ЭТИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

3.1. Этика профессиональной ответственности менеджера

Насколько оправдано применять этические стандарты к оценке уровня профессиональной компетентности менеджера? Ведь как спе­циалист, принятый на работу для обеспечения устойчивого экономи­ческого роста организации, он должен отвечать прежде всего перед работодателем за выполнение своих прямых профессиональных обя­занностей. А все, что выходит за пределы этих обязанностей, — яв­ляется ли необходимым качеством профессиональной компетентно­сти менеджера?

Недавний пример из моей консалтинговой практики подтвержда­ет существование распространенного заблуждения, что вопросы нрав­ственной ответственности — сфера компетенции руководителя орга­низации, или, в лучшем случае, команды топ-менеджеров. Руководи­тель дистребьютерской компании, предложив разработать для дилле-ров программу обучения эффективным деловым коммуникациям, по­просил сделать это «без всяких лишних моральных рассуждений», так

как, по его мнению, «главное — научить сотрудников действовать технологично, эффективно и без ненужных эмоций». В качестве аргу­ментов против такого взгляда, проанализируем систему уровней про­фессиональной ответственности менеджера и характер взаимосвязи этих уровней.

Аргумент первый: ни один вид профессиональной деятельности не свободен от этической регуляции. Более того, эффективность субъ­ектов напрямую зависит от их сознательного подчинения своей дея­тельности более высоким, чем только профессиональные, этическим стандартам. Этика является универсальной системой регуляторов по­ведения и отношений, обеспечивающих «снятие напряжения», непо­нимание или неоправданность ожиданий взаимодействующих субъек­тов. Этические стандарты накапливаются опытом совместной дея­тельности и закрепляются в нормах общечеловеческой или организа­ционной культуры. Prima facie — основополагающие заповеди («не лги», «не кради» и др.) составляют этический минимум культурного человека или поведения организации. Но они могут вступать в проти­воречие с этическими требованиями иного уровня, например с требо­ваниями профессионального долга (как это предусмотрено, к приме­ру, клятвой Гиппократа).

Как снимаются противоречия нравственных правил? Существуют ли абсолютные (высшие) обязанности и не мешают ли они исполне­нию конкретного профессионального долга? По мнению президента Международного общества бизнеса, экономики, этики Ричарда Де Джорджа, трудно определить абсолютные и неабсолютные обязанно­сти. Пределы нашей обязанности помогать другим обусловлены, счи­тает он, двумя факторами:

«Во-первых, общее правило морально обязывает нас делать лишь то, что в наших возможностях. Отсюда следует, что, когда мы по ка­кой-то причине — нехватка ресурсов, возможностей или денег — не в состоянии оказать помощь другим, мы от этой обязанности освобо­ждаемся.

Во-вторых, когда мы в состоянии оказать помощь другим, мы не обязаны так поступать, если это причиняет или угрожает причинить такой ущерб, размер которого равен размеру помощи, предоставляе­мой нуждающемуся»¹.

Отсюда вывод: поскольку организациям предоставлено право са­мим решать, как выполнять свои неабсолютные обязанности, напри-

¹ Де Джордж Р. Т. Деловая этика / Пер. с англ. СПб.; М., 2001. Т. 1. С. 162.

мер заниматься благотворительностью, финансировать социальные программы и т. д., нельзя винить фирму, которая их не выполняет.

Практически это означает, что ответственность менеджера вы­ражается в добровольном решении, исполнять или не исполнять обязан­ности разного уровня — гражданские, профессиональные, семейные и др. И если эти обязанности противоречат друг другу, его нравственный долг состоит в том, чтобы сделать осознанный выбор и принять на себя ответственность за ближайшие и отдаленные его последствия.

Означает ли это, что менеджер с высоким чувством социальной ответственности, работающий в организации, не стремящейся выйти за пределы минимальных нравственных обязательств перед обще­ством, окажется в положении белой вороны или, более того, встанет перед угрозой увольнения? Если бы это всегда было так, мы сочли бы ненужными в подготовке менеджеров учебные дисциплины «Этика бизнеса» и «Профессиональная этика менеджера». Более того, про­фессиональное образование предполагает формирование у студентов понимание не только их обязанностей, но и их прав.

Аргумент второй: вне диалектической взаимосвязи прав и обя­занностей некорректной является сама постановка проблемы этики профессиональной ответственности.

Моральные права — это прежде всего необходимое обоснование требований. Отстаивание своих прав есть неотъемлемая потребность социализованного субъекта. Однако права не всегда можно защитить, пользуясь только утилитарными соображениями: выгодно — не вы­годно. И вот тут на помощь снова приходит обращение к более высо­ким стандартам этики. Ни один работодатель не может остаться без­различным к доступным ресурсам мотивации работника, наилучшим образом мобилизующим его на достижение целей организации. До­бровольно или вынужденно работодатели или руководители апелли­руют к этическим аргументам: человеческой добродетели, корпора­тивному долгу, совести, социальной ответственности.

Этика профессиональной ответственности менеджера, таким образом, есть выражение его готовности совершить рациональный выбор требований различного уровня и принять их как свои обяза­тельства. Рациональность — это необходимая и отличительная осо­бенность свободного выбора в профессиональной деятельности.

Различные уровни требований образуют разные виды ответ­ственности и нуждаются в специфических моральных регуляторах. Самый высокий уровень ответственности — социальная ответствен­ность.

Социальная ответственность менеджера формируется системой требований, выражающих культурные, нравственные и другие ценно­сти общества, которые получают общественное признание и становят­ся этическим критерием поведения. Этот вид ответственности являет­ся частью социальной ответственности бизнеса, которая выражается в готовности последнего принять на себя обязательства по решению ча­сти социальных проблем. «Прибыль превыше всего, но честь превы­ше пребыли» — девиз не только отдельных предпринимателей, но и всех, кто по долгу службы принимает решения, выходящие за преде­лы узкопрофессиональных обязанностей.

Социально ответственный бизнес формирует через своих мене­джеров стандарты деловой культуры, которые становятся важным ре­сурсом эффективного организационного поведения. Эффективного, поскольку предупреждают конфликт бизнеса и общества и повышают корпоративную лояльность персонала. С утилитарной точки зрения можно сказать, что социальная ответственность опосредованно при­носит экономический эффект. С точки зрения общечеловеческой морали ее ценность гораздо выше, так как она служит установле­нию социальной справедливости. Способы выражения социальной ответственности — спонсорство, благотворительность, меценатство, филантропия.

Корпоративная ответственность менеджера, в отличие от юридической, — это добровольный отклик на соблюдение этического принципа «Не навреди!» Выражается в готовности поддерживать и внедрять этические корпоративные кодексы, участвовать в программах поддержки местного сообщества, обеспечении экологической безопасности, программах социальной защиты персонала. Служит эффективным ресурсом снятия напряжения между требованиями социальной, профессиональной и других видов ответственности менеджеров.

Профессиональная ответственность менеджера выражается в добровольном соблюдении принципов уважения, доверия, справедли­вости, честности, профессиональной компетентности. Может иметь крайние формы выражения, например в виде служебных разоблаче­ний и сигнализаторстве. Проблема, которая обозначается англоязыч­ным термином «whistleblowing», означает информирование сотрудни­ком вышестоящих органов или общественности, СМИ об имеющихся в организации нарушениях. В целях поддержания стандартов профес­сиональной этики создаются профессиональные ассоциации, напри­мер «Ассоциация менеджеров», «Ассоциация связей с общественно-54

стью» и т. д. Принимаются кодексы профессионального поведения, например «Кодекс инженера», «Кодекс менеджера по персоналу» и др. Основное предназначение этих этических регуляторов состоит в том, чтобы оградить профессиональное сообщество от некомпетент­ного внешнего вмешательства и повысить уровень нравственных тре­бований к специалистам.

Личная, или персональная, ответственность менеджера — до­бровольное принятие на себя обязанностей перед реферативной (оценивающей) группой, чья оценка и чье мнение поддерживают в человеке чувство собственного достоинства, служат нравственным критерием самооценки и самоуважения. Развитое чувство персональ­ной ответственности вознаграждается доверием окружающих, при­знанием и благодарностью.

Все перечисленные виды ответственности, как уже было отмече­но выше, могут приходить в противоречие друг с другом и служить причиной нравственных коллизий и переживаний менеджера. Нет универсального рецепта, как можно избежать этого. Но есть как ми­нимум два универсальных способа снизить остроту проблемы — это больше знать о последствиях разрешения противоречий и лучше вла­деть навыками их предупреждения.

3.2. Формирование корпоративной социальной ответственности средствами образования

Выражением этики ответственности организации является корпо­ративная социальная ответственность (КСО), рассматриваемая:

•как возможность создания дополнительной ценности товаров и услуг, основанной на привлекательности для потребителей этичной политики организации (отраслевая концепция КСО);

•создание конкурентных преимуществ, основанных на способно­сти фирм привлекать ресурсы для реализации социальной политики (ресурсная концепция КСО);

•способ генерирования организационного и общего блага для всех заинтересованных сторон на основе развития стратегического партнерства (концепция заинтересованных сторон).

Учитывая сложность понимания и важность роли корпоративной социальной ответственности в устойчивом развитии организации, многие образовательные программы включают специальные курсы по проблемам КСО в подготовку менеджеров.

С сентября 2007 г. факультет управления Российского государ­ственного педагогического университета им. А. И. Герцена реализует программы МВА (Мастер делового администрирования) «Мене­джмент образования». Цель программы — повысить управленческую компетентность руководителей образовательных учреждений. Пер­выми слушателями — 30 человек — стали руководители структур­ных подразделений и кадровый управленческий резерв университе­та. Обучение финансируется за счет средств гранта, полученного за победу в конкурсе инновационных проектов «Создание инноваци­онной системы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий».

Концепция учебного плана МВА базируется на использовании гуманитарных технологий в подготовке топ-менеджеров и включает учебные дисциплины, позволяющие сформировать культуру приня­тия решений, поведения и управления взаимоотношениями как вну­три организации, так вне ее, на принципах корпоративной социаль­ной ответственности. Одна треть аудиторного времени в преподава­нии дисциплин «Этика управления», «Корпоративная социальная от­ветственность», «Фандрейзинг в социальной сфере» посвящена дис­куссиям по актуальным теоретическим вопросам, в том числе кор­поративной социальной ответственности. Остальное учебное время используется для разработки и анализа кейсов и групповых проек­тов.

Дискуссии по вопросам корпоративной социальной ответствен­ности набирают силу в России только в последние годы. Это происхо­дит с опозданием лет на 50 — по сравнению с опытом осмысления этой проблемы в странах Европы и США. От категоричных заявлений М. Фридмана в 1970 г. и Дж. Ролза в 1972 г. (первый объявил о свобо­де бизнеса от моральных обязательств, второй переложил всю ответ­ственность за социальную политику на государство) до объявления в Евросоюзе в 2005 г. Года социальной ответственности — такова ам­плитуда мнений о роли корпоративной социальной ответственности в обществе.

Ответственность — нравственная категория, означающая добро­вольное принятие обязанностей по исполнению требований долга. Этика ответственности — мораль будущего, считает философ В. А. Канке. Корпоративная социальная ответственность — добро­вольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей среды (определение Еврокомиссии). Содержа-

ние КСО, механизмы ее формирования и реализации волнуют сегодня как теоретиков, так и практиков.

Первым условием понимания нравственной сущности ответ­ственности организаций является признание того, что ответствен­ность возможна только перед кем-то и конкретно за что-то. Субъ­ект, отвечающий за все, — ни за что не отвечает. Поэтому уточним уровни, сферы и механизмы формирования ответственности в органи­зации.

Уровень социальной корпоративной ответственности вклю­чает сферы ответственности организации:

-перед государством: соблюдение законов, уплата налогов;

-работниками: создание и обеспечение рабочих мест;

-потребителями: качество товаров и услуг;

-инвесторами и акционерами: сохранение и преумножение соб­ственности;

-населением: устойчивое развитие окружающей среды;

-обществом в целом: участие в развитии гражданского общества, благотворительность.

Механизмы регуляции ответственности — законы, стандарты, конкуренция, общественное мнение, имидж и репутация компании, социальные отчеты, социальное доверие партнеров, надежность, честность и справедливость в деловых отношениях.

Уровень внутрикорпоративной социальной ответственности включает сферы ответственности менеджеров перед собственниками, акционерами, персоналом организации:

-за стратегическое управление человеческими ресурсами;

-социальные программы;

-развитие социального партнерства внутри и вне компании;

-регулярные исследования удовлетворенности персонала;

-корпоративное обучение.

Механизмы регуляции: ценности корпоративной культуры, соци­альные пакеты, сигнализаторство, лояльность, этические комитеты, советы по этике, корпоративные кодексы и тренинги.

Уровень профессиональной ответственности — неотъемлемая часть социальной ответственности менеджеров и персонала, предпо­лагающая добровольное соблюдение принципов уважения, доверия, справедливости, честности, лояльности, профессиональной компе­тентности и принятие на себя ответственности:

-перед референтной группой (стейкхолдерами);

-профессиональным сообществом;

-потребителями и клиентами;

Механизмы регуляции:требования профессионального долга и чести, профессиональные этические кодексы, стандарты, компетент­ный профессиональный контроль ассоциаций и общественных орга­низаций, репутация, карьера.

Уровень персональной ответственности включает сферы от­ветственности:

-перед самим собой;

-другими.

Регуляторами выступают чувство долга и собственного досто­инства, честь как признание достоинств референтной группой или об­ществом. Механизмы контроля: знаки признания и поощрения: награ­ды, благодарности, медали; меры наказания: общественное осуждение и угрызения совести.

Все уровни социальной ответственности тесно связаны между со­бой и влияют на моральный выбор и этику принятия решений.

Во время групповой дискуссии слушатели программы МВА обсу­ждают актуальную проблему определения субъектов социальной от­ветственности. Кто несет ответственность перед обществом за соци­альную политику организации: собственники, менеджеры или весь персонал?

В научной литературе сторонники узкого подхода (М. Фридман, Т. Левит) считают, что корпоративная социальная ответственность — дело собственников. Никто, кроме них, не знает, сколько ответствен­ности нужно принять на себя, чтобы служить общественным интере­сам. Если же перед работником стоит проблема, чьи интересы яв­ляются приоритетными — общества, государства, компании или соб­ственные, — он не задумываясь должен отдать предпочтение интере­сам компании.

Итак, если целью организации является максимизация прибыли и увеличение выплаты по дивидендам, то личная заинтересованность в том, чтобы добиваться, например, увеличения социального пакета или выделения больших средств компании на благотворительность, мо­жет рассматриваться как безответственное влияние на нерациональ­ное использование корпоративных активов. Общечеловеческая мо­раль должна подчиниться корпоративной нравственности, если речь идет о поведении субъекта в рамках корпоративной деятельности. Тот, кто соглашается работать на предприятии, должен подчинить свою нравственную свободу правилам и интересам компании. Лич­ные моральные суждения в этом случае неуместны. 58

Противоположный подход (Р. Де Джордж и российские исследо­ватели) признает необходимость вовлечения в социально ответствен­ную деятельность широкого круга работников организации и других заинтересованных субъектов на основе развития социального парт­нерства. Предприниматели начинают понимать важность и полез­ность возрождения профсоюзов и советов трудовых коллективов, за­ключения коллективных договоров, формирования стабильных и по­зитивных отношений между бизнесом и обществом.

Г. Л. Тульчинский приводит данные опроса руководителей пред­приятий (2004), выявивших приоритеты в социальной политике пред­приятий:

-создание рабочих мест, обеспечение достойных условий труда и уровня оплаты работников — 80,6%;

-повышение квалификации и профессиональная подготовка кад­ров на предприятии — 54,2%;

-участие в решении отдельных социальных вопросов работников предприятия (лечение, отдых, условия жизни) — 52,8%;

-осуществление благотворительной и спонсорской деятельности в интересах отдельных граждан или их организаций — 36,1%;

-участие в решении отдельных социальных вопросов в городе, населенном пункте по месту деятельности предприятия (поддержка учреждений образования, культуры, благоустройство территории, развитие социальной инфраструктуры) — 34,7%;

-помощь органам власти в решении проблем на территории насе­ленных пунктов — 23,6%;

-предприятие не должно выполнять социальных функций поми­мо своей основной деятельности — 8,3%;

-не дали ответа — 4,2%.

Эти данные почти совпадают с результатами подобных опросов за рубежом.

Не менее важно для всех участников социального партнерства понимание традиционных мотивов благотворительности, это:

•улучшение репутации;

•нравственное позиционирование бизнеса и собственника;

•формирование благоприятной внешней среды и лояльности пер­сонала внутри организации;

•дополнительные конкурентные преимущества и многое другое.

Актуальным является вопрос о корпоративной социальной от­ветственности университетов.Никто не будет отрицать, что современные университеты, в том числе государственные, способны

зарабатывать достаточные средства для осуществления эффективной социальной политики как внутри, так и вне своей организации. Но ее реализация зависит от того, какое место социальные программы уни­верситетов занимают в стратегическом плане его развития. На приме­ре Герценовского университета можно увидеть, какие дополнитель­ные к основной сфере деятельности социальные мероприятия может проводить образовательное учреждение:

-выплаты дополнительных и именных стипендий нуждающимся и лучшим студентам;

-доплата к пенсиям старейшим преподавателям университета;

-выплаты единоразовой материальной помощи;

-все другие вышеперечисленные направления, отмеченные руко­водителями предприятий реального сектора экономики.

Это не означает, что образовательные учреждения перестали нуждаться в социальных инвестициях и благотворительной помощи. Напротив, современные социальные программы и проекты в сфере образования требуют привлечения как дополнительных средств, так и других ресурсов всех заинтересованных сторон. Уже накоплен некото­рый опыт социального партнерства образования и бизнеса в подготовке специалистов, создании студенческих проектов под заказ организаций, работы руководителей организаций в государственных аттестационных комиссиях, в обеспечении стажировок и практик студентов и целевом распределении выпускников, совместном проведении профессиональ­ных конкурсов, создании попечительских советов и др.

Однако назвать существующую практику партнерством можно лишь условно. Зачастую образовательные учреждения воспринима­ются представителями бизнеса как просители, а бизнес рассматрива­ется университетами как партнер, неготовый по достоинству оценить «курицу, несущую золотые яйца». В обществе с ограниченной демо­кратией несовершенно социальное партнерство, не работает концеп­ция заинтересованных сторон. Развитию социального партнерства ме­шает не только слабое законодательство, но и недобросовестная прак­тика расходования средств, отсутствие профессиональных фандрейзи-ров и менеджеров по социальному развитию.

Пример из собственной практики 1

На факультете управления Герценовского университета существует традиция ежегодно отмечать день рождения факультета праздником «День карьеры менеджера», кульминацией которого является конкурс студенче­ских проектов. Для формирования наградного фонда мы привлекаем орга-

низации и некоторые PR-агентства. Иногда в ответ на предложение о со­трудничестве можно услышать: «Мы поможем в сборе средств, но вы должны поделиться ими с нами». Что бы вы ответили на нашем месте?

Сегодня меняется культура взаимоотношений социальных партнеров, она требует от участников совместной деятельности профессионального подхода. Российский бизнес устал от вымогательства и натуральных сбо­ров, он ищет экономичные, эффективные и прозрачные для контроля за ре­ализацией пожертвований формы поддержки социальных программ и проектов. Как признают участники общественных дискуссий, нужны более совершенная законодательная база, защищающая интересы доноров, и но­вая культура цивилизованной благотворительности, которая является не только обязанностью бизнес-структур, но и гражданским долгом каждого.

Как бизнес-образование может повлиять на развитие благотворитель­ности в России? Целесообразным, хотя и не бесспорным, является опыт преподавания практикоориентированных дисциплин «Этика бизнеса», «Этика управления» и др. Результативность обучения во многом зависит от методики преподавания и консалтинговой практики преподавателя.