В качестве компенсации при этом могут выступать и материальное вознаграждение, и возможность реализовывать “свою задачу” внутри организации, и признание, и множество других субъективных “выгод”, которые человек может получить благодаря занимаемой должности.
Представления очестной игре - это представления о минимальном и максимальном вкладе в дело, который работники в данной организации считают оправданным.
В нормативных требованиях организации можно выделить несколько диапозонов: 1) недопустимая халатность, несамостоятельность, неисполнительность; 2) допустимая, “ситуативная” недоработка или несамостоятельность; допустимая зона решения “своих задач”; 3) заданный в организации диапазон допустимого поведения и уровня активности 4) одобряемое превышение норм, “разумная инициатива”; 5) чрезмерная самостоятельность, “опасная активность”.
__________ _ _ _ _ ____________________________ _ _ _ _ __________
1 2 3 4 5
На уровне латентной структуры возникает анологичный ряд диапозонов поведения, негласно принятый организацией (либо группой принадлежности): 1) задевающая и вредная для всех неисполнительность (“создающий видимость работы”) или ориентация на решение только “своих задач” (“игрок”); 2) понимаемая “ситуативная” недоработка или несамостоятельность; зона допустимого решения “своих” задач; 3) “нормальное” (понятное) поведение и уровень активности; 4) допустимое превышение норм (“старательный”); 5) неодобряемая активность (“выскочка”).
_________ _ _ _ _ _____________________________ _ _ _ _ __________
1 2 3 4 5
Итак, мы видим, что в организации существует допустимое соотношение диапазонов поведения как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения активности и инициативы в поведении работника. Нарушение этого соотношения вызывает изменение отношения к сотруднику, меняет его место как в формальной деловой, так и во внеформальной личностной структуре (как по горизонтали, так и по вертикали).
Следует отметить, что количество рядов диапазонов поведения может быть несколько. Их количество будет не меньше, чем число иерархических уровней минус единица (Ю.В.Синягин). Причем диапазоны этих рядов могут не совпадать как по ширине отдельных поддиапазонов, так и величине смещения относительно друг друга
f n
1. ________ _ _ _ _ _ _________________ _ _ _ _ _ _ _ ________
1 2 3 4 5
2. ______ _ _ _ _ ______________________ _ _ _ _ _____________
1 2 3 4 5
3. _________ _ _ _ _ _ _________________________ _ _ _ _ _ _ _______
1 2 3 4 5
где: 1. Шкала оценки вышестоящего руководителя (группы руководителей); 2. Оценки непосредственного руководителя; 3. Шкала оценок рабочей группы (подразделения).
В гипотетической ситуации два варианта поведения (f, n) будут способствовать формированию совершенно различного отношения к сотруднику со стороны различных лиц и группировок внутри организации. Так, поведение типа ( f ) будет восприниматься как относительно приемлемое со стороны коллег и непосредственного руководителя и в то же время как создающее угрозу организации со стороны вышестоящего руководства.
Одновременно поведение типа ( n ) может рассматриваться как полезная инициатива вышестоящим руководством и коллегами и как потенциально опасная инициатива со стороны непосредственного руководителя.