Якщо скористатися моделями компетентності стосовно самим характеристикам менеджера з персоналу, то з усього викладеного вище зрозуміло, що це не може бути ні одномірна модель, що описує досить простий вид діяльності, ні абстрактна модель, що служить узагальненням властивостей цілого класу споріднених діяльностей. Це повинна бути модель складної організаційної діяльності, що включає в якості елементів інші види діяльності. Тому модель компетентності менеджера з персоналу являє собою багаторольовий професійний профіль.
При побудові багаторольового професійного профілю менеджера по персоналу необхідно ідентифікувати:
- зберігаються і передбачувані в майбутньому тенденції (в організації бізнесу, промисловості, ринковому середовищі, техніці та технології), які здатні істотно вплинути на функціональні характеристики діяльності менеджера по персоналу;
- безліч ключових зон відповідальності менеджера з персоналу;
- найбільш важливі завдання та результати роботи з точки зору самого менеджера з персоналу;
- критерії ефективності його діяльності для кожної ключової функції;
- конструюються блок основних здібностей та інших умінь і навичок, необхідних для виконання кожної ключової функції і досягнення результату діяльності менеджера по персоналу;
- специфічне для діяльності менеджера по персоналу поведінка, в якому виявляється його компетентність.
Виходячи з бачення майбутнього кадрових служб і спираючись на досвід успішних корпорацій, можна визначити ключові ролі для професії менеджера з персоналу.
1. ''Кадровий стратег " – член управлінської команди, що відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління і керівництва службами, що здійснюють функції кадрового менеджменту (віце-президент з управління персоналом).
2. ''Керівник служби управління персоналом "- організатор роботи кадрових підрозділів.
3. ''Кадровий технолог " – розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).
4. ''Кадровий інноватор " – керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, перш ніж вони набудуть широкого поширення в практиці кадрового менеджменту організації.
5. ''Виконавець" – спеціаліст, який здійснює оперативну кадрову політику.
6. ''Кадровий консультант "(зовнішній чи внутрішній) – професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами і навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.
Дослідниками було запропоновано безліч характеристик компетентності менеджера з персоналу, 11 областей компетентності були визнані ключовими, оскільки вони фігурували в експертних оцінках всіх шести згаданих ролей менеджера з персоналу. Ці 11 ключових областей компетентності були об'єднані в три групи.