В качестве учебно-методического пособия для руководителей и преподавателей вузов

Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена

Л. А. Громова

ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ

Допущено Учебно-методическим объединением по направлениям педагогического образования

Министерства образования и науки РФ

в качестве учебно-методического пособия

для руководителей и преподавателей вузов,

слушателей системы дополнительного

профессионального образования

Санкт-Петербург

Издательство РГПУ им. А. И. Герцена

ББК 74.58я73 Печатается по решению редакционно-изда-

Г 86 телъского совета РГПУим. А. И. Герцена

Публикуется за счет средств

инновационной образовательной программы

РГПУим. А. И. Герцена на 2007-2008 годы

«Создание инновационной системы подготовки специалистов

в области гуманитарных технологий в социальной сфере»

Рецензенты-эксперты: д-р филос. наук, проф. К. С. Пигров

(Санкт-Петербургский государственный университет); канд. экон. наук, доц. И. Н. Чурилина(РГПУ им. А. И. Герцена)

ГромоваЛ. А.

Г 86 Этика управления: Учебно-методическое пособие. — СПб.: Изд-во РГПУ им. А. И. Герцена, 2007. — 183 с.

ISBN 978-5-8064-1268^

Пособие посвящено анализу и систематизации основных этических оснований управленческой практики в современных организациях. Этика управления рассматри­вается как гуманитарная технология регулирования деловых отношений. Особое место отводится анализу нравственных дилемм в практике управления образовательными учреждениями, что может послужить своеобразным этическим опытом для слушателей программы дополнительного образования «Менеджмент образования». Рекомендуется изучение программы МВА сочетать с другими научными источниками по этике и мене­джменту.

Предназначено студентам и преподавателям высших учебных заведений, а также руководителям и менеджерам.

ББК 74.58я73

ISBN 978-5-8064-1268-4 © Л. А. Громова, 2007

О. В. Гирдова, оформление обложки, 2007 © Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение...................................................................................................... 4

Глава 1. Этика управления как прикладное знание и гуманитар­
ная технология профессиональной деятельности...............8

1.1. Этический минимум для менеджера............................................. 8

1.2. Прикладная этика как гуманитарная технология..................... 19

1.3. Этика в системе ресурсов эффективного управления............. 25

Глава 2. Этика принятия решений...........................................................30

2.1. Гуманитарные технологии принятия решений......................... 30

2.2. Управленческая ситуация.............................................................. 34

2.3. Культура принятия решений......................................................... 37

2.4. Этика решений эффективного лидера......................................... 44

Глава 3. Этика ответственности................................................................51

3.1. Этика профессиональной ответственности менеджера.......... 51

3.2. Формирование корпоративной социальной ответственности
средствами образования................................................................ 55

3.3. Ресурсы повышения ответственности организации: опыт ис­
следования влияния системы менеджмента качества на раз­
витие корпоративной социальной ответственности................. 65

Глава 4. Этика организационной культуры.........................................75

4.1. Этические модели организационной культуры........................ 75

4.2. Роль лидерства в развитии организационной культуры......... 86

4.3. Этические ценности организационной культуры..................... 91

Глава 5. Этика инноваций........................................................................105

5.1. Нововведения как объект этической регуляции..................... 105

5.2. Образовательная программа как инструмент инноваций и
объект этики управления.............................................................. 113

5.3. Этика управления проектной деятельностью......................... 122

Глава 6. Этический кодекс организации.............................................133

6.1. Этические кодексы: от теории к технологии........................... 133

6.2. Корпоративный кодекс этики...................................................... 141

6.3. Технологии разработки и внедрения этического кодекса.... 146

Кейсы к учебному курсу «Этика управления»............................... 153

Приложение............................................................................................ 171

Введение

Еще несколько лет назад в словаре российских менеджеров и предпринимателей не было понятий достойной, хорошей этической практики, стандартов социальной ответственности, гуманитарных технологий управления. Сегодня осваиваются не только сами поня­тия, но и возможности применения этики в качестве ресурса страте­гического развития организации, ее нематериального актива. Этиче­ская компетентность менеджера признается основой его профессио­нальной компетентности и деловой репутации, а такие нравствен­ные качества, как честность, справедливость, ответственность, способствуют установлению доверия в развитии партнерских отно­шений и формированию ценностей корпоративной культуры орга­низации.

Этика управления — молодая сфера этико-прикладного знания, которое конкретизирует, проблематизирует положения теоретической этики и трансформирует общие знания норм и принципов морали в гуманитарные (мягкие, неманипулятивные) технологии преобразова­ния нравственной практики.

Это учебное пособие — одно из немногих, посвященных анализу и систематизации этических оснований управленческой практики в современных организациях. Оно может использоваться преподавате­лями как при чтении углубленных курсов менеджмента, деловой эти­ки, теории принятия решений, организационного поведения и корпо­ративной культуры, так и в качестве учебного пособия в преподава­нии самостоятельной дисциплины «Этика управления».

Слушатели программы МВА и магистры извлекут максимальную пользу из этой книги, если будут сочетать ее с другими научными ис­точниками по этике и менеджменту, а также если смогут использо-

вать анализ примеров реальных деловых ситуаций для выработки соб­ственной системы нравственных ценностей управленческой деятель­ности.

Особое место в представленном материале отводится анализу нравственных дилемм в практике управления образовательными учреждениями, что может послужить своеобразным этическим опы­том для слушателей программы дополнительного образования «Мене­джмент образования».

Цель учебной дисциплины — повысить этическую компетент­ность менеджеров и лидеров организации при совместной деятель­ности.

Основные задачи:

•сформировать общее представление об основах этики, приклад­ной этики и этики управления как гуманитарной технологии;

•выработать навыки практического использования гуманитарных технологий как самостоятельного вида деятельности, влияющего на успешность управления развитием организации с учетом нравствен­ных факторов внешней и внутренней среды.

•сформировать способность и готовность находить и выраба­тывать новые идеи на основе нравственных принципов, оценивать их с разных точек зрения, выбирать из них наиболее перспективные и результативные, преодолевать сопротивления изменениям, прини­мать этичные решения о выборе наиболее эффективных методов управления.

Реализация целей и задач осуществляется в процессе лекций, практических занятий, анализа кейсов, групповых дискуссий, внеау­диторных консультаций, самостоятельной работы и защиты группо­вого проекта.

Текущая и итоговая аттестация предполагает выполнение ин­дивидуально и группой обучающихся самостоятельных заданий, ори­ентированных на успешное выполнение итогового задания — разра­ботки проекта «Этический кодекс организации».

Учебное пособие написано в рамках реализации инновационного проекта Герценовского университета «Создание инновационной си­стемы подготовки специалистов в сфере гуманитарных технологий». Представление о гуманитарных технологиях формировалось в рамках

системомыследеятельностной этики (СМД-методологии) русского философа Г. П. Щедровицкого (1929-1994) и его последователей В. В. Мацкевича, П. Г. Щедровицкого и др. В философском словаре гуманитарные технологии определяются как «систематизация, соор-ганизация и упорядочение в пространстве и времени компонентов це­ленаправленной коллективной деятельности людей на основе совре­менного гуманитарного знания». Прикладная этика — одна из форм гуманитарных технологий и неотъемлемая часть всех иных нематери­альных элементов гуманитарных технологий: различного типа зна­ний, идей, моделей, проектов, знаковой среды, квалификации, челове­ческой психики, времени, доверия, ответственности, авторитета, ав­торского права и т. п.

Прояснить смысл этики управления как гуманитарной техноло­гии помог опыт участия автора издания в команде разработчиков ин­новационного университетского проекта, а также обсуждение и твор­ческие дискуссии с авторами идеи и идеологами проекта.

В пособии учитывались исследования этики управления, пред­ставленные в работах других авторов {Шепелъ В. М. Управленческая этика. 1989; Гусейнов А. А., Апресян Р. Г. Этика. 1998; Ботавина Р. Н. Этика менеджмента. 2002; Росенко М. Н., Бабаева А. В., Чигирь М. Б. Профессиональная этика. 2005) и в многочисленных публикациях первого и единственного в России научно-исследовательского инсти­тута прикладной этики Тюменского государственного нефтегазового университета, возглавляемого профессором В. И. Бакштановским. (Среди них см.: Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Введение в прикладную этику. 2006.)

Мы разделяем точку зрения В. И. Бакштановского и Ю. В. Со-гомонова на определение этико-прикладного знания как форму мо­рального творчества и вид проектно-ориентированного знания и рассматриваем этику управления как технологичное этическое зна­ние, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нор­мах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических коми­тетах и других видах практической деятельности, основанных на мо­ральном выборе решений и поступков.

Проанализировать этические проблемы управления образованием нас побудила работа в международном проекте «Bridge-2» и «Bridge-З» по созданию совместно с Лейстерским университетом (Ве­ликобритания) магистерской программы «Менеджмент образования». Накопленный британскими коллегами опыт обучения лидеров образо­вания свидетельствует о значительной роли этики в эффективном ме-

неджменте процессов преподавания и профессионального роста (The Principles and Practice of Educational Management. 2006).

В отдельных главах учебного пособия использовались авторские материалы, подготовленные в процессе работы в международном проекте по созданию образовательной программы «Подготовка мене­джера по развитию вуза». Представлены фрагменты собственного опыта управления нравственными процессами в качестве декана фа­культета управления Герценовского университета.

Логика построения материала книги подчинена принципу прояс­нения смысла от общего к конкретному. Сначала дается определение этики управления как прикладного знания и гуманитарной техноло­гии, ее связи с понятиями теоретической этики. Далее рассматривает­ся роль этики в принятии решений и в управлении организацией. Принятие решений на основе морального выбора является одним из оснований этики управления, способом ее существования. В главе «Этический кодекс организации» представлен опыт разработки и вне­дрения в практику основных технологий этико-прикладного знания: этического проектирования и конструирования кодекса, этической экспертизы принципов и положений кодекса организации, этического моделирования (деловая игра) и технологии управленческого сопро­вождения процесса внедрения кодекса.

Материалы каждой главы логически выстроены в порядке:

• теоретические положения;

• ключевые понятия;

• контрольные вопросы;

• кейсы, тесты, ситуации;

• задания для самостоятельной работы;

• список рекомендуемой литературы.

В конце книги даются заключение и приложение.

Автор выражает искреннюю признательность всем коллегам за многолетнее сотрудничество на принципах этики уважения, доверия, ответственности и бескорыстной взаимной поддержки.

Глава 1

ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ КАК ПРИКЛАДНОЕ ЗНАНИЕ

И ГУМАНИТАРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В. А. Канке 1.1. Этический минимум для менеджера Основоположник школы «научного менеджмента» Анри Файоль (1841-1925) в фундаментальной работе «Общее и промышленное…

Прикладная этика

Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изуче­нию поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению,… Традиционно этикапонимается как теоретическая, философская наука о морали,… Щедровицкий Г. П. Философия. Наука. Методология. М., 1997. С. 567.

Нравственность и эффективность

1 Вебер М. Политика как признание и профессия // Избранные произведе­ния. М., 1990. С. 696. 16 ществует заблуждение, что нравственность и эффективность — две несовместимые… Этика, обеспечивающая технологии эффективного взаимодей­ствия, является прикладной этикой. Именно в таком значении…

Ситуация для критического осмысления проблемы

Любая поведенческая теория, в том числе этическая, начинается с принципов и заканчивается интерпретацией поступков. Принципы — результат… 1. Консеквенциализм как таковой — моральность акта определя­ ется… 2. Актуальный консеквенциализм — моральность акта зависит исключительно от его фактических последствий, а не от пред­…

Система гуманитарных технологий этико-прикладного знания

Хельсинкская декларация Всемирной медицинской ассоциации (ВМА) 1964 г. дала первый международный этический стандарт про­ведения научных… 1 Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Прикладная этика: рефлексивная… •Этический аудит. Аудит (аудиторская проверка) — независи­мая проверка отчетности с целью выражения мнения о ее…

Ситуация для критического осмысления проблемы

«Гуманитарная парадигма: гуманитарность против гуманизма?» // Проективный философский словарь. М., 2003. С. 492—494) Настала пора четкого различения понятий гуманности и гумани-тарности. Что такое гуманитарность сегодня? Какова система…

Вопросы

2. В чем специфика гуманитарной экспертизы? 1.3. Этика в системе ресурсов эффективного управления В контексте прикладной этики этику управления можно рассмат­ривать как гуманитарную технологию принятия эффективных…

Типология ресурсов

В ситуации обостряющейся конкурентной борьбы за ресурсы все большее внимание направлено на поиск эффективного управления ре- сурсами. Эффективным можно считать все то, что в наибольшей мере способствует… Этика управления выражает нравственные способы и механизмы регулирования поведения и отношений субъектов организации,…

Задание 1

1. Проанализируйте понятия, относящиеся к сфере этики. Может
ли различное толкование их значения привести к нравственным
проблемам в практической деятельности? или у каждого свободного
человека своя мораль, своя этика?

2. Как предупредить проблему нравственного непонимания в сов­
местной деятельности?

Задание 2

1. Если теоретическая этика дает универсальные понятия морали, а прикладная этика обогащает опыт их применения в реальной практике, то какое значение для принятия решений имеет кон­кретизация и проблематизация нравственной ситуации? 28

2. Какие технологии прикладной этики можно использовать для решения нравственных проблем в организации?

Задание 3

1. Объясните, как влияет на этику поведения персонала этика
управления в организации. Существует ли угроза нравственности
личности в организации?

2. Какие способы включения дополнительных ресурсов повыше­
ния эффективности совместной деятельности предлагает этика управ­
ления?

Ключевые слова: этика, прикладная этика, этика управления, гу­манитарные технологии, система гуманитарных технологий, мораль­ный выбор личности, технологии манипулирования.

Список рекомендуемой литературы

1. Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Прикладная этика: рефлексив­
ная биография направления. Тюмень, 2007.

2. Конке В. А. Современная этика: Учебник. М., 2008.

3. Проективный философский словарь. СПб., 2003.

4. Этика: Энциклопедический словарь / Под ред. Р. Г. Апресяна, А. А. Гу­
сейнова. М., 2001.

 

Глава 2

ЭТИКА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

Успех организаций зависит от ежедневно принимаемых решений. Эффективность решений определяется: •тем, насколько успешно благодаря принятым решениям разре­шаются проблемы; •имеются ли альтернативные способы и анализ их влияния на ре­шение проблемы;

Нетрадиционные технологии принятия решений

Этика управления принятием решений в ситуации неопреде­ленности и риска рекомендует полагаться на гармоничное соче- Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха. СПб., 2008. С. 191-192. … тание индивидуального и группового творчества, интуиции и ответственности.

Искусство невозможного

•поиск неординарного решения традиционных задач; •создание принципиально новых продуктов и открытие новых рыночных ниш; •ломка старых стереотипов, культивирование духа инновато-ров — победителей, не признающих преград.

Список рекомендуемой литературы

Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ.; Под. ред. Т. Ю. Ковалевой. СПб., 2008.

Лузин А. Ключевые концепции современного менеджмента: Словарь управ­ленческого революционера. М., 2007.

Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организаци­онное моделирование. М., 2003.

Глава 3

ЭТИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Насколько оправдано применять этические стандарты к оценке уровня профессиональной компетентности менеджера? Ведь как спе­циалист, принятый на… Недавний пример из моей консалтинговой практики подтвержда­ет существование… как, по его мнению, «главное — научить сотрудников действовать технологично, эффективно и без ненужных эмоций». В…

Пример из собственной практики 2

В программу учебной дисциплины «Этика управления» входит тема «Разработка и механизмы внедрения этического кодекса организации». За­дание для группового проектирования «Этического кодекса университета» оказалось самым сложным для слушателей. Оно требует определенных профессиональных компетенций руководителя:

-умения проводить этический аудит основных документов: Устава университета, Программы стратегического развития университета на бли­жайшие пять лет, концепции инновационной образовательной программы подготовки специалистов в области гуманитарных технологий и др.;

-навыков применения проектного подхода к управлению развитием социальной политики университета;

-опыта сетевого взаимодействия с заинтересованными сторонами;

-знаний социологических инструментов проведения экспресс-иссле­дований нравственной среды университета;

-умения прогнозировать и рассчитывать ожидаемые эффекты от при­менения принципов этики управления организацией;

-готовности к проведению эксперимента по апробации положений ко­декса.

Эффективным инструментом управления организацией на принципах КСО становится социальная отчетность. Затраты на ее подготовку и публикацию сопоставимы с затратами на финансо­вую отчетность и могут составлять от нескольких десятков до сотен тысяч долларов — в зависимости от размеров компании, особенно­стей ее бизнеса, используемых стандартов. В России лишь не­большое число крупных предприятий приступили к соцотчетности.

Большинство из них ориентируются на международные стандарты AAIOOOhGRI.

Согласно классическому определению New Economics Foun­dation, «социальная отчетность — всеобъемлющий процесс консультаций с ключевыми партнерами, подготовка общественных счетов, их ревизия и отчет по результатам». С одной стороны, она позволяет организациям лучше узнать и понять ожидания ключевых партнеров, обеспечить учет этих ожиданий при принятии решений, на практике показать прозрачность расходования средств в интересах ключевых партнеров. Одна из основных составляющих ежегодного отчета — внешний контроль, главная цель которого — обеспечение доверия, законности и гарантия объективности информации. В соци­альных отчетах зарубежных корпораций встречается понятие «быть достойным корпоративным гражданином общества». Оно свидетель-ствуюет о готовности организации к участию в спонсорской и благо­творительной деятельности. Ответственное корпоративное гра­жданство — это стратегия управления репутацией социально ответ­ственной компании во взаимоотношениях с ключевыми и заинтересо­ванными группами.

С другой стороны, социальная отчетность, формируя новые эти­ческие стандарты поведения, содействует не только укреплению нравственных основ бизнеса и управления на принципах открытости и прозрачности, но и влияет на повышение ответственности, побу­ждает их разделить ответственность за результаты социальных про­грамм и проектов. Социальный отчет включает перечень и описание всех социальных, экологических, спонсорских и благотворительных проектов компании в формате, удобном для PR-кампаний.

В соответствии с Руководством глобальной инициативы по отчет­ности в области устойчивого развития (Guidelines of Global Initiative, GRI), отчетность может осуществляться в пяти основных видах.

1. Специальный раздел в годовом отчете.

2. Социальный отчет.

3. Экологический отчет:

-приоритеты компании в области рационального природопользо­вания;

-официальные документы, постановления государственных орга­нов и концепции экологической политики;

-система экологического менеджмента;

-экологический мониторинг и производственный экологический контроль; 62

-воздействия компании на окружающую среду и экологические показатели;

-затраты, эффективность и экономические аспекты экологиче­ской политики.

4. Отчет о корпоративной социальной и экологической ответ­
ственности:

-корпоративные принципы, ценности и культура; -миссия и стратегические цели компании; -социальная политика по развитию коллектива; -социальные, экологические и общественные проекты компании на местном, региональном и федеральном уровнях;

-экономические, экологические и социальные показатели; -спонсорство и благотворительность; -будущие цели и задачи компании.

5. Отчет по устойчивому развитию:
-корпоративные принципы, ценности и культура;
-миссия и стратегические цели компании;
-экономическая результативность и развитие;
-экологическая устойчивость производства;
-социальная политика компании;

-будущие вызовы и задачи компании.

В Российской Федерации в 2006 г. 43 компании выпустили нефи­нансовые годовые отчеты. В мире 876 корпораций и компаний публи­куют отчеты в соответствии с требованиями стандартов GRI. Некото­рые исследователи (С. Масютин, И. Беликов) считают, что для компа­ний, не имеющих публичного обращения своих акций, практика пуб­личной отчетности не является бесспорно обязательной. В любом случае все эти виды передовой социальной практики нуждаются в но­вых социальных знаниях, новых гуманитарных технологиях продви­жения этических стандартов, в профессиональном менеджменте не только коммерческой, но и социальной сферы. Эти стандарты должны учитываться при разработке программ дополнительного образования MBA, MPA (Мастер общественного администрирования) и магистер­ских программ «Менеджмент в социальной сфере», «Менеджмент в образовании» и др.

Нужны широкие общественные и профессиональные дискуссии, направленные на понимание сущности КСО, на снятие конфликта ин­тересов власти, бизнеса, персонала организаций, НКО и других стейк-холдеров. Примером таких договоренностей на международном уров­не являются Декларация прав человека, различные конвенции, кодек-

сы и стандарты. На национальном уровне это конституции стран и за­коны; на локальном уровне — правила деловой этики, этические ко­дексы организаций.

В настоящее время в мире существует более 30 международных стандартов в области корпоративной социальной ответственности, ко­торые используются в зависимости от сферы их применения.

«Глобальный договор» ООН(на русском языке) — http://www.unglobalcompact.org Languages/Russian.html:

Глобальный договор — международная инициатива Организации Объединенных Наций, которая объединяет на добровольной основе компании из различных стран мира с целью поддержки универсаль­ных принципов экологической и социальной ответственности. Прин­ципы глобального договора вытекают из документов:

•Всеобщая декларация прав человека;

•Декларация Международной организации труда об основопола­гающих принципах и правах;

•Рио-де-Жанейрская декларация по окружающей среде и устой­чивому развитию;

•Конвенция Организации Объединенных Наций против корруп­ции;

Десять принципов Глобального договора ООН включают:

Права человека

Принцип № 1: Деловые круги должны поддерживать и уважать подход, предусматривающий защиту международных прав человека в их сферах влияния.

Принцип № 2: Деловые круги не должны быть причастны к нару­шениям прав человека.

Трудовые отношения

Принцип № 3: Деловые круги должны поддерживать свободу ассоциаций и эффективное признание права на коллективный дого­вор.

Принцип № 4: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию всех форм принудительного и обязательного труда.

Принцип № 5: Деловые круги должны поддерживать эффектив­ную ликвидацию детского труда.

Принцип № 6: Деловые круги должны поддерживать ликвидацию дискриминации при найме на работу и в профессиональной деятель­ности.

Окружающая среда

Принцип № 7: Деловые круги должны поддерживать осторожный подход к экологическим вопросам.

Принцип № 8: Деловые круги должны предпринимать инициати­вы в поддержку усиления экологической ответственности.

Принцип № 9: Деловые круги должны поощрять разработку и распространение экологически безопасных технологий.

Борьба с коррупцией

Принцип № 10: Деловые круги должны бороться со всеми прояв­лениями коррупции, включая вымогательство и взяточничество.

3.3. Ресурсы повышения ответственности организации! опыт исследования

влияния системы менеджмента качества на развитие корпоративной социальной ответственности

Принципы корпоративной социальной ответственности тесно взаимосвязаны с концепцией заинтересованных сторон и системой менеджмента качества. Вместе они способны создавать синергети-ческий эффект влияния на успешность деятельности организации, но при условии, если смогут стать основой стратегического управ­ления организацией. В этом смысле система менеджмента качества является ресурсом формирования корпоративной социальной ответ­ственности. Объяснение этому можно найти в книге А. Фейген-баума «Total Quality Control», где всеобщее управление качеством рассматривается как «эффективная система для интегрирования усилий различных групп организации по разработке, поддержанию и улучшению качества, с тем чтобы осуществлять маркетинг, проектирование, производство и обслуживание на самом экономич­ном уровне, позволяющем получить полное удовлетворение потре­бителей». Таким образом, основные достоинства принципов кон­цепции TQM связаны с ее нацеленностью на удовлетворение запро­сов потребителей, применение комплекса инструментов постоянно­го совершенствования и формирование корпоративной социальной ответственности.

Этика ответственности успешно использует регулятивные ме­ханизмы, заложенные в стандарты менеджмента качества. Наиболее распространенными в мире являются стандарты серии ISO. Для многих предприятий, внедряющих эти стандарты, вопросы фор­мирования ответственности, предотвращения нравственных кон-

фликтов решаются с меньшими затратами, а эффект достижения об­щих целей на основе соблюдения нравственных принципов и норм обеспечивается благодаря вовлечению всего персонала в реализа­цию политики качества.

Пример из собственной практики

В ноябре 2005 г. по результатам международного аудита факультет управления РГПУ им. А. И. Герцена получил сертификат европейской орга­низации IQNet (International Certification Quality Network), подтверждаю­щий, что система менеджмента факультета соответствует требованиям меж­дународного стандарта ISO-9001. Современная потребность университета и факультета в системе менеджмента качества продиктована необходимостью решения целого ряда актуальных задач. Главная из них определена в стра­тегическом направлении развития университета на 2006-2010 гг. как задача обеспечения качества университетского образования, ориентированного на подготовку человека не столько к индустриальному обществу, сколько к об­ществу экономики, построенной на знаниях.

Это предполагает становление нового культурного типа личности, об­ладающего достоинствами самостоятельности, ответственности, активно­сти, гражданской и профессиональной компетентности, готовности учиться и переучиваться в течение всей жизни. Решение задачи определяет каче­ство подготовки выпускников и его соответствие требованиям социального заказа: ожиданиям самих выпускников, их родителей, работодателей, обще­ства в целом.

Реализация стратегического плана университета всегда ставит перед факультетами проблему выбора методологии развития с учетом специфики их основных образовательных программ и направлений деятельности. Для факультета управления этот выбор был предопределен: именно методоло­гия управления и развития на основе системы менеджмента качества отве­чала амбиционным целям молодого факультета и позволяла формировать систему ответственных отношений с заинтересованными сторонами образо­вательного процесса. Этот выбор оказался оправданным. Исследования тру­доустройства выпускников показали, что все они нашли хорошую работу, отвечающую их притязаниям на первоначальном этапе карьеры.

Первым этапомкомплексного подхода к формированию соци­альной ответственности на основе управления качеством является вы­бор методологии развития организации. Как показал опыт внедрения системы менеджмента качества в Герценовском университете, реали­зация принципов КСО во многом совпадает с базовыми принципами концепции TQM.

Принцип 1. Ориентация на потребителя. Запросы и ожидания потребителей в сфере образования изменяются все более динамичны-

ми темпами, подчиняясь ускорению развития рыночных конкурент­ных отношений. Консервативный по своей природе общественный институт образования способен соответствовать этим изменениям при соблюдении нескольких обязательных условий. Необходимо постоян­но изучать потребности: студентов, их родителей, работодателей и других заинтересованных социальных групп-стейкхолдеров; приво­дить систему образования в соответствие с требованиями социально-экономического развития, преодолевать рассогласования с потребно­стями рынка труда; устанавливать соответствие содержания и техно­логий образования требованиям современного общества, переходить от передачи готовых знаний к формированию компетенций; признать, что потребитель является конечным арбитром, оценивающим каче­ство продукции и услуг, перед которым несет ответственность все университетское сообщество.

Опыт показывает, что наиболее доступным и продуктивным способом исследования потребительских ориентации является со­трудничество в разработке совместных образовательных программ, приглашение работодателей к руководству дипломными проектами, участию в экзаменационных комиссиях, преподаванию и созданию общей информационной базы. Так, несколько лет назад на факультете управления Герценовского университета появилась впервые в России новая специализация — «Управление фармацевтическими и биотех­нологическими предприятиями» для специальности «Менеджмент ор­ганизации». Ее успех был предопределен тем, что разрабатывалась она совместно с группой фармацевтических компаний «Фармсинтез», «Бифарм» и др. Ежегодно на обучение по этой программе поступает около ста студентов, многие из выпускников уже успешно работают в фармацевтическом бизнесе. Среди преподавателей, прошедших кон­курс, — ведущий руководитель Росздарвнадзора, коммерческие ди­ректора фармпредприятий.

Другим не менее эффективным способом выражения ответствен­ности перед потребителем является процесс целенаправленного воз­действия образования на формирование потребительских ожиданий. Опережающее обучение, разработка инновационных образовательных программ, ориентированных на прогнозируемый спрос, формирова­ние этого спроса и рынка труда — эта сфера образования тесно связа­на с научными исследованиями, инновационным менеджментом и креативными технологиями в обучении.

Принцип 2. Лидерство руководства и последовательность в достижении целей.Поведение лидеров организации обусловливает

ясность и единство ее цели, а также внутреннюю среду, в которой сама организация и ее персонал могут улучшать свою деятельность. Лидерство осуществляется двумя способами: системой функций и ориентацией на задачу. Система функций основана на статусе лидера, порядке подчинения, стиле руководства, мотивации персонала. При ориентации на цель лидерство направлено на решение проблем, связа­но с разработкой стратегии, созданием корпоративных ценностей и этики ответственности.

Пример из собственной практики

Стратегические цели факультета неразрывно связаны со стратегиче­скими целями университета. Факультет управления в составе рабочей груп­пы принимал активное участие в разработке Программы развития РГПУ им. А. И. Герцена на 2006-2010 гг. и последовательно реализует политику университета в области менеджмента качества и принципов Болонской де­кларации. В числе первых пяти факультетов университета он принял уча­стие в эксперименте по внедрению балльно-рейтинговой кредитной систе­мы оценки знаний студентов бакалавриата. Потребовалась большая работа лидеров образовательного процесса по созданию необходимых документов, разработке положений, инструкций, построению учебных и рабочих пла­нов, программ.

Первый год эксперимента проходил в обстановке постоянного творче­ского диалога руководства университета и факультета с преподавателями и студентами, в ходе которого достигалось понимание необходимости и целесообразности нововведений. Сегодня приобретенный опыт позволил оптимизировать контроль качества подготовки будущих менеджеров. По­явилась осознанная потребность в дальнейшем усовершенствовании ор­ганизации учебного процесса на основе модульной системы. Резко возросла роль оперативных совещаний с заведующими кафедрами, заместителями деканов, студенческим активом, повысилась ответственность Ученого сове­та факультета за принятие стратегических решений и последствия происхо­дящих изменений. Система ценностей организационной культуры фа­культета, ориентированная на постоянное улучшение и принятая большинством, позволила создать атмосферу, при которой неучастие в преобразованиях воспринимается как проявление профессиональной не­компетентности. Все это ставит перед руководством новые задачи по вовле­чению персонала в достижение поставленных целей и решение задач орга­низации в области качества.

Принцип 3. Вовлечение персонала.Полное раскрытие потенци­альных способностей персонала наилучшим образом осуществляется на основе общих для всех ценностей и культуры организации, базиру­ющейся на доверии и предоставлении полномочий персоналу. Поло-

жительная мотивация способствует вовлечению каждого работника в деятельность по совершенствованию. Ученый совет факультета по со­гласованию с руководством университета разработал и принял «Поло­жение о политике морального и материального стимулирования пер­сонала факультета». В соответствии с Положением, кафедры получа­ют фонд материального поощрения и сами определяют целесообраз­ность и размеры надбавок, доплат и премий. Критерием оценки яв­ляется вклад каждого в совершенствование учебно-воспитательной, научно-методической деятельности кафедры и в развитие факультета и университета в целом.

Принцип 4. Процессно-ориентированный подход. Желаемый ре­зультат достигается эффективнее, если различными видами деятель­ности и соответствующими ресурсами управляют как процессом. Важным этапом реализации этого принципа является инвентаризация всех жизненно важных процессов организации, определение ответ­ственных за них и документальная регламентация процессов. Большая часть этой актуальной работы выполняется центром аудита качества образования — ведущим инновационным подразделением факультета и университета. В результате осуществлено документиро­вание СМК, которое включат:

•Руководство по качеству:

-Книга процессов;

-Структура университета и связи;

-Матрица ответственности;

•Документированные процедуры факультета;

•Рабочие инструкции;

•Записи о результатах СМК;

•Положения;

•Планы, ориентированные на улучшения;

•Должностные инструкции.

Разработаны и уточнены Положения:

-о факультете;

-кафедре;

-организации образовательного процесса;

-организации Государственной аттестации студентов;

-рейтинговой системе оценки знаний студентов;

-системе контроля;

-информационном сайте факультета;

-индивидуальном обучении студентов;

-организации практики студентов;

-научной деятельности на факультете;

-зачетно-кредитной системе организации учебного процесса;

-международной деятельности факультета;

-студенческом самоуправлении.

В стадии приведения в соответствие с изменениями внутренней и внешней образовательной среды находятся рабочие инструкции:

-по созданию учебно-методических комплексов;

-разработке и утверждению учебных планов и программ;

-эксплуатации системы «Деканат»;

-зачислению и отчислению студентов;

-переводу студентов на следующий курс;

-организации выпуска студентов;

-командированию студентов на обучение и стажировку в зару­бежные вузы;

-переводу студентов в другие вузы и из других вузов;

-предоставлению академического отпуска;

-составлению расписания занятий и распределению аудиторий;

-организации промежуточной аттестации;

-организации контроля посещаемости занятий;

-подготовке и проведению экзаменационной сессии.

Принцип 5. Системный подход к менеджменту. Любая органи­зация работает более результативно и эффективно, если в ней осуще­ствляется взаимосвязь всех видов деятельности, а управление базиру­ется на системном подходе к процессам и направлено на достижение общих целей. С точки зрения системного подхода факультет — это органическая часть университетского целого. Все преобразования подчинены общим целям и ценностям университетского сообщества и его культуры. Чем органичнее эта связь проявляется в отношении к работе, учебе, друг к другу и к жизненным ценностям в целом, тем более лояльным становится коллектив к тем динамичным изменениям организации, конструктивное участие в которых способствует их по­зитивному эффекту.

Перед руководством структурных подразделений сегодня стоят задачи усовершенствовать систему управления, обеспечивая ее про­зрачность и более высокую эффективность, четкость во взаимодей­ствии с другими структурными подразделениями университета и внешними организациями, позиционирование, в частности факульте­та, в университете и среди других вузов, с привлечением дополни­тельных ресурсов для устойчивого развития.

В систему мер, обеспечивающих решение поставленных задач, входят:

1. Оптимизация организационной структуры в контексте Бо-
лонской декларации:

•переход к обучению на основе образовательных программ (ба­зовое, второе высшее, дополнительное, дистанционное) и модульной организации учебного процесса. Это означает, что каждый преподава­тель кафедры, являясь экспертом в своей предметной области, должен глубоко знать все функциональные дисциплины менеджмента, обес­печивать взаимозаменяемость и взаимодополняемость в модульном построении дисциплин;

•необходима полная открытость для членов преподавательского коллектива всех наработок коллег через ресурсный центр и постоян­ные корпоративные семинары по обсуждению актуальных достиже­ний и обмену опытом.

2. Внедрение единой информационной системы управления фа­
культетом:

•открытие ресурсного центра для преподавателей и студентов; •совершенствование системы «Деканат»;

•установление единого диспетчерского центра по распределению аудиторного фонда в учебных корпусах.

3. Привлечение общественности и работодателей к управленче­
ской деятельности факультета:

•приглашение специалистов-практиков для чтения лекций, руко­водства дипломами и работы в государственной аттестационной комиссии;

•создание попечительского или наблюдательного совета фа­культета;

•разработка совместных проектов.

4. Развитие системы управления персоналом на основе совершен­
ствования политики мотивации и планирования кадров с учетом роста
численности студентов и повышения качества их обучения.

Принцип 6. Принятие решений, основанных на фактах и дан­ных. Эффективные решения относительно процессов и планирования инноваций принимаются на основе информации, содержащей данные о восприятии организации всеми заинтересованными сторонами. Та­кая информация должна включать все измеряемые показатели каче­ства всех рабочих процессов и результатов деятельности факультета. Для этого используются инструменты внешних, университетских и внутрифакультетских рейтингов. Их результаты анализирует руко-

водство и по ним принимает решения о поощрении и корректирую­щих действиях.

Принцип 7. Постоянное улучшение.Результаты деятельности организации становятся оптимальными, если ее работа осуществляет­ся на основе менеджмента и обмена знаниями, стимулирования инно­вационной деятельности и улучшения. Инструментом улучшения мо­жет стать обучение персонала. На факультете управления существует программа постоянного повышения квалификации профессорско-пре­подавательского состава и вспомогательного персонала по наиболее инновационным направлениям деятельности: внедрение системы ме­неджмента качества, балльно-рейтинговой кредитной системы оценки знаний, модульной организации образовательного процесса. Результа­ты опроса участников семинара показывают, что полученная новая информация повышает интерес к работе, стимулирует желание обно­вить содержание и методику учебных занятий, открывает новые воз­можности для самовыражения, самосовершенствования и профессио­нального роста, повышает персональную и корпоративную ответ­ственность.

Улучшение — один из возможных результатов изменений. И не все сотрудники в одинаковой степени готовы к переменам. Перемены всегда порождаются неопределенностью, они увеличивают вероят­ность риска, требуют дополнительных непривычных действий и уси­лий, затрат дополнительного времени. Но все эти причины не означа­ют, что руководитель должен относиться к ним с уважением. Только с должным пониманием. «Отказ от изменений организации в угоду пер­соналу — смертный приговор организации». Управление изменения­ми требует понимания объективных закономерностей, выражающих­ся в том, что изменения неизбежны; будут эти изменения к худшему или к лучшему — все зависит от действий людей в организации. Важ­но, чтобы руководители всех уровней анализировали этапы жизнен­ного цикла организации и их влияние на планирование будущего, учитывали запас времени, возможностей и ресурсов.

Принцип 8. Развитие взаимовыгодного партнерства.Одним из приоритетных путей повышения конкурентных преимуществ пред­приятий и организаций на современном этапе является создание меха­низмов стратегического партнерства. Отношения вуза и его партнеров носят взаимовыгодный характер, если способствуют обеим сторонам в создании новых ценностей и компетенций.

Объективные проблемы, вызывающие потребность формирова­ния стратегического партнерства: усиливающаяся конкуренция, не-72

стабильность внешней среды, востребованность высококачествен­ных образовательных программ, ориентированных на проблемы предприятий.

Интеграция интересов — первый этап в установлении партнер­ских отношений. К сожалению, не всегда школы, лицеи, колледжи, выступающие с инициативой заключить договор о сотрудничестве с вузом или факультетом, готовы к совместной работе в долгосрочных проектах, направленных на развитие и совершенствование. Часто они руководствуются лишь тактическими целями — содействовать по­ступлению выпускников на конкретный факультет. Не готовы к взаи­мовыгодному партнерству промышленные предприятия, бизнес-орга­низации. Участвовать в совместной целевой подготовке специалиста сложнее, хотя и эффективнее, чем просто взять выпускника на работу. Опыт подсказывает, что формирование деловой среды факультета, университета — постоянная и кропотливая работа, неотъемлемая часть стратегического плана развития и сфера проявления корпора­тивной ответственности.

Обобщения

Вывод о перспективах развития корпоративной социальной ответ­ственности на основе системы менеджмента качества можно сделать, опираясь на концепцию управления подразделениями X. Виссема: Эф­фективное управление подразделениями зависит от эффективности и качества организационных проектов, ориентированных на потребите­ля; децентрализации интегральной ответственности и работ, ведущих к интеграции стратегической и оперативной ответственности; от си­нергии стратегического управления, общих ценностей корпоративной культуры и реализации концепции обучающейся организации.

Вопросы

1. Охарактеризуйте виды ответственности и определите специ­
фику профессиональной ответственности менеджера.

2. Как формируются и реализуются принципы корпоративной со­
циальной ответственности в организации?

3. Какие ресурсы можно привлечь для развития КСО?

Список рекомендуемой литературы

Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М., 2002.

Бакштановский В. И., Согомонов Ю. В. Честная игра: нравственная философия и этика предпринимательства: В 2 т. Томск, 1992. Т. 1: Игры рынка.

Бизнес-образование: специфика, программы, технологии, организация. М., 2004.

Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Дж. Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы. М., 2000.

Джордж Р. Т. Де. Деловая этика: В 2 т. СПб.; М., 2001. Т. 1.

Конке В. А. Этика ответственности. Теория морали будущего. М., 2000.

Кибанов А. Я., Захаров Д. К, Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник. М., 2002.

Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. М., 2003.

Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. М., 2004.

Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

Ньюстром Дж. В., Кейт Д. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2000.

Панфилова А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала. СПб., 2003.

Тулъчинский Г. Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). СПб., 2006.

Глава 4

ЭТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

В многочисленных определениях культуры, как правило, присут­ствуют общие ее признаки: культура понимается как способ произ­водства, сохранения и… Влияние этики через культуру языка. Этика организационной культуры… •низкоконтекстуальную культуру, в которой сообщения выража­ются главным образом посредством устной и письменной речи.…

В РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

-задает направление движения и развития организации; -вдохновляет; -создает команды;

Ключевые слова

Упражнение «Ключевые компетенции лидера» Это упражнение предназначено для того, чтобы изучить ключевые компе­тенции… Группа разделяется на подгруппы по 5-6 человек для выполнения следую­щих заданий.

Обобщения

Новый нравственный договор, направленный на развитие работ­ников, можно считать нравственным основанием организационной культуры, способным, с одной стороны, предотвратить спад организа­ции, «исправить» кривую жизненного цикла и обеспечить ее эволю­ционное движение вверх, с другой стороны, он является дополнитель­ной гарантией социальной защищенности работника.

Вопросы

2. Как влияют этические ценности на развитие лидерства в орга- низции? 3. Охарактеризуйте роль этики в управлении организацией на разных стадиях ее… 4. Поясните, в чем состоят преимущества «нового нравственного договора».

Глава 5

ЭТИКА ИННОВАЦИЙ

После эпохи эффективности и эпохи качества конца XX в. циви­лизация вступила в эпоху инноваций. Термин «инновация» был предложен великим австрийским… -применения новых идей и технологий; -введения новых процессов;

Влияние внешней и внутренней среды организации на ускоре­ние изменений

Ученые предупреждают, что глобальный интеллектуализм чре­ват атропогенными кризисами и социальным расслоением общества вследствие разрыва между… Не случайно на государственном уровне принята Стратегия раз­вития науки и… •создания конкурентоспособного сектора исследований и разра­боток и условий для его расширенного воспроизводства;

Принципы эффективного взаимодействия в инновационной деятельности

)научного равенства — свободное высказывание идей, мнений, оценок, предложений, гипотез. Из этой области должны быть исклю­чены формальные признаки… 2)консультативности — каждый должен иметь возможность быть консультантом в той… Ъ)творческой активности — каждому должно быть предоставле­но право на творческую деятельность, а не только на…

Сопротивление изменениям

•Стратегии принуждения используют власть для проведения из­менений путем команд или вознаграждений и наказаний. •Стратегия убеждения использует логические аргументы, об­ращается к знаниям и… •Стратегия разделения власти привлекает людей к планирова­нию изменений и их претворению в жизнь.

Задание для обсуждения в группе

В университете, где вы работаете или учитесь, вы и ваши коллеги могут придерживаться различных взглядов на обновление или изменение образова­тельных программ. Попробуйте выстроить треугольник, обсудив с коллегами идеальные условия реформирования образовательных программ: цели, процес­сы, люди.

Цели и задачи
Системы и процессы Люди, качества личности

Основой образовательной программы является образовательный стандарт, содержащий совокупность трех систем требований: к струк­туре образования, структуре основных образовательных программ, результатам их освоения и условиям реализации, которые обеспечи­вают необходимое личностное и профессиональное развитие¹.

Разработка стандартов нового поколения, а также участие мно­гих вузов в реализации принципов Болонского соглашения открыва­ют новые возможности для инновационных подходов к управлению образовательными программами. Эти возможности включают:

• модульно-компетентностный принцип построения учебного
плана;

• нелинейное расписание, ориентированное на выбор индивиду­
ального образовательного маршрута студентом;

• балльно-рейтинговую кредитную систему оценки достижений
студентов.

Модульное обучение большинством исследователей (С. Архан­гельский, Г. В. Ярочкина и др.) определяется как инновационный вид обучения, основанный на деятельностном подходе и принципе созна­тельного выбора, адаптированного к индивидуальным возможностям и запросам обучающегося.

Модульно-компетентностный подход представляет собой модель организации учебного процесса, в которой в качестве цели обучения выступает совокупность ключевых и профессиональных компетенций обучающегося, а в качестве средства ее достижения — модульное по­строение структуры и содержания профессионального образования².

¹ Стандарт общего образования: на пути к общественному договору. М.,
2006. С. 9.

² Ярочкина Г. В., Ефимова С. А. Методика проектирования учебных матери­
алов на модульно-компетентностной основе для системы довузовского профес-
114

Управление расписанием — важнейшая часть управления об­разовательным процессом и необходимое условие реализации образо­вательной программы. Линейное расписание — традиционная форма реализации рабочего плана с учетом количества учебных недель в се­местре (в учебном году два семестра). Нелинейное расписание базиру­ется на модульном принципе построения учебного плана, учитываю­щем статус дисциплин: «А» — обязательные и последовательные, «В» — обязательные и непоследовательные, «С» — дисциплины по выбору. Дисциплины объединяются в блоки, учитывающие время, необходимое для формирования необходимых компетенций. Таких блоков может быть три (триместры), четыре. На факультете управле­ния РГПУ им. А. И. Герцена расписание на учебный год включает пять блоков, каждый из которых завершается предусмотренными учебным планом формами отчетности: экзаменами, зачетами, защи­той курсовых работ и проектов.

Результаты образования — это ожидаемые и измеряемые кон­кретные достижения студентов и выпускников, выраженные на языке знаний, умений, навыков, способностей, компетенций; они описыва­ют, что должен будет в состоянии делать студент (выпускник) по за­вершении всей или части образовательной программы.

Рекомендации № 1

по разработке образовательной программы

(Подготовлены учебно-методическим управлением

РГПУ им. А. И. Герцена)

Ключевые вопросы

Профиль программы

Насколько понятно, четко и полно определена потребность в (новой) программе и потенциал для ее реализации? Направлена ли она на удовлетворение существующих или новых профессиональных и (или) социальных потребно­стей?

Были ли проведены консультации с заинтересованными сторонами? Были ли определены требования к программе? Использовался ли при проведении консультаций адекват­ный подход? Были ли отобраны группы, релевантные рассматриваемой программе?

Ясно ли прописан профиль программы, определены ее це­левые группы, а также место в национальном и междуна­родном контексте?

 

сионального образования: Методическое пособие. М., 2006. С. 92.

	Ключевые вопросы
	• Существуют ли убедительные доказательства того, что ди­плом программы будет признаваем в будущем на рынке труда? Связано ли это с определенным профессиональным или социальным контекстом? • Является ли профиль программы академически важным и интересным для студентов и профессорско-преподаватель­ского состава? • Есть ли понимание образовательного контекста, в рамках которого будет реализована программа?
Результаты обучения	• Определены ли результаты обучения полно и соответству­ющим образом на уровне всей программы в целом и каждо­го из ее компонентов? • Соответствуют ли результаты обучения профилю програм­мы? Распределены ли должным образом результаты обуче­ния между различными частями программы? • В достаточной ли степени гарантировано развитие и связ­ность программы и отдельных ее элементов? • Сформулированы ли результаты обучения в терминах пред­метно-специфических (subject-specific) и общих (generic) компетенций, включающих знания, понимание, навыки, способности и ценности? • Чем гарантировано признание и понимание результатов обучения в рамках Европы и за ее пределами?

Ключевые вопросы

Компетенции

Четко ли определены и сформулированы предметно-специ­фические и общие компетенции, которые будут получены студентом?

Является ли уровень приобретаемых компетенций доста­точным для соответствующего уровня программы? Могут ли быть измерены компетенции? Гарантировано ли формирование компетенций? Могут ли полученные компетенции быть оценены должным образом?

Четко ли прописана методология оценки компетенций, под­ходит ли она для обозначенных результатов обучения? Ясно ли определены подходы, выбранные для обучения и преподавания с целью приобретения компетенций? Чем га­рантировано достижение результатов? Являются ли выбранные подходы в достаточной степени вариативными и инновационными (креативными)? Могут ли определенные компетенции быть сопоставлены с

	Ключевые вопросы
	европейскими контрольными параметрами (reference points) по каждой предметной области? (если применимо)
Уровень	• Учитывается ли при определении образовательных потреб­ностей вступительный (начальный) уровень потенциальных студентов? • Соответствует ли уровень результатов обучения и компе­тенций уровню (уровням) степени (цикла), предусмотрен­ного европейской или национальной квалификационной рамкой? • Если включены подуровни, то описаны ли они в терминах результатов обучения, отраженных в компетенциях? • Прописаны ли уровни в терминах: приобретения знаний, понимания, навыков и способностей, применения знаний, понимания, навыков и способностей, высказывания инфор­мативных суждений и принятия решений, коммуникатив­ных знаний и понимания, возможностей для продолжения обучения.
Кредиты и учебная на­грузка	• Основана ли программа на кредитах ECTS? Соответствует ли они основным требованиям ECTS? • Определено ли количество кредитов для программы? Чем гарантирована правильность определения кредитов? • Каким образом кредиты связаны с результатами обучения на программе?

Ключевые вопросы

Каким образом контролируется связь между учебной на­грузкой и определенными кредитами? Каким образом гарантируется сбалансированная учебная нагрузка студентов на время каждого периода обучения в терминах обучения, преподавания и оценки деятельности?

Какие механизмы используются для пересмотра распреде­ления кредитов, а также обучения, преподавания и оценки? Каким образом вовлечены в этот процесс студенты? Представлена ли информация о программе (модули и (или) единицы курса (course units) в соответствии с руководством пользователя ECTS (ECTS Users' Guide)? Как организована студенческая мобильность на программе? Как организованы консультации студентам о возможностях мобильности?

Каким образом используются для мобильности ключевые документы ECTS? Кто несет ответственность за признание, какие процедуры

	Ключевые вопросы
	при этом используются?
Ресурсы	• Каким образом гарантируется формальное признание про­граммы и наличие требуемых ресурсов? • Гарантировано ли наличие необходимого для реализации программы персонала (профессорско-преподавательский и административный персонал, руководители практики)? Требует ли реализация программы привлечения персонала с других факультетов (институтов)? • Запланировано ли развитие персонала в терминах (новых) подходов к обучению, преподаванию и оценке? • Каким образом гарантировано наличие необходимых струк­турных, финансовых и технических средств (аудитории, оборудование, процедуры охраны здоровья и безопасности и др.)? • В случае необходимости размещения на время обучения (работы), гарантировано ли достаточное количество мест для размещения?

Реализация и оценка программ

Каким образом контролируется качество реализации про­граммы и ее компонентов? Каким образом контролируется качество персонала и уро­вень его мотивации к… Обеспечено ли соответствующее качество требуемых ауди­торий и оборудования (в т. ч. рабочих мест)? Каким образом…

Список рекомендуемой литературы

Байденко В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: Методическое пособие. М., 2006.

Разу М. Л., Воропаев В. И., Якутии Ю. В. и др. Управление программами и проектами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 8. М., 1999. С. 50-57.

Ярочкина Г. В., Ефимова С. А. Методика проектирования учебных материалов на модульно-компетентностной основе. М., 2006. С. 90-115.

Громова Л. А. Инновационность РГПУ им. А. И. Герцена — необходимое условие его развития / Ученые записки. Август 2006.

Инновационная образовательная программа подготовки специалистов в области гуманитарных технологий

профессора С. А. Гончарова) В ходе образовательного процесса, чтобы достичь своей цели, учителю необходимо… Именно для этого в рамках образовательной программы подготовки специ­алистов в области гуманитарных технологий…

Проекты как инструмент изменений

Прежде всего, они отличаются от обычных процессов деятельно­сти уникальностью, временностью и концепцией постоянного изме­нения. Организации или… Еще одной отличительной особенностью проектов является их целевая… Многообразие проблем социальной жизни требует от инициато­ров проекта необходимых умений:

Жизненный цикл проекта

Пример 1. Жизненный цикл проекта создания инновационной образо­вательной программы «Управление фармацевтическими и биотехнологиче­скими… Стадия 1. Возможность. Обсуждение и изучение целесообразности идеи подготовки… Стадия 2. Планирование и проектирование.Разработка учебного плана для открытия специализации «Управление…

Список рекомендуемой литературы

Основной

Груничев А. С. Управление проектами: Учеб. пособие. Казань, 2005. Короткое Э. М. Исследование систем управления: Учебник. М., 2003. Мазур И. И., Шапиро В. Д. и др. Управление проектами: Справочное пособие. М., 2001.

Глава 6

ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС ОРГАНИЗАЦИИ¹

¹ Глава написана совместно с Р. А. Колесниковым.

6.1. Этические кодексы: от теории к технологии

Этический кодекс (лат. codex — «книга, систематизированный свод законов») можно рассматривать:

•как форму коллективного договора;

•добровольное принятие обязательств, обеспечивающих дости­жение доверия, согласия, успеха;

•инструмент прояснения стратегии и ценностей организации;

•механизм внедрения хорошего (надлежащего) управления и стандартов деловой этики.

Традиции принятия кодексов чести имеют давнюю историю. Российские предприниматели прошлого смотрели на свою рыноч­ную деятельность не только как на источник прибыли, но и как на нравственную миссию, возложенную на них Богом. Российские коммерсанты, промышленники активно опирались на благотвори­тельность, меценатство, оказывали помощь бедным и инвалидам, соблюдали кодекс чести при заключении сделок. Целые предприни­мательские династии выросли из среды староверов, которые твердо чтили христианские заповеди, всегда были скрупулезно честны со своими контрагентами. Богатые предприниматели Абрикосовы, Алексеевы, Боткины, Мамонтовы, Третьяковы, Рябушинские, Смир­новы, Кузнецовы и многие другие стали известными меценатами, много внимания уделяли, как сейчас говорят, социальной сфере на своих предприятиях. Понятия долга, чести российские предприни­матели знали и чтили.

Для формирования принципов деловой этики многое сделала рос­сийская школа коммерческого образования. Первое в Европе коммер­ческое училище было организовано в 1772 г. на средства П. А. Де­мидова при Воспитательном доме в Москве. Дальнейшее развитие си­стемы коммерческого образования осуществлялось при поддержке Русского технического общества, Общества для содействия развитию русской промышленности и торговли. В предпринимательской среде капиталистической старой России организовывались клубы, гильдии, ассоциации, которые строго блюли чистоту своих рядов, исключая членов за нарушения кодекса чести.

Используемые российскими промышленниками принципы веде­ния дел получили известность в 1912 г. в виде моральных норм:

•Уважай власть. Порядок во всем опирается на власть, она яв­ляется условием эффективного ведения дела.

•Будь честен и правдив. Российский предприниматель обязан быть безупречным носителем добродетели честности и правдивости.

•Уважай право частной собственности. Свободное предпринима­тельство — основа благополучия государства. Российский предпри­ниматель обязан в поте лица трудиться на благо своей Отчизны.

•Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уваже­ние, гармонию интересов и создает условия для развития у людей са­мых разнообразных способностей.

•Будь верен слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит?» Слово, рукопожатие делового человека должно цениться выше дело­вых бумажек.

•Живи по средствам. Всегда оценивай свои возможности.

•Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель, но любая цель не может затмить моральные ценности.

Данные принципы во многом перекликаются как с современными российскими кодексами ведения деловой практики, так и с зарубеж­ными нормами этики бизнеса. К сожалению, многие традиции частно­го предпринимательства были прерваны в годы советской власти. В настоящее время дискуссии о том, способны ли современные россий­ские бизнесмены возродить лучшие традиции российского предпри­нимательства, перешли в область поиска инструментов создания наи­лучшей практики деловой среды и внутренней культуры организаций. «Дикое» развитие капитализма, характерное для первоначального пе­риода развития рыночных отношений в 1990-е гг. в России, изживает себя, подчиняясь объективным закономерностям и этическим страте­гиям цивилизованного международного бизнеса.

В странах с развитой рыночной экономикой за последние годы внимание к этической стороне деловых отношений весьма возросло. Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются между­народные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, из­даются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что ученые и деловое сообщество не только признают существование эти­ческих проблем, но придают им огромное значение.

К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, перед которыми стоят субъекты деловых отношений, исследователи относят:

-соотношение целей и средств их достижения;

-соотношение личных и общественных интересов;

-выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результа­том;

-соотношение материальных и духовных ценностей при приня­тии решений¹.

Остановимся подробнее на исследовании роли этических кодек­сов в решении нравственных вопросов организации и управлении де­ловыми отношениями и поведением. В современных условиях ключе­вые этические проблемы, регулируемые этическими кодексами, воз­никают в отношениях:

•между организациями;

•между организациями и государством;

•между производителями и потребителями;

•между руководством (менеджментом) организацией и владель­цами (инвесторами);

•между организациями и местным сообществом;

•между организациями и окружающей средой;

•внутри организации (между руководителями и подчиненными, межличностные отношения в организации).

Этические кодексы, влияющие на организационное поведение:

•международные и национальные кодексы этики бизнеса;

•корпоративного управления;

•этические кодексы организации;

•профессиональные кодексы этики;

•персональные кодексы деловой этики.

В зависимости от субъектов разработки кодексов (добровольные международные ассоциации, корпорации, профессиональные объеди­нения, инициативные группы) и объектов этического регулирования (поведение организаций, предпринимателей, менеджеров, персонала, индивида) различают разные виды этических кодексов.

Наиболее общие требования к этике делового поведения содер­жатся в международных кодексах этики бизнеса. Кодекс этики биз­неса — это совокупность правых и этических норм, определяющих справедливые отношения между субъектами предпринимательской

¹ См.: Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отноше­ний: Учебник. М., 2002. С. 22; Петрунин Ю. Ю., Борисов В. К. Этика бизнеса. М., 2000. С. 182-195.

деятельности. Одним из примеров такого кодекса можно считать при­нятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко — «Принципы бизнеса». В Декларации предпринята попытка объеди­нить основы восточной и западной деловых культур; ее инициатора­ми были руководители крупнейших национальных и транснациональ­ных корпораций США, Западной Европы и Японии¹.

В преамбуле «Принципов международного бизнеса», в частности, говорится: «Законы и движущие силы рынка являются необходимым, но недостаточным руководством к действию. Фундаментальными принципами являются: ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе. Разделяемые всеми ценно­сти, включая обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же важны для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба»².

Главные принципы этики международного бизнеса:

1. Ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его
ключевых партнеров. Бизнес должен поддерживать свое соб­
ственное экономическое здоровье и жизнеспособность, однако
выживание является не главной целью. Роль компаний — со­
действовать улучшению уровня жизни всех своих клиентов,
служащих и акционеров, разделяя с ними богатство, которое
они создают.

2. Экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу,
справедливости и мировому сообществу. Компании должны
способствовать экономическому и социальному прогрессу не
только тех стран, в которых они работают, но и всего мирово­
го сообщества, бережно использовать природные ресурсы, ве­
сти свободную и честную конкуренцию.

3. Этика бизнеса: от буквы закона — к духу доверия. Признавая
законность коммерческих секретов, компании должны осозна­
вать, что искренность, беспристрастие, правдивость, выполне­
ние обещаний и открытость способствуют не только повыше­
нию доверия к себе и собственной стабильности, но и смягче­
нию и большей эффективности коммерческих сделок, особен­
но на международном уровне.

¹ Шихарев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. М., 2000. С. 50.

² Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммер­
ческой практики. М., 2002. С. 60.

4. Уважение правовых норм. Компании обязаны уважать дух и
букву закона как своей страны, так и других стран.

5. Поддержка многосторонних торговых отношений. Фирмам
следует оказывать поддержку международным торговым си­
стемам, таким как Всемирная торговая организация и другим,
осуществляющим функцию этического контроля за добросо­
вестным поведением агентов международного рынка.

6. Уважительное отношение к окружающей среде. Бизнес обязан
охранять и, где возможно, улучшать окружающую среду.

7. Отказ от противозаконных действий. Бизнес не должен участ­
вовать или мириться со взяточничеством, «отмыванием денег»
и другими бесчестными приемами. Он не должен заниматься
торговлей оружием и другими предметами, используемыми в
террористической деятельности, распространением наркоти­
ков и другими видами организованной преступности.

Вышеперечисленные требования могут служить критерием оцен­ки уровня деловой культуры партнеров, их готовности к поддержа­нию деловой морали, соблюдению партнерских отношений, по­строенных на доверии, добропорядочности, честности, чувстве долга, умении держать данное слово. В этом смысле вступление России в ВТО можно рассматривать как добровольное принятие на себя нрав­ственных обязательств соответствовать требованиям цивилизованно­го кодекса этики.

Не менее значимым фактором нравственного оздоровления де­ловых отношений и общества являются национальные этические кодексы. Национальный фонд «Российская деловая культура» раз­работал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающий предпринимателей соблюдать принципы деловой

этики¹.

Таблица 2 Принципы деловых отношений

 

№ п/п	Наименова­ние группы принципов	Состав принципов групп
	Принципы личности	Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли. Уважай участников общего дела — это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение дают-

Шихарев П. Н. Введение в российскую деловую культуру. С. 189.

		ся выполнением принятых деловых обязательств. Воздерживайся от насилия и угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей
	Принципы профессио­нала	Всегда веди дело сообразно средствам. Оправдывай доверие, в нем — основа предприниматель­ства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера. Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер — тот, который тоже вы­игрывает сделки
	Принципы гражданина России	Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти. Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов. Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного призна­ния
	Принципы гражданина Земли	При создании и ведении дела как минимум не наноси ущерба природе. Найди в себе силы противостоять преступности и корруп­ции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодны всем. Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они не хуже и не лучше нас, они — просто другие

Следующим по масштабам и объему регулируемых деловых от­ношений типом кодексов можно считать корпоративные кодексы этики, которые включают два типа: кодекс корпоративного управле­ния и этический кодекс организации.

Корпоративное управление как область этической регуляции сла­бо изучено в России. Сам термин «корпоративное управление» вошел в употребление с конца 1990-х гг. С одной стороны, за этот период в России изменилась роль частного сектора в экономическом развитии и создании рабочих мест; с другой — корпоративные скандалы и гло­бальная конкуренция способствовали тому, чтобы это понятие стало широко распространенным и привлекло внимание исследователей.

Международная финансовая корпорация (МФК) и ее проект «Корпоративное управление в России» определяют корпоративное управление как «структуры и процессы руководства компаниями и 138

контроля за ними»¹. Фактически впервые в отечественной литературе анализируются этические принципы защиты интересов акционеров и владельцев компаний. Исторически причиной создания этической си­стемы корпоративного управления послужили кризисы и банкротства крупных корпораций. Так, в начале 1990-х гг. произошел ряд банкротств, связанных с компанией Maxwell Group, которая присвои­ла активы пенсионных фондов. Уже в XXI в. мы стали свидетелями банкротства компании Enron в США, скандала с компанией Parmalat в Италии.

В результате всех этих банкротств и скандалов, которые часто возникали по причине некомпетентности или явного мошенничества, принимались определенные меры, влияющие на систему корпоратив­ного управления, среди которых особого внимания заслуживают многочисленные кодексы корпоративного управления, нашедшие от­ражение и в международных принципах этики корпоративного управ­ления.

Концепция корпоративного управления строится на описании четырех ключевых принципов, среди которых доминирующими яв­ляются нравственные принципы:

•справедливость: система корпоративного управления должна защищать права акционеров;

•ответственность: система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц в целях создания благосостояния, рабочих мест и обеспечения устойчи­вости, здоровых с финансовой точки зрения предпринимателей;

•прозрачность: система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное раскрытие достоверной информации по всем существенным вопросам;

•подотчетность: система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство организации, эффективный контроль за управляющими со стороны совета директоров, а также подотчетность совета директоров организации и ее акционерам.

Корпоративное управление не следует путать с менеджментом. Для корпоративного управления главное — механизмы, обеспечиваю­щие добросовестное, ответственное, прозрачное корпоративное пове­дение и подотчетность. Принципы корпоративного управления опре­деляются на самом высоком уровне в системе руководства организа­цией и обеспечивают управление ею в интересах акционеров. В стра-

¹ Пособие по корпоративному управлению: В 6 т. Т. 1.4. 1: Введение в кор­поративное управление. М., 2004. С. 28.

нах, где правовая база не развита, например в России, инвесторы го­товы платить премию за хорошее управление компанией, и для рос­сийских компаний такая премия составляет в среднем 38%.

Общепринятые принципы корпоративного управления — это ба­зовые, исходные начала, лежащие в основе формирования, функцио­нирования и совершенствования всей системы управления организа­цией и определяющие содержание ее этических кодексов и норм.

Некоторые российские акционерные общества добровольно при­няли кодексы корпоративного управления в дополнение к своим уста­вам и внутренним документам. Большинство таких принципов пред­ставляет собой краткое и простое изложение принципов. Они, как правило, отражают желание совета директоров и исполнительных ор­ганов вести дела организации честным, добросовестным и социально ответственным образом.

Кодексы могут охватывать широкий круг вопросов, в том числе указанные ниже.

Общие вопросы корпоративного управления:

-миссия, цели, задачи организации;

-принципы взаимоотношений между акционерами и советом ди­ректоров;

-принципы взаимоотношений между советом директоров и гене­ральным директором.

Раскрытие информации и прозрачность:

-система внутреннего контроля, включая управление рисками;

-политика общества в отношении пользования аудиторскими и консультационными услугами, оказываемыми одной и той же фир­мой;

-отчетность, политика и стандарты раскрытия информации.

Подотчетность организации заинтересованным лицам:

-информирование инвесторов и взаимодействие с ними.

Перечень включенных в кодекс принципов будет зависеть от того, какие из них имеют наибольшее значение для организации. Как правило, кодексы корпоративного управления утверждаются советом директоров, рассылаются акционерам и инвесторам, публикуются на сайте общества в Интернете и рекомендуются руководству и персона­лу организации к созданию и добровольному исполнению корпора­тивных этических кодексов поведения.

6.2. Корпоративный кодекс этики

Этический кодекс организации, или корпоративный кодекс этики, представляет собой руководство по профессиональному поведению, в котором устанавливаются обязанности должностных лиц и работни­ков компании перед заинтересованными лицами, в том числе перед коллегами, клиентами, деловыми партнерами (например, поставщика­ми), государственными органами и обществом в целом.

Организация может счесть целесообразным принять кодекс эти­ки, поскольку он выполняет функции:

•улучшает корпоративную репутацию и имидж организации. «Репутация и имидж организации представляет собой неотъемлемую часть ее имущества, хотя и являются нематериальными активами. Принятие кодекса этики — это эффективный способ подчеркнуть, что организация привержена принципам надлежащего поведения»¹;

•улучшает управление рисками и кризисное управление. Благо­даря кодексу этики менеджеры и директора организации могут узнать о потенциальных проблемах до того, как последние перерас­тут в глубокий кризис, поскольку кодекс побуждает работников ре­агировать на возникающие перед ними проблемы этического харак­тера;

•совершенствуют корпоративную культуру и подчеркивают зна­чимость корпоративных ценностей. Кодекс этики, разработанный должностными лицами, в том случае, если персонал будет ему следо­вать, может содействовать выработке единой корпоративной культу­ры, основой которой будет служить система общих ценностей;

•содействует эффективному взаимодействию с заинтересованны­ми лицами. В случае конфликтных ситуаций или разногласий кодекс подчеркивает приверженность организации принципам этического поведения и тот факт, что возможные нарушения являются всего лишь исключением из правила;

•позволяет избегать судебных разбирательств. Кодекс этики в со­четании с эффективной программой обучения по этическим вопросам может содействовать минимизации риска судебного разбирательства, связанного с мошенничеством, конфликтами интересов, коррупцией, взяточничеством и инсайдерскими сделками.

У каждой организации есть свои особенности, определяемые ее размером, сферой деятельности, деловой культурой, системой ценно­стей, а также те области, которые требуют особой щепетильности в

Пособие по корпоративному управлению. Т. 1.4. 1. С. 90.

решении возникающих вопросов этического характера. Рассмотрим сферы регуляции с помощью этического кодекса.

1. Проблема столкновения права на свободу слова всех работни­ков предприятия и права на защиту коммерческих секретов менеджерами и предпринимателями. Разрешению данного конфликта может помочь не только закон о сохранении ком­мерческой тайны, но и принципы профессиональной этики, разъясняющие требования к лояльности работников в отноше­нии своего предприятия.

Ричард Де Джордж рассматривает подобные этические конфлик­ты в контексте довольно распространенной проблемы, получившей название сигнализаторство (whistleblowingf. Иногда этот термин от­носится к разоблачительным заявлениям работников о недостойном поведении коллег или непосредственных начальников, например если они предоставляют фальшивые счета расходов или занимаются во­ровством. Студенты иногда доносят на своих однокашников, которых они уличили в жульничестве на экзаменах. Р. Де Джордж считает, что личное сигнализаторство морально допустимо, но морально необяза­тельно, если только случай не связан с обстоятельствами, представ­ляющими непосредственную угрозу для других. Однако определить характер угрожающих последствий проблематично, поскольку требу­ется решать не простую этическую дилемму: угроза существует для «своих» или для «чужих»?

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены этические проблемы, возникающие в деловых отношениях²:

-сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведе­нии проверок;

-выпуск некачественной продукции или необходимость ее посто­янного технического обслуживания;

-завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;

-излишняя самоуверенность в суждениях, которая может приве­сти к нанесению ущерба интересам компании;

-безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;

-наличие фаворитов;

'Де Джордж Р. Т. Деловая этика. СПб.; М., 2001. Т. 1. С. 408^09. ¹ Кибанов А. Я. и др. Этика деловых отношений. С. 28-29. 142

-невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмо­сфере постоянных неэтичных поступков;

-невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;

-производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;

-невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на ра­бочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;

-сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки или вознаграждения;

-преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела;

-перемещение по служебной лестнице «по головам» сослу­живцев;

-обман работников с целью получения выгоды для компании;

-создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность;

-затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, при­водящие к растрате времени и денег компании;

-оказание негативного влияния на общественно-политический процесс путем изменений в законодательстве за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем характерен и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкива­ются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей и т. д. Нередко безнравственные решения принимаются, и аморальные проступки совершаются людьми, которые исключительно честны и имеют благие намерения. Учитывая, что современные деловые от­ношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами, для их решений необходимы установленные «правила игры», содействую­щие успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и об­щества.

Корпоративный кодекс этики может предупредить многие нрав­ственные конфликты, если в его положениях будут описаны модели поведения в случаях нарушений установленного порядка. Примером может служить Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (США) (см. приложение).

Таким образом, нравственный долг быть конфиденциальным и лояльным состоит в том, чтобы не передавать посторонним информа-

цию, способную нанести вред репутации и имиджу организации. Во всех случаях, когда действия предприятия не угрожают благополу­чию общества, не граничат с преступлениями перед законом, сотруд­ники должны быть лояльными и стремиться к решению проблем вну­тренними силами организации.

Долг быть конфиденциальным и лояльным распространяется и на самих предпринимателей и менеджеров. Примером конкретизации этих требований может служить Кодекс правил (права на охрану лич­ной информации), принятый в компании IBM. Его положения предпи­сывают:

•Менеджер может вносить в личное дело сотрудника только дан­ные, которые требуются по закону для эффективного управления предприятием. Так, не требуются сведения о родственниках, работаю­щих на этом же предприятии, о психическом здоровье сотрудника или о нарушении им закона давностью более пяти лет.

•Оценки работников (наказания) после трех лет работы удаляют­ся из личного дела. Это шанс для каждого заработать новую репута­цию: компания не злопамятна.

•Работник имеет право знать, как используется информация о нем.

•Работник имеет право просматривать свое досье, за исключени­ем его личной оценки руководителем и сведений о планировании его карьеры.

•Личностные тесты и тесты интеллекта недопустимы. Однако склонности и профессиональные навыки изучаются для их лучшего применения.

К следующей сфере этического регулирования кодексов можно отнести конфликт социальных, корпоративных и профессиональных интересов. Кодексы профессий регулируют поведение специалистов, обладающих специфическими знаниями и навыками, не всегда подда­ющихся некомпетентному общественному контролю. В силу этого профессионалы испытывают на себе двойной груз ответственности — перед компанией и перед профессиональным сообществом. Иногда интересы этих двух групп приходят в противоречие, и этические ко­дексы призваны их предотвращать и разрешать.

Наиболее проблемной областью столкновения общественных, корпоративных и профессиональных интересов сегодня является фар­мацевтическая отрасль. Самый строгий контроль над лекарствами су­ществует в США. Управление по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (УСНКППМ) ввело строгие пра-

вила испытаний лекарств. Любые лекарства, выпускаемые на рынок США, должны пройти длительное и всеобъемлющее тестирование. Описание этих процедур и связанных с ними нравственных позиций представлено в замечательном романе Артура Хейли «Сильнодей­ствующее лекарство».

Пример. Одна из возможных проблем состоит в том, что стандарты, приемлемые для американцев, могут не действовать в других странах, где распространяются их препараты. Типичную гипотетическую ситуацию опи­сывает Р. Де Джордж¹. Фармацевтическая компания X разрабатывает и ис­пытывает препарат для диабетиков, который несколько более эффективен, чем инсулин. Однако после некоторого периода его употребления выясня­ется, что он может вызывать раковое заболевание. В США к продаже его запрещают. Но фармацевтическая компания X продолжает его продавать в странах, где менее жесткие стандарты позволяют его применять.

Оправданно ли моральное действие компании X, и если нет, то почему? Ответ на этот вопрос должен находиться в сфере принципов как минимум двух этических кодексов: профессионального и корпо­ративного. Компания, стремясь к получению прибыли, может дей­ствовать по принципу «Все, что не запрещено, — разрешено». Но фармацевтическая, профессиональная этика предупреждает: «Жизнь и здоровье человека — превыше прибыли».

Выход из ситуации возможен на основе различных этических принципов.

Принцип 1: фармацевтическая компания не должна продавать ле­карство, о котором ей известно, что оно может причинить какой бы то ни было вред.

Принцип 2: фармацевтическая компания не должна продавать ле­карство, о котором ей известно, что оно вредно, не уведомив покупа­теля о его вредном воздействии.

Согласно первому принципу, профессиональная этика стоит выше корпоративных интересов. Следуя своим интересам, компания вынуждена вступить в конфликт или пренебречь принципами фарма­цевтической этики.

Второй принцип, наиболее часто используемый в практике, поз­воляет достичь компромисса принципов двух этических кодексов. В этом случае в сферу ответственности привлекается третья сторона — лечащий врач, назначающий препарат и считающий, что побочные действия менее серьезны, чем подвергающаяся лечению болезнь. Свя-

¹ Де Джордж Р. Т. Деловая этика. Т. 2. С. 884.

занныи с этим риск допустим, при условии, что пациент и врач осве­домлены о побочных воздействиях и решают идти на риск, соблюдая при этом необходимую предосторожность. Принятый в этом решении принцип согласия основан на получении полной достоверной инфор­мации. Важную роль в принятии решения доктора играет репутация фармацевтической компании и ее кодекс этики.

6.3. Технологии разработки и внедрения этического кодекса

Когда мы говорим о достоинстве профессионализма, то всегда предполагаем сложность, эзотеричность знаний, умений, технологий, понять и оценить которые могут только профессионалы. Благодаря этому профессиональное сообщество защищено от постороннего не­компетентного контроля. Этическая аморфность профессионалов мо­жет снизить степень привлекательности товаров или услуг для потен­циальных клиентов. Соблюдение этических норм и принципов дея­тельности в сфере бизнеса и менеджмента становится необходимым условием завоевания доверия клиентов, продвижения деловых ин­тересов, обеспечивает известность организации как надежного парт­нера для зарубежных партнеров.

Отсюда следует вывод: соблюдение этических ограничений и правил внутри профессионального сообщества — дело и забота са­мих профессионалов. Собственно, само слово «профессия» в переводе с латыни означает «скрепленное клятвой». В Древнем Риме «профес­сия» означало занятие, о котором человек объявлял сборщику налогов под присягой. В журнале Иллинойского политехнического института (Perspectives on the Profession. 1999. № 1.Vol. 19) приводится интерес­ный исторический факт. В 100 г. н. э. врач Скрибониус Ларгус ввел для медицинской профессии термин «Клятва Гипократа». В медицине термин «профессия» с тех пор стал означать дело, при котором чело­век имеет особые обязательства перед тем, кому он служит: «Не на­вреди».

Автором первого профессионального этического кодекса счита­ется английский врач, лидер Манчестерского философского общества Томас Персиваль (1740-1804). Стандарты поведения в кодексе этики Персиваля давали медикам моральный мандат для оценки поведения не только коллег, но и их номинальных начальников, нанимателей,

администраторов. Главный принцип кодекса: служение во имя здоро­вья и благополучия больного.

Сегодня сфера применения кодексов расширена до границ вирту­альной этики. Однако проблема состоит не только в том, чтобы напи­сать правила профессионального поведения. Важно разработать меха­низмы его использования и распространения.

Дональд Готербарн, профессор Восточного университета штата Теннеси, так описывает свой опыт участия в разработке «Кодекса эти­ки и профессиональной практики инженеров-программистов»: «Рабо­та над кодексом началась в 1993 г., а приняли его в 1999 г... Процесс создания кодекса этики, особенно в выигрышной части, является все­гда политикой. Внешнее обсуждение, включая и тех, кому это помо­гает, и тех, кому мешает, и тех, кто пишет, — вот что отвлекает от на­стоящей работы». Когда же кодекс создан и проходит этап обсужде­ния, многим, кто его читает, кажется, что он не содержит ничего но­вого. Кодекс систематизирует приоритеты совместной деятельности.

Майкл Хоффман (Центр деловой этики колледжа Бентли), рабо­тающий как философ-консультант (он помогает компаниям разраба­тывать и внедрять кодексы этики), рекомендует: «Вам не следует быть одним из тех, кто пишет кодекс этики, организации; писать должны они сами. Они знают свою культуру, чувствуют этическую атмосферу в области своей деятельности».

Консультант, располагающий коллекцией корпоративных кодек­сов, может задать определенный уровень этического стандарта; про­комментировать содержание, в котором должны отражаться ценности компании; привести в соответствие с жанром стилистику кодекса; ор­ганизовать пилотную опробацию и тренировочную программу. Но возможно, что на каком-то этапе заказчик откажется от дальнейшей разработки. Как правило, это происходит на этапе осознания отдален­ных последствий тех перемен, которые влечет за собой этическая про­грамма. Руководство может быть к ним просто не готово. И это луч­шее доказательство важности и действенности профессиональных этических кодексов.

Правила профессиональной этики должны быть направлены на ограничения корпоративного эгоизма. Наше пока еще не вполне де­мократическое общество живет ожиданием некой «третьей силы», ко­торая наряду с созидательными и разрушительными силами повлияет на объединение частных, корпоративных и общественных интересов¹.

¹ Подробнее об этом см.: Этика корпоративизма // Этика успеха. Вып. 17. Тюмень, 2000.

Как органичное дополнение к несовершенному праву, профессио­нальная этика может стать гарантом «понятности» и безопасности для общества целей бизнеса.

Разработку кодекса этики целесообразно начинать с исследова­ния внутреннего этического климата организации, объема и характера этических правил, которые должны быть установлены для работников и руководителей компании, а также рисков, которым компания под­вергается при отсутствии такого кодекса.

Необходимо обеспечить участие в процессе разработки этическо­го кодекса как руководителей, так и рядовых сотрудников организа­ции. В противном случае кодекс не будет оказывать реального влия­ния на соблюдение этических норм в практике деятельности органи­зации. Кодекс этики должен содержать практические рекомендации, адресованные руководителям и сотрудникам предприятия. Позиция руководства и менеджеров высшего звена организации должна содер­жать явно выраженное ценностное отношение к принимаемому ко­дексу этики.

Результативность корпоративного обучения в сочетании с раз­нообразием его возможных форм указывает на целесообразность разработки стратегической политики управления корпоративным обучением.

Приведенные аргументы свидетельствуют о том, что этические кодексы являются эффективным инструментом защиты интересов субъектов совместной деятельности. Однако для их реализации и под­держания безупречной практики необходимо создавать законодатель­но установленные стандарты и нормы.

В заключение рассмотрим еще одну сферу этической регуляции кодексов, которая в современных рыночных отношениях непосред­ственно влияет на этику организационного поведения. Речь идет об этических кодексах честной конкуренции — бенчмаркинге.

Сегодня, в эпоху глобализации бизнеса, компании осознают необходимость всестороннего и детального изучения и последующего использования лучших достижений конкурентов в целях собственно­го выживания. Чтобы не остаться позади своих конкурентов, всем компаниям, независимо от размера и сферы деятельности, необходи­мо изучать и применять передовой опыт в области производственных, бизнес-технологий, образования и др.

Бенчмаркинг (англ. benchmarking — «маркирование») — передо­вая технология конкурентного анализа, предполагающая не простое заимствование лучших достижений конкурентов, а их усовершенство-148

вание с целью внедрения в собственную практику. С точки зрения права это вполне законный процесс. А с позиций морали? Так ли он безупречен? Тем более что бенчмаркинг — деятельность не одного человека, а целой команды, деятельность, которую необходимо стра­тегически встраивать в бизнес-план компании.

Приступая к проведению внешнего сопоставительного анализа, необходимо иметь абсолютную уверенность в его законности и этич­ности. Только строгое соблюдение общепринятых в бенчмаркинге норм поведения, вне зависимости от обстоятельств, позволит компа­нии оставаться в рамках не только правовых, но и этических норм, обеспечивая тем самым возможность успешного сотрудничества даже со своими конкурентами.

Е. А. Михайлова приводит перечень неэтичных, а в некоторых случаях незаконных действий, использование которых запрещает эти­ка бенчмаркинга¹. Это, в частности, следующие действия:

•«Ложная покупка»: в целях получения необходимых данных не следует просить вашего постоянного покупателя вступить в перегово­ры с компанией-конкурентом о продаже интересующей вас продук­ции.

•Сотрудничество с поставщиками: не следует в качестве основ­ного условия продолжения сотрудничества выдвигать требование предоставления вам данных об объемах деловых операций компании-конкурента.

•Инженерный анализ: продукция, подвергшаяся инженерному анализу, должна быть приобретена законным путем. Разрабатывая на его основе собственный вариант, следует строго следить за соблюде­нием авторских прав.

•Фотосъемка: скрытая фотосъемка, включая аэрофотосъемку, является нарушением закона.

•Введение в заблуждение: не следует выдавать себя за представи­теля государственной организации или потенциального клиента для получения необходимых вам сведений или документов.

•Собеседование при приеме на работу: не следует просить кан­дидатов на вакантные должности или уже принятых новых сотрудни­ков сообщать конфиденциальную информацию об организации, в ко­торой они работали прежде.

Михайлова Е. А. Основы бенчмаркинга. М., 2002. С. 57-58.

Соблюдение норм и правил этики способно существенно облег­чить процесс налаживания партнерских отношений. Перечислим наи­более важные из них:

-при любых обстоятельствах следует быть дружелюбным, откры­тым и искренним партнером;

-не стоит вести двойную игру;

-следует быть предельно вежливым при любых обстоятельствах;

-крайне важно быть готовым к сотрудничеству и скорейшему до­стижению взаимовыгодных результатов;

-запрашивая интересующие вас данные о потенциальном партне­ре, следует быть готовым к ответному предоставлению своих.

Уже этот далеко не полный перечень проблем, решению которых содействуют кодексы этики, заставляет искать ответы на вопросы: Должен ли кодекс ограничиваться простым перечислением правил и ключевых ценностей организации? Как повысить его регулятивную функцию и эффективность воздействия на организационное поведе­ние? Как внедрить кодекс?

Большинство исследователей справедливо отмечают, что разра­ботка кодекса этики не сводится только к самому документу — про­цесс его создания и внедрения столь же важен. При оценке потребно­сти в кодексе этики организация должна начать с исследования своего внутреннего этического климата, объема и характера этических пра­вил, которые должны быть установлены для работников и должност­ных лиц общества, а также рисков, которым общество подвергается при отсутствии такого кодекса.

Затем необходимо обеспечить в этом процессе участие всех — от руководителей до работников, иначе они могут не соблюдать этиче­ские нормы в своей практике. К тому времени, когда кодекс этики бу­дет представлен совету директоров на утверждение, каждый работник должен быть ознакомлен с кодексом и должен внести свой вклад в подготовку документа. Это обеспечит заинтересованное участие всех работников в воплощении кодекса в жизнь.

Ключом к успешному воплощению в жизнь принимаемого кодек­са этики является позиция руководства общества, его приверженность декларируемым принципам, публично подтверждаемая и демонстри­руемая директорами и менеджерами высшего звена. Кодекс этики должен быть также ориентирован на пользователя, то есть содержать практические рекомендации по использованию, адресованные долж­ностным лицам и работникам предприятия.

В дополнение к кодексу этики в компании может быть организо­вано обучение по вопросам этики и назначен специалист по этике и этическим спорам. Кроме того, может быть создано подразделение (комиссия, комитет) по вопросам этики или комитет совета директо­ров по этике. Такой специалист или подразделение будет консульти­ровать должностных лиц и работников, проводить обучение. Кроме того, это даст возможность в конфиденциальном порядке получать те или иные рекомендации. Кодекс этики должен постоянно обновляться и совершенствоваться, и эту работу должен обеспечивать комитет со­вета директоров по этике. Организация может разработать специаль­ные, поддающиеся измерению показатели в целях повышения уровня этики взаимоотношений и поведения.

Подводя итоги анализа этических кодексов и их роли в регулиро­вании организационного поведения, следует подчеркнуть, что деловая этика непосредственно связана с ответственностью компаний перед обществом. Социальная ответственность бизнеса предполагает предо­ставление общественности открытой информации о деятельности компании, ее деловых и моральных ценностях. Обществу не безраз­лично, за счет чего накоплены денежные средства компании, каким образом используются прибыли и как отражается рост благосостоя­ния компании на повышении качества жизни ее персонала.

Вопросы

2. Чем отличается кодекс корпоративной этики от кодекса дело­ вой этики? 3. От каких факторов зависит эффективность внедрения этиче­ ского кодекса… Список рекомендуемой литературы

Управленческая ситуация 1

Однако тот же Адам Смит более известен как автор другого вы­сказывания (см. его работу «Исследование о природе и причинах бо­гатства народов»… Задание. Дайте свою оценку двум точкам зрения Адама Сми­та. Верно ли, что… основе доктрины свободного рынка в традициях Смита, должен побу­ждать людей быть эгоистичными? Какой работник способен…

Управленческая ситуация 2

ции, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее, и, предположим, нанима­тель А. может… Задание.Поясните, чем, по вашему мнению, может быть про­диктовано решение… Возможное решение ситуации 2. Данная сфера рыночных отно­шений — между работодателем и наемным работником — служит…

Управленческая ситуация 3

Задание.Объясните, почему атакующая группа «Альфа-Эко» повела себя так бесцеремонно со своим партнером. Как можно клас­сифицировать такие действия с… Возможное развитие управленческой ситуации 3. Атака на ме­неджмент… Тема 2. «Этические регуляторы в управлении»

Управленческая ситуация 4

Задание.Подумайте, является ли этичной система «равенства жертв», учитывая, что ее участники имеют далеко не равные первона­чальные возможности для… Возможное развитие управленческой ситуации 4. С позиции решения тактических…

Управленческая ситуация 5

Задание.Оцените нравственную ситуацию до и после труд­ностей компании. К чему может привести дальнейшее развитие со­бытий? Опишите сценарии… Возможное развитие управленческой ситуации 5. Коллектив поддержал шефа,…

Управленческая ситуация 6

Задание.Подумайте, должен ли был инженер Лунд мыслить скорее как менеджер, а не как инженер, если он являлся топ-мене­джером по техническим… Возможное развитие управленческой ситуации 6. Майкл Дэви, известный… На просьбу босса Лунду как инженеру следовало бы ответить: «Извините, если вам нужен помощник, который думал бы прежде…

Что нужно знать менеджеру для анализа ситуаций по теме.

Этика бизнеса не является самостоятельным предметом, отлича­ющимся от этики в целом. Специфика этики бизнеса в том, что она представляет собой… В кодексах этики бизнеса формулируются конкретные принципы и правила делового… Корпоративный кодекс содержит положения, отражающие прин­ципы и правила делового поведения в конкретной фирме,…

Управленческая ситуация 7

Опираясь на недавно опубликованное исследование, один из инспекторов отдела контроля качества компании доказывает, что кому-лятивный эффект… Хотя кто-то в компании и поддерживает его точку зрения, большинство… Изменять технологический процесс было бы слишком накладно — это неизбежно вызвало бы существенное сокращение рабочих…

Управленческая ситуация 8

Задание.Подумайте, что следует сделать руководству компа­нии в этом случае: а) настоять на том, чтобы инспектор подал в от­ставку; если он… Возможное развитие управленческой ситуации 8. В США строго контролируется выполнение законов, и одним из способов контроля является практика осведомительства…

Управленческая ситуация 9

Задание.Оцените ситуацию с позиций права и этики. Какие нарушения совершило руководство компании? Дайте этическую оценку поведению кандидата. Возможное развитие управленческой ситуации 9. Компания, нарушая кодекс этики…

Управленческая ситуация 10

косметический концерн страны полагает, что москвичи имитируют оформление и название его зубной пасты «Лесной бальзам». Это под­твердил и опрос… Независимая экспертиза «Роспатента» не поддержала претензии «Калины»:… Задание.Проанализируйте ситуацию и скажите, прав ли кон­церн «Калина». Является ли юридический путь доказать свою…

Управленческая ситуация 11

Однако контакты с регионами росли, появились новые заказчи­ки. Заместитель директора, опираясь на поддержку финансового ди­ректора, перешел к… Задание.Проанализируйте, что, на ваш взгляд, явилось объективными и… Возможное развитие управленческой ситуации 11. С точки зрения конфликтологии к объективным причинам можно отнести…

Управленческая ситуация 12

Задание.Проанализируйте, что явилось предметом спора кон­фликтующих сторон и в чем может быть скрыта истинная причина конфликта. Какие возможны… Возможное развитие управленческой ситуации 12. Причинами конфликта могут быть…

Список литературыдля анализа ситуаций

Вогель Д. Д. Этика бизнеса: Прошлое и настоящее // Уроки организации бизнеса. СПб., 1994.

Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М., 2002.

Громова Л. А., Алексеев А. А. Психогеометрия для менеджеров. Л., 1991.

Громова Л. А. Этика профессиональной ответственности менеджера // Новые знания. 2003. № 2.

Даулинг, Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Пер. с англ. М., 2003.

КибановА. Я., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Этика деловых отношений: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 2002.

КовлерА. И. Антропология права. М., 2002.

Семенов А. К, Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 1999.

Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб., 2001.

170

ПРИЛОЖЕНИЕ

Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» («П&Г», США)⁷

Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» («Procter & Gamble» — «P&G») представляет собой свод основополагающих морально-этических ценно­стей и принципов. Он включает следующие ценности:

•коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов;

•хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному); стрем­ление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности компании, к выпол­нению поставленных задач, повышению эффективности труда;

•честность и открытость в отношениях между работниками; соблюдение буквы закона; принятие решений на основе полной информации и обоснованной ее оценки с учетом возможных рисков;

•стремление быть лучшими в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; осуществление лидерства в своей области;

•взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и пользо­вателями.

Принципы и правила поведения основаны на целях и моральных ценностях фирмы. Цели отражают стремление «P&G» производить продукцию наивысшего качества и потребительской ценности. Принципы в общем представлении сво­дятся к следующему:

•уважение к личности каждого человека;

•неразделимость интересов компании и каждого работника;

•цели и принципы четко определены и согласованы;

•основой успеха является новаторство;

•ориентация в производственной деятельности на запросы потребителей, на тесные, взаимовыгодные отношения с заказчиками и смежниками;

•поощрение профессионального мастерства работников;

•стремление быть лучшими во всех областях, имеющих для компании определенное значение;

•совместная деятельность в духе взаимного доверия и партнерские отноше­ния с заказчиками, поставщиками, высшими учебными заведениями, государ­ственными органами.

Правила деловой этики для сотрудников «P&G» во всех странах

Декларация цели компании

Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей во всем мире. Достижение этой цели тре­бует… Путем успешного применения наших принципов мы сможем добиться ли­дирующего…

Соблюдение сотрудниками «P&G» законов и правил деловой этики и поведения

На сотрудников, допускающих нарушения закона или основных принципов деятельности «P&G» либо действующих вопреки полученным ими рекомендаци­ям… Информирование о нарушениях Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя «P&G». Если Вы считаете, что какой-либо сотрудник Компании…

Этические принципы

Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской дея­тельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в отдель­ных… -Будет ли мой поступок «наилучшим в данной ситуации»? -Выдержат ли мои действия публичную огласку?

Политика в отношении конфликта интересов

Конфликт интересов может возникнуть, если у сотрудника «P&G» есть лич­ная или семейная финансовая или иная заинтересованность в какой-либо иной… Каждый сотрудник обязан избегать внешних финансовых или иных связей, которые… В качестве руководства ниже указываются области, в которых сотрудники «P&G» могут с наибольшей вероятностью…

Конфиденциальная или являющаяся собственностью Компании ин­формация

При поступлении на работу в «P&G», как, впрочем, и в любую иную компа­нию, новый сотрудник принимает на себя этическое и правовое обязательство… Аналогичным образом, если сотрудник ранее работал в иной организации, он… Для сотрудника, которому доверена конфиденциальная информация, наи­более надежным и по сути дела единственным…

Поведение на рабочем месте

Компания стремится создать на работе безопасные, здоровые и стимулиру­ющие высокую производительность труда условия. Каждый сотрудник несет личную… «P&G» руководствуется правилом приема на работу на основе оценки… «P&G» ожидает, что при приеме на работу каждый сотрудник будет под­держивать Компанию в стремлении создать равные…

Подкуп в коммерческих отношениях

Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защи­ ты окружающей среды

Безопасность продуктов Компании Сотрудники, в обязанности которых входит оценка безопасности наших продуктов,… Не менее важно, чтобы при оценке безопасности изделий руководители и разработчики учитывали все имеющиеся мнения.…

Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками

В своих взаимоотношениях с поставщиками в любой стране мира Компа­ния руководствуется принципами честности, справедливости, взаимного уваже- … ния и отсутствия дискриминации. «P&G» стремится создать систему… Все сотрудники, которые взаимодействуют с уже существующими или по­тенциальными поставщиками, вне зависимости от того,…

Достоверность учетной документации Компании

Сотрудники «P&G», участвующие в подготовке, оценке и ведении документа­ции Компании, должны помнить, что Компания придает достоверности своей… Компания категорически не допускает сокрытия каких-либо платежей по­средством… Подразделения «P&G» во всех странах обязаны соблюдать все местные и государственные законоположения в отношении…

Правительство как заказчик

Сотрудники, принимающие участие в поставках государственным органи­зациям, должны знать эти законодательные акты и правила, часто выходящие за рамки…

Отношения с государственными служащими

Выводы

В настоящих Правилах сообщены основные принципы, которые уже в тече­ние многих лет регламентируют деятельность и решения сотрудников «P&G». Этот документ напоминает всем нам, что работники «P&G», вне зависимости от места и характера своей деятельности, должны вести себя как представители Компании в соответствии с самыми строгими этическими нормами.

В случае если в инструкциях нет достаточно четких указаний в отношении какой-либо конкретной ситуации, сотрудник должен проконсультироваться со своим начальником и иными компетентными должностными лицами Компании.

С первых лет существования компании «P&G» ее основатели положили на­чало традиции честности и добросовестности во взаимоотношениях как внутри Компании, так и вне ее. Этот принцип — «стремиться поступать наилучшим об­разом» — составляет основную черту всей деятельности Компании. Наше руко­водство неоднократно подчеркивало, что именно такой характер Компании со-

ставляет основу, которая позволяет ей оставаться монолитной во времена пере­мен или испытаний.

Ввиду того что в конечном итоге характер Компании представляет собой лишь отражение деятельности ее коллектива, каждый сотрудник несет постоян­ную личную ответственность за то, чтобы в своих отношениях с заказчиками, поставщиками, коллегами, акционерами и общественностью Компания, как и ра­нее, продолжала свое стремление «поступать наилучшим образом».

Примечание

Принимая и публикуя принципы, положенные в основу настоящих Правил деловой этики, «P&G» со всей определенностью заявляет, что (1) в некоторых отношениях эти принципы выходят за рамки требований законов и отраслевой практики, (2) ни одно положение, содержащееся в настоящем документе, не может рассматриваться или применяться как имеющее обяза­тельную силу толкование или определение правовых норм либо отраслевой практики, (3) любое умышленное противоправное действие, совершенное сотрудником или агентом «P&G», выходит за рамки полномочий такого лица и не является действием, совершенным самой Компанией или от ее имени, (4) ни одно положение, содержащееся в настоящем документе, не направлено на предоставление сотрудникам каких-либо договорных прав, которые могут быть реализованы в принудительном порядке, и (5) ни одно положение настоящего документа не заменяет и не отменяет местных долж­ностных инструкций и/или аналогичных правил.

Громова Лариса Алексеевна

ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ Учебно-методическое пособие

Редактор Н. И. Иовчак Бильд-редактор Л. А. Овчинникова

Подписано в печать 04.12.2007. Формат 60 х 84Vi₆.

Бумага офсетная. Печать офсетная. Объем 11,5 уч.-изд. л.

11,5 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Заказ № 357

Издательство РГПУ им. А. И. Герцена.
_________ 191186, С.-Петербург, наб. р. Мойки, 48________

Типография РГПУ. 191186, С.-Петербург, наб. р. Мойки, 48