Процесс формирования организационной культуры подчиняется общей логике внутрифирменного планирования. Этот процесс можно представить в виде взаимосвязанных этапов.
Первый этап предполагает изучение и оценку сложившихся культурных структур.
Второй этап процесса планирования культуры включает в себя определение содержания и структуры организационной культуры исходя из степени эффективности тех или иных культурных форм в данных конкретных условиях.
На третьем этапе содержание запланированных культурных параметров соотносится с реальными элементами культуры. Здесь принимается решение о сохранении существующих культурных традиций или об определенном изменении культуры. Изменение культуры является объективным требованием в условиях быстро изменяющейся среды современной фирмы.
Изменение организационной культуры требует формирования новых критериев для найма работников, корректировки системы поощрений, создания новых критериев для продвижения по служебной лестнице, пересмотра основных ценностей организации и многих других процедур
Условия, которые предопределяют необходимость изменения культуры, можно установить, основываясь на выводах С. Роббинса:
Ø наличие серьезного кризиса в деятельности фирмы. Кризис может быть спровоцирован шоком, подрывающим «статус кво» организации и ставящим вопрос об уместности (релевантности) текущей культуры (неожиданным финансовым фиаско, потерей основных потребителей, стремительным технологическим рывком конкурентов и т.д.);
Ø смена лидеров;
Ø небольшие размеры и срок существования организации. В маленькой фирме облегчены процессы взаимодействия между сотрудниками (а значит, и проницаемости «человеческой среды») и контроля над изменениями культуры. Чем моложе фирма, тем менее укреплена и более пластична ее культура;
Ø общая слабость организационной культуры.
Организационная культура фирмы получает свое концентрированное выражение в деловом кредо.
Деловое кредо фирмы включает декларирование ее миссии, определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников