків. Вона випередила Мейо й першою сформулювала ідею про те, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника мають не матеріальні, а, головним чином, психологічні й соціальні чинники [52]. На зміну концепції наукового управління й класичної школи “економічної людини ” прийшла нова концепція “людини соціальної ”.
Элтон Мейо й Фриц Ротлисбергер у 1927 – 1939 рр. взяли участь в експерименті по визначенню впливу умов праці на продуктивність на заводі “Вестерн Електрик” у Хоторні біля Чикаго (“хоторнський експеримент”). Це було найбільше емпіричне дослідження (12 років) із усіх досліджень, що проводилися у сфері менеджменту коли-небудь.
У ході експериментів з’ясувалося, що на продуктивність праці впливають не стільки умови праці, скільки соціально-психологічні чинники й взаємини в групі.
Хоторнский експеримент стимулював підвищення інтересу до працівника як особистості, як до носія певних відносин, що ігнорувалося прихильниками пануючої у той час теорії Тейлора в менеджменті. Ці експерименти показали, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то рівень задоволеності роботою зростає, що приводить до підвищення продуктивності праці.
Хоторнські експерименти поклали початок руху за людські відносини й формуванню відповідної наукової школи в менеджменті.
Експерименти в Хоторні довели, що можна впливати на психологію людей і змінювати їх ставлення до праці за допомогою організації неформальної невеликої групи.
На формування школи людських стосунків помітний вплив мали праці Ч. Барнарда (1886 – 1961 рр.), який розрізняв два типи організацій: формальну й неформальну (див. п. 1.1.2.1).
Таким чином, на основі робіт учених Фоллетт, Мейо, Ротлисбергераі Барнарда можна сформулювати доктрину людських стосунків, яка включає наступні основні моменти:
1) система “взаємних зв’язків і інформації, яка повинна, з одного боку, інформувати працівників про діяльність і плани організації, а з другого – надавати керівництву інформацію про вимоги робітників”;
2) бесіди “психологічних радників” з робітниками (“система сповідей”). Кожна організація повинна мати штат психологів, до яких робітник може звернутися з будь-якого питання. У процесі бесіди робітник може “емоційно розрядитися”;
3) організація заходів, які називають “участю робітників у прийнятті рішень” – проведення ділових нарад за участю робітників, обговорення плану роботи цеху, ділянки, тобто залучення робітників до управління виробництвом;
4) наявність у будь-якій організації неформальних груп. Формальна організація створюється з волі керівництва. Неформальні групи виникають у межах формальної організації з наступних причин: почуття приналежності, взаємодопомоги, взаємозахисту, а також тісне спілкування й зацікавленість.
Отже, представники школи людських стосунків головним елементом у досягненні високих результатів у діяльності організації вважали не завданняй управління,а людинуі його взаємини в колективі.