Дилеммы организационных структур

Дилемма – это 2 тезиса, гипотезы, утверждения проблем, одинаково верных, но противоречащих друг другу.

Разновидности:

Ø Механистическая и организмическая организация.

Механистическая организация в наибольшей степени приспособлена к относительно стабильным условиям и менеджеры выполняют четкие предписанные каждому функции, а ответственность почти полностью сосредоточена на вершине иерархии. Для таких организаций наиболее характерна культура роли.

Организмическая организация лучше всего приспособлена к нестабильным условиям, в которых требуется непрерывное перераспределение индивидуальных задач. Для таких организаций характерна культура задачи, в редких случаях – личности или власти.

Ø Централизация и децентрализация.

Под централизацией понимают централизованное принятие решений. И чем больше менеджеры делегируют полномочия, тем выше децентрализация. Преимущество централизации в том, что обеспечивается согласованность и последовательность принимаемых решений в компании в целом. Однако централизация требует больше времени на прохождение решений по командной линии, кроме того, децентрализация создает хорошие условия для поддержки и повышения мотивации персонала, поскольку сотрудники чувствуют ответственность за принятия решений.

Частным случаем является централизация общих служб. К общим службам относятся отдел кадров, бухгалтерия, юридический отдел и др.

Достоинства централизации:

- более высокая квалификация персонала за счет взаимного обогащения идеями среди специалистов одного профиля;

- экономия человеческих ресурсов и площадей;

- равномерный уровень обслуживания внутренних потребителей.

Ø Степень регламентации работы персонала.

Регламентация означает, насколько точно определена работа сотрудников. Насколько нужна регламентация в работе персонала?

Достоинства:

- обеспечивается согласованность действий подчиненных, т.к. понятен взгляд каждого и его вклад в общий результат;

- появляется возможность обнаружить «белые пятна» или пересечения в зоне ответственности;

- каждый сотрудник чувствует себя более защищенным от нападок менеджера;

- сотрудникам становятся более понятны критерии, по которым оцениваются результаты их работы.

Недостатки:

- в небольших организациях затраты на четкое разделение обязанностей могут оказаться чрезвычайно высокими;

- снижается гибкость операций в деятельности организации, что будет препятствовать росту производительности;

- жесткие правила могут помешать развитию творческой инициативы сотрудников;

- четкое описание работы ограничивает свободу сотрудников в определении пути для достижения целей (сотрудники не участвуют в принятии решений);

Ø Специализация – профессиональная или рутинная?

К профессиональной специализации можно отнести работу программистов или нейрохирургов. Внимание профессионалов ограничено сравнительно узким кругом проблем, но им приходится решать новые нестандартные задачи и получать как правило новые, нешаблонные решения. За высоким профессионализмом сотрудников скрывается проблема для менеджеров: профессионалами трудно управлять. Они сконцентрированы на личных целях по повышению своего профессионализма и в меньшей мере – на целях организации.

Рутинная специализация широко развита на конвейерном производстве. Она не позволяет сотрудникам почувствовать собственную значимость и удовлетворенность от работы. Менеджеру приходится использовать различные методы проектирования работы (ротация рабочих мест, расширение объема работ, обогащение содержания работы) для того, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников и не допускать высокую текучесть кадров. Обычно в пользу конвейерных технологий приводят финансовые аргументы. Однако с другой стороны стоит проблема развития сотрудников и повышения уровня их компетенции.

Ø Плоская или высокая структура.

Под объемом управления понимается количество человек в непосредственном подчинении у менеджера.

У конкретного менеджера объем управления зависит от ряда факторов:

- от его способности к контролю;

- специализации и квалификации подчиненных;

- атмосферы в коллективе;

- географического разброса рабочих мест подчиненных;

- вероятности возникновения непредвиденных обстоятельств.

В настоящее время имеет место тенденция к плоским структурам с целью обеспечения гибкости реагирования на запросы потребителей. Это предполагает обязательное делегирование многих полномочий, и возможно увеличение числа линейных менеджеров.