Другим етапом роботи з розробки системи матеріального стимулювання праці є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати, тобто витрат, які встановлюються на тривалий проміжок часу.
При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації, складності виконуваної роботи, стажу роботи на певному підприємстві.
Посадові оклади можуть встановлюватися в абсолютному розмірі або в коефіцієнті до номінального рівня оплати праці, гарантованого державою або визначеного власником конкретного підприємства. Останній порядок отримав назву "гнучкої тарифної системи", він ефективний для застосування в інфляційній економіці, при частій зміні рівня мінімальної оплати.
Визначення розмірів посадових окладів здійснюється підприємством самостійно, виходячи з господарської необхідності та фінансових можливостей підприємства.
При проведенні цієї роботи слід урахувати:
— кон'юнктуру ринку праці, зокрема в регіоні діяльності торговельного підприємства;
— рівень та диференціацію посадових окладів, що застосовуються на підприємствах-аналогах;
— розмір виплат за іншими формами стимулювання праці, які застосовуються на підприємстві.
В якості орієнтира може виступати також єдина тарифна сітка, розроблена Міністерством праці для оплати праці працівників тих професій, керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для багатьох установ.
Максимальні розміри для посадових окладів, крім керівників державних підприємств, не обмежуються.
Тарифні ставки, що застосовуються при відрядній формі оплати праці, в торгівлі найчастіше розробляються за реалізацію певної кількості товарів, виду товарів та їх середньої ціни, обслуговування одиниці обладнання, проведення певного обсягу навантажувально-розвантажувальних робіт.
При встановленні розмірів тарифних ставок та окладів важливе значення має формування співвідношення між тарифною та додатковою частинами оплати праці.
Зростання питомої ваги тарифної частини відповідає інтересам працівників, оскільки забезпечує гарантоване та стабільне нарахування передбаченої суми коштів. Проте, це зменшує стимулюючі можливості оплати праці, не орієнтує персонал на певні трудові досягнення, а тому повинно знайти відображення в додатковому стимулюванні персоналу.
Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе такі інструменти стимулювання:
— систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;
— доплати та надбавки;
— різноманітні одноразові заохочення за результати праці;
— участь персоналу в прибутках та капіталі підприємства;
— інші спеціальні виплати та пільги.
Система преміювання формується на кожному торговому підприємстві самостійно, залежно від показників, досягнення яких потрібно стимулювати.
Основними елементами преміювальної системи є:
- показники преміювання;
- умови преміювання;
- розміри та шкали преміювання;
- коло працівників, що преміюються.
Основою побудови преміальної системи є показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія.
З метою об’єктивності та дієвості преміювання, показники мають відповідати таким умовам:
1. Бути конкретними, чітко сформульованими.
2. Піддаватися обліку та контролю.
3. Залежати від діяльності працівників, що преміюються.
4. Найбільш повно характеризувати найважливіші виробничі показники діяльності.
Визнано доцільним використання не більше двох показників преміювання.
Умови преміювання запроваджуються з метою контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника (наприклад, дотримання трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку) та підприємства в цілому, які не враховуються показниками преміювання.
Розмір премії визначається відповідно до розроблених розмірів та шкали преміювання. У процесі розробки шкали преміювання має бути визначено:
- вихідну базу преміювання, що становить кількісну характеристику показника преміювання, починаючи з якої сплачується премія;
- власне шкалу преміювання, яка у вигляді лінійної функції або діапазону встановлює форму зв'язку між ступенем виконання показника
преміювання та розміром премії.
Коло премійованих робітників має формуватися так, щоб до нього входили тільки ті працівники, праця яких реально впливає на досягнення показників преміювання. Крім преміювання за поточні результати діяльності, розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідливості та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки, своєчасне та дострокове введення виробничих потужностей та об'єктів, що будуються, за реалізацію нових та залежалих товарів, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.
Доплати та надбавки становлять одну з додаткових форм стимулювання персоналу, що передбачають тимчасове або систематичне підвищення тарифної частини заробітної плати (основної).
Доплати до заробітної плати — це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих робітників. У торгівлі застосовуються доплати за сумісництво професій та збільшення обсягів виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, керівництво бригадою, роботу в нічний час та святкові дні.
Надбавки до заробітної плати — це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати, їх основні види: надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами, за класність, звання ''майстер" за професією.
Розмір доплат та надбавок визначається індивідуально, на термін або весь період роботи на підприємстві.
Одноразові заохочення застосовуються при потребі виконання разових замовлень, що виходять за обсяги посадових зобов'язань, у зв'язку з ювілеєм, виходом на пенсію тощо.
Системи участі найманих працівників у прибутках та капіталі підприємства знайшли широке розповсюдження у країнах з розвинутою ринковою економікою, їх використання дозволяє послабити антагонізм економічних інтересів власників та найманих працівників, зорієнтувати їх трудові зусилля на максимізацію чистого прибутку підприємства. Участь у прибутках підприємства може здійснюватися шляхом надання персоналу різноманітних трудових та соціальних пільг, а також придбання акцій та облігацій підприємства, викупу майна підприємства членами трудового колективу.
Уся сукупність виплат працівникам підприємства передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці й становить витрати підприємства на оплату праці.