Розділ 2. Управління процесом вивільнення персоналу

План

1. Підстави для припинення трудової угоди.

2. Управління плинністю кадрів.

3. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.

 

1. Підстави для припинення трудової угоди.

За Українським труд.законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника можуть бути:

-згода сторiн;

-закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

-призив на вiйськову службу;

-розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника (переведення, здоров’я, переїзд, навчання ін.),

-розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках (невідповідність посаді, трудова дисципліна, змiни в умовах або структурі (ліквідація) виробництва, за вимогою профспiлкового органу; переведення або вiдмова працiвника; засудження, лікування, пiдстави, передбаченi контрактом.

При скороченні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. (соціальні переваги – утрим.дітей тощо).

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах:

а) дефiцитi кадрів (підвищення робочого часу – ненормов.роб.день; набiр нових працівників);

б) надлишок кадрів (скорочення працiвникiв; скорочення робочого часу; зарплати, соц.виплат).

Заходи щодо захисту вiд скорочення персоналу:

1.Довгострокова стратегiя дослiджень та розробок (випуску нових конкурентоспроможних виробiв).

2.Контроль плинностi робочої сили.

3.Ефективне використання працiвникiв (навантажити з не повним навантаженням працівників).

4.Використання субконтрактiв.

5.Виконання робiт за субпiдрядами по контрактах (студенти-практиканти, осуджені – дешева праця).

6.Використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв (тимчасова ротація).

7.Надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (щоб побути лiтом з дiтьми або чоловiком-викладачем).

8.Неоплачуваний вiльний час (4-х денний робочий тиждень).

9.Подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.

10.Конкурентоспроможнiсть виробiв та підвищення продуктивнiсть.

Усі ці дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи:

1) чисельна адаптація – вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі;

2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом:

- використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;

- організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.

 

2. Управління плинністю кадрів.

Управління плинністю кадру в організації– спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Заходи зі зниження плинності за характером можуть бути:

- техніко-економічними (умови, автоматизація, розвиток нових форм орг. праці тощо);

- організаційними (процедури прийому,звільнення, проф..навчання);

- виховними (відношення до праці, дисципліни, культури тощо);

- соціально-психологічними (стиль і методів керівництва, взаємовідносин в колективі);

- культурно-побутовими (обслуговування,харчування працівників, житло,путівки).

Постійний аналіз, формування колективу, мобільність – гармонійніше поєднання з інтересами колективу в цілому.

Кадрові служби повинні завжди мати повну інформацію. Необхідно впроваджувати ефективні системи оцінки діяльності працівників, забезпечувати належне планування їх посадового переміщення.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації для розробки і прийняття відповідних рішень.

Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність. За ступенем керування на 3 групи: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо). 2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.) 3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Фактори стресу (стресори)– загальні причини, які зумовлюють стресові ситуації:

- природньо-кліматичні стресори: екстремальні(незвиклі) кліматичні умови, різкі коливання зовнішньої температури та інших метеофакторів і таке подібне;

- природні біологічні стресори: інфекції, механічні травми, зміни в організмі тощо;

- соціально-економічні та соціально-гігієнічні стресори: соціально-економічні стресори: несприятливі житлові умови, неповноцінне харчування, погіршення матеріального положення і т. ін.; соціально-гігієнічні стресори: урбанізаційні фактори, транспортні та виробничі труднощі; недоліки в організації навчання та роботи, ускладнення міжособистісних стосунків, екологічні фактори і т. ін;

- соціально-психологічні та індивідуально-психологічні стресори: стресори виробничі та професійні; стресори побутові: конфлікти і конфліктні стосунки із сусідами, з родичами, загроза життю та благополуччю, ізоляція та ін.; стресори інтимно-осо­бистісні та внутрішньоособистісні: зрада, обман, розчарування, почуття неповноцінності, самотності, незадоволеності тощо.

Фактори стресу в організації – (перевантаження або, навпаки, конфлікт, невизначеність ролей, нецікава робота, погані умови праці, недостатня інформованість працівника і т. ін.

Фактори, що тимчасово підвищення схильність працівників до нещасних випадків під час виконання службових обов’язків – звичайно нещасні випадки є результатом комбінації факторів, які роблять їх, якщо не неминучими, то вельми вірогідними. Серед них слід визначити: недосвідченість, необережність, інформаційні перешкоди та інформаційне перевантаження, фактори ризику під час прийняття рішення, халатне ставлення працівників до проблем професійної безпеки.

Заходи мають включати забезпечення оптимальності всіх етапів, функцій, організації та контролю процесу управління персоналу.

 

3. Розробка заходів з регулювання плинності персоналу.

Практика промислового виробництва за часів СРСР була багата фактами недостатньої, неповної, несвоєчасної його підготовки. Матеріально-технічне постачання виробництва, як правило, йшло “з коліс” і з запізненням. У цехах процвітала штурмівщина, надурочні роботи нерідко були радше правилом, ніж винятком, місячний план “закривався” 32 числа. Усі це знали й бачили, але сором’язливо закривали очі, щоб не позбавити колектив так званої прогресивки – премії за нібито успішне виконання місячних планових завдань. Перші дні, іноді й уся перша декада нового планового місяця, не були нормально забезпечені, робочі місця простоювали, а в третій декаді знову починався аврал. Звичайно, звинувачувати в такому рваному ритмі виробництва трудові колективи та навіть їх керівників було б несправедливо, адже кожне підприємство було маленьким елементом у громіздкій, неповороткій централізовано керованій економіці.

У ринковій економіці за жорсткої конкуренції підприємство так не може функціонувати, воно або навчиться виробляти конкурентоспроможну продукцію на замовлення в установлені терміни без розкачки і штурмівщини, або швидко збанкрутує.

Визначення мети діяльності. Створення умов для ефективної діяльності персоналу має починатися з визначення її мети. Це повинно бути принципове, ретельно обґрунтоване рішення вищого керівництва організації, яке базується на дослідженні ринку, вивченні наявних і потенційних конкурентів та власних можливостей. Правильно обрана, усебічно обґрунтована мета діяльності організації є необхідною передумовою її поступального розвитку. Головну мету діяльності організації доцільно розподілити на окремі часткові цілі, щоб на їх виконанні можна було зосереджувати людські та інші ресурси.

 

 

Рис. 3.5. Основні чинники ефективності діяльності персоналу

“Без чітко визначених організаційних цілей менеджмент нагадуватиме подорож без установленого маршруту і місця призначення, що призведе до марнотратства”.

Планування діяльності. Це складний комплекс економічних розрахунків та обґрунтувань, наслідком яких має бути повна інформація про кількісні та якісні показники виробництва, строки поставок замовникам, необхідні ресурси, їхню вартість, фінансові джерела тощо.

Кадрове забезпечення – один з ключових напрямків створення умов для ефективної діяльності організації. Охоплює заходи з професійного добору, розстановки кадрів, виробничої та соціальної адаптації, професійного навчання і підвищення кваліфікації, навчання безпечних методів праці, створення й підтримання в трудових колективах сприятливого соціально-психологічного клімату. В окремих випадках дуже актуальним заходом може бути забезпечення психологічної сумісності працівників у малих групах.

Нормативно-правове забезпечення являє собою комплекс внутрішніх нормативних документів, які широко використовуються в менеджменті персоналу для регулювання трудової діяльності. Такими документами є:

- колективний договір організації;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- положення про структурні підрозділи;

- посадові інструкції;

- правила експлуатації технологічного та іншого устаткування;

- норми і правила з охорони праці та техніки безпеки.

Організаційно-економічне забезпечення включає:

- розроблення штатного розпису організації в цілому та її структурних підрозділів;

- формування малих і великих трудових колективів (ланок, бригад, виробничих дільниць, цехів, відділів, секторів, бюро, лабораторій і т.п.);

- складання графіків змінності;

- встановлення норм і лімітів витрачання всіх видів ресурсів (праці, зарплати, основних і допоміжних матеріалів, інструментів, енергетичних ресурсів тощо);

- розробку календарних графіків виробництва продукції, відвантаження її замовникам;

- складання графіків і регламентів обслуговування робочих місць, потокових і конвеєрних ліній, складних технічних систем;

- складання графіків планово-попереджувального ремонту устаткування;

- розробку ефективних систем матеріального і морального заохочення працівників.

Інженерно-технічне забезпечення включає:

- проектування і конструювання виробів, технологічного оснащення, різноманітних пристроїв, засобів механізації трудомістких процесів;

- розробку технологічного процесу виготовлення продукції, її випробування;

- проектування та вдосконалення трудових процесів, офісних технологій і процедур;

- створення і оснащення всім необхідним для продуктивної роботи робочих місць;

- забезпечення працівників індивідуальними і колективними засобами захисту здоров’я.