Деятельность какой-либо организации (предприятия) зависит от поведения его сотрудников – конкретных людей. Без работников организация (предприятие) не может достичь своих целей.
Человек на производстве контролирует и регулирует работу оборудования, соблюдает технологию производства, обслуживает машины и механизмы и т.д. Поэтому управление людьми (персоналом) есть одним из важнейших аспектов теории и практики операционного менеджмента.
Основной целью менеджмента персонала является обеспечение эффективного использования трудовых ресурсов предприятия.
Основное содержание управления персоналом заключается: - в обеспечении рационального использования рабочей силы за счёт выработки и реализации чёткой политики подбора и расстановки человеческих ресурсов, повышение отдачи и активности персонала, рационального использования работников, непрерывного обучения и повышения его квалификационного уровня.
Особенность трудовых ресурсов при управлении персоналом заключается в том, что работники в процессе производства выступают как субъектами так и объектами управления т.е. они могут быть как руководителями так и исполнителями.
Основные задачи управления персоналом:
- учёт потребности предприятия в трудовых ресурсах, состояния и коньюктуры на рынке труда, тенденций природного движения рабочей силы;
- ориентирование на требования законодательства о трудовой деятельности;
- обеспечение условий для стабилизации кадрового состава работников и минимизации их увольнений;
- обеспечение баланса интереса предприятия и работников;
- привлечение при реализации кадровой политики к участию в разработке работников и профсоюзов;
- уважение прав человека, его достоинства и свободы.
Система управления персоналом состоит из стратегической и тактической подсистем.
Стратегическая подсистема осуществляет разработку кадровой политики на перспективу в виде:
- массовой переквалификации кадров в связи с обновлением производственного персонала и переходом на новые технологии;
- омоложение кадрового состава;
- трудоустройство работников при массовом увольнении;
- привлечение широких масс работников к участию в управлении предприятием.
Тактическая подсистема направлена на организацию набора работников, подготовку и переподготовку кадров, повышение квалификации работников, распределение трудовых ресурсов и расстановку кадров, увольнение работников, текущий учёт и планирование потребности в работниках, оценку результатов деятельности и стимулирование труда.
Управление персоналом в части влияния на его деятельность осуществляется линейными и функциональными руководителями предприятий, а в части подбора, обучения и переобучения кадров специальной службой – отделом кадров или службой трудовых ресурсов.
В современных условиях служба трудовых ресурсов может состоять из следующих основных подсистем:
- подсистема маркетинга, прогнозирования и планирования персонала;
- подсистема развития персонала;
- подсистема учёта и анализа трудовых ресурсов;
- подсистема разработки, анализа и совершенствования систем стимулирования деятельности;
- подсистема разработки и совершенствования условий труда работников;
- подсистема трудовых отношений;
- подсистема юридических услуг;
- подсистема развития социальной структуры;
- подсистема разработки и совершенствования организационной структуры предприятия.
Основные этапы формирования персонала организации:
- планирование потребности в рабочей силе;
- набор и отбор персонала;
- установление размеров оплаты труда и льгот.
Планирование потребности в трудовых ресурсах осуществляется в три стадии:
1. оценивание наличных трудовых ресурсов;
2. прогнозирование потребности по категориям трудящихся;
3. разработка программы обеспечения налом.
Набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников путем: публикации объявлений , распространение рекламы о наборе персонала, использование специализированных агентов по трудоустройству и т.п.
Отбор персонала осуществляется в процессе оценивания кандидатов на то или иное рабочее место. Основными способами оценки являются:
· оценивание по анкетным данным;
· углубленное собеседование с кандидатом;
· тестовые методы;
· по результатам экзаменов и практической проверки;
· аттестация работников;
· конкурсный отбор;
· экспертное оценивание.
Мотивация персонала при производственной деятельности производится за счет создания условий, которые влияют на поведение работников в направлении эффективного использования их трудового потенциала.
Основным способом прямой экономической мотивации есть создание материальной заинтересованности работников в результатах труда в виде:
· з/п и окладов;
· доплат и компенсация;
· надбавок и премий за рост производительности труда , повышение качества продукции, рациональное использование материально-технических ресурсов;
· социальные выплаты.
Основными методами косвенной мотивации труда работников являются:
· создание благоприятных условий труда и отдыха на производстве работника;
· создание условий для повышения квалификации работников и их карьерного роста;
· создание условий участия работников в разработке стратегии деятельности предприятия;
· развитие жилищного и социального строительства;
· улучшение бытовых условий и отдыха трудящихся.
Руководство непосредственной деятельностью персонала предприятия осуществляют линейные и функциональные руководители структурных подразделений. Они : распределяют работу исполнителям, доводят производственные задания по количеству, качеству и срокам выполнения, контролируют выполнение производственных заданий за счет учета деятельности по количеству, качеству и времени выполнения производственных заданий и анализ деятельности, направленного на оценку результатов работы исполнителей, выявление проблем в ходе деятельности и резервов улучшения использования трудовых ресурсов; мотивируют деятельность работников по результатам оценки их работы; осуществляют корректировку выполнения работ, их перераспределение, перестановку работников в случае отклонений в ходе производственной деятельности от запланированного.
Таким образом, налаживание действий системы управления персоналом, рациональной операционной системы труда работников позволяет оптимизировать потребность в рабочей силе, повысить производительность труда, создать заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия и, в конечном счете, повысить эффективность производства.