Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Професійний розвиток персоналу.
2. Поняття про трудову кар'єру та просування по службі.
Розвиток персоналу э засобом забезпечення його конкурентоспроможності
Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Ефективне функціонування підприємства визначається ступенем розвитку її персоналу.
Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.
Розвиток персоналу – це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників:
- навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;
- підвищення кваліфікації, поліпшення професійних знань, навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;
- перекваліфікація (друге навчання), профорієнтація на нову спеціальність;
- навчання в школі управління – призначення на керівну посаду, формування кар’єри керівника.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:
- упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;
- виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
- тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.
Розвиток персоналу – вирішення взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці.
Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими щаблями з метою реалізації виробничих цілей, підвищення мотивації працівників.
Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання.
Важливе завдання розвитку персоналу – забезпечити його високий якісний рівень через організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри.
Професійний розвиток – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. (навчання, розвиток кар’єри)
Інвестування в людський капітал – це вкладання спрямовані на підвищення персоналу, це витрати на освіту, здоров’я, мобільність робочої сили (нових технологій, зростання продуктивності праці)
Завдання навчання підприємства – підвищення ефективності якості праці, в інтересах людини – це підвищення рівня життя, підвищення реалізації рівня.
Розвиток персоналу у значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах.
Профорієнтація– це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних своєрідностей, інтересів і здібностей людини з метою надання їй допомоги в розумному виборі такої професії, яка найбільше відповідає її індивідуальним можливостям (психологи, керівники, кадровики).
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищення її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підвищення та вдосконаленні економіки (нові техніки, методи, технології). Це призводить до підвищення кількості, якості, асортиментупродукції чи надання послуг, підвищеннярезультатів фінансової діяльності.
Розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.
Конкурентоспроможність робочої сили– це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців.
Окрім підвищення конкурентоспроможності підприємства, перепідготовка і розвиток персоналу може також вирішити проблему безробіття.
До напрямів професійного розвитку підприємства відносяться:
- первинне професійне навчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства;
- навчання з метою наближення знань і якостей найманого працівника згідно посади, яку він займає;
- навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації;
- навчання для підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо.
Розвиток персоналу забезпечує підвищеннязагального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування. В результаті покращується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, підвищення мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічним завданням організації, забезпечується наступність в управлінні, а також знижуєрівень плинності кадрів.
Успішний розвиток персоналу обумовлений 3-ма факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу.
Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Знання призводить можливості призводить досвід.
Поведінка персоналу – розвиток змінює поведінку: взаємовідносини, комунікації і навпаки.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:
- формування і розвитку кадрового потенціалу;
- розвитку потенціалу кожного співробітника.
До першої групи відносять методи:
- організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
- поліпшення стилю управління;
- конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;
- техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
- підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;
- підвищення кваліфікації;
- проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Умовами розвитку персоналу можуть бути:
- оцінювання персоналу (визначення здібностей, можливостей для підвищенняефективності роботи;
- визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому;
- визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Завданням розвитку персоналу організації є:
- здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи;
- організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;
- забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника для впровадження у практику нововведень;
- проведення оцінювання персоналу (адаптація, атестація);
- формування позитивного ставлення персоналу до підприємства (мотивація кар’єрою, оплатою).
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційним або службовим рівням (ступеням) по визначеній схемі.
Кар’єра у загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі.
Професійна кар’єрахарактеризується тим, що конкретний працівник у процесі свого трудового життя проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримання індивідуальних професійних здібностей і, нарешті, вихід на пенсію. Усі ці стадії працівник може пройти послідовно в різних організаціях.
Кар’єра (від італ. carriera – біг, життєвий шлях, поприще, від лат. carrus – віз) – швидке й успішне просування в суспільній, науковій та іншій діяльності; досягнення популярності, вигоди. Також – вид діяльності (наприклад, кар’єра актора).
Кар'єра ділова – поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, властивостей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед обраним шляхом; здобуття слави, збагачення (наприклад, отримання великих повноважень, вищого статусу, престижу, влади, вищої оплати праці).
Кар'єра – це не тільки просування по службі. Можна говорити про неї як про напрямок занять, діяльності (кар'єра менеджера, спортивна, військова кар'єра, кар'єра учня). Життя людини поза роботою істотно впливає на ділову кар'єру, є її частиною.
Кар'єра ділова починається з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваний шлях самовираження та задоволення працею. Інакше кажучи, кар'єра ділова – це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка індивіда, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя.
Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.
Однією з найбільш поширених моделей управління розвитком кар'єри фахівців стала модель партнерства. Зазначене партнерство передбачає співробітництво трьох сторін – фахівця, його керівника та служби управління персоналом організації. Працівник несе безпосередню відповідальність за планування і розвиток власної кар’єри. Одночасно керівник виступає в ролі наставника або спонсора свого співробітника. Служба управління персоналом відіграє роль професійного консультанта та водночас здійснює управління процесом розвитку кар'єри фахівця в організації.
Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації проводиться на основі:
- розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно-кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, за посадою, рівень проф.підготовки, перепідготовки наявність ступеня);
- обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване);
- додержання принципів і послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні;
- інформованості фахівців та їх активної участі у планування власної трудової кар’єри;
- об’єктивні оцінки результатів діяльності фахівців, визначення відповідності їх якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців зі здібностями та включення їх до резерву (керівників).
Робота щодо встановлення ступеню відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців займаній посаді повинна здійснюватися службою УП організації у процесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестації працівників.