Трудовая дисциплина – добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к своей работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.
В настоящее время существует определенная система обеспечения трудовой дисциплины с помощью нормативных актов различного уровня.
В первую очередь к таким актам относится Конституция Республики Беларусь. Основной Закон не только провозглашает основные социально-экономические права граждан – право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.
Наиболее общим актом, регулирующим дисциплину труда, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, устанавливающий права и обязанности работников и нанимателей. Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 , на основе которых утверждаются локальные правила. В правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и нанимателя, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. В развитие этих правил наниматель в установленном порядке принимает графики сменности, отпусков и иные локальные акты.
В некоторых отраслях экономики действуют уставы или положения о трудовой дисциплине. В этих актах определяется и сфера их действия. Обычно они распространяются на работников основных профессий отрасли. Как и правила внутреннего трудового распорядка, уставы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить.
В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются на работников, не подпадающих под действие уставов.
Дисциплинарная ответственность – это осуждение поведения работника путем объявления ему властью нанимателя или уполномоченного им лица дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарная ответственность возникает при неисполнении работником возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин.
К нарушителям трудовой дисциплины применяются дисциплинарные санкции: дисциплинарные взыскания и иные меры правового воздействия.
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности возможно при наличии трех условий:
1) необходимо доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок;
2) совершенный работником дисциплинарный проступок должен быть противоправным, т.е. совершен с нарушением закона или иного нормативного акта. Например, не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ работника выполнить распоряжение нанимателя о переводе его на другую постоянную работу, поскольку такой перевод, согласно законодательству о труде, может осуществляться только с письменного согласия работника;
3) дисциплинарное взыскание может применяться, если в действии работника есть вина.
При наложении дисциплинарного взыскания наниматель обязан предварительно получить письменное объяснение работника о причинах совершенного им дисциплинарного проступка. При этом должны учитываться тяжесть совершения проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Согласно ТК, за один и тот же дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
Наниматель обязан применять дисциплинарное взыскание непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии при проверке финансово-хозяйственной деятельности, проведенной компетентными государственными органами, - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии с ТК наниматель вправе применять следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, в течение пяти дней, под расписку и доводится до сведения трудового коллектива.
По ходатайству непосредственного руководителя или по просьбе работника, подвергшегося дисциплинарному взысканию, наниматель или другое уполномоченное им лицо, издавшее приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания, вправе снять взыскание досрочно (до истечения года), если работник не допустил нового нарушения дисциплины. Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся.
Кроме дисциплинарных взысканий к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.