Коротко розглянемо ці прояви:
1) лояльність: члени військового колективу можуть сваритися й сперечатися один з одним, але для зовнішнього оточення вони становлять єдиний фронт. Можна критикувати один одного, але сумісно реагувати на зовнішню критику;
2) повага: члени військового колективу визнають перевагу колег, їх спеціальну обізнаність в деяких сферах і враховують це, незважаючи на особисті пристрасті;
3) терпимість: члени військового колективу миряться з недоліками один одного. Хтось із них може мати дратівливу звичку, але інші скоріше стерплять це, ніж стануть працювати з кимсь стороннім;
4) повна довіра: члени колективу знають, що отримають допомогу від будь-якого іншого, тому що самі завжди надають її іншим, коли це необхідно.
Взаємини співробітництва рівних за становищем військовослужбовців не можливі, якщо вони діють і поводяться так:
1) дозволяють неповажні відгуки про колегу або про його роботу;
2) переоцінюють своє навантаження й свої труднощі із вказівкою на меншу завантаженість колег;
3) відмовляються від доручень із прямою або непрямою рекомендацією доручити цю справу своєму колезі;
4) не виконують роботу зі сфери своїх функцій, що обертається додатковими дорученнями колезі;
5) підкреслюють недоліки в роботі колеги в умовах, коли він не може аргументовано відповісти на критику;
6) висловлюють сумніви у здатності колеги виконати роботу;
7) необґрунтовано (навіть приблизно) посилаються на інші роботи, що нібито демонструють ті ж результати, які одержав колега;
8) замовчують результати роботи колеги;
9) категорично судять про ресурси, наявні в колеги й необхідні йому для рішення завдання (наприклад, “Я вважаю, що йому цього досить”);
10) голослівно викладають рекомендацій про те, як варто було б будувати колезі свою роботу;
11) прагнуть позбутися завдання, що слід вирішити, передавши його вирішення колезі, якщо виявилася його безперспективність;
12) прагнуть позбутися безперспективних або “важких” підлеглих, передати їх (а з ними й усі труднощі) у підрозділ колеги;
13) підкреслюють досягнуті успіхи при вирішенні завдання, яким раніше безуспішно займався колега;
14) ставлять обговорення своїх пропозицій і пропозицій колег у нерівні умови;
15) роблять позначки на документах, що підкреслюють невдачі або недоліки колеги або які містять неповажну характеристику матеріалу, підготовленого колегою;
16) прагнуть позбутися технічної роботи, нав’язавши її колегам;
17) уїдливо сперечаються із колегами, особливо в присутності спільного начальника.
При реалізації цього виду взаємин співробітництва потрібно враховувати, що категоричні оцінки й висловлення про сферу діяльності колеги зазвичай викликають у нього антипатію.
Тверезо оцінюйте свої ресурси й ступінь своєї компетентності, про чужі ресурси говоріть імовірно й шанобливо.
Люди, що співробітничають, обмінюються не стільки словами й обіцянками, скільки справами. У нормальних службових взаєминах важливо не стільки те, що людина говорить, скільки те, що вона робить і чого не робить.
Відвертість, щирість, коректність, доброзичливість не на словах, а на ділі – найнеобхідніші умови взаємин співробітництва рівних за становищем військовослужбовців.
2.2.3.4. Взаємини співробітництва командира і його заступника
Взаємини співробітництва командира й заступника базуються на взаємному інформуванні й особливій довірі. Від рівня розвитку такого співробітництва суттєво залежить атмосфера в колективі й авторитет його керівників. Особливий характер цього виду взаємин і співробітництва вимагає обов’язкової особистої участі командира в доборі свого заступника.
Як правило, заступником повинен призначатися молодший і менш досвідчений, перспективний фахівець, що стоїть у резерві на заміщення посади командира. Такий добір дозволяє співробітничати цим двом військовим менеджерам найкраще.
Порушення цього правила може приводити до ненормального співробітництва командира й заступника. Слабкий командир може обґрунтовано побоюватися свого більш сильного й досвідченого заступника, оскільки буде втрачати свої позиції лідера. Щоб запобігти цьому, він може ускладнити роботу заступника, відсторонюючи його від вирішення принципових питань, перевантажуючи текучкою, привселюдно підкреслюючи його помилки й недоліки. Слабкий командир може прагнути оточити себе ще більш слабкими фахівцями, створюючи нестерпні умови для творчих співробітників.
Співробітництво командира й заступника при недостатній компетентності командира, як правило, приводить до розколу колективу, появи в ньому нездорових тенденцій групування, оцінки підлеглих не за діловими якостями, а з позиції того, “наша” чи “не наша” ця людина тощо.
Взаємини співробітництва із заступником установлюються й зберігаються, якщо командир:
1) тверезо підходить до вибору заступника;
2) коректний, не афішує офіційну підпорядкованість, а підкреслює зацікавленість у співробітництві з ним;
3) повністю знайомить заступника з усіма сферами своєї діяльності й використовуваними методами прийняття рішень;
4) повністю знайомить заступника зі своїми найближчими й майбутніми завданнями й планами;
5) інформує заступника про документи, що надійшли;
6) обговорює із заступником поточні й перспективні плани, розподіл ресурсів, питання оцінки й перестановки кадрів;
7) визначає функціональні обов’язки заступника;
8) по можливості рідше втручається у вирішення питань, що є сферою компетенції заступника;
9) уважно ставитися до пропозицій заступника;
10) публічно підкреслює свою повагу й довіру до заступника;
11) вивчає й знає його інтереси й здібності;
12) особливо й дійсно турбується про умови праці й побуту заступника;
13) після своєї відсутності, насамперед, необхідно вислухати доповідь заступника про стан справ у підрозділі;
Взаємини співробітництва із заступником не можливі, якщо командир:
1) відсторонює заступника від участі в процесі прийняття рішення з принципових питань, перевантажує його текучкою;
2) відсторонює заступника від вирішення кадрових питань;
3) тримається із заступником підкреслене офіційно;
4) скасовує розпорядження заступника.
Взаємини співробітництва з командиром установлюються й зберігаються, якщо заступник командира:
1) зміцнює й підтримує авторитет командира, підкреслює свою повагу до його досвіду й знань;
2) ініціативно допомагає командирові;
3) уміє взяти на себе відповідальність за нераціональні дії підлеглих;
4) організовує виконання розпоряджень командира;
5) активно розробляє пропозиції з удосконалювання стилю роботи;
6) виявляє цікавість до планів начальника, до його думки з основних напрямів діяльності;
7) знає стан справ у командира й готовий у будь-який момент взяти виконання справ на себе;
8) утримується від прийняття рішень з питань, які командир уважає сферою своєї особистої компетенції.
Необхідно забезпечити взаємне інформування командира й заступника про плани, зроблені розпорядження й виконані роботи.
Командир і заступник повинні систематично спілкуватися, відверто оцінювати переваги й недоліки зроблених розпоряджень, говорити про свої недоліки й шляхи їх подолання.
Розподіл функцій між командиром і заступником має бути чітким, однак не слід передавати заступникові найважливіші свої обов’язки, а також знімати із себе відповідальність перед вищим начальником за стан справ, покладених на заступника.