Оценка роли, которую субъект играет в организации, определяющая его место в системе социальных связей, называется статусом.
Статус бывает формальным и неформальным.
Формальный статусзависит от служебного положения. Оно обусловлено рангом организации, уровнем должности, значимостью решаемых задач и характеризуется обеспеченностью обслуживающим персоналом, транспортом, доступом к информации и пр. Служебное положение лиц, формально занимающих одинаковые должности, но в разных организациях, различно.
Неформальный статусобусловлен авторитетом субъекта в глазах окружающих, основанном на личных свойствах (возраст, знания, опыт, культурный уровень, связи„нравственные качества).
Авторитетформируется не только стихийно, но и поддерживается целенаправленно при помощи ритуалов, мероприятий, целенаправленной информации.
Поведение человека в организации обусловлено его мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.
Различное соотношение этих моментов приводит к формированию трех типов поведения:
1) вынужденного, внешне навязанного, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием необходимых навыков и привычек. В этих условиях руководство или подчинение воспринимается как насилие над личностью, вызывает протест;
2) внутренне желаемого, приносящего определенное удовольствие. Руководители получают возможностью проявить себя, продемонстрировать власть. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения.
Но в этих условиях самое активное руководство и добросовестное подчинение не принесут большого эффекта из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния;
3) осознанного как необходимость, в том числе вытекающего из чувства долга. В этом случае оно имеет по-настоящему активный, творческий характер, эффективно, результативно.
Конформное поведение — поддержание своего статуса в организации путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного принятия чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства.
Конвенциональное поведение — это промежуточные поведенческие структуры, которые можно представить как перманентно возобновляющуюся систему компромиссов.
Группа - это два лица и более, взаимодействующие друг с другом в процессе совместной деятельности и оказывающие взаимное влияние.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности - от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Формальная группа — это, как правило, подразделение, созданное по воле администрации. Члены этой группы и руководитель назначаются администрацией
Неформальная группа объединяет людей, не связанных должностной иерархией. Люди объединяются в неформальную группу добровольно, на основе взаимных симпатий, общности интересов и целей.
Причины объединения в неформальные группы: потребность в принадлежности, во взаимопомощи, в защищенности, в общении.
Каждая неформальная группа имеет своего лидера (одного!). При этом обычно имеют значение его возраст, должностное положение, профессиональная компетентность, отзывчивость, даже расположение рабочего места и др.
Неформальный лидер выполняет в группе две первостепенных функции:
1. помощь группе в достижении целей,
2. укрепление ее существования.
Неформальные группы есть в любой организации. Это естественное образование, а не результат неэффективного управления в организации.
Американские психологи-управленцы У.Скотт и К.Дэвис предлагают следующее решение проблемы использования (приобщения) неформальных групп к достижению целей организации:
1. Признать существование неформальной группы или организации и осознать, что ее уничтожение может привести к гибели формальной организации. Поэтому надо не только признать неформальную организацию, но и научиться работать с ней.
2. Выслушать членов и лидеров неформальной организации.
3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитатьвозможное отрицательное воздействие действий на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешить группе участвовать в принятии решения.
5. Следует быстро давать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.
Идеальная группадолжна состоять из3-9 человек. Она должна быть сплоченной.
Сплоченность группы — это мера тяготения членов ее друг к другу, психологическое единство.
Групповые нормы поведения: положительные и отрицательные.
Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.
Групповое единомыслие — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать единомыслия, гармонию группы.
Это опасно, так как препятствует внедрению инноваций и мешает высказыванию новых мнений и альтернативных решений, а они могут быть весьма эффективными.
Чтобы преодолеть единомыслие, особенно при обсуждении какой-либо проблемы, полезно:
- внушить членам группы, что они могут свободно сообщить любую информацию;
- назначить одного из членов группы на роль «адвоката дьявола», т. е. человека, защищающего заведомо неправое дело;
- уметь выслушать разные точки зрения и критику столь же спокойно, как и конструктивные мысли;
- отделить усилия по генерированию идей от их оценки;
- если в группе присутствуют подчиненные, выслушать сначала их идеи.
| Фактор | Влияние: | |
| повышающее групповую сплоченность | понижающее групповую сплоченность | |
| Время существования группы | Длительный период совместной работы (чем больше времени вместе, тем лучше взаимопонимание) | Короткий срок существования группы |
| Трудность вступления в группу | Высокая | Легкость вступления в группу |
| Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом | Небольшое количество членов группы (5-7 человек) | Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются |
| Согласие относительно целей | Присутствует | Отсутствует |
| Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой | Присутствует | Отсутствует |
| Сложность задач, стоящих перед группой | Высокая | Низкая |
| Состав группы: - по возрасту | Небольшая разница в возрасте | Большая разница в возрасте |
| - по полу | Женский коллектив (т.к. они меньше склонны конкурировать друг с другом, более развита потребность в групповом принятии решений и сотрудничестве) | Мужской коллектив |
| Внешняя угроза | Высокая | Низкая |
| Конкуренция | Межгрупповая | Внутригрупповая |
| Опыт групповой работы | Положительный | Негативный |
| Мотивация и вознаграждение | Групповая мотивация и групповое вознаграждение | Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам |
Японский менеджмент предпринял удачную попытку совмещения формальных и неформальных групп и добился значительных успехов, культивируя в организациях отношения взаимопомощи, общности интересов, доброжелательности по принципу: «Моя фирма — моя община — моя семья». В результате японец часто воспринимает фирму, в которой он работает, не только как формальную организацию, но и как неформальную группу, общину, в которую входят его друзья. Такая обстановка располагает к творческому подходу к работе, что нашло свое выражение в создании кружков качества на крупных японских фирмах.