Под оценкой персонала понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами. Оценка персонала используется для:
- подбора и расстановки новых работников;
- прогнозирования продвижения работников по службе;
- рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур);
- построения эффективной системы мотивации труда;
- оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.
В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителями фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т.п.).
Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция оценки проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.
Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности.
На практике широко применяется комплексная оценка персонала по балльной системе. Главная идея такой оценки - измерение количественных и качественных показателей работника.
Для характеристики работника комплексно оценивают:
- профессионально-квалификационный уровень ( Ппк.у );
- деловые качества ( Пд.к );
- сложность работы (выполняемых функций) (Пс.р );
- конкретно достигнутый результат ( Пд..р ).
Комплексная оценка отдельного работника (Ко.р) осуществляется по формуле
Кор = 0,5* Ппк.у* Пд.к + Пс.р* Пд..р ,
где 0,5 — эмпирически определенный коэффициент, введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.
Профессионально-квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков - образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов.
Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; изобретательность и инициативность в работе; хорошая организация работы (без напоминаний и принуждения); развитое чувство ответственности; хорошая контактность и умение эффективно работать; склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка.
Оценка сложности выполняемых рабочим функций осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).
Оценка результатов труда рабочих учитывает количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность.