Кадровая политика предприятия состоит в выборе направлений, методов и способов обеспечении каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий, специальностей и надлежащей квалификации. Результативность (эффективность) кадровой политики в большой мере зависит от качества действующей системы управления персоналом, которая включает совокупность следующих функциональных подсистем:
1. Формирования условий труда. Функции подсистемы (соблюдение условий психофизиологии, эргономики и технической эстетики труда; охрана труда и техника безопасности; охрана природной среды) реализуются руководителями всех уровней, отделом охраны труда и техники безопасности, отделом организации труда и заработной платы.
2. Трудовых отношений. Функции подсистемы (анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; отношений руководства; управление конфликтными ситуациями; социально-психологическая диагностика; взаимодействие руководителей с профсоюзами) реализуются руководителями всех уровней, отделом организации труда и заработной платы, комиссией по трудовым спорам, отделом кадров.
3. Оформления и учета кадров. Функции подсистемы (оформление и учет приема, увольнения и перевода; информационное обеспечение; профессиональная ориентация; обеспечение занятости работников) реализуются отделом кадров.
4. Маркетинга, прогнозирования и планирования персонала. Функции подсистемы - разработка стратегии управления персоналом; анализ рынка труда; прогнозирование потребности, связь с внешними источниками обеспечения, оценка персонала.
5. Развития трудового потенциала. Функции подсистемы - технико-экономическое обеспечение; повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование деловой карьеры; адаптация новых работников.
6. Стимулирования труда. Функции подсистемы - нормирование и тарификация труда; разработка систем оплаты и морального поощрения труда; применение форм участия в прибыли и капитале; управление трудовой мотивацией.
7. Предоставления юридических услуг. Функции подсистемы - решение правовых вопросов трудовых отношений; правовое регулирование хозяйственной деятельности; согласование распорядительных документов по управлению персоналом.
8. Социальной инфраструктуры. Функции - организация общественного питания; управление жилищно-коммунальным обслуживанием; обеспечение надлежащих условий охраны здоровья и отдыха и т.п.
9. Выбора и применения организационных структур управления. Функции - анализ существующей и проектирование наиболее приемлемой для данного предприятия организационной структуры управления; разработка штатного расписания.
Для удовлетворения социальных потребностей работников предприятия составляют план социального развития, т.е. обоснованную, финансово и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на совершенствование социальной структуры кадров, улучшение условий труда и быта всех категорий работников, их социально-культурного обслуживания, повышение трудовой активности.
Установление необходимых соотношений разных категорий работников по полу и возрасту имеют целью своевременное обеспечение потребностей производства в кадрах. В план должны быть включены меры по повышению уровня специального образования работников, уменьшения текучести кадров. Обязательно предусматриваются конкретные мероприятия, направленные на совершенствование санитарно-гигиенических условий труда (снижение уровня шума, вибрации, запыленности и загазованности воздуха и т.п.) Не менее важной является разработка мер по сохранению надлежащей трудоспособностив течение длительного времени и предупреждению быстрой утомляемости. К этим мерам относятся установление оптимальных режимов труда и отдыха, организации рабочего места, интенсивности работы. Особое внимание уделяется мероприятиям, повышающим безопасность труда и устраняющим производственный травматизм, а также предупреждающим профзаболевания. Обязательно включают мероприятия по улучшению жилищных и бытовых условий работников предприятия, а также по укреплению материально-технической базы соответствующих объектов социальной инфраструктуры. Предусматриваются мероприятия по усилению трудовой и творческой активности, в частности, те, которые способствуют развитию рационализаторства и научно-технического творчества работников.
Главные аспекты плана социального развития предприятия должны быть согласованы с соответствующими планами развития городского района или даже города в целом, где оно расположено.
Различают внешние и внутренние источники набора персонала. К внешним источникам относятся:
- государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда;
- коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по трудоустройству;
- система контрактов предприятий с высшими, средними специальными и профессионально-техническими учебными заведениями;
- объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и т.п.
Внутренние источники набора:
* подготовка рабочих через обучение на предприятии (с отрывом и без отрыва от производства);
- продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии;
- прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых;
* регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т.п.
Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, которые могли бы быть очень полезны предприятию.