Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута" (организационные воздействия -устав, договор, расписания, правила, инструкции; распорядительные воздействия – приказы, указания, распоряжения, инструктирования, контроль исполнения; материальная ответственность-удержания, депремирование, полная мат.ответственность, коллективная мат.ответственность; дисциплинарная отв-ть – замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение; административная ответственность – предупреждение, штраф, возмездное изъятие предметов, административный арест, испельные работы.) Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как "метод пряника". Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как "метод убеждения". В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач в туристическом бизнесе.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия (рис. 1). Психология - это наука о психике и закономерностях ее проявления и развития в процессе деятельности человека.
Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.
1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. 2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:модели рабочих мест персонала;положение об аттестации кадров;методика рейтинговой оценки кадров;философия организации;правила внутреннего трудового распорядка;штатное расписание;личные дела сотрудников;приказы по кадрам;социологические анкеты;психологические тесты.
Методы оценки персонала показаны в табл. 4.
Методы оценки персонала
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работниками в режиме «вопрос – ответ» по схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| Социологический опрос | Анкетный опрос работников разных категорий, знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» | Психологический портрет |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника | Модель рабочего места |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
| Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее решению в форме доклада | Доклад с альтернативами решения ситуации |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
| Программированный контроль | Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
| Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) | Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес - план |
| Самоотчет (выступление) | Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
| Комплексная оценка труда | Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:-результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;-социально-психологический портрет личности;-медицинское заключение о работоспособности;-оценка деловых и моральных качеств;-анализ вредных привычек и увлечений;-оценка уровня производственной квалификации;-заключение аттестационной комиссии.
92. Стивен Кови «Восемь навыков высокоэффективных сотрудников».
В книге Стивен Кови предлагает следующие семь принципов, которые называются «навыками» (а не «привычками», ибо навыки можно развить, а «привычки» возникают как бы сами по себе):
Будьте проактивны (Будьте хозяином, а не рабом обстоятельств, сами творите свою судьбу).
Начинайте, представляя конечную цель.
Сначала делайте то, что необходимо делать сначала (важные дела делайте в первую очередь).
Думайте в духе «выиграл/выиграл» (стремитесь к взаимовыгодности).
Сначала стремитесь понять, потом — быть понятым.
Достигайте синергии (стремитесь к творческому взаимовыгодному взаимодействию).
Затачивайте пилу (постоянно совершенствуйтесь).
8 навык от эффективности к величию