Одним из аспектов корпоративной культуры является деловая культура многонациональных организаций.
Бизнесмены, работающие в таких организациях, должны уметь управлять процессами, происходящими в них, должны осознавать влияние национальной и корпоративной культур на поведение человека и обладать необходимыми знаниями и навыками для достижения лучших результатов своей деятельности.
Среди множества существующих в мире многонациональных корпораций исследователи выделяют четыре типа: этноцентрические корпорации (моноэтнический тип культурьl), полицентрические (полиэтнический тип культуры), региоцентрические (реактивньтй тип культуры), геоцентрические .
Этноцентрические корnорации ориентированы на собственную страну. Менеджеры этноцентрических корпораций полагают, что их согрансдане более образованны, надежны и достойны доверия, чем иностранцы. Все руководство корпорации осуществляется из центра, расположенного на родной территории. Соотечественники занимают ключевые управленческие должности и работают в представительствах корпорации за рубенсом. Этноцентризм присущ многим многонациональным корпорациям. Для любой международной компании большую сложность представляет необходимость общаться на разных языках и признавать культурные различия. Весь спектр международной деятельности сводится к операциям начального этапа выхода на мировой рынок: экспорт, лицензирование, выполнение работ «под ключ», поскольку «то, что хорощо работает дома, сработает и за рубежом».
Полицентрические корnорации ориентированы на принимающую сторону (страну, где работает компания). В этой стране видится большая потенциальная выгода, но зарубежный рынок трудно понять, поэтому руководство такой корпорации считает целесообразным предоставлять местным менеджерам возможность делать все по-своему. Такая компания представляет собой достаточно свободный союз полунезависимых филиалов, структурных подразделений, результат деятельности которых оценивается полученной прибылью. Головной офис компании укомплектован отечественными управляющими, в то время как руководящие должности на местах занимают местные менеджеры, обладающие практически полной независимостью в ведении дел в конкретном филиале компании. От головного офиса не поступает никаких директив, и все рычаги управления ограничены финансовыми каналами. Возможность работы местного управляющего в головном офисе практически исключена.
Подобный полицентризм многонациональных корпораций часто вызван внешними причинами, например сложностью законодательной системы в другом государстве, что требует участия местных менеджеров. Во многих странах действуют собственные проектно-конструкторские стандарты. Правительство принимающей стороны, являясь основным заказчиком,часто диктует свои условия вплоть до методов управления и приемов работы. В результате корпорация функционирует в неоднородной среде с противоречивыми требованиями и пожеланиями. Стратегия такой корпорации основана на убеждении, что «местные знают, что для них лучше».
Региоцентричесчие корnорации ориентированы на создание единой региональной системы. Их руководители убеждены, что их деятельность в данном регионе монсет успешно координировать только представитель этого региона, который лучше знает, что необходимо соседним странам. Так, корпорация может избрать японское представительство для управления всем азиатским регионом или французский филиал - для координации действий по всей Европе. Эти компании характеризуются высокой взаимозависимостью на региональном уровне. Региональный управленческий штаб координирует сотрудничество менсду местными филиалами, отвечая за план исследования и развития данного региона, представление новых товаров на рынке, подготовку местного персонала и т. д. Центральный (международный) штаб отвечает за стратегию компании на мировом уровне, долгосрочное планирование и финансирование, отбор и подготовку высшего управленческого звена, создание и развитие корпоративной культуры и другие глобальные проблемы.
Геоцентрические кopnopaцuu ориентированы на весь мир, считают своей окончательной целью создание единой международной интегрированной системы. Для них характерна наивысшая степень взаимозависимости. Филиалы здесь не играют самостоятельной роли. Деятельность всей корпорации cocредоточена в решении как мировых, так и местных задач. Каждая её составляющая вносит свой вклад в общее дело, используя свои уникальные возможности.
Геоцентризм требует сотрудничества между штабами и филиалами для создания универсальных стандартов с допустимыми местными вариантами. Различные регионы объединены международным системным подходом к принятию решений. Новые идеи независимо от места их появления свободно перемещаются из страны в страну. Ресурсы выделяются с учетом мировых потребностей. Географические границы стираются, создаются функциональные и производственные структуры во всемирном масштабе. Ilpи отборе специалистов важна лишь профессиональная компетенция, а не национальная принадлежность. Хорошо отлаженная система вознаграждений и поощрений вынуждает менеджеров отказаться от национальных предубеждений.
При работе в многонациональных компаниях умение общаться с людьми приобретает особое значение.
Навыки, необходимые для усnешной работы в многонациональном окружении:
Уважение. Способность проявлять уважение по отношению к другим - важная часть успешной коммуникации в любой стране. Международному менеджеру необходимо выяснить:
- какую роль играет возраст при проявлении уважения;
- какое значение придается манере речи;
- принято ли в данной культуре говорить лишь после того, как к тебе обратились;
- какие жесты выражают уважение;
- как выразить уважение взглядом;
- какие вопросы считаются личными и что в данной культуре означает вторжение в личную жизнь.
Терпимость к неопределенности. Речь идет о способности реагировать на новые, непонятные, порой непредсказуемьre ситуации с наименьшим проявлением неловкости или раздражения. Ярко выраженное чувство недоумения или неудобства может вызвать враждебность со стороны человека, поведение которого (слово или поступок) обусловило возникновение этого чувства,и повредить успешным межкультурным отношениям.
Необходимо научиться справляться с чувствами, вызываемыми в нас непонятным нам поведением или положением дел, - это навык, выработка которого необходима для адаптации в новом окрунсении и успешной деятельности с людьми, имеющими иную систему ценностей.
Объективность. Многим людям хочется верить в то, что их действия и поступки не осудят до тех пор, пока им не будет предоставлена возможность высказаться и объясниться. Способность воздержаться от суждений и быть объективным до получения полной и исчерпывающей информации требует понимания противоположной точки зрения и считается необходимым навыком в межкультурном общении.
Умение коррелировать свою (личную) точкv зрения. Международный менеджер должен понимать, что его знания и представления о мире важны только для него, а не для всего человеческого сообщества. Поэтому необходимо научиться относить собственные наблюдения на свой счет, быть менее категоричным в высказываниях и проявлять коммуникативную компетентность, поскольку то, что «верно» в одной культуре, порой «неверно» в другой.
Эмпатия. Это способность поставить себя на место другого, в данном контексте способность руководителя видеть организационные проблемы и ситуации глазами своих подчиненных. Эмпатия, особенно в отношениях между людьми разных культур и с различным уровнем владения языком общения, способствует установлению доверия.
Настойчивость. Даже если с первого раза не удалось добиться успеха в решении кокой-либо проблемы межкультурного общения, следует двигаться к намеченной цели, используя максимум терпения и упорства.
Активное слушание. При межкультурном общении существует реальная вероятность того, что восприятие и интерпретация информации произойдут неадекватно. Поэтому необходимо:
- обращать внимание на говорящего и на его сообщение. Чаще, подсознательно, мы игнорируем говорящего, так как, например, его манера высказывания менее выразительна и открыта, чем наша, или наш собеседник слишком эмоционален, или (что часто случается при межкультурном общении и значительно препятствует пониманию) говорит с акцентом, что вынуждает нас напряженно следить за его речью, пытаясь разобраться в сказанном;
- добиваться взаимопонимания и создавать атмосферу гармонии. Вербальные и невербальные сигналы говорящего помогают понять ход его мысли. Попытка следовать им, правильно интерпретируя и при необходимости имитируя их, создает атмосферу комфорта, доверия, взаимопонимания, что способствует эффективному межкультурному общению;
- «озвучивать» полученную информацию (обеспечивать обратную связь). Если собеседники, говоря о том, как они поняли сказанное друг другу, перефразируют полученную информацию, они добиваются большей точности восприятия сообщения.
Для делового человека очень важно правильно ориентироваться в межкультурном общении. Следует заранее быть готовым изменить свои привычки, ценности, вкусы и представления, а также правила взаимодействия с людьми.
Таким образом, корпоративная культура компании и национальная культура принимающей стороны взаимодействуют на нижнем и внутреннем уровнях. На внешнем уровне проявляется воздействие на корпоративную культуру экономических, политических и социальных особенностей национальной культуры, принятых норм управления и правил ведения бизнеса, в свою очередь, заметно влияние корпоративных ценностей на национальную культуру страны. На внутреннем уровне взаимодействие и взаимозависимость корпоративной и национальной культур выражаются в межличностных отношениях представителей разных нациоiiальных культур в рамках одной организации, а также в восприятии и усвоении корпоративных норм и ценностей каждым отдельно вз.ятым сотрудником - носителем своей национальной культуры.
В своей международной деятельности многонациональные корпорации применяют различные модели управления: культурное в превосходство, культурный компромисс, культурную синергию.
Восприятие корпоративной культуры и аккультурация при поступлении на работу в многонациональную корпорацию в значительной степени облегчают предварительное изучение иной культуры, овладение вербальными и невербальными средствами коммуникации, активизацию межкультурного общения, развитие культурной чуткости, осознание воздействия культуры на все проявления человеческого поведения, терпимость, открытость, отсутствие боязни экспериментировать и творить.
В успешных компаниях с сильной корпоративной культурой большое внимание уделяется процессу отбора и подготовки согрудников к работе в зарубежных филиалах. Этот процесс проходит несколько стадий: оценку и отбор кандидатов, подготовку сотрудников к работе в другой культуре, поддержку и контроль на месте, программу возвращения.
Невозможно переоценить роль специалистов в области межкультурной коммуникации в процессе подготовки сотрудников и руководителей компаний для работы в иных культурных условиях, при аккультурации новых сотрудников при восприятии ими корпоративных норм и ценностей, а также в проведении целевых тренингов по межкультурной коммуникации.