Теорія організації розглядає ієрархію організаційної культури, що стосується особистості, групи, компанії, корпорації.
Корпоративна організаційна культура характерна для розподілених структур виробництва і управління, наприклад, для холдингів, фінансово-промислових груп, консорціумів, союзів, картелів і ін. Корпоративна організаційна культура як правило охоплює ключові, найбільш коштовні, з погляду їх керівників чи акціонерів, суспільно-прогресивні формальні і неформальні правила і норми діяльності. Це стосується звичаїв, традицій, віри, символіки, стилю керівництва, перспектив розвитку. Так, наприклад, усі компанії ІВМ надають перевагу синьому кольору на рекламі, в одязі, аксесуарах внутрішнього користування. За дотриманням корпоративної організаційної культури звичайно установлюється твердий контроль. Існують два поняття «організаційна культура» і «культура організації». Культура організації включає будь-який набір елементів, властивий організаційній культурі. Характер формування організаційної культури в організації може бути явним і неявним за результатом:
1) приходу в несформований колектив неформального лідера, що володіє сильним впливом на навколишніх;
2) довгострокової практичної діяльності;
3) природного добору найкращих норм, правил і стандартів, привнесених керівником і колективом;
4) діяльності керівника чи власника (особиста організаційна культура );
5) штучного формування організаційної культури фахівцями консультаційних фірм.
1,2,3 має неявний характер, а 4,5 – явний характер.
Перераховані варіанти впливу можуть сприяти один одному чи протидіяти. Перевага серед них дій 4 і 5 дає підставу говорити про формування корпоративної культури компанії.
Пізнання організаційної культури компанії працівниками звичайно характеризується трьома рівнями: фрагментарний, асоційований і вистражданий.
Фрагментарний рівень — з'ясування найбільш яскравих, запом’ятованих правил, вчинків, гасел, що відбивають особливості компанії
Асоційований рівень - розуміння тих формальних і неформальних правил і норм діяльності, з якими людина внутрішньо погоджується, вважає правильними і корисними.
Вистражданий рівень — прийняття всіх ключових формальних і неформальних правил і норм діяльності, що діють у компанії.
Стійкість організаційної культури залежить від трьох параметрів:
- глибини проникнення організаційної культури в організаційні відносини,
- широти розуміння і використання організаційної культури персоналом,
- гармонійності організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища.
Широта розуміння і використання організаційної культури оцінюється трьома рівнями відносин кількості співробітників, що свідомо дотримують прийнятої в компанії організаційної культури до загальної кількості працівників:
абсолютний рівень - 80-100%;
середній рівень - 50-60%;
низький рівень - 20-30%;
Гармонічне сполучення організаційної культури компанії з організаційною культурою зовнішнього середовища визначається законом композиції і пропорційності. Відповідно до цього закону, умовою гармонії є наявність усіх необхідних елементів (композиція) у необхідній пропорції. Гармонійність оцінюється суб'єктивно по природності поводження співробітника в компанії, із клієнтом, постачальником і споживачем.
Виділяють три рівні гармонійності:
- повна гармонія - використання відповідних правил і норм;
- середня гармонія - використання в більшій мері відповідних і в меншій мері - антагоністичних правил і норм;
- дисгармонія - використання сильно відрізняємих, часто протилежних (антагоністичних) правил і норм.
Для управління станом стійкості організаційної культури компанії використовують ряд прийомів, серед них:
- установлення пріоритетів параметрів організаційної культури,
- вироблення ефективних критеріїв оцінки параметрів організаційної культури,
- постійна оцінка параметрів організаційної культури,
- порівняння параметрів організаційної культури із суспільно-прогресивними нормами і правилами,
- проведення організаційних, економічних, психологічних заходів щодо посилення, ослабленню чи стабілізації значень параметрів організаційної культури,
- розробка більш ефективних елементів символіки організаційної культури компанії.