Для руководителей и специалистов используется ш т а т н о -окладная система оплаты труда, в соответствии с которой работнику устанавливается должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемой в соответствии с занимаемой должностью.
Основными элементами организации заработной платы руководителей и специалистов явля'ются: система должностных окладов (должностные ставки оплаты труда работников), которая позволяет устанавливать абсолютный размер месячной заработной платы определенному лицу в определенном диапазоне соответственно занимаемой должности; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых должностных обязанностей и межотраслевого (внутриотраслевого) регулирования заработной платы; квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов как инструмент их тарификации.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и активизации инновационно-инвестиционной деятельности приме няется категорирование специалистов по квалификационным категориям. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.
При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:
• дифференцированное квалификационное категорирование (например, для техников всех специальностей устанавливаются три квалификационные группы: техник без категории, техник 2-й категории, техник 1-й категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов,— четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист 2-й категории, специалист 1-й категории, ведущий специалист; для конструкторов и технологов — пять квалификационных групп);
• должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность производимой продукции);
• средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада — вышестоящей квалификационной группы.
Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитывающим масштабы предприятия и уровень управления.
Ориентиром установления должностного оклада руководителю может приниматься диапазон оплаты в пределах того или иного должностного наименования руководителя подразделения.
Особый порядок оплаты труда определен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Размер тарифной части оплаты труда руководителя устанавливается органом исполнительной власти, на которую возложены координация и регулирование деятельности предприятия с учетом сложности управления, объемов производства и его технической оснащенности. Усилить заинтересованность специалистов в выполнении сложной и ответственной работы могут надбавки, которые дифференцируются по категориям и конкретным работникам. Допускается устанавливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.
Размер премирования по результатам работы предприятия определяется по нормативам от суммы полученной предприятием прибыли.
Должностные оклады руководителей и ведущих специалистов предприятий могут оговариваться контрактами. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Система контрактного найма работников позволяет: 1) привлечь и удержать на предприятии наиболее квалифицированных и творчески активных руководителей и специалистов; 2) гибко регулировать численность и состав управленческого персонала путем дополнительного привлечения квалифицированных специалистов со стороны и их стимулирования; 3) повысить ответственность и уровень творческого отношения к работе нанимаемого работника. Срочный характер контракта является мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по истечении срока контракта.