Тема: «Соціальне партнерство в організації»
План
1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.
2. Соціальний розвиток колективу.
1. Соціальні партнери в організації: роботодавець і наймані працівники.
Соціальне партнерство означає спільну діяльність суб’єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем.
Соціальне партнерство – це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.
Соціальне партнерство– це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, дійти компромісу, співробітничати в ім’я соц. миру, що є важливими передумовами поступального розвитку економіки, а отже і підвищення якості життя.
Соціальне партнерство– надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформулювання у законодавчих і нормативних документах України.
Провідними складовими системи соціального партнерства є їх сторони і, перш за все, наймані працівники і роботодавці.
Незважаючи на те, що поняття "роботодавець", і "найманий працівник" мають великий історичний "стаж", на сьогодні відсутнє однозначне трактування їх сутності. Що стосується поняття "роботодавець", то в діючих нормативно-правових актах та в економічній літературі воно має досить широке і неоднозначне трактування. Як економісти, так і юристи продовжують вести пошук найбільш повних визначень цього поняття. Як свідчить аналіз літературних джерел цей пошук характерний не лише для України, а й інших країн як близького, так і далекого зарубіжжя.
Найбільш загальне визначення терміну "роботодавець" можна знайти у тлумачних словниках, у яких під ним найчастіше розуміється особа, яка надає роботу, наймає працівника для виконання певних трудових функцій.
Формулювати надто широке визначення терміну "роботодавець", яке б містило всі вище названі атрибути, вряд чи доцільно. Ідеального визначення, яке б стало відображенням як сутнісних характеристик поняття "роботодавець", так і всієї палітри його правозастосування не існує і в світовій практиці.
Досліджуючи проблематику, що пов'язана з формулюванням поняття "роботодавець", маємо зважати на юридичні і організаційно-економічні її аспекти. В поняття "роботодавець", на наш погляд, слід вкладати зміст переважно юридичного характеру. Визначальні ознаки поняття "роботодавець" пов'язані з володінням юридичною чи фізичною особою засобами виробництва, створенням нею робочих місць, використанням найманої праці.
Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа – керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні і колективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа. Виходячи з вище зазначеного маємо змогу дати розгорнуте формулювання поняття "роботодавець".
Під терміном "роботодавець" слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця – юридичної особи уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця – фізичної особи – безпосередньо зазначена особа.
Поняття "найманий працівник" також відноситься до числа тих, що потребують подальшого наукового опрацювання та відповідного законодавчого закріплення. У більшості визначень підкреслюється, що найманий працівник – це особа, яка уклала трудовий договір (контракт) на виконання певної трудової функції. Вважаємо, що для більш глибокого розуміння статусу найманого працівника, як сторони соціально-трудових відносин, маємо акцентувати увагу на наступному.
По-перше, найманий працівник – це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. По-друге, зазначені відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. По-третє, основою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого працівника, так і роботодавця перед останнім, які носять правовий, організаційний, економічний, соціальний характер. По-четверте, виконання трудової функції безпосередньо пов'язане з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає включення громадянина у склад працюючих (штат) цього підприємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що розглядається, доцільно формулювати таким чином: найманий працівник – це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контрасту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, положень тощо). Підкреслимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.
Розглядаючи роботодавців і найманих працівників у якості основних сторін соціально-трудових відносин маємо також наголосити на існуванні третьої, специфічної сторони цих відносин, якою є держава в особі органів, що представляють її інтереси.
Держава у соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції, виступаючи одночасно чи поперемінно у декількох ролях, декількох ролях, а засобів виробництва і відповідно роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.
Перш за все держава має виконувати законодавчу функцію, формувати та вдосконалювати національне трудове законодавство з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці та відповідно до національних умов.
Сучасна практика переконливо свідчить, що законодавча функція держави має передовсім суттєве стабілізуюче значення для соціально-трудових відносин. Правова регламентація у цій сфері стосується таких принципових питань як офіційне визначення суб’єктів і органів соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін відносин у сфері праці, правових норм їхньої відповідальності за невиконання колективних договорів і угод та інших спільних домовленостей, встановлення державних мінімальних соціальних стандартів та механізму їх застосування.
Значною є роль держави як безпосереднього учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво – перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження у реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість діючої правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійснювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, регулярні переговори між представниками сторін соціального партнерства з питань, що складають предмет соціально-трудових відносин.
Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов’язані з застосуванням колективних договорів і угод, зокрема з встановленням правової відповідальності за невиконання умов колективних договорів і угод.
Стабілізуюча та регулююча роль держави в галузі соціально-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладених договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори і угоди поширюються лише на підприємства (організації), представницькі органи яких підписали ці акти, в реальній дійсності нерідко їх умови поширюються державними органами на інші господарюючі суб’єкти. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору в сфері праці. Подібна практика особливо характерна для періоду економічної нестабільності, коли підприємці задля виживання у конкурентній боротьбі намагаються знизити витрати соціального характеру. Підприємці, які не охоплені колективними договорами і угодами, можуть прибігати до суттєвого зниження витрат соціального характеру і тим самим отримати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств діє у цілому ряді країн Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія). Зазначений механізм має бути задіяний і в вітчизняній практиці.
Державу слід розглядати і як гаранта конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, і як організатора, координатора, незалежного регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як шляхом введення в дію законодавчих, нормативних актів, так і ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участю у підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.
У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з’ясування сутності поняття "суб'єкт соціального партнерства".
Суб'єкт соціального партнерства – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. У якості суб'єктів відносин, що аналізуються, можуть виступати зокрема роботодавці, об'єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Як випливає з наведеного вище, відмінність між сторонами і суб'єктами соціального партнерства полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах, можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. В той же час вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У даному випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
Правомірно виділяти чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже й суб’єктів соціального партнерства.
Перша група – це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група – це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група – органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).
Четверта група – це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.
Суб'єкти соціального партнерства, що відносяться до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору тощо.
2. Соціальний розвиток колективу.
В розвитку працівника, підвищенні ефективності його трудової діяльності важливе місце займає соціальна політика організації. Соціальний розвиток організаціїозначає зміни на краще у її соціальному середовищі – в тих матеріальних, суспільних і духовно-моральних умовах, у яких працівники організації працюють, разом з сім’ями живуть та в яких відбувається розподіл і споживання благ, складаються об’єктивні зв’язки між особистостями, знаходять вираження їх морально-етичні цінності.
Управління соціальним розвитком організації– це сукупність способів, прийомів, процедур, що дозволяють вирішувати соціальні проблеми трудових колективів на основі наукового підходу, знання закономірностей протікання соціальних процесів, обґрунтованих аналітичних розрахунків та вивірених на практиці соціальних нормативів. Воно представляє собою організаційний механізм заздалегідь продуманого, спрогнозованого, планомірного і комплексного впливу на соціальне середовище, використання різнобічних факторів, що впливають на це середовище.
Ефективність виробництва в умовах розвинутої ринкової економіки, насамперед, визначається соціальним управлінням та організацією розвитку персоналу, високою ступінню координації спільної роботи працівників, бажанням персоналу відповідати цілям виробництва, заохоченням власної ініціативи працівників з метою вирішення особистих проблем, зокрема, свого професійного розвитку, професійно-кваліфікаційного просування.
Соціальний розвиток персоналу – це ціленаправлений процес вдосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку. Він забезпечується заходами з професійного навчання персоналу, його виробничої адаптації і атестації, планування трудової кар’єри працівників та їх професійно-кваліфікаційного просування.
Соціальний розвиток персоналу організації направлений на:
- вдосконалення соціальної структури трудового колективу в цілях поступового подолання розбіжностей між соціальними групами працівників, зближення їх по характеру і змісту праці та досягнення на такій основі більшої соціальної однорідності;
- покращення професійно-кваліфікаційної структури персоналу з метою підвищення частки праці кваліфікованих і висококваліфікованих працівників, зростання їх загальноосвітнього та культурного рівнів;
- підвищення освітнього і професійного рівнів молоді, жінок та осіб передпенсійного віку;
- скорочення обсягів ручної, некваліфікованої та малокваліфікованої праці і стабілізація на цій основі персоналу організації й зниження плинності робочої сили;
- збереження та подальший розвиток персоналу шляхом покращання на ергономічних, санітарно-гігієнічних й інших умов роботи, охорони праці і забезпечення безпеки працівників;
- врахування соціальних факторів при створенні нових підприємств чи структурних виробничих підрозділів, реконструкції підприємств з метою формування високопрофесійних стабільних трудових колективів;
- стимулювання заходами як матеріальної винагороди, так і морального заохочення успішного проходження виробничої адаптації, атестації персоналу, безперервного професійного навчання, розвитку їх трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційного просування працівників, формування резерву керівників підприємства;
- формування і підтримку у трудовому колективі здорової соціально-психологічної атмосфери стосовно працівників, які постійно працюють в напрямі свого індивідуального розвитку, і тим самим сприяють злагодженій роботі персоналу структурного підрозділу та організації в цілому;
- забезпечення розвитку персоналу в результаті більш повного використання можливостей соціального страхування працівників, посилення організацією своїх соціальних гарантій і додержання на виробництві громадянських прав людини;
- підвищення життєвого рівня працівників та членів їх сімей і задоволення на зазначеній основі потреб персоналу у різноманітних освітніх послугах, самовираженні й подальшому вдосконаленні.
Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації.
В організації реалізуються пільги щодо розвитку персоналу у межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні.
Соціальний розвиток персоналу є складовою частиною механізму формування, розподілу, обміну робочої сили і ефективного її використання. При цьому об’єктом впливу соціального розвитку персоналу є не тільки працівники, а й члени їх сімей, зокрема, підростаюче покоління. Таким чином, соціальна політика сприяє відтворенню робочої сили як на підприємстві, так і поза самим виробництвом. Здійснення роботи щодо соціального розвитку персоналу забезпечує також підвищення рівня суспільного престижу та привабливості професій працівників підприємства серед молоді і тим самим створює сприятливі умови для формування трудових династій.
До факторів, що впливають на розмір витрат коштів роботодавців на соціальний розвиток персоналу, відносяться розмір підприємства, його галузева приналежність, рівні технічної оснащеності та технологій, наукоємність виробництва, впливовість представників найманих працівників, фінансово-економічний стан організації, ефективність чинного законодавства стосовно стимулювання розвитку персоналу та ін.
Прогнозування і планування соціального розвитку персоналу є складовою частиною плану соціального розвитку організації. Ефективне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.
Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників.
Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
В плані соціального розвитку персоналу організації повинні відображатися заходи щодо професійного розвитку менш соціально захищених груп працівників, диференційований підхід до організації і проведення навчання різних вікових груп персоналу.