Известный специалист по деловому администрированию, руководитель Таллинской школы менеджеров В.К.Тарасов, анализируя процессы организационного функционирования выделяет в реально складывающейся структуре внеформальной структуре организации две составляющие.
В качестве одной из них выступают те связи, отношения и взаимодействия, которые, обеспечивая эффективное деловое взаимодействие не перешли в разряд официальных- это неофициальная часть формальной структуры. Отличительная особенность второй составляющей в том, что она включает те связи, взаимодействия, правила, которые не могут быть формализованы в принципе, поскольку они отвечают тем целям и потребностям о которых предпочитают не говорить, а возможно и не признаются в их наличии в себе самом.
Именно эту составляющую, которую можно обозначить как свод “неписанных законов” конкретной организации, Тарасов предлагает именовать латентной (неявной) структурой организации.
Чем сильнее ограничения на переформулирование целей организации, их расширенное толкование, позволяющее совместить эти цели с решением собственных задач, тем сильнее проявляется латентная структура организации. Возникновение латентной структуры создает сложную систему взаимодействия, где действия работника, направленные на достижение индивидуальных целей, либо тщательно переформулируются, либо на их озвучивание накладывается негласное “табу”. Нарушителя здесь ждет очень суровое наказание в рамках организационной структуры по всем имеющимся в ее распоряжении каналам. Причем здесь можно проследить следующую закономерность в организационном поведении работника - чем выше неформальный статус работника, тем больше он озвучивает неформальную структуру. Здесь же появляется возможность и для манипуляций - если позволяет себе озвучивать латентную структуру, значит тем самым приобретает более высокий статус.
Следовательно на положение работника в реальной структуре и его подбор влияют такие факторы, как:
1) его положение в формальной структуре,
2) характеристики рабочего места (степень сбалансированности власти, ответственности, прав, обязанностей, функций, средств),
3) территориальные характеристики рабочего места,
4) обеспеченность информационными каналами,
5) жесткость организационной культуры,
6) способности работника и его соответствие требованиям должности,
7) степень принятия целей организации,
8) ориентация на решение своих и заданных задач,
9) специфика самооценки, оценки поведения подчиненных и руководителей,
10) количество позитивных межличностных связей внутри и за пределами организации,
11) индивидуальная психологическая дистанция, 12) фаза развития организационной структуры.