Часть П. Исследование промышленной Монополии

5. Отношения в группе управления

Значение конфликта в системе бюрократической организации

Представляется вполне ясным, что в истоке всех тех конфликтов, кото­рые мы только что проанализировали, всегда находят, в той или иной фор­ме, одну и ту же борьбу индивидов и групп — борьбу за власть. Такая кон­статация хорошо увязывается с новейшими размышлениями теоретиков в области организации, все больше и больше признающими центральное зна­чение понятий управления и власти для понимания отношений между ин­дивидами и между группами внутри крупной организации. Мы попробуем их обсудить, когда придет время, но сейчас нам следовало бы лишь подчер­кнуть, что нет организации, которая не имела бы проблем власти и где не возникали бы конфликты, вызванные борьбой за нее, и также где эти кон­фликты не были бы, в свою очередь, подконтрольны и ограничены той или иной формой "социального контроля". Именно в рамках этих двух постула­тов мы хотели бы задать себе вопрос: каково истинное значение этих прису­щих им черт, делающих конфликты, которые мы только что рассматривали, столь острыми, и какова природа социального контроля, благодаря которо­му организация все же может преуспеть в своем функционировании.

Когда сравниваешь положение управленческих команд Монополии¹ с наи­более распространенными типами иерархической организации, поражают два факта: прежде всего, внутри Монополии нет многих сил, которые обычно упреждают развитие или, по крайней мере, проявление конфликтов; затем, между возможными соперниками существует комплексный баланс власти, ав­торитета и вовлеченности в ситуацию, при котором для них становится необ­ходимым и даже плодотворным предпочтение компромисса конфликту.

В негативном плане, т.е. относительно отсутствия традиционных барье­ров, ограничивающих развитие конфликта, должны быть сделаны три ос­новных замечания.

1. Наша четверка участников руководящей команды имела абсолютную уверенность не только в обеспеченности работой, но и в том, что касалось их возможного продвижения по службе. Она настолько сильна, что они со­вершенно не зависели ни друг от друга, ни от высшего руководства, с которым они или их коллеги могли бы объединиться. В этом отношении они абсолютно ничего не опасаются и при желании могли бы действовать впол­не независимым образом.

¹ Название "Монополия" условное.

Хрестоматия

2. У них нет никаких шансов быть вознагражденными в материальном плане или даже всерьез повысить свой статус внутри организации посред­ством своих личных достижений; даже результаты, на которые каждый мо­жет выйти, редко измеримы и остаются для каждого в значительной мере его собственным частным делом, так что можно заключить, что они избав­лены не только от страха, но также и от надежд.

3. Наконец, дифференцирование ролей и их изоляция таковы, что ко­операция и работа в командах совершенно не требуются для того, чтобы заставить организацию функционировать; командный дух может оказать моральную поддержку четырем членам команды и облегчить им достижение цели, но и его отсутствие не составит препятствия.

Четверо наших персонажей соответственно могут рассматриваться как абсолютно самостоятельные в той мере, в какой отсутствует принуждающая сила в системе, к которой они принадлежат, которая заставляла бы их при­ложить усилие к тому, чтобы адаптировать одних к другим и к достижению компромисса, когда их интересы оказываются в конфликте между собой. В конечном счете они ничего не приобретут, жертвуя чем-то ради облегче­ния работы в команде, поскольку для такой работы этого не требуется и, поскольку их будущее уже настолько хорошо заранее определено, то нет риска, что на него повлияет характер их взаимоотношений с коллегами<...> Кажется, что всем этим управляют три основных принципа: прежде все­го, уравнительный принцип, выражающийся в предпочтении большому стажу службы и в непреклонном следовании этому принципу, что позволяет до­биться того, что все члены организации, достигшие единого иерархическо­го уровня, практически в точности выполняют одни и те же функции и являются строго равноправными, а то и даже взаимозаменяемыми. Во-вто­рых, иерархический принцип выстраивания перегородок, следствием кото­рого оказывается разделение персонала на враждебные категории, неспособ­ные общаться друг с другом, и необходимость при рекрутировании новых членов почти всегда обращаться только к людям, внешним по отношению к службе. Наконец, в-третьих, принцип безличности правил и процедур, благодаря которому удалось в максимальной степени исключить человечес­кий арбитраж.

Первые два принципа — равенства и выстраивания перегородок — ка­жутся, на первый взгляд, противоречивыми; но если учитывать, что они, по существу, способствуют, как и третий, одной общей цели, заключаю­щейся в устранении любого человеческого вмешательства в функциониро­вание аппарата организации, то их можно расценивать, по крайней мере, в некотором роде, как взаимодополняющие.

Именно по этим двум принципам будут развиваться изолированность и жесткость ролей. Строгое применение равенства и служебного старшин­ства исключит всякую возможность разногласий между лицами, находящи­мися внутри одной категории. Набор по конкурсу и извне разделит эти кате-

/. Французская эмпирическая социология

гории и сделает невозможным разрешение противоречий между ними, ко­торые будут вызваны проблемами власти. Желание устранить вместе с ис­точниками неопределенности и любой человеческий арбитраж должно было бы, несомненно, действовать как средство защиты от этих возможных рас­прей, так как оно, в сущности, нацелено на упразднение любого властного отношения. Но наш пример показал нам, что поиск путей к этому всегда напрасен и что при этом устранение отношений зависимости внутри орга­низации не может происходить просто так.