| Направления стимулирования | Показатели премирования |
| Улучшение качества продукции (работ), услуг | Увеличение сдачи продукции с первого предъявления Сокращение количества случаев возврата некачественной продукции, рекламаций Улучшение качества (повышение сортности) продукции Снижение брака, отсутствие претензий со стороны ОТК и потребителей |
| Освоение прогрессивной технологии и новой техники | Сокращение сроков освоения прогрессивной технологии Повышение коэффициента загрузки нового оборудования Уменьшение затрат на эксплуатацию машин (прежде всего новых) |
| Снижение материальных затрат | Уменьшение технологических затрат по сравнению с нормативным уровнем Уменьшение отходов на единицу продукции против фактически достигнутого уровня Экономия отдельных видов материальных ресурсов |
| Повышение производительности труда | Увеличение выработки продукции (оказания услуг) в расчете на одного рабочего Снижение трудоемкости продукции (услуг) Выполнение объемов работ меньшим количеством рабочих |
Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно характеризующих эффективность их деятельности, а именно:
* обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
* уменьшение количества случаев и длительности неисправностей машин и оборудования;
* увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
* бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом энергией, топливом и т.п.
В практике хозяйствования чаще всего используется организация премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:
* определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;
* предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;
* как данного подразделения, так и предприятия в целом.
| Показатели и условия премирования работников основных функциональных отделов предприятия | ||
| Отдел | Показатели премирования | Условия премирования |
| Главного конструктора | Выполнение плана подготовки производства и выпуска новых изделий. Выполнение установленного задания по повышению технического уровня изделий | основное: выполнение планового (расчетного) уровня прибыльности предприятия дополнительное: полное выполнение договорных обязательств по поставкам продукции |
| Главного технолога | Выполнение плана-графика технологической подготовки производства новых изделий. Достижение запланированного уровня производительности труда на предприятии | |
| Главного механика (энергетика) | Выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования. Отсутствие претензий производственных подразделений к техническому состоянию и качеству ремонта оборудования | |
| Планово-экономический | Качественная разработка и своевременное доведение до исполнителей плановых заданий (технико-экономических показателей). Своевременное оформление договоров на поставку продукции | |
| Производственно-диспетчерский | Достижение установленного коэффициента ритмичности выпуска продукции. Соблюдение норматива незавершенного производства по предприятию | |
| Организации труда и заработной платы | Выполнение плана-графика пересмотра норм трудовых затрат и нормирование новых технологических процессов. Соблюдение нормативного соотношения между ростом заработной платы и производительности труда | |
| Сбыта продукции | Выполнение плана-графика отгрузки готовой продукции. Соблюдение нормативов остатков готовой продукции на складе |
Участие в прибыли (доходах), или стимулирование персонала через прибыль, состоит в распределении определенной ее (их) части между работниками предприятия. Такое распределение может быть срочным (ежемесячные выплаты) или отсроченным (на несколько месяцев, лет), а также может принимать форму денежных выплат или размещения среди работников предприятия выпущенных этим предприятием акций.
Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются следующим образом:
По результатам общей деятельности предприятия:
1 Система стимулирования конкретных объемов работ, производства изделий, их продажи и т.п.
2. Система участия в прибыли в зависимости от производительности труда.
3. Система премиальных выплат (бонусов).
4. Система оценки заслуг.
5. Система коллективного стимулирования.
На основе отношений собственности:
1. Система предоставления работникам акций своих предприятий.
2. Система совместного владения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов.
3. Система распространения опционов на приобретение акций.
Системы стимулирования увеличения конкретных объемов продукции, работ, продажи, и т.п. наиболее успешно можно применять в относительно автономных структурах с законченным производственным циклом. Такие структуры в большинстве случаев имеют собственный бюджет, который является пропорциональным, например, объему продажи продукции. Поэтому персонал должен ощущать прямую связь между эффективностью труда и успехом предприятия на рынке, т.е. уровень его прибыльности прежде всего.
Систему распределения прибыли, базирующуюся на росте производительности труда, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты труда путем поощрения более высокой его результативности без повышения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоемкости.
Рассчитывают соотношение плановых совокупных затрат на рабочую силу и объема реализуемой продукции. Это соотношение, являющееся стабильным на предприятиях, например, большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается за базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объем продукции, которая реализуется за определенный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Затем эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивают премию персоналу на уровне 40—75 % от полученной экономии (роста прибыли).
Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, а для расчетов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель эффективности деятельности работника. Итоговые результаты характеризуют соответствующий уровень дополнительного (сверх заработной платы по тарифу) вознаграждения.
Система коллективного стимулирования применяется, как правило, тогда, когда поощрение работников путем их участия в прибыли возможно только в коллективном порядке. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в такой же пропорции, как и основная заработная плата. Преимущество такого подхода (при определенных его недостатках) состоит в том, что в группе гарантируется относительно справедливое распределение объема работ.
Более устойчивая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Она реализуется в большинстве случаев предоставлением работникам акций «своего» предприятия. Это система не только идентификации интересов работников и предприятия, а и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.
Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів - прибуток підприємства як суб'єкта власності.
Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.
Нд = Пд / Кст * 100,
де Нд - рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %; Пд - прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.; Кст - статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.
В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:
Д = Пд / Nа,
де Nа - кількість простих акцій в обороті, шт.
Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:
Нд.р = Д / Ца.р,
де Ца.р - ринкова ціна акції, грн.
Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями - шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції.
При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):
Ца.в = Кв / Nа,
де Кв власний капітал підприємства, грн.
Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.
У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства - зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.
Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.
Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.