Анализ руху кадров

 

Рух кадрів призначений для приведення в рівновагу потреби виробництва в заміщенні вакантних робочих місць і потреби в праці відповідної якості, в просуванні по службі і так далі. В той же час можливості внутрішньо заводських переміщень пов'язані не лише з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їх демографічних особливостей, досвіду і тому подібне

Від того, наскільки раціонально організовані на підприємстві внутрішні переміщення, багато в чому залежать можливості кваліфікаційного просування, отримання роботи за інтересами, з оптимальними для робітника умовами і оплатою праці.

Нині із загального числа проблем руху працівників на підприємстві понад усе приділяється увага проблемам зовнішнього обороту працівників.

Передусім, відмітимо, що до зовнішнього руху кадрів відноситься: оборот по прийому; оборот по звільненню; плинність кадрів.

Причини, які обумовлюють зовнішній рух персоналу, діляться на чотири групи:

1) об'єктивні причини: смерть працівника, інвалідність, вихід на пенсію по старості, призов в армію;

2) що виникають з вини підприємства (розмір ЗП, умови праці, тяжкість праці, перспективи зростання, соціально-психологічний клімат, стилі і методи керівництва ін.);

3) особисті чинники: вік працівника, рівень освіти, досвід роботи, сімейні обставини та ін.

4) інші причини: економічна ситуація, ліквідація або поява нових підприємств, забезпеченість житлом та ін.

Внутрішньофірмовий рух має декілька видів, основними з них є:

- міжцеховий рух - переміщення робітників між цехами, відділами і іншими підрозділами підприємства. У основі такого виду руху лежать технічні зміни у виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників в результаті вибуття з інших підприємств, а також такі чинники, як незадоволення умовами і організацією праці і побуту, стосунками з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі поряд з друзями, членами сім'ї і так далі;

- міжпрофесійна рухливість - перехід до нової професії. Цей вид переміщень може бути пов'язаний як з технічним прогресом, так і з реалізацією особистих інтересів. Міжпрофесійна рухливість займає видне місце не лише в зовнішньому, але і у внутрішньому обороті кадрів;

- кваліфікаційний рух - перехід від одного розряду до іншого в межах існуючої тарифної системи;

- категоріальний рух, тобто перехід робітників в інші категорії персоналу (фахівці, службовці) - цей рух з однієї категорії в іншу реалізується у рамках поділу працівників підприємства на облікові категорії персоналу (робітники, керівники, фахівці і так далі), що загалом відбивають соціально-економічні відмінності в положенні цих працівників, зокрема відмінності в змісті праці.

Загальний внутрішньофірмовий оборот працівників можна виміряти за допомогою коефіцієнта, який визначається як відношення числа робітників, що взяли участь у внутрішньофірмовому русі незалежно від числа здійснених змін в їх позиціях, до середньооблікової чисельності.

Вивчення руху кадрів неможливе без визначення його кількісних показників. Зміна чисельності працівників підприємства за конкретний період називають оборотом кадрів. Інтенсивність обороту кадрів характеризується коефіцієнтом обороту по прийому та звільненню.

Основними показниками руху робочої сили є коефіцієнти:

 

· обороту по прийому ; (4.5)

· обороту по звільненню ; (4.6)

· загальний коефіцієнт обороту робочої сили: ; (4.7)

· коефіцієнт плинності кадрів: ; (4.8)

· внутрішньофірмового обороту: ; (4.9)

· коефіцієнт постійності кадрів: ; (4.10)

· коефіцієнт стабільності кадрів ; (4.11)

 

де Чпр - чисельність прийнятих впродовж року працівників; Чзв - чисельність звільнених працівників впродовж року; Чвб - чисельність тих, що звільнилися за власним бажанням; Чпд - звільнених за порушення трудової дисципліни;Чнк – чисельність звільнених за невідповідність кваліфікації; Чф - чисельність працівників, що взяли участь у внутрішньофірмовому русі незалежно від його позицій; Чпс - число осіб, що знаходились в списках підприємства протягом усього календарного року. Чст - чисельність працівників, що пропрацювали на цьому підприємстві більше 3-х (5-ти років); Чк – чисельність персоналу на кінець звітного року; - середньооблікова чисельність персоналу.

 

При вивченні плинності кадрів великий інтерес представляє визначення її рівня не лише в цілому у фірмі, але і в окремих її структурних підрозділах, і по професійно – кваліфікаційним групам, за стажем, віку працівників та ін. ознакам. Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах або по групах працівників називають приватними коефіцієнтами плинності. Методика їх розрахунку аналогічна розрахунку загального коефіцієнта плинності. Відношення приватного коефіцієнта плинності - в окремому структурному підрозділі або групи працівників (Кті) до загального називається коефіцієнтом інтенсивності плинності, який показує в скільки разів плинність працівників досліджуваної групи вище (нижче), ніж в цілому по підприємству. Якщо коефіцієнт інтенсивності плинності більше одиниці, то ця група працівників "розмивається" плинністю і вимагає особливо пильної уваги з боку співробітників відділу "Управління людськими ресурсами".

Реальною базою для виникнення фактичної плинності є потенційна плинність. Її рівень визначається на основі даних соціологічного опитування і характеризується кількістю працівників, які мають бажання звільнитися з різних причин. Вивчення причин потенційної плинності має важливе значення в збереженні й зростанні трудового потенціалу, оскільки дозволяє виявити найбільш "несприятливі точки" в організації виробництва, праці та управління. Своєчасне застосування заходів щодо виправлення недоліків у несприятливих точках дозволяє понизити можливу фактичну плинність і забезпечити стабільність кадрів.

Напруженість в забезпеченні підприємства людськими ресурсами може бути дещо знята за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової продуктивнішої техніки, удосконалення технології і організації виробництва. В процесі аналізу мають бути виявлені резерви скорочення потреби в персоналі в результаті проведення перерахованих заходів.