Особливості коригування чисельності персоналу та планування коштів на оплату праці

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявністю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпо­чинають розробку програми залучення персоналу. У ній визначають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних навчальних закладах або безпосередньо на виробництві, адаптації прийнятих працівників тощо. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляють бюджет (план) їх виділення та використання.

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена також за раху­нок мобілізації резервів підвищення продуктивності праці, які не були враховані при плануванні чисельності, а також за рахунок суміщення професій, розширення зон обслуговування, тобто не вдаючись до збільшення чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу, врахована штатним розкладом, менша за фактичний персонал (є надлишок), то розробляють програму та бюд­жет вивільнення працівників.

 

Ліквідація надлишкового персоналу може бути досягнута шляхом:

- припинення найму (вакансії не займаються);

— розриву або непродовження по закінченню строку тимчасових трудових угод;

—припинення сумісництва професій та посад;

—дострокового виходу на пенсію (передпенсійний персонал);

—заохочення плинності кадрів шляхом надання допомоги у пошуках роботи;

—першочергового скорочення пенсіонерів;

—звільнення працівників.

Якщо надлишок персоналу носить тимчасовий, короткостроковий характер, то доцільно зберегти тимчасовий надлишок працівників.

Це може бути досягнуто шляхом:

—перенесення часу роботи та відпусток;

—скорочення часу понаднормової роботи та роботи у вихідні дні;

—дозволу неоплачування відпусток;

—дозволу робити неповний робочий день (тиждень).

Реалізація цих заходів особливо ефективна для тих підприємств, які мають спеціальні вимоги щодо якості персоналу на рівні кваліфікації, професійної майстерності, досвіду роботи.

Планування коштів на оплату праці здійснюється на базі розроблено­го штатного розкладу та прийнятої на підприємстві системи м ' стимулювання праці персоналу.

Планування коштів на оплату праці здійснюється за такими напря­мами:

1. Основна оплата праці. Потреба в коштах для виплати основної за­робітної плати працівникам підприємства, праця яких оплачується почасово, визначається шляхом множення штатної чисельності персоналу на встановлений розмір посадового окладу. Додатково слід врахувати кое­фіцієнт невиходу на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Планування коштів для оплати праці працівників-відрядників здійс­нюється, виходячи з встановлених відрядних розцінок за одиницю реалі­зації товарів та інших видів робіт та планового обсягу їх здійснення.

Для працівників, які працюють за контрактом, при проведенні пла­нових розрахунків враховують зобов'язання працедавця, передбачені контрактом.

2. Додаткова оплата праці. Потреба в коштах для оплати додаткової
заробітної плати здійснюється в розрізі її основних видів:

—на оплату премій за поточні результати господарської діяльності;

—на оплату доплат та надбавок;

—на оплату виконання разових робіт;

—на оплату щорічних, додаткових та спеціальних відпусток;

—на придбання спецодягу;

- інші виплати, виходячи з їхнього розміру.

Для поглиблених розрахунків додаткова заробітна плата може плану­ватися, виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основ­ною та додатковою оплатою праці.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Вони здійснюються
за такими основними видами:

— преміальні виплати за спеціальними системами, виходячи з роз­робленого положення таз урахуванням їх періодичності, середнього роз­міру премій;

— одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відпо­відного розміру з урахуванням середнього розміру та числа необхідних виплат;

- премії за підсумками роботи за рік, за вислугою років та стажем роботи згідно з розробленим положенням;

- трудові та соціальні пільги працівникам, виходячи з розміру, ма­совості та періодичності їх надання;

—компенсаційні виплати, виходячи з тривалості періоду та серед­ньої заробітної плати відповідних категорій працівників;

— інші виплати, виходячи з відповідного розміру їх здійснення. Проведення планових розрахунків із кожного напряму та виду мате­ріального стимулювання праці персоналу дозволяє визначити загальний плановий розмір фонду оплати праці підприємства та плановий середній дохід на одного працівника підприємства в цілому та за категоріями персоналу.