Сфера организационного поведения

В конце ХХ – начале XXI в.в. резко возросло внимание к человеку, его психологии, социальному окружению как факторам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации. Действительно, сегодня технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор еще не изучен до конца. Где та граница, которую человек не сможет преодолеть? На этот вопрос никто не даст однозначного ответа. Поэтому в середине XX. в. ученые и практики обратили внимание на то, что недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности компании, нужно еще знать психологию людей, работающих в ней, понимать механизмы, определяющие поведение людей, побуждающие их совершать те или иные поступки.

Организационное поведение (ОП) представляем собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных личностей, групп, организаций в целях понимания, прогнозирования и улучшения показателей работы индивидов и, в конечном счете, организаций, частью которых они являются.

Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения индивидов базируется на достижениях психологии, в части изучения групп – на достижениях социологии, а управленческие концепции опираются на ряд дисциплин, которые помогают понять, как применять эти знания на практике

Из определения организационного поведения следует, что в его изучении стоят четыре задачи: описание, осознание, прогнозирование и управление определенными явлениями и процессами.

Характеристика задач организационного поведения

Первая задача организационного поведения – это систематическое описание поведения людей в возникающих в процессе труда ситуациях.

Вторая задача состоит в объяснении поступков индивидов в оп­ределенных условиях. Плох тот руководитель, который имеет воз­можность обсуждать с людьми их поведение и влиять на него, но не пользуется ею и не понимает причин, лежащих в основе действий сотрудников.

Предсказание, прогнозирование возможных действий людей – третья задача организационного поведения. Умение предвидеть ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции ме­неджера. Чего здесь больше, сказать довольно трудно. Однако в идеале любой руководитель не отказался бы от возможности знать, кто сегодня настроен на работу, а кто, в силу различных причин, будет просто «отбывать» положенное время на рабочем месте. Та­кая информация полезна, прежде всего, с точки зрения правильного выстраивания рабочего графика и распределения заданий.

Четвертая задача организационного поведения – овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и по­иск путей повышения эффективности их деятельности. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий на руководимом им участке. Следовательно, иметь возможность корректировать (не только директивно) поведение людей приобре­тает для него жизненно важное значение.

Существует опасение, что при таком подходе ущемляются пра­ва и свободы работника, так как на него постоянно оказывается психологическое давление. Но данная точка зрения не совсем корректна, так как действия большинства руководителей находятся под постоянным общественным контролем, а сама сущность орга­низационного поведения - это получение взаимной выгоды и сотрудниками, и организацией.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено несколькими блоками (рис. 1).

 

Области проявления результатов

Управленческие процессы

Блоки

организационного

поведения

 

 

Рис.1 Сфера организационного поведения

Организационное поведение изучают, прежде всего, сами орга­низации, которые должны иметь определенную структуру формальных отношений для координации усилий сотрудников. Так как в процессе труда используется производственное оборудова­ние, то рассматривается взаимодействие не только людей и организационных структур, но и технологий.

Организационное поведение должно учитывать и ту среду, в которой действует организация. Факторы, характеризующие окружение, могут быть достаточно стабильными или быстро меняющимися, но и в том, и в другом случае внешняя среда оказывает постоянное давление на организа­цию и ее сотрудников.

Одно из центральных мест в организационном поведении занимает человек, который собственно и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей фор­мирования отношения человека к чему-либо, особенностей вос­приятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации.

Организационное поведение – управленческая дисциплина, поэтому понимание сущности управленческого процесса, правил и процедур разработки стратегий и проведения организационных из­менений также является предметом данной дисциплины.

Наконец, менеджер должен понимать, как можно оценить ре­зультативность его усилий по работе с людьми, за счет чего повы­шена производительность труда, ощущает ли работник свою со­причастность делам организации или ведет себя как временщик, получает ли он моральное удовлетворение от труда и достаточное материальное поощрение — на все эти вопросы необходимы от­веты.

Современная практика менеджмента, о чем свидетельствуют результаты научных исследований и учебники по организационному менеджменту по­следних лет, показывают, что организационное поведение в XXI в. становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми; и ор­ганизациями.