План
1. Поняття руху персоналу в організації.
2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на нижчу посаду, звільнення.
1. Поняття руху персоналу в організації.
Функціонування будь-якої організації забезпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спільної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальнішим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у малочисельній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою і складною. Вона відбувається у просторі й часі, супроводжується використанням різноманітних ресурсів: матеріальних, енергетичних, грошових, інформаційних. Потребує великих витрат управлінської праці на нормування, планування, мотивацію, координацію, облік і контроль тощо.
Регулювання трудової діяльності персоналу– це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання управління персоналом в організації. Системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату.
Системність в організації діяльності персоналу означає обов’язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів без винятку і в потрібний час.
Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є:
- забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;
- підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні;
- створення безпечних умов праці;
- підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.
Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці. Головне – чітке визначення завдань керівників усіх рівнів (де, коли, за що).
Ефективність трудової діяльності персоналу залежить і формується під впливом багатьох різнопланових чинників, їх можна поєднати у 2 групи.
Перша група охоплює підготовчі заходи, необхідні умови для діяльності персоналу, без чого взагалі неможлива нормальна робота структурного підрозділу.
Друга група чинників спрямована на підтримання установленого ритму виробництва, виконання календар.графіків поставок замовникам, забезпечення руху транспортних засобів за розкладом і т.п.
До першої групи чинників доцільно зарахувати наступні заходи:
- визначення мети діяльності;
- планування діяльності;
- кадрове забезпечення;
- нормативно-правове забезпечення;
- організаційно-економічне забезпечення;
- інженерно-технічне забезпечення;
До другої групи належать такі заходи:
- ресурсне забезпечення;
- поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних та інших процесів;
- оперативне регулювання виробничих і трудових процесів;
- облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
Рух кадрів усередині підприємства – перехід працівника з одного робочого місця у випадку постійної роботи. Основні ознаки робочого місця – цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).
Зміна робочого місця супроводжується зміною усіх або частини цих ознак. Сукупність змін – міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.
Зміни праці у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, поділу праці і його організації, що висувають нові вимоги до працівника. Він повинен або підвищеннясвою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.
Внутрішньозаводський рух здійснюється з ініціативи самих працівників задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п.
Внутрішньозаводський рух може є керованим – переміщення в рамках політики управління перосналу – кадрове планування, планування кар'єри працівника (перепідготовка, підвищеннякваліфікації).
Підвищенняроль руху в процесі формування робочих кадрів – змінюються індивідуальні умови праці, вирішення інтересів та можливостей робітників, спрямований на розвитку робітника як особистості. Досягається відновлення, зміна структури якостей працівника. Мотивація до кваліфікаційного і професійного руху кадрів стабілізує колектив, знижуєплинність кадрів.
Щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.
Зміна професії для робітника спрямований назміни цеху чи розряду і визначає яка є ймовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху до ін. цеху, робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.
Коли виникають пролеми з реалізацією каліф.просування, незадоволеності роботою і звільненням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.
Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Плинність кадрів приводить до виділення окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією ззовні (це дешевше та швидше). При пересуванні власних робітників (кар'єра) підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант – заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів (нижчих розрядів).
Масштаби руху залежать від бажання робітників, а результат управлінського впливу від організації підвищеннякваліфікації робітників.
Щоб такі управлінські рішення були ефективними, необхідно знати масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для підвищеннякваліфікації потрібного числа робітників, витрати підприємства.
Рух кадрiв позв’язаний зі зміною працi, з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.
Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.
Плинність кадрiв має як позитивнi, так i негативнi сторони.
До негативних: втрати виробництва через неукомплектованiсть, знижуєпродуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; нестабільність колективу; знижуєвитрати на навчання працiвника.
До позитивних: може підвищенняефективнiсть працi – нова робота вiдповiдає iнтересам, здiбностям працiвника; може знижуємонотоннiсть працi; може формуватись сприятливий соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн.
Фактори, якi викликають рух персоналу:
1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо).
2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)
3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).
Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників.
Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищення мотивацію працівників.
Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінськ. впливу.
2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійні переміщення, ротація підвищення по службі, переведення на нижчу посаду, звільнення.
Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.
Адаптацiя – пiзнання норм та традицiй, професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення важливості своєї роботи (діяльності самого пiдпримємствi). Соціальну і виробничу адаптацію.
Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв'язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер(пасивна,активна).
Найбільш ефективною є адаптація – керуючий вплив, засоби (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.). Результат адаптації залежить й від умов – знижуєтрудова дисципліна,техніка, люди. При неефективному управлінні адаптацію – до збитків підприємства.
Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування), усвідомлення особистих цiлей з цiлями пiдприємства.
Успішність адаптації залежить від виробн.середовища, самого працівника (тим довше адаптація).
Первинна виробнича адаптація – 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) – 3 роки.
Психофізіологічна адаптація – на рівні організму працівника як цілого (втома, напруга, настрій).
Професійна адаптація – повне й успішне оволодіння новою професією (зання, можливості).
Соціально-психологічна адаптація – до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і норм колективу, до стилю роботи керівників.
Ще складові адаптації: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. , тобто соціально-економічний аспект виробничої адаптації.
У рішенні кадрових проблем має значення адаптація (у формуванні колективу) до знижуєплинності, до підвищеннязахворюваності, до інших негативних моментів економічного характеру.
Адаптація як процес харак-ся визначеною тривалістю. Якщо у відношенні початку адаптації питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити її закінчення дуже важко. Адаптація – це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.
З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації.
Система показників (оцінка) адаптації:
- об'єктивні – рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);
- суб'єктивні показники – рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.
Управління адаптацією вимагає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологія, освіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу на адаптацію. Варто враховувати: умови праці, гнучкість робочого часу, організацію праці, розвиток здібностей, негативні звички, розходження (стара, нова) робота, особливості нової і колишньої професій, колектив.
Конкретизація підходу до кожного працівника вона містить у собі:
- аналіз мотивації нових робітників (що від нього чекати, а що він чекає від підприємства);
- прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);
- уведення новачка в колектив;
- власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей чи заочно;
- ліквідацію причин конфліктів, хто і як їх усунув;
- узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків.
Скорочення періоду адаптації – професійний добір кадрів та рівень організації цього процесу.
Основні задачі служби адаптації (всіх учасників) – розробка заходів щодо знижує несприятливих наслідків від роботи неадаптов.працівника, стабілізації трудового колективу, підвищення праці, підвищення мотивації.
Ефективність управління адаптацією – знижує плинності, знижує рівня браку, знижує порушень трудової дисципліни.
На крупних компаніях практикується ротація як постійний процес адаптації (нові вимоги ЗУН).
Організаційні форми ротації працівника в межах підприємства (об'єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:
- зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у рамках однієї професії;
- зміну операцій, що відносяться до різних професій.
Розрізняють ротацію як переміщення робітників:
- з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;
- з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);
- за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;
- за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні подрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).
За характером маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. За тривалістю ротація буває:
- короткочасною (після виконання робітнастороні робітник повертається до своєї колишньої роботи);
- досить тривалої;
- постійної (новий вид діяльності стає постійною роботою).
Ротація за виробничою необхідністю розглядається:
- завантаження працівника на певний періоду часу, оскільки на основн. Місці передбач. Простій;
- як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників (вчителі);
- як засіб знижує стомлюваності (чергування операцій, робіт) і як засіб підвищення змістовності праці;
- як один зі шляхів підвищення кваліфікації в рамках планування робочої кар'єри (майбутній керівник);
- як наслідок інноваційних процесів (освоєнням нової продукції).
Ротація кадрів виступає як засіб поліпшенняорганізації праці, раціонального використання робочої сили, розвиток (кар’єра), задоволення працівника в підвищення змістовній праці, підвищення заробітку і т.д.
Ротація найчастіше припускає зміну професії (підвищення нових ЗУН, розширення професії).
Деякі підприємства при заміні вибулих віддають перевагу набору потенційно мобільних _роф.. робітників спрямований на гарантія швидкого освоєння нових професій.