Всякая организация проводит свою систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника, и формирует у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и ценностей профессиональной среды, принятии нового социального статуса.
Эта система мер и мероприятий приводит к объективному закономерному процессу, независимому от желания или нежелания членов трудового коллектива, который называется организационным развитием. Это планируемое и управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководителя, слияние или дробление организации, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменение среды деятельности (экология, этика) и др.
Организационное развитие (ОР) — это долгосрочные запланированные усилия, направленные на улучшение организационных операций посредством более эффективного использования организационных ресурсов. Изменения должны быть ориентированы на достижение целей стратегии организации, которые обеспечивают решение приоритетных проблем. Можно выделить три основные подцели ОР:
♦ изменение установок или ценностей работников организации
♦ изменение поведения работников;
♦ изменение структуры организации и ее политики.
Характеристики ОР
1. ОР имеет плановый характер. Оно включает: постановку целей, планирование действий, их реализацию, мониторинг, при необходимости корректировку.
2. ОР ориентировано на решение проблем. ОР пытается применить теории и модели из разных дисциплин для решения организационных проблем.
3. ОР опирается на системный подход. ОР пытается более тесно увязать человеческие ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и управленческими процессами.
4. ОР — неотъемлемая часть управленческого процесса. Это путь управления процессом организационных изменений.
5. ОР — это непрерывный и постоянный процесс. Это
не серия отдельных действий для внедрения специфических изменений. Требуется определенное время, чтобы ОР вошло в жизнь организации.
6. ОР направлено на улучшение в любой организации, в каком бы положении она сейчас ни была.
7. ОР направлено на действия, на достижение результата.
8. ОР опирается на теории и исследования из разных дисциплин.
К способам организационного развития относятся: тренинг чувствительности, мониторинг умений (конкурсы), ролевые игры, групповые дискуссии и обратная связь – анализ и оценка чувств и установок работников. Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более успешных и продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы. Для них необходимо учитывать:
· Человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение.
· Человеческие ресурсы– количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения.
· Степень вовлеченности в работу - большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.
· Наличие самостоятельных групп - Д.Шульц, С.Шульц характеризует их так: уровень индивидуальной ответственности выше, самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи, результативность повышается, поскольку сам вносит коррективы в рабочие действия, помощь коллегам в улучшении качества продукции.
Факторами приверженности к организации являются: обогащение содержания работы, автономность труда и его разнообразие, позитивное отношение к коллективу, поддержка и забота организации о сотрудниках, удовлетворенность стилем руководства, разнородность персонала. Можно выделить несколько типов приверженности организации: эмоциональная –основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации; поведенческая – на принципе выгоды работы в данной организации; нормативная – на чувстве долга.
Поведение работника в организации зависит от того, насколько хорошо человека принимают в коллективе и в организации в целом. Конфликтное поведение работника может быть спровоцировано в случае его ролевой или статусной неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы. Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации. Для того, чтобы поведение работника было организационным необходимо:
· Оценить уровень подготовленности работника, чтобы сформировать его индивидуальную программу адаптации в коллективе.
· Наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
· Приспособить работника к его новому статусу в организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами, при необходимости закрепить за ним наставника.
· Создать условия для перехода к стабильному выполнению трудовых обязанностей.
Основными элементами профессиональной самоиндетификации личности выступают: статусы и роли, которые предлагает общество через рынок труда; социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоиндентификация; ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса; социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.
Вовлеченность работника в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации. По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения строятся на организационном поведении.
По мнению Л.Ш.Крупенниковой организационное поведение можно подразделять на адаптивное и неадаптивное.
Адаптивное профессиональное поведение :
1) функциональное – соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях
2) экономическое– когда человек ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий.
3) стратификационное – ориентация на достижение определенных статусных характеристик
4) инновационное – предполагает введение в трудовую деятельность новшеств
5) конформное – характеризуется приспособлением человека к установкам и мнению большинства в коллективе
6) конвекционное – основано на установлении договоренности на поддержание определенных статусно-ролевых позиций
7) церемониально-субординационное - включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.
Неадаптивное профессиональное поведение:
1) характерологическое– под которым понимается проекция личностных характеристик на рабочую среду
2) противоправное –нарушение трудовой дисциплины и законодательных актов
3) административно-управленческое – превышение служебных и профессиональных полномочий.
4) дисфункциональное– включая профессиональную некомпетентность
5) индивидуально-целевое, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от положений коллектива
6) имитационное, проявляющееся в псевдоактивности работника
7) девиантное (отклоняющееся) – характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности
Посредством организационного поведения специалист не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В организационном поведении отражаются индивидуальные качества личности, ее установки и мотивация.