Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. В самом общем виде организационное окружение - это та часть организации, с которой человек сталкивается во время работы. Прежде всего - это рабочее место. В характеристику рабочего места входят: права-обязанности, средства-функции, власть -ответственность. В результате у каждого работника формируется своя зона ответственности, компетенции и влияния. Очень важно, чтобы они были сбалансированы.
Возможности включения человека в организационное окружение связаны с достижением баланса между ожиданиями и представлениями человека о своем месте в организационном окружении и ожиданиями организации в отношении работника и его организационной роли. Сделать соответствующими ожидания человека и ожидания организации очень трудно, т.к. они складываются из множества отдельных ожиданий:
Ø а) содержания, смысла и значимости работы;
Ø б) оригинальности и творческого характера работы;
Ø в) увлекательности и интенсивности работы;
Ø г) степени независимости, ответственности и риска;
Ø д) престижности и статусности работы;
Ø е) признания и поощрения;
Ø ж) заработной платы и премий;
Ø з) социальной защищенности;
Ø и) отношений между членами организации;
Ø к) гарантий роста и развития.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
Ø а) специалист в определенной области, обладающий знаниями и квалификацией;
Ø б) член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
Ø в) член коллектива, способный работать в команде;
Ø г)член организации, разделяющий ее ценности:
Ø д) человек лояльный к организации и готовый отстаивать ее интересы;
Ø е) исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее на должном уровне;
Ø ж) член организации, готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
Ø з) сотрудник, следующий принятым в организации нормам, распорядку и распоряжениям руководства.
2. Модель взаимодействия человека и организационного окружения.
В идеале ожидания человека совпадают с ожиданиями организации. Однако человек, взаимодействующий с организацией не только избирательно относится к предъявляемому ему кругу организационных задач, но и способен вырабатывать свои “собственные” задачи (задачи самореализации, воплощения своих собственных замыслов и идей, своего Дела, карьера, безопасность), которые могут совпадать или не совпадать с задачами, “задаваемыми извне” (организационными задачами).
Процесс принятия работником задач, задаваемых организацией реально может выглядеть следующим образом: 1) задача, “принятая как “своя”- самореализация либо распредмечивание в заданной деятельности в крайнем варианте (фанатизм); 2)”задача,“ принятая в качестве обязанности” - тогда вполне вероятно, что работник, неудовлетворенный таким положением дел, найдет в рамках этой задачи новые точки роста, позволяющие ее переосмыслить и вывести ее на новый качественный уровень - формулировка “своей задачи” в рамках заданной деятельности либо максимизация выгоды для себя, либо смирение, отбывание; 3) задача сразу не принимается. В этом случае перед человеком открывается несколько возможностей: а) реализовывать собственную задачу на общественных началах, б) попытаться доказать правильность и ценность своей задачи для других, в) приспособить задачу под себя ; 4) задача не принимается ни как “своя”, ни как “обязанность” - тогда возможен уход в иную сферу деятельности.
Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места человека в организации: подбор под задачу либо под индивидуальность. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации (теологически центрированный подбор). При втором подходе работа подбирается под индивидуальность человека, таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и претензиям на определенное место в организации (субъектно-центрированный подбор).
Расхождение между индивидуальными целями сотрудников и целями организации, целями отдельных групп внутри организации порождает своеобразное расщепление функционирования всей организации на формальную и внеформальную деловую структуру.