При оценке работы сотрудников применяются сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает одного сотрудника своего подразделения с другим, т.е. идет некое ранжирование сотрудников.
Эти методы (к ним можно добавить метод оценки по решающей ситуации) относятся к традиционным методам оценки сотрудников. В последнее время активно стали развиваться другие, т.н. нетрадиционные методы аттестаций, к которым необходимо отнести метод "360* аттестация". При этом методе сотрудники оцениваются своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. К нетрадиционным методам относится и метод оценки потенциала (возможностей) сотрудника. Наиболее эффективным, на наш взгляд, является метод управления по задачам (в другой редакции - это метод управления посредством установки целей).Он заключается в совместном (сотрудник и его начальник)определение ключевых целей сотрудника на определенный период (квартал, полугодие, год) и определении, после истечении аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация сотрудника (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.
Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив его описания. Общий рейтинг по результатам такой оценки представляет собой сумму пометок.
1. Уровень оценки: Повседневная оценка
профессиональной
деятельности.
Периодичность: Один раз в день, один раз в неделю
Метод: Анкетирование по фактическим действиям
Возможности использования: Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения.
2. Уровень оценки: Периодическая оценка исполнения обязанностей.
Периодичность: Один раз в полгода, год.
Метод: Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение.
Возможности использования: Определение перспективы и разработка совместных целей
3. Уровень оценки: Оценка потенциала. Периодичность: Разовая. Метод: Тестирование.
Возможности использования: Построение кадрового прогноза, планирование карьеры.