Управление персоналом предприятия

министерство образования российской федерации

ульяновский государственный технический

университет

Дипломная работа

На тему «Управление персоналом предприятия»

Студент

Стражникова Ольга Александровна

Научный

Рецензент

руководитель к.э.н.,доцент Лазарев Владимир Николаевич

Кошкина Наталья Павловна

Ульяновск 2002 г

Допустить к защите ГАК

52 персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности

подразделений). Необходимо иметь также возможность поиска информации и по этим параметрам, и параметрам качества и количества труда.

 

аттестации

2.2.3 Анализ результатов

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, существенно повышающих стандарты труда. Оценка персонала:

2.2.2 Этапы аттестации

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: • разработку принципов и методики проведения аттестации; • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии,…

2.2.1 Элементы аттестации

• направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворительность трудом… • планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы…

2.2 Аттестация персонала

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами): Линейные руководители: • консультируют по выделению существенных параметров оценки;

2.1.2 Сообщение результатов оценки

• если оценка проводилась от целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично; • если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной… беседы с лицом, проводящим оценку.

Бланк наблюдения за поведением

1 Приходит на работу пять дней в неделю Почти никогда 01234 Почти всегда 2 Приходит на работу вовремя Почти никогда 01234 Почти всегда 42 правильного и неправильного поведения на рабочем месте.

Анкета заданного выбора

Оцените по шкале убывающей важности в баллах (от 1 до 4)следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник: оценку… ..................... не ждет проблем ..................... схватывает объяснение на "лету"

Бланк по оценке поведенческих установок Инженерная компетенция

(непосредственно связанная с исполнением проектов) (фрагмент) Фамилия инженера.

-9- Владеет широким спектром технических навыков, и от него можно ожидать выполнения всех заданий с отличным результатом

41 Оценочная анкета.

Заполняется самим работником Общение с коллегами пишу ясно и кратко говорю ясно и кратко хорошо работаю с… Навыки работы/опыт всегда завершаю рабочие заседания знаю основные аспекты работы немного нуждаюсь в контроле иногда…

Методы оценки труда.

Эти методы (к ним можно добавить метод оценки по решающей ситуации) относятся к традиционным методам оценки сотрудников. В последнее время активно… Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой… 1. Уровень оценки: Повседневная оценка

2.1.1 Подходы и методы оценки труда

Основные подходы к оценке труда.

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада… 2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).… 3. Рейтинг успешности (по ряду писал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого…

Глава 2 Оценка и

Аттестация персонала

2.1 Оценка персонала

Оценка деятельности сотрудника помогает начальнику не только чётче сформулировать мнение о нем. Она дает возможность высшему руководству лучше… Велико значение систем оценки деятельности с точки зрения долгосрочного… Оценка труда - мероприятия по определению соответствия и качества труда требованиям технологии производства.

1.3.5 Экономическая мотивация

Согласно посылок "Теории X" люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в… Не все способы экономичного поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако существует…

1.3.4 Подготовка кадров

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения

1.3.2 Принципы организации труда, оказывающие мотивационное

Воздействие

- создание целевых рабочих групп, творческих бригад, варьирование их состава и времени работы; - определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование… - оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений,…

Теория ожидания (теория Врума) и модель Портера-Лоулера.

Помимо использования вышеназванных теорий в управлении мотивацией трудового поведения, они применяются также при разработке планов дальнейшего… Теория справедливости (по некоторым источникам - теория равновесия). Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои…

Двуфакторная теория Герцберга.

Классификация факторов, по Герцбергу Мотиваторы: 1. Профессиональные успехи.

1.2 Методы управления персонала в японских корпорациях

На практике эта концепция реализуется в широко распространенной в крупных корпорациях системе "пожизненного найма," при которой персонал… Структура управления персоналом включает в себя следующие направления… Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого…

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по

Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид,… Коллегиальность в управлении Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости,…

Б. Принципы организации работы с персоналом

Оптимальное соотношение управленческих ориентации Диктует необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на…   Концентрация

А. Общие принципы работы с персоналом

Соответствие систем управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы… При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления…

Процесс управления численностью и структурой персонала предприятия

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления… При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления,… 7 Все работники сферы материального производства

Глава 1. Особенности

Управления персоналом

1.1 Сущность понятия "персонал", субъекты и объекты управления

Персоналом

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них… Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность… В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области…

Введение

В условиях переходной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства. Именно персонал является основой стабилизации экономики. От интересов, поведения и деятельности людей, от степени их включенности в инновационные процессы, какими представляются экономические реформы, зависит скорость и эффективность вхождения российской экономики в мировой цивилизованный рынок.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных предприятий в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессинально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно менялась. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы, работавшие в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоление противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый ещё не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом потенциале.

Однако осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобь она была решена на самом деле. Необходимо ещё знание о том, как это сделать умелое и уместное использование соответствующих технологий и методо! управления персоналом. Известные методы, технологии и процедуры управление

Содержание

Введение .......................................................................................................................3

Глава 1. Особенности управления персоналом........................................................5

1.1 Сущность понятия "персонал", субъекты и объекты управления персоналом ...................................................................................................................5

1.2 Методы управления персонала в японских корпорациях..........................21

1.3 Мотивация и развитие инициативы у персонала........................................28

1.3.1 Теории мотивации..................................................................................28

1.3.2 Принципы организации труда, оказывающие мотивационное воздействие ......................................................................................................31

1.3.3 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе................32

1.3.4 Подготовка кадров..................................................................................32

1.3.5 Экономическая мотивация ....................................................................34

Глава 2 Оценка и аттестация персонала..................................................................36

2.1 Оценка персонала.......................................................................................................... 37

_ 2.1.1 Подходы и методы оценки труда..........................................................39

W 2.1.2 Сообщение результатов оценки............................................................45

2.2 Аттестация персонала.................................................................................................. 46

2.2.1 Элементы аттестации.............................................................................47

2.2.2 Этапы аттестации ...................................................................................50

2.2.3 Анализ результатов аттестации ............................................................51

Глава 3. Предложения по развитию управления персонала на примере ОАО "Ульяновский завод теплоизоляционных изделий"(УЗТИИ)...............................53

3.1 Организация и структура ОАО "УЗТИИ"....................................................53

3.2 Оценка потребности в персонале на ОАО «УЗТИИ..................................55

3.3 Разработка кадровых решений на предприятии.......................................... 59

3.3.1 Первое кадровое решение: "Технология информационного обеспечения сотрудников предприятия" ......................................................62

3.3.2 Второе кадровое решение "Эффективная организация приема новых сотрудников".................................................................................................... 66

ф 3.3.3 Третье кадровое решение "Технология мотивации сотрудников

предприятия".................................................................................................... 70

3.3.4 Четвёртое кадровое решение "Аттестация работы сотрудников" ....74

3.3.5 Пятое кадровое решение "Обучение и переподготовка персонала".75

3.3.6 Шестое кадровое решение "Технология управления персоналом подразделения" ................................................................................................78

3.3.7 Седьмое кадровое решение "Технология выработки кадровых решений высшими управленческими органами предприятия" ..................80

Заключение................................................................................................................. 83

Литература.................................................................................................................. 85

Литература

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.,1998.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.:ИПКГС, 1996.

3. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. -М., 1998.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.:ИПКГС, 1996.

5. Блинов А. О., Санин И.И. Менеджмент предпринимательских структур.-Подольск:Сатурн-С, 1999.

6. Василевская О.В., Фальков А.И. Искусство трудоустройства. -М.: Комитет труда и занятости правительства г. Москвы, 1998.

7. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб: СПбУЭФ, 1994.

8. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. - М.,1997.

9.Как работают японские предприятия. Пер. с англ., М.: Экономика, 1990.

10. Кибанов А. Я. Управление персоналом. - М.: Инфра- М. 1997.

11. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.,

2001.

12. Клочкова О. Создание службы персонала с «нуля». - Ж. Кадры предприятия №1,2002.

13. Крылов А.А. Управление персоналом предприятия.-М.:Юнити-Дана,

2002.

14. Кузнецов В.И. Управление персоналом. - М., 1997.

15. Лапу ста М.Г. Справочник директора предприятия. - М., 1999.

6.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ.,М.: "Дело ЛТД", 1995.

1.Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ., М.: Экономика, 1984.

18. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. -М.: Финстатинформ, 1997.

19.Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. Сокр. Пер. с англ., М.: Экономика, 1995.

20.Суетина Л.М. Организация и нормирование труда персонала кадровой службы . - Ж. Справочник кадровика № 3 , 2002.

21. Хлынов В.И. Японские «секреты» управления персоналом. Информа ционный бюллетень №9. - М: Институт Дальнего Востока РАН, 1995.

22.ЧижовН.А. Кадровые технологии. -М.: "Экзамен ",2000.

ТЬ.Чижов Н.А. Управление социальными процессами в трудовых коллективах. М.: Мосстанкин, 1990.

24.Шамшурина Н.Г. Экономика лечебно-профилактических учреждений. М.:МЦФЭР,2001.

59
• Вакантные должности, исходя из утвержденных штатов,

ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч р + К н,

Где Ч р - среднесписочная численность работников;

К н - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Как уже было замечено ранее, расчет с реальными цифрами невозможен, так как нет доступа к ним. Такова политика предприятия «УЗТИИ». Руководство и кадровая служба не очень-то стремятся овладеть современными методами и подсчетами. Ведь правильный набор и управление кадровым планированием - залог успеха и процветания предприятия.

3.3 Разработка кадровых решений на предприятии

В разработке и реализации кадровой политики предприятия важна позиция руководителя кадровой службы. Хотелось бы, чтобы этот 58 где ОП - объём производства; В - выработка на одного работающего.

Текущая потребность в персонале.

А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах.

Расчет потребности в персонале

Руководителираспоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании. Руководители - это генеральный директор завода, управляющий… Специалистыне обладают административной властью, но являются экспертами в… 55 потребность в персонале. Инициатором проведения всех этих