Формирование, и пути повышения доходов персонала организации

1. Уравнительная разница – применяемая в некоторых случаях денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.

2. Экономическая рента – увеличение ставки как плата редкость, уникальность данного ресурса труда (особые психические, умственные качества)

3. Квазирента (непрочная, нестабильная) – увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения квалификации)

заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Заработная плата состоит из двух основных составляющих: условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и переменной (гибкой), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник в силу его принадлежности к данной организации может получать денежные и не денежные социальные льготы за счет работодателя: медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемы дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и др. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и нетрудовые (не связанные с трудовой деятельность) доходы – от использования принадлежащего ему имущества, инвестиций денежных средств, государственных трансфертных платежей. Трудовой и нетрудовой доходы составляют общий доход работника.

Вывод: для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах. Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной

платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива. Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда. В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда. В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.