Взаимодействие в группе

Одной из общих форм социального взаимодействия выступа­ет социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существованием других членов.

«Совокупность индивидов, находящихся в психическом взаи­модействии, составляет социальную группу, и это взаимодействие сводится к обмену различными представлениями, чувствами, хо­тениями, психическими переживаниями» (П. Сорокин).

Взаимозависимость сторон в процессе взаимодействия может быть равной или одна из сторон может сильнее влиять на дру­гую — следовательно, можно выделить одно- и двустороннюю интеракцию. Интеракция может охватывать как все сферы чело­веческой жизнедеятельности (тотальная интеракция), так и толь­ко какую-то одну специфическую форму или «сектор» деятельно­сти. В независимых секторах люди могут не оказывать никакого влияния друг на друга.

Сорокин выделяет понятие «экстенсивность интеракции» — соотношение активности и психологического опыта человека, вов­леченного во взаимодействие, с общей суммой деятельности и психологического опыта, составляющих весь жизненный процесс человека.

Интенсивность взаимодействия характеризует степень зависи­мости жизнедеятельности от взаимоотношений: она может коле­баться от максимальной до минимальной величины. Чем больше экстенсивны или интенсивны секторы интеракции, тем больше за­висимы жизнь, поведение, психология взаимодействующих сторон.

Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует, при этом неважно — встречаются индивиды или нет. Только когда сама память или мысль о существовании одной стороны перестает ока­зывать влияние на поведение или психологию другой, только тогда процесс можно считать законченным.

Направление взаимоотношений может быть солидарным, ан­тагонистичным или смешанным. При солидарной интеракции стремления и усилия сторон совпадают. Если желания и усилия сторон находятся в конфликте, то это — антагонистическая форма интеракции, если они совпадают только отчасти — это сме­шанный тип направления взаимодействия.

Можно выделить организованные и неорганизованные взаи­модействия: интеракция организована, если отношения сторон, их действия сложились в определенную структуру прав, обязан­ностей, функций и опираются на некую систему ценностей.

Неорганизованные интеракции— когда отношения иценно­сти находятся в аморфном состоянии, поэтому права, обязаннос­ти, функции, социальные позиции не определены.

Сорокин, комбинируя различные интеракции, выделяет сле­дующие типы социального взаимодействия: организованно-ан­тагонистическая система интеракции, основанная на принужде­нии; организованно-солидарнаясистема интеракции, основанная на добровольном членстве; организованно-смешанная, солидар­но-антагонистическаясистема, которая частично управляется принуждением, а частично — добровольной поддержкой устояв­шейся системы взаимоотношений иценностей. Большинство орга­низованных социально-интерактивных систем от семьи до церк­ви и государства — отмечает Сорокин — принадлежит к типу орга­низованно-смешанных. Также могут быть неорганизованно-анта­гонистический; неорганизованно-солидарный; неорганизованно-смешанный тип интеракций.

В длительно существующих организованных группах Соро­кин выделял три типа взаимоотношений: семейный тип(инте­ракции тотальны, экстенсивны, интенсивны, солидарны по на­правлению и продолжительны, характерно внутреннее единство членов группы), договорный тип(ограниченность времени дей­ствия сторон, взаимодействующих в рамках договорного сектора, солидарность отношений эгоистична и направлена на получение взаимной выгоды, удовольствия или даже на получение «как мож­но большего за меньшее», при этом другая сторона рассматрива­ется не как союзник, а как некий «инструмент», который может оказать услугу, принести прибыль и т. п.); принудительный тип(антагонизм отношений, различные формы принуждения: психо­логическое принуждение, экономическое, физическое, идеологи­ческое, военное).

Переход от одного типа кдругому может происходить плавно или непредсказуемо. Часто наблюдаются смешанные типы соци­альных взаимодействий — частично договорные, семейные, при­нудительные.

Сорокин подчеркивает, что социальные взаимодействия выс­тупают как социокультурные:одновременно протекают три про­цесса: взаимодействие норм, ценностей, стандартов, содержа­щихся в сознании человека и группы; взаимодействиеконкретных

людей и групп; взаимодействие материализованных ценностей общественной жизни.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

«односторонние» группы, построенные на одном ряде основ­ных ценностей (биосоциальные группы: расовые, половые, возрастные; социокультурные группы: род, языковая группа, религиозная группа, профессиональный союз, политический или научный союз);

«многосторонние» группы, построенные вокруг комбинации нескольких рядов ценностей: семья, община, нация, соци­альный класс.

Мертон определяет группу как совокупность людей, кото­рые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринима­ются ее членами с точки зрения других людей. Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних.

Первичные группы состоят из небольшого числа людей, меж­ду которыми устанавливаются устойчивые эмоциональные отно­шения, личные взаимосвязи, основанные на их индивидуальных особенностях. Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их вза­имодействие обусловлено стремлением к достижению опре­деленных целей, их социальные роли, деловые отношения и спо­собы коммуникации четко определены. В критических и аварий­ных ситуациях люди отдают предпочтение первичной группе, проявляют преданность членам первичной группы.

Люди вступают в группы по ряду причин:

· группа выступает как средство биологического выживания;

· как средство социализации и формирования психики человека;

· как способ выполнения определенной работы, которую невоз­можно выполнить одному человеку (инструментальная фун­кция группы); ,

· как средство удовлетворения потребности человека в обще­нии, в ласковом и доброжелательном отношении к себе, в получении социального одобрения, уважения, признания, до­верия (экспрессивная функция группы);

· как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;

· как средство информационного, материального и прочего об­мена.

Общение, взаимодействие людей происходит в разнообраз­ных группах. Под группой понимается совокупность элементов, имеющих нечто общее.

Выделяют несколько разновидностей групп: 1) условные и реальные; 2) постоянные и временные; 3) большие и малые. Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются теме что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Контактная группа объединяет людей, име­ющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности. Малая группа — это достаточно устойчивое объе­динение людей, связанных взаимными контактами.

Малая группа — немногочисленная группа людей (от 3 до 15: человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникно­вению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов. — При большем количестве людей группа, как правило, разби­вается на подгруппы. Отличительные признаки малой труппы: пространственное и временное соприсутствие людей. Это сопри­сутствие людей дает возможность контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты обще­ния и взаимодействия. Перцептивные аспекты позволяют чело­веку воспринимать индивидуальность всех других людей в груп­пе; и только в этом случае можно говорить о малой группе.

I — Взаимодействие — активность каждого (4), это одновре­менно стимул и реакция на всех остальных.

II — Наличие постоянной цели совместной деятельности (5). Реализация общей цели как некоего предвосхищаемого результа­та какой-либо деятельности способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Цель как прообраз результата и начальный момент совместной деятельности определяет динамику функци­онирования малой группы. Можно выделить три рода целей:

1) ближние перспективы, цели, которые быстро во времени ре­ализуются и выражают потребности этой группы;

2) вторичные цели — более длительны во времени и выводят группу на интересы вторичного коллектива (интересы пред­приятия или школы в целом);

3) дальние перспективы объединяют перричную группу с пробле­мами функционирования социального целого. Общественно цен­ное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, т. е. то, как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совме­стной деятельности цементируют группу в одно целое, опре­деляют внешнюю формально-целевую структуру группы.

III — Наличие в группе организующего начала (6). Оно может быть персонифицировано в ком-либо из членов группы (в лиде­ре, руководителе), а может и нет, но это не означает, что нет организующего начала. Просто в этом случае функция руковод­ства распределена между членами группы и лидерство носит си­туативно-специфический характер (в определенной ситуации че­ловек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, при­нимает на себя функции лидера).

IV — Разделение и дифференциация персональных ролей (7) (разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. актив­ность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

V — Наличие эмоциональных отношений между членами группы (8), которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

VI. Выработка специфической групповой культуры — нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожи­дания членов группы по отношению друг к другу и обусловлива­ющие групповую динамику. Эти нормы — важнейший признак
групповой целостности. О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы — несмотря на все различия членов группы. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группа имеет следующие психологические характеристики: групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, групповые ценности, групповые нормы, групповые цели.

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) группа развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе про­исходят); 3) флуктуация, изменение места человека в группе
может происходить неоднократно.

По психологическим характеристикам различают: 1) груп­пы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образцом. Референтные группы могут быть реальные или воображае­мые, позитивные или негативные, могут совпадать или не со­впадать с членством, но они выполняют функции: 1) социального сравнения, поскольку референтная группа — источник по­ложительных и негативных образцов; 2) нормативную функцию, так как референтная группа — источник норм, правил, к кото­рым человек стремится приобщиться.

 

 

 

 

 

По характеру и формам организации деятельности выделя­ют следующие уровни развития контактных групп.

Неорганизованные (номинальные группы, конгломераты)или случайно организованные группы (зрители в кино, случай­ные члены экскурсионных групп ит. п.) характеризуются доб­ровольным временным объединением людей на основе сходства интересов или общности пространства.

Ассоциация— группа, в которой взаимоотношения опосре­дуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей).

Кооперация— группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой; межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого резуль­тата в выполнении конкретной задачи в определенном виде дея­тельности.

Корпорация— это группа, объединенная только внутрен­ними целями, не выходящими за ее рамки, стремящаяся осуще­ствить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты группового эгоизма.

Коллектив — устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управ­ления, объединенных целями совместной общественно полез­ной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) инеформальных взаимоотношений между членами группы.

Таким образом, реальные человеческие группы отличаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увеличения размера группы возрастает роль ее лидера. В группах распределение власти тес­но связано с характером коммуникации, обмена информацией и идеями.

Можно провести классификацию групп с точки зрения спе­цифики распространения информации и организации взаимодей­ствия между членами группы:

пирамидальная группа закрытого типа:

а) построена иерархически, т.е. чем выше место, тем выше права и влияние;

б) информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (приказы);

в) каждый человек знает свое жесткое место;

г) в группе ценятся традиции;

д) руководитель этой группы должен заботиться о подчинен­ных, взамен они беспрекословно подчиняются;

е) такие группы встречаются в армии, в налаженном произ­водстве, а также в экстремальных ситуациях;
случайная группа,в которой каждый принимает решения

самостоятельно, люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встре­чаются в творческих коллективах, а также типичны для новых коммерческих структур в ситуации рыночной неопределенности;

открытая группа,вкоторой каждый имеет право на иници­ативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы. Главное для них — общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональная открытость, усиливается неформальное общение людей;

группа синхронного типа,когда все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все — синхронно в одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа уси­ливает свою отличительную особенность:

пирамидальная — усиливает порядок, дисциплину, контроль;

случайная — ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов группы;

открытая — ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь слушать, понять, согла­совать;

синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Принято считать, что оптимальная по численности группа должна насчитывать 7 ± 2 (т. е. 5, 7, 9 человек). Известно так­же, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образо­ваться две враждующие половины. Коллектив лучше функцио­нирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно рас­падаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сгла­живаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют восемь соци­альных ролей, и, если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создает конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. Это: 1) координатор,пользующийся уважением и умеющий работать слюдьми; 2) генератор идей,стремящий­ся докопаться до истины, воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не всостоянии; 3) энтузиаст,берущийся сам за новое дело ивоодушевляющий других; 4) контролер-аналитик,способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды,интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен иможет быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый по­пулярный член коллектива; 6) исполнитель,умеющий вопло­тить идею вжизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик— он необходим, чтобы не перешли по­следней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справ­лялся с работой, он должен не только состоять из хороших спе­циалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, ане из личных симпатий или антипатий менеджера.

В группах протекают динамические процессы:

· давление на членов группы, способствующее их конформиз­му и внушаемости;

· формирование социальных ролей, распределение групповых ролей;

· изменение активности членов: возможны феномены фацилитации— усиление энергии человека в присутствии дру­гих людей; феномены ингибиции— затормаживание пове­дения и деятельности под влиянием других людей, ухудше­ние самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие люди;

· изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» — формирование усред­ненного группового стандарта-нормы;

· феномен «групповой поляризации», «экстремизация» — при­ближение общегруппового мнения к какому-то полюсу кон­тинуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», ког­да групповое решение является более рискованным, чем ре­шение, принимаемое индивидуально;

· феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лиде­ру, начальству, а не себе.

Социальная фацилитация проявляется в том, что присутствие других возбуждает, и это социальное возбуждение усиливает доминирующую реакцию человека, в результате чего он лучше выполняет простые и хорошо знакомые действия в присутствии других людей, например, велогонщики показывают лучшее вре­мя, когда соревнуются друг с другом, а не с секундомером. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей и возникшее в связи с этим возбуж­дение приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятель­ности, к ингибиции.

Н. Кострелл предположил, что обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие люди, «боязнь оценки» вызывает эффекты фацилитации и ингибиции. Боязнь оценки помогает также объяснить, почему люди лучше работают, если их содея-тели чуть-чуть опережают их, почему эффект социальной фаци­литации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незна­комы и за ними трудно уследить. Соревнование как разновид­ность социального взаимодействия — яркий пример социальной фацилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Но социальная фацили­тация проявляется тогда, когда личные усилия каждого челове­ка могут быть оценены индивидуально. Но если люди склады­вают свои усилия для достижения общей цели и при этом каж­дый не отвечает за совместный результат, результаты работы не оцениваются индивидуально, то в этом случае люди склонны прилагать меньше усилий, проявляя «социальную леность»; в результате коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответ­ственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Возможно выделить своеобразный тип людей — «зай­цы». Это люди, получающие какую-либо выгоду от группы, но мало дающие взамен. Когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он па­разитирует, проявляет социальную леность. Люди в группе мень­ше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы — друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

Социальная фацилитация показывает, что группа может воз­буждать людей, а социальная леность демонстрирует, что в груп­пе ответственность может размываться; когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий: происходит феномен деиндивидуализации — потери самоосознания и чувства личной ответственности людей в ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном человеке.

Группа людей вынуждена искать согласие между членами, чтобы обеспечить взаимодействие людей и функционирование группы. Групповая активность означает, что люди действуют вместе определенным образом, что между ними существует не­кое разделение труда и что налицо определенное взаимное при­способление различных линий индивидуального поведения. В группе постепенно складываются групповые настроения, груп­повые мнения, групповые цели, групповые нормы поведения, групповые ритуалы. Эти феномены взаимодействия объединя­ют людей, как бы уподобляя их друг другу.

В настоящее время существует несколько моделей развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива при­надлежит А. В. Петровскому. Он рассматривает группу, как со­стоящую из трех страт (слоев). В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, осно­ванные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совме­стной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми члена­ми группы единых целей групповой деятельности; этот слой соответствует высшему уровню развития группы, следователь­но, его наличие позволяет констатировать, что перед нами кол­лектив.

В настоящее время психологи предпочитают рассматривать уровни групповой структуры в обратном порядке, начиная с ха­рактеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует салю предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Второй слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой описывается как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, и развитие определенной мотивации членов группы, эмоциональной идентификации с группой. Тре­тий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью. Четвертый слой групповой структуры фиксирует поверхностные связи между членами груп­пы. Это та часть межличностных отношений, которая построе­на на непосредственных эмоциональных контактах.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Спло­ченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, сто­ящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому дела­ют все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организаци­онного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, от стадии зрелости. Таких стадий психологи вы­деляют пять. Первая стадия называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодей­ствие происходит в привычных формах при отсутствии коллек­тивного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят нару­жу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сто­ронами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии — стадии экспериментирования — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывка­ми, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, дру­гими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт ус­пешного решения проблем, к которым подходят, с одной сторо­ны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от од­ного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней — пятой — стадии внутри коллектива фор­мируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устра­няются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стан­дарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на выс­шие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возни­кает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов. Разбе­рем эти этапы на примере учебного коллектива. На первом орга­низационном этапе группа учащихся вуза, ССУЗ (средних специ­альных учебных заведений) не представляет собой коллектив в полном смысле слова, поскольку она создана из поступающих в вуз, ССУЗ учащихся различного жизненного опыта, взглядов, различного отношения к коллективной жизни, поэтому законо­мерно происходит «притирка» людей друг к другу. Организато­ром жизни и деятельности учебной группы на этом этапе являет­ся педагог, он предъявляет требования к поведению и режиму деятельности учащихся. Для педагога важно четко выделить 2—3 наиболее значимых и принципиальных требования к деятельнос­ти и дисциплинированности студентов, не допуская выдвижения обилия второстепенных требований, указаний, запретов. На этом организационном этане руководитель должен внимательно изу­чать каждого члена группы, его характер, особенности личности, выявляя на основе наблюдения и психологического тестирования «индивидуально-психологическую карту» личности учащегося, по­степенно выделяя тех, кто более чутко воспринимает интересы коллектива, является действенным активом. В целом первый этап характеризуется социально-психологической адаптацией, т. е. ак­тивным приспособлением к учебному процессу и вхождению в новый коллектив, усвоением требований, норм, традиций жизни учебного заведения.

Второй этап развития коллектива (этап формирования) на­ступает, когда выявлен действенный, а не формальный актив кол­лектива, т. е. выявлены организаторы коллективной деятельнос­ти, пользующиеся авторитетом у большинства членов коллекти­ва. Теперь требования к коллективу выдвигает не только педагог, но и актив коллектива. Но выявление актива и лидеров происходит через стадии конфронтации, распределения групповых ро­лей, с постепенным переходом на стадию «экспериментирования». Руководитель на втором этапе развития коллектива должен объек­тивно изучать, анализировать межличностные взаимоотношения членов коллектива методами социометрии, референтометрии, своевременно принимать меры воздействия для коррекции поло­жения членов группы с высоким и низким социометрическим статусом. Воспитание актива группы — важнейшая задача руко­водителя, направленная на развитие организаторских способнос­тей актива и устранение негативных явлений: зазнайства, тщеславия, «командирского тона» в поведении актива.

Знание структуры неформальных взаимоотношений, того, на чем они основываются, облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы ис­следования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров (к таким мето­дам относятся социометрия, референтометрия, методика изуче­ния сплоченности коллектива и др.).

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее об­щительности. В сплоченных коллективах, в которых выполня­ется сложная совместная деятельность, статус личности в боль­шей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличностных отно­шений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3—5 человек), которые име­ются в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероп­риятия, так как, опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учи­тывая реально существующие межличностные связи, руководи­тель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совме­стной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняю­щихся целей, задач, привлекательных для многих участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответ­ственной зависимости между людьми — все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, на­блюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настро­ению и мнениям членов коллектива, демократический колле­гиальный способ принятия решений и управления создает ос­нову для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе развития коллектив достигает высо­кого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уро­вень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллек­тив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие спло­ченности — как ценностно-ориентационного единства, бли­зости взглядов, оценок и позиций членов группы по отноше­нию к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наибо­лее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отноше­нии нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и зада­чам совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характер­но наличие положительного психологического климата, доб­рожелательного фона взаимоотношений, эмоционального со­переживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива.