Багатомірних теорій (шкіл) менеджменту
1.2.2.1. Принципи військового управління на основі
поведінкових теорій «Х» і «У»
Приблизно з кінця 50-х років школа людських стосунків трансформувалася в школу поведінкових наук.Представники цієї школи вважали, що головним є не методи налагодження міжособистісних стосунків, а підвищення ефективності окремого працівника й організації в цілому на основі поведінкових наук. Найбільш відомі представники цього напрямку Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу.
Абрахам Маслоу (1908 – 1970) сформулював ієрархію потреб людину й розташувавши їх у вигляді піраміди: Маслоу (див.п. 4.7.2).
Дуглас Макгрегор (1906 -1964) на основі теорії потреб Маслоу розробляє дихотомію теорій ( від гр. dicha – розподіл на дві частини), умовно позначивши їх теорія «Х» і теорія «У».
Основні положення моделі поведінки підлеглих з точки зору її оцінки командиром (начальником) зводяться до наступного (теорія Х):
1. Люди не люблять працювати й по можливості уникають будь-якої роботи. Макгрегор підкріплював це положення таким аргументом: “Це твердження має глибоке коріння. Покарання Адама й Єви, що з’їли заборонний плід з Дерева Пізнання, полягало у вигнанні з раю на землю, де для того, щоб жити, треба працювати”.
2. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, страх, погрозу покарання й контроль. Макгрегор писав, що ненависть до роботи настільки сильна, що навіть обіцянки винагороди не завжди досить, щоб його подолати. Тільки погроза покаранням може залагодити справа.
3. Люди віддають перевагу тому, щоб ними керували, їх направляли, й уникають усякої відповідальності, мають не дуже великі претензії.
4. Люди прагнуть бути захищеними, потребують безпеки існування.
Теорія «Х» заснована на застосуванні методів примусу й заохочення (“батога й пряника”), якими користується автократичний командир (начальник) , щоб нав’язати свою волю підлеглим.
Методи керування підлеглими в межах теорії «Х» мають свої переваги: авторитарне управління забезпечує виконання більших обсягів робіт і в більш стислий строк. Однак при цьому важко розраховувати на оригінальність рішень, творчу ініціативу, більше того, загрозливо підвищується агресивність у взаєминах з командирами (начальниками) й між членами колективу, загальна атмосфера сторожкості й тривоги може привести до конфліктних некерованих ситуацій.
Основні положення моделі поведінки підлеглих з точки зору її оцінки командиром (начальником) зводяться до наступного (теорія «У»):
1. Для людей праця є природнім процесом, і вони беруть на себе відповідальність при виконанні різних завдань. Їх не потрібно змушувати працювати, погрожуючи покаранням. Люди будуть працювати добре, якщо вони задоволені не тільки своїм заробітком, а й своїм місцем і роллю в трудовому процесі.
2. Люди прагнуть до творчого вирішення виникаючих проблем, однак при цьому їх творчий потенціал використовується не повністю, а частково.
3. Прагнучи досягти поставлених цілей, люди використовують самоврядування й самоконтроль.
4. Маючи можливість долучатися до досягнення поставлених цілей, люди розглядають це як винагороду. Віддані цілям своєї організації, вони готові активно співробітничати, проявляючи при цьому ініціативу й творчість. Важливо підтримувати й розбудовувати цю ініціативу виконавців. Якщо організація не змогла одержати бажаних результатів, то в цьому винуваті не виконавці, а низька організація робіт або поганий командир. Мудрий командир зобов’язаний піклуватися про своїх підлеглих, цінувати їх і вірити їм. Тоді мета особистості й самої організації збігатимуться (“принцип інтеграції”), виконавцю будуть створені умови для задоволення своїх потреб у свободі вибору, довірі й повазі.
Теорія «У» приділяє основну увагу створенню умов, які сприяють стимулюванню працівників, наданню їм можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості й самостійності при досягненні цілей організації. Головні положення теорії «У» сприймають і керуються ними лідери демократичного стилю.
Здається, що розумність теорії «У» цілком очевидна, але життя так багатогранне, складне, що іноді командир зовсім свідомо буде застосовувати теорію «Х», і його рішення буде залежати від багатьох чинників: конкретних умов роботи, типу й важливості завдання (постійне або разове), строків його виконання, особливостей підлеглого й військового колективу і т.д.
1.2.2.2. Принципи військового управління на основі
науки управління або кількісних методів
Слід звернути увагу на відмінності в змісті зовні схожих назв шкіл: “наукове управління” і “наука управління”. Першу назву за звичай пов’язують із «тейлоризмом», другу ж науку ‑ із застосуванням кількісних методів дослідження операцій. У сучасних умовах багато вчених називають цей напрямок новою школою.
Першими застосовувати математику при вирішенні економічних проблем почали російські фахівці. Дмитрієв Володимир Карпович (1866 – 1913), Слуцький Євгеній Євгенійович (1880 – 1948), Фельдман Г.А. і Канторович Леонід Віталійович (1912 - 1986). Вони у своїх працях піддавали критичному аналізу закордонних математиків Курне, Парето та ін.
Дмитрієв розвинув теорію органічного синтезу трудової цінності й теорії граничної корисності. Особливе місце належить Слуцькому, відомому своїми роботами з теорії ймовірностей і математичної статистики. Фельдман застосував математичні методи в плануванні.
Наука управління сформувалася в середині ХХ століття і спиралась на перші роботи Норберта Вінера, Л.В. Конторовича, А. І. Берга та інші.
Наука управління характеризується використанням у менеджменті оптимізаційних і кількісних методів математичного моделювання. Ключовим моментом при цьому є заміна словесних міркувань на побудову й аналіз моделей. Праці по кібернетиці Н. Вінера [25,26,27] стимулювали запровадження математичних методів і обчислювальної техніки у сферу управління виробництвом і веденням бойових дій.
До перших робіт, які можуть бути віднесені до кількісних методів, слід віднести розробку професором Ленінградського університету Л. В. Канторовичем (1912–1986 рр.) ще в 1939 р. методу лінійного програмування. У 1975 р. Канторович разом із американським ученим Т. Купмансом був нагороджений Нобелівською премією за внесок у теорію оптимізації розподілених ресурсів.
Уперше кількісні методи були застосовані у військовій сфері. Найбільш широке застосування на практиці кількісні методи отримали в Другій світовій війні в Англії. За допомогою цих методів вирішувалися складні військові проблеми, такі, як оптимальне розміщення споруджень цивільної оборони і вогневих позицій засобів протиповітряної оборони, оптимізація глибини підривання протичовнових бомб, проведення конвою транспортних караванів, матеріальне забезпечення висадки союзників в Європі.
У 60-і роки ХХ ст. ці методи стали широко застосовуватися для прийняття рішень у всіх сферах людської діяльності з найбільш складних проблемах:
– оптимальна побудова угруповань протиповітряної оборони контингенту США й території СРСР;
– розподіл ресурсів між різними споживачами; розпорядження запасами (матеріальними, фінансовими й ін.);
– оптимізація графіка руху в аеропортах;
– оптимізація виробничої програми підприємства; розподіл обладнання й трудових ресурсів для виробництва різної продукції на промисловому підприємстві тощо;
– вибір оптимальної стратегії поведінки й багато ін.
Великий внесок у науку управління зробили радянські військові вчені Дружинін В. В. і Конторов Д. С. своїми працями [12, 13, 14] з системотехніки та алгоритмізації.
Перераховані та багато інших подібних завдань вирішуються тільки математичними методами, які згруповані під загальною назвою дослідження операцій, знайшли широке застосування нині при вирішенні багатьох військових проблем.
Школа науки управління у своїх дослідженнях спирається на три підходи - процесний, системний і ситуаційний, які будемо вивчати в п. 1.2.4.1 – 1.2.4.3.
1.2.2.3. Принципи військового управління на основі сучасних
американських моделей менеджменту. Партисипативне управління.
Управління по цілях
У 60-і р. ХХ ст. теоретики менеджменту Дж. Коул, А. Горц та ін. запропонували доктрину “ виробничої демократії” (“демократії на робочих місцях”). Її суть полягає в залученні до управління робітників і посередників.
“Виробнича демократія” (інакше партисипативне управління) стала розглядатися як форма співучасті всіх працівників організації в прийнятті рішень, що зачіпають їх інтереси.
Партисипативне управління можна розглядати як один із загальних підходів до управління людиною в організації. Метою партисипативного управління є використання всього людського потенціалу організації.
Відмінності в прийнятті рішень при традиційному і партисипативному управлінні показані на рис.1.11.
Однієї з найбільш популярних у 80-і р. ХХ століття системних концепцій менеджменту була теорія "7-S", яку розглянемо в п. 1.2.5.1.
Рис 1.11. Відмінності у прийнятті рішень при традиційному
і партисипативному управлінні
Одним із найвидатніших сучасних теоретиків менеджменту є Пітер Друкер, який висунув концепцію управління по цілях. Це стало революційним починанням в управлінні, тому що в 50-х р. ХХ ст., коли він висунув цю концепцію, в основному увага менеджерів була сконцентрована на функціях і процесах. Ідея Друкера про те, що управління має починатися з постановки цілей і потім переходити до формування функцій, системи та процесу управління, у корені перевернула логіку управління.
Управління по цілях.Управління по цілях, як процес, складається із чотирьох взаємозалежних етапів (мал. 1.12.):
постановка цілей; планування дій (оперативне планування); перевірка й оцінка виконання мети; коригувальні заходи.
Рис.1.12. Етапи процесу управління по цілях
Пітер Друкер сформулював основні принципи сучасного менеджменту:
1) зміст менеджменту в цілому аналогічний у різних країнах, але методи його різні. Національний менеджмент повинен ураховувати свої власні традиції, культуру, історію;
2) у центрі уваги менеджменту перебуває людина, яка повинна докладати своїх зусиль до підвищення ефективності власної діяльності з метою досягнення ефективності роботи всієї організації;
3) завданням менеджменту є спрямування дій усіх працівників на виконання загальних цілей організації;
4) завданням менеджменту є постійний розвиток здібностей, потреб усіх працівників організації й можливостей їх задоволення;
5) кожен працівник повинен відповідати за доручену йому роботу. Зв’язок між працівниками здійснюється за допомогою комунікацій;
6) в остаточному підсумку діяльність організації оцінюється великою кількістю різноманітних способів і засобів;
7) оцінка й результати діяльності організації знаходять свій прояв не усередині організації, а поза неї.
Друкер сформулював низку загальних, обов’язкових функцій, які властиві праці будь-якого менеджера:
– визначення цілей організації й шляхів їх досягнення;
– організація роботи персоналу (визначення обсягу робіт і розподіл його між працівниками, створення організаційної структури тощо);
– створення системи мотивації й координація діяльності працівників;
– аналіз діяльності організації й контроль персоналу;
– забезпечення зростання (розвитку) людей в організації.
Менеджер не може бути “універсальним генієм”. Американська практика добору командирів (начальників) робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця.
Формується організаційна культура, зміст якої в тому, що менеджер – це не просто вузький фахівець, а людина, відповідальна за весь процес створення багатства. Яким, на думку експертів, буде менеджер ХХІ ст.? Менеджер майбутнього – це глобальний стратег, якому властиве розуміння того, як управляти в конкурентному міжнародному середовищі; знавець технології, у першу чергу, комп’ютерних; політик, тобто використовує позаринкові чинники (локальні й національні границі, договори, правові норми й вимоги міжнародних організацій); нарешті, менеджер майбутнього – лідер-новатор.
1.2.2.4. Принципи військового управління на основі
сучасної японської моделі менеджменту. Теорія «Z»
Японський менеджмент у будь-якій організації спирається на комплексну систему в трудових відносинах. Багато в чому саме на ній ґрунтується так зване "японське чудо" – стрімкий ривок у розвитку промисловості й входження Японії в ряди найбільш розвинених країн світу. Комплексна система трудових відносин (або як її називають японці "п’ять великих систем") розглянемо в п. 1.2.5.2.
Теорія Z. У 1981 р. американський професор Вільям Оучи, вивчивши японський досвід управління, висунув теорію “Z”, як би доповнюючи тим самим теорії “X” і “Y” Макгрегора. Оучи запропонував ефективний тип японського підходу до управління.
Вихідним пунктом концепції Оучи (теорії Z) є положення про те, що людина – це основа будь-якої організації. Науковець сформулював головні положення й правила управління людьми, враховуючи які можна домогтися ефективного управління:
1) довгострокова робота в організації, що за задумом дозволить зменшити плинність кадрів і буде сприяти єднанню колективу;
2) прийняття стратегічних і оперативних управлінських рішень, заснованих на принципах консенсусу;
3) індивідуальна відповідальність – у цьому полягає істотна відмінність від японських методів управління;
4) повільне посадове просування, що дозволить точніше оцінити здібності співробітника;
5) м’який неформальний контроль за виконанням на основі застосування сурових формалізованих і об’єктивних методів;
6) профільоване й постійне підвищення кваліфікації, включаючи й ротацію по горизонталі;
7) підвищена увага до особистості працівника, його сімейних і побутових проблем.
Таким чином, усі принципи й підходи до управління, розглянуті у главі 2, можуть бути застосовані при управлінні військовими організаціями з урахуванням специфіки їх діяльності.
Справедливості заради слід зазначити, що деякі підходи й принципи управління, розроблені теоретиками менеджменту ХХ століття, застосовувалися в практиці військового управління починаючи з Олександра Македонського (див. п. 1.2.3).