Группа ученых университета штата Огайо (США), проводя исследования, выявила серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе, или только на человеке. Они обнаружили, что, хотя авторитарный руководитель не может быть одновременно демократичным, но он может одновременно быть ориентированным и на работу, и на человека. Эта концепция была модифицирована в «решетку стилей менеджмента».Американские ученые Блэйк и Мутон пришли к выводу, что любой результат в организации достигается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия ведет к максимальному объему производства. Главными целями здесь являются максимальный объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой без оглядки на работников, то это приведет к плачевным результатам. Вторая силовая линия направлена на человека, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Главная цель здесь — хорошее самочувствие работников и их удовлетворенность работой.
Между этими двумя силовыми линиями есть определенное противоречие. При этом образуется некое поле . На каждой оси была введена шкала от 1 до 9. В итоге авторы выделили пять стилей руководства, обозначив их соответствующими координатами.
«Решетка стилей менеджмента»
ориентация на человека
ориентация на работу
9.1 — стиль управления, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Это жесткий, авторитарный стиль. В таких условиях работа никому не приносит удовлетворения, подчиненные пытаются под любым предлогом уйти из-под постоянного давления со стороны руководителя. В ответ — повсеместный контроль. Большую часть времени такого руководителя поглощают функции надзора. Сам он постоянно оказывается в стрессовой ситуации. В результате руководящее давление все более усиливается, как следствие, возрастает текучесть кадров, уходят лучшие.
1.9 — стиль, противоположный 9.1. Здесь главная цель — хорошие человеческие отношения, производительность оказывается на втором плане. Конфликты, насильственно подавляемые руководителем 9.1, оказываются под сукном у руководителя 1.9. Сотрудники, не имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.
5.5 — управляющие этого типа стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. В основе разрешения проблем компромисс. Если возникают конфликты, то решения по возможности принимаются демократическим путем.
1.1 — работать так, чтобы не быть уволенным и при этом не заботиться ни о ком и ни о чем. Вряд ли такие люди смогут долгое время занимать руководящие посты.
9.9 — идеальный стиль. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.
Главный недостаток поведенческого подхода заключался в поиске одного, самого лучшего стиля руководства. В настоящее время считается, что эффективность стиля руководства имеет ситуационный характер.