Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Подконкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников.
Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:
1. Обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2.Формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.
3. Исходя из установок стратегического управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость организационных структур.
4.Возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.
Сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
• где сейчас находится организация и ее персонал;
• в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;
• как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.
Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
· Условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
· Формы и методы регулирования трудовых отношений;
· Методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
· Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
· Политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установления режима работы и отдыха;
· Профориентация и адаптация персонала;
· Меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
· Совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
· Разработка новых профессионально-квалифицированных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
· Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
· Разработка концепции развития персонала, включающей новые формы обучения, планирования делово2й карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
· Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
· Разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
· Меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
· Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
· Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
· Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом и ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления).
В каждом отдельном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:
· совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации);
· оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих затраты на оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);
· меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, компенсации);
· развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе);
· совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового, информационного обеспечения).
При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.
В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.