Лекція 8
Тема: «Системний підхід до управління персоналом»
План
1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом.
2. Методи побудови системи управління персоналом: аналізу, побудови, обґрунтування, впровадження.
1. Основні вимоги до формування системи управління персоналом.
Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини.
Особливою стадією, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування, є формування (становлення) персоналу підприємства. Ця стадія є виключно важливою у життєвому циклі нового підприємства, оскільки від своєчасного і повного вирішення соціально-економічних і організаційних завдань багато в чому залежить його ефективна робота.
У залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у невеликих організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.
В середній компанії із функціональною організаційною структурою служба персоналу може мати таку структуру управління (рис.1.4).
Рис.1.4. Схема функціональної структури служби управління персоналом
Система управління персоналом організації – система, у якій реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему загального і лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.
Підсистема загального і лінійного керівництва здійснює: управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.
Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.
Підсистема управління та урахування персоналу здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д.
Підсистема управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень керівництва, управління виробничими конфліктами і стресами і т.д.
Підсистема забезпечення нормальних умов праці виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці і навколишнього середовища і т.д.
Підсистема управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д.
Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.
Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.
Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.
Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією тощо.
Система управління персоналом являє собою складну систему, яка містить взаємопов’язані підсистеми, які відмінні за змістом виконуваних робіт, спрямована на забезпечення ефективності управління персоналом та досягнення цілей підприємства. Вона включає формування, використання, стабілізацію і власне управління (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Cистема управління персоналом підприємства
2. Методи побудови системи управління персоналом: аналізу, побудови, обґрунтування, впровадження.
Необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.
Принципи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом. Правила управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними.
Принципів управління персоналом – множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, що затвердилися традиційно у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості, єдності розпорядництва; відбору, добору і розставління кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.
Принципи побудови системи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.
Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.
Таблиця 1.2
Принципи побудови системи управління персоналом в організації
| Принцип | Зміст принципу | ||
| Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом | |||
| Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва | Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва | ||
| Первинності функцій управління персоналом | Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом | ||
| Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом | Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції) | ||
| Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій | Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва | ||
| Потенційних імітацій | Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня | ||
| Економічності | Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення | ||
| Продовження таблиці 1.2 | |||
| Прогресивності | Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам | ||
| Перспективності | При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації | ||
| Комплексності | При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.) | ||
| Оперативності | Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих відхилення | ||
| Оптимальності | Різноманітна проробка пропозиції по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільше раціонального варіанта для конкретних умов виробництва | ||
| Простоти | Ніж простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву | ||
| Науковості | Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах | ||
| Ієрархичності | В будь-яких вертикальних розтинах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегировання, деталізація) і «нагору» (агрегировання) по системі управління | ||
| Автономності | У будь-якому горизонтальному і вертикальному вигляді система управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників | ||
| Узгодженості | Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між щодо автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часу | ||
| Стійкості | Для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того або іншого робітника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом | ||
| Багатоаспектності | Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін. | ||
| Прозорості | Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різноманітних по економічному змісті процесів управління персоналом | ||
| Комфортності | Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітки, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова преса даних, розмаїтість опрацювання, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів тощо. | ||
| Продовження таблиці 1.2 | |||
| Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом | |||
| Концентрації | Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль робітників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в однім підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання | ||
| Спеціалізації | Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій | ||
| Рівнобіжності | Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність | ||
| Адаптивності (гнучкості) | Означає пристосовуваність системи управління персоналом до мінливих цілей об'єкта управління та умовам його роботи | ||
| Спадкоємності | Припускає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалювання системи управління персоналом на різних її рівнях і різних спеціалістах, стандартне їх оформлення | ||
| Безперервності | Відсутність перерв у роботі робітників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролеживання документів, простоїв технічних засобів управління тощо | ||
| Ритмічності | Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом | ||
| Прямоточності | Упорядкованість і цілеспрямування необхідної інформації з результату обробки певного рішення. Вона буває горизонтальна і вертикальна | ||
Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом.
Таблиця 1.3
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації
| Методи обстеження (збір даних) | Методи аналізу | Методи формування | |
| Самообстеження Інтерв'юіровання, бесіда Активне спостереження робочого дня Моментне спостереження Анкетування Вивчення документів Функціонально-вартісного аналізу | Системний аналіз Економічний аналіз Декомпозиція Послідовної підстановки Порівнянь Динамічний Структуризації цілей Нормативний Параметричний Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Головних компонент Балансовий Кореляційний і регрєсійній аналіз Дослідний Матричний | Системний підхід Аналогій Експертно-аналітичний Параметричний Блоковий Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Структуризації цілей Дослідний Творчих нарад Колективного блокноту Контрольних питань 6-5-3 Морфологічний аналіз | |
| Методи обґрунтування | Методи впровадження | ||
| Аналогій Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний Моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта Розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісного аналізу | Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління Матеріальне і моральне стимулювання нововведень Притягнення громадських організацій Функціонально-вартісного аналізу | ||
Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалювання системи управління персоналом.
Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності.
Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо.
Метод порівнянь дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді.
Динамічний метод передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації.
Експертно-аналітичний метод удосконалювання управління персоналом ґрунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалювання.
Нормативний метод передбачає застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом.
Параметричним методом здійснюється встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.
Метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються.
Метод головних компонент дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників.
Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування.
Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи.
Метод аналогій полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи.