Двухмерная трактовка стилей лидерства

Группа ученых университета штата Огайо (США), проводя исследования, выявила серьезную ошибку в концеп­ции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе, или только на человеке. Они обнаружили, что, хотя авторитарный руководи­тель не может быть одновременно демократичным, но он может одновременно быть ориентированным и на работу, и на человека. Эта концепция была модифицирована в «решетку стилей менеджмента».Американские ученые Блэйк и Мутон пришли к выво­ду, что любой результат в организации достигается в си­ловом поле между производством и человеком. Первая силовая линия ведет к максимальному объему производ­ства. Главными целями здесь являются максимальный объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность любой ценой без оглядки на работников, то это приведет к плачевным результатам. Вторая силовая линия направ­лена на человека, на то, чтобы условия труда в наиболь­шей степени отвечали его потребностям и желаниям. Глав­ная цель здесь — хорошее самочувствие работников и их удовлетворенность работой.

Между этими двумя силовыми линиями есть определен­ное противоречие. При этом образуется некое поле . На каждой оси была введена шкала от 1 до 9. В итоге авторы выделили пять стилей руководства, обозначив их соответствующими координатами.

 

«Решетка стилей менеджмента»

 

ориентация на человека

 

ориентация на работу

9.1 — стиль управления, без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конк­ретным людям. Это жесткий, авторитарный стиль. В та­ких условиях работа никому не приносит удовлетворения, подчиненные пытаются под любым предлогом уйти из-под постоянного давления со стороны руководителя. В ответ — повсеместный контроль. Большую часть времени такого руководителя поглощают функции надзора. Сам он посто­янно оказывается в стрессовой ситуации. В результате руководящее давление все более усиливается, как след­ствие, возрастает текучесть кадров, уходят лучшие.

1.9 — стиль, противоположный 9.1. Здесь главная цель — хорошие человеческие отношения, производитель­ность оказывается на втором плане. Конфликты, насиль­ственно подавляемые руководителем 9.1, оказываются под сукном у руководителя 1.9. Сотрудники, не имея стиму­лов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

5.5 — управляющие этого типа стремятся к надежно­му среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. В основе разрешения проблем компромисс. Если воз­никают конфликты, то решения по возможности прини­маются демократическим путем.

1.1 — работать так, чтобы не быть уволенным и при этом не заботиться ни о ком и ни о чем. Вряд ли такие люди смогут долгое время занимать руководящие посты.

9.9 — идеальный стиль. Благодаря усиленному вни­манию к подчиненным и эффективности руководитель до­бивается того, что подчиненные сознательно приобщают­ся к целям организации.

Главный недостаток поведенческого подхода заключал­ся в поиске одного, самого лучшего стиля руководства. В настоящее время считается, что эффективность стиля руководства имеет ситуационный характер.