Тема: «Розвиток персоналу»
План
1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
1. Планування та управління службовою кар'єрою працівників.
Планування кар’єри – це поєднання прагнення особистості до кар’єри, тобто послідовність визначених робіт, з можливостями, що є в організації. Ці два процеси взаємозалежні. Планування кар’єри містить у собі визначення способів, за допомогою яких можна досягти бажаного результату, а в контексті планів кар’єри фази кар’єри – це способи досягнення поставлених кар’єрних цілей.
У процесі реалізації кар'єри має забезпечуватись взаємодія професійного та внутрішньоорганізаційного видів кар'єри, які передбачають виконання таких завдань:
- досягнення взаємозв'язку доцільності діяльності організації та окремого співробітника;
- забезпечення спрямування планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб;
- забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення "кар'єрних глухих кутів", коли практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості планування кар'єри;
- формування наочних критеріїв службового зростання, які застосовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
- вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;
- забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу співробітників з метою мінімізації нереалістичних очікувань;
- визначення шляхів службового зростання, які можуть задовольнити кількісну потребу в персоналі в необхідний момент часу в необхідному місці.
Фази кар’єри – послідовність робіт або положень, пов’язаних із прогресом у певній кар’єрі. Фази кар’єри є важливим внеском у планування людських ресурсів: потреби майбутнього персоналу організацій залежать від запланованого проходу співробітників за службовими сходами. Наприклад, менеджер офісу планує займати в майбутньому наступні посади в організації, одна за одною: менеджер підрозділу, керівник відділення, керівник відділу, віце-президент, президент компанії. Повне об’єднання потреб організації й особистості при створенні фаз кар’єри неможливе, але можливе систематичне планування кар’єри.
Концепція шляху кар’єри містить ідею руху в організації нагору за одним “шляхом”, як правило, управлінським або лінійним. Працівникам, що перебувають в штаті, часто не дають рухатися нагору, поки вони не залишать своєї спеціальності і не перемістяться на лінійну посаду. Організації починають розуміти важливість численних шляхів так само, як і важливість планування.
Успішне планування кар’єри встановлює однакову відповідальність і особистості, і організації. Особистості повинні ідентифікувати свої бажання і можливості, визначити практику і шлях удосконалення, необхідні для приватного кар’єрного шляху. Організація повинна визначити свої потреби та можливості і шляхом планування людських ресурсів забезпечити інформацію про кар’єру і практичні заняття для своїх працівників.
Планування кар’єри доцільно застосовувати до тих працівників, які мають потяг до професійного зростання, успіху, які минулими своїми досягненнями довели свою спроможність досягти певних висот.
Процес планування і розвитку кар’єри можна оцінити за допомогою критерію ефективності.
Під ефективністю кар’єри розуміють ступінь задоволеності співробітниками послідовністю відносин у кар’єрі.
Ефективні кар’єри в організації, імовірно, будуть в індивідів з високим рівнем роботи, позитивними відносинами, адаптивністю і тотожними відповідями. Більш того, ефективні кар’єри, безсумнівно, ґрунтуються на організаційній роботі. Деякі дослідники думають, що характеристики ефективності кар’єри взаємозалежні з критеріями організаційної ефективності (продукція, економічність, якість, гнучкість, конкурентноспроможність та ін.).
Протягом усієї кар’єри співробітників організації проводять процес соціалізації.
Соціалізація (від лат. socials – суспільний) – процес становлення особистості на основі засвоєння нею елементів культури й соціальних цінностей.
Соціалізація – діяльність, вироблена організацією для об’єднання організаційних і особистісних цілей.
Іноді соціалізація має більше значення, ніж інші напрямки менеджменту. Наприклад, соціалізація є більш важливою, коли людина вперше приступає до роботи в організації чи коли вона береться за іншу роботу в тій самій організації. Співробітники більше дізнаються в процесі соціалізації, коли змінюють роботу або змінюють організації. Але навіть у межах однієї організації різні співробітники проходять різні процеси соціалізації.
Соціалізація – важливий і могутній важіль передачі організаційної культури. Сучасним організаціям доводиться соціалізувати співробітників, що є вихідцями із різних середовищ. Соціалізація здатна допомогти новим співробітникам ввійти в нове середовище, а уже працюючим – прийняти їх. Успіх соціалізації в організації залежить від того, наскільки добре діяльність із соціалізації поєднує на кожній стадії кар’єри потреби особистості й організації.
Управління кар’єрою – офіційна програма просування працівників по службі, що допомагала б розкривати усі свої здібності і застосовувати їх найкращим, з погляду організації, чином. Ми б додали до цього визначення також “процес здійснення цієї програми”.
Програми управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників повною мірою, а самим працівникам дають можливість найповніше застосувати свої здібності. Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям можливість сприймати їхню роботу в організації як серію переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості. Це має велике значення, оскільки дослідження свідчать про те, що люди звичайно ставляться до своєї кар’єри досить пасивно. Вони схильні до того, щоб важливі рішення про їхню кар’єру ініціювалися б іншими людьми, а не їхніми власними інтересами, потребами і цілями. На думку авторів публікацій і дослідників, що працюють у цій галузі, результатом програм просування по службі є велика відданість інтересам організації, підвищення мотивації, продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повне використання здібностей працівників.
Кар'єрограма – інструмент управління кар'єрою; графічне описання того, що має відбуватися чи відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. За результатами спеціальних наукових досліджень у зацікавлених організаціях складають кар'єрограми для різних спеціалістів і керівників.
2. Моделі кар'єри: горизонтальна та вертикальна.
Види внутрішньоорганізаційної кар’єри::
- вертикальна – піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
- горизонтальна – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. Розширення або ускладнення завдань у межах сходинки, на якій перебуває працівник, з відповідною зміною винагороди.
Однією з форм розвитку персоналу, зокрема керівного складу, є створення резерву на заміщення керівних посад і планомірна робота з ним.
Кар’єра буває професійна та внутрішньо-організаційна.
Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.
Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду.
Планування трудової кар’єри має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією.
Планування трудової кар'єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.
Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:
- формування в організації стабільних кадрів робітників;
- підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;
- надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;
- забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;
- заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.
Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається у межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.
Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника з метою опанування новою, більш змістовною і складною.
Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце у разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.
Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається у випадку його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.
Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікаційне просування передбачає такі роботи служби управління персоналом, як формування груп слухачів, розробка навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналом разом з керівником структурного підрозділу здійснює розробку заходів виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.