Оценка является важной частью работы с персоналом. Как известно в основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения. При управлении персоналом эта обратная связь и реализуется через оценку кадров, т.е. определение количественной и качественной меры соответствия работников занимаемой должности, возможности передвижения на другую работу, должность.
Оценка деятельности сотрудника помогает начальнику не только чётче сформулировать мнение о нем. Она дает возможность высшему руководству лучше оценивать способности самого начальника.
Велико значение систем оценки деятельности с точки зрения долгосрочного планирования развития фирмы. Руководитель высшего уровня не в состоянии подробно изучить сотни и тысячи докладных записок, в которых оценивается качество работы и потенциал сотрудников. Однако он может и должен извлечь из этих документов чрезвычайно важную информацию, - какие подразделения его организации хорошо укомплектованы способными сотрудниками, а какие - нет. Причем, при чем при налаженной системе аттестации, такая системная оценка квалификации сотрудников фирмы производится быстро, в течении 2-3 дней, дается в разрезе каждого подразделения, по каждой группе сотрудников.
Оценка труда - мероприятия по определению соответствия и качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• часть групповой производственной премии;
• общая схема долевого участия в прибыли;
• предложение от долевого участия в бизнесе.
Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако, он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.
• премия должна быть связана с личным вкладом работника в
производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
• должен существовать какой-нибудь приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;
• работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;
• дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны
покрывать затраты на выплату этих премий.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования фирмы должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. Рассмотрим возможные способы экономического стимулирования различных групп персонала:
Торговая группа:
• индивидуальные комиссионные с объема продаж;
• индивидуальная премия за вклад в общую прибыль;
• групповые комиссионные с увеличения объемов продаж за прошлый год;
• групповая система долевого участия в прибыли;
• продвижения на более высокие должности с более высокой зарплатой. Производственные рабочие:
• групповая сдельная система оплаты труда;
• премии за досрочное завершение работы;
• премии за сверхурочную работу;
• общая схема долевого участия в прибыли.
Секретарь:
• вознаграждение за сверхурочную работу;
• общая схема долевого участия в прибыли;
• повышение до управляющего офисом. Управляющий производством:
• вознаграждение за сверхурочную работу;
34 признания успехов со стороны преподавателя либо, в случае
компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.