ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра мировой экономики и менеджмента

 

Л.И. ЕГОРОВА

 

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

И

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Учебное пособие: Конспект лекций   под научной редакцией доктора

Егорова Л.И.

  ISBN 5-87634-009-Х Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения лекционного курса по учебной дисциплине «Теория организации…

Предисловие

Теория организации и организационное поведение как отдельное направление экономической науки – это изучение методологических, методических и практических аспектов, которое дает основу для формирования у студентов систематизированных знаний по управлению организацией и организационным поведением, умения самостоятельно принимать управленческие решения по обеспечению эффективной хозяйственной деятельности.

Цель учебного пособия – дать представление о закономерностях развития организации и основных подходах к управлению организационным поведением.

К основным задачам относятся:

• освоение студентами основных понятий теории организации и организационного поведения;

• изучение методологических, теоретических и методических аспектов управления организацией и организационным поведением;

• изучение методов диагностики изменений в организации и организационном поведении на этапах жизненного цикла организации;

• практическая привязанность тестов к конкретным ситуациям, возможность их непосредственного применения в учебном процессе и в практической деятельности организации.

Учебное пособие дает основу для познания теоретико – методологических основ организации и организационного поведения и формирования умений эффективногоруководства организацией в современных условиях рынка.

 

 

ЧАСТЬ I. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Тема 1. Введение в теорию организации и организационное поведение

1.1. Предмет, цели и задачи курса «Теория организациии организационное поведение»

Предметом курса является изучение основных аспектов методологии, теории и методики управления организацией и организационным поведением, а также основных направлений организационных изменений, обеспечивающих развитие организации, которая может устойчиво функционировать как на внутреннем, так и на мировом рынках.

Целью курса является:

- формирование систематизированных знаний по управлению организацией и организационным поведением;

- обучение умению самостоятельно принимать управленческие решения, связанные с организацией и организационным поведением участников экономического процесса.

Задачи курса:

- уяснение слушателями основных понятий организационного менеджмента;

- изучение методологических, теоретических и методических аспектов управления организацией и организационным поведением;

- изучение методов диагностики изменений на этапах жизненного цикла организации;

- изучение методов управления организационным поведением;

- формирование умения моделировать выбор стратегии развития организации.

В целом, в курсе «Теория организации и организационное поведение» рассматривается область знаний экономической науки прикладного характера, изучающих совокупность принципов, методов и способов, используемых для организации эффективной деятельности и формирования необходимых навыков организационного поведения субъектов, непосредственно ее осуществляющих.

 

 

Общее представление о методологии научного исследования организационных преобразований в экономике

Методология(от греч. Methodos – способ) – это учение о всеобщих способах познания. Сам же метод выступает как способ получения определенных результатов в… Методологию в философии рассматривают как область знания, изучающую средства, предпосылки и принципы организации…

Вопросы для самоконтроля

2. Цели и задачи курса «Теория организации и организационного поведения» 3. Уровни методологии научных исследований проблем организации и… 4. Понятие философского уровня методологии исследования

Тема 2. Философский уровень методологии исследований и проектирования организации и организационного поведения

Общая характеристика основных философских теорий, являющихся методологической основой организационного менеджмента

- Какова природа знания? - Какими путями сознание субъекта добывает и проверяет зна­ние об объекте? … - Что такое сознание человека, его генезис и структура?

Пессимистические (негативистские) теории, их роль и место в организационном менеджменте

Сущность этих теорий состоит в отрицании возможности достижения истинного, т.е. доказательного и всеобщего знания. Любому знанию или суждению можно… Основы скептицизма были заложены Пирроном на рубеже IV-III вв. до н.э. и… Среди пессимистических теорий одними из самых древних являются теории скептицизма и агностицизма.

Оптимистические (конструктивные) теории, их роль и место в организационном менеджменте

В наибольшей мере эту точку зрения отстаивают сторонники теорий научного реализма. По мнению многих ученых, эти теории являются философским отражением и… В составе теорий научного реализма при­нято выделять две группы теорий: натуралистические и праксеологические.

Трансценденталистские теории, их роль и место в организационном менеджменте

Трансценденталистские теории рас­сматривают знание как продукт активной конструктивной дея­тельности человеческого сознания и направлены на… Одним из направлений трансцендентализма является феноме­нология.Рождение… Методологическими средствами ее являются:

Вопросы для самоконтроля

2. Скептицизм и агностицизм как основные теории группы пессимистических (негативистских) философских теорий, их роль и место в организационном… 3. Общая характеристика теорий научного реализма как основных теорий группы… 4. Понятие теории редукционизма, как основной теории среды натуралистических философских теорий, их роль и место в…

Тема 3. Общенаучный уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения

Системный подход, его сущность и значение в современных технологиях управления организацией и организационным поведением, характеристика его элементов

Общенаучный уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения представлен аксиоматическим, гипотетико – дедуктивным, индуктивным и дедуктивным методами; методами идеализации и формализации; анализа и синтеза; праксиометрией; моделированием; процессным подходом; системным под­ходом; процессно –системным и системно – процессным подхода­ми.

Большинство из этих методов достаточно подробно раскрыты в литературе, поэтому обратим внимание на те из них, которые со­ставляют доминанту современных технологий управления организационными изме­нениями, а именно на процессный и системный подходы, а также их интеграции.

В современной науке общепризнано, что системный подход имеет одно из первостепенных значений в науке и практике управ­ления организацией и организационным поведением. Использование системного подхода позволяет учесть мно­жество факторов самого разного характера, выделить из них те, ко­торые оказывают на объект управления наибольшее влияние, най­ти пути и методы эффективного воздействия на них.

Основы системного подхода были заложены диалектикой Геге­ля еще в конце ХVIII в. и впоследствии развиты в материалистической диалектике. Связи между предметами и явлениями носят раз­личный характер: одни из них непосредственно связаны друг с дру­гом, другие – через опосредованные звенья, но они всегда выступают как взаимозависимость, взаимодействие. Каждое явле­ние и весь мир в целом представляет собой сложную систему отно­шений, существенной стороной которой является связь и взаимо­действие причин и следствий.

Принцип системности является важнейшим в диалектике. Сущность его раскрывается в следую­щих положениях:

1) целостный характер объектов внешнего мира и предметов познания;

2) взаимосвязь элементов любого объекта и данного объекта с множеством других объектов;

3) динамическая природа любого объекта;

4) функционирование и развитие любого объекта в результате взаимодействия с окружающей его средой.

В теории управления принцип системности, как основопола­гающий в диалектике, учитывался применительно к многим ас­пектам практически на всем протяжении XX в., но только в конце 50 – х гг. предстал в виде стройной теории системного подхода ме­неджмента.

В основе этой теории лежит понятие «система», под которым понимается совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих некоторое целостное образова­ние, имеющее свойства, отсутствующие у ее элементов. Все, что окружает человека, может быть представлено в виде систем или их элементов.

Социально-экономические системы, к классу которых отно­сятся системы организационного менеджмента, характеризуются как искусственные, материальные, открытые, динамические и вероятностные. На раз­ных уровнях их рассмотрения это суперсистемы, подсистемы и их элементы.

Решение управленческих задач связано с анализом сис­тем организации производства: структурного управления; управления персоналом; реализации целей и т.д. Разные системы имеют неодинаковый состав.

Например, в органи­зационной системе управления принято рассматривать взаимо­связь и взаимодействие таких элементов, как цели, которые стре­мятся достичь члены организации, задачи, структура, технология и кадры.

Разработка и формулирование целей является средством
управления деятельностью организации.

Задачи – это работа по организации производства планируемых товаров, продуктов, услуг, которую необходимо выполнить согласно поставлен­ным целям.

Структура организации определяет соотношение функцио­нальных зон и уровней управления, используемых для достижения целей.

Технология – это средство выполнения задач, т.е. непрерыв­ное, единичное, мелкосерийное или индивидуальное, массовое или крупносерийное производство.

Кадры – это человеческие ресурсы, с помощью которых реали­зуются поставленные организацией цели.

Организация является открытой системой. На каждый ее эле­мент воздействуют факторы внешней среды, которые в зависимо­сти от значимости воздействия можно разделить на факторы пря­мого или косвенного (непостоянного) действия.

К факторам прямого воздействия относятся: состояние потребительского рынка, деятельность поставщиков ресурсов, акционеров, конкурентов, правительственных и местных органов управления, торговых пред­приятий и профсоюзов.

К факторам косвенного воздействия относятся: состояние экономики, политики и права, социокуль­турные факторы, физико – географические и институциональные организационно – технические условия, научно – технический прогресс и уровень развития технологий.

Учет особенностей функционирования элементов организационной системы позволяет сформировать системы управления предприятием по целям, результатам, систему управления производственно – техническим прогрессом, систему управления кадрами, систему самоменеджмента различных катего­рий персонала, систему структурного управления и др.

Системный подход предусматривает анализ и управление деятельностью организации с учетом всего многообразия условий и факторов как внешней, так и внутренней среды организации. Его реализации включает оценку основных свойств и характеристик управленческих систем.

Рассмотрим основные из них.

Неаддитивность свидетельствует о том, что большая система не есть сумма подсистем, в нее входящих. Неаддитивность характери­зует возникновение нового качества из интеграции в целое элемен­тов системы или ее подсистем. Она указывает, что в хорошо организованной целостной системе целое всегда больше суммы его частей, а в плохо организованной системе — намного меньше. Ана­лиз неаддитивности позволяет оценить последствия планируемых управленческих решений.

Эмерджентность определяет уровень совпадения целевых функций системы и ее подсистем. На макроуровне учет эмерджентности позволяет правильно оценить вклад отраслей и пред­приятий в экономику страны, на микроуровне – деятельность подразделений и служб по реализации целей организации.

Синергетичность — характеристика однонаправленности и синхронности действий подсистем и элементов системы. В управ­лении организационным поведением синергетичность позволяет оценить уровень сознательной, однонаправленной деятельности всех членов коллектива. Рядом ученых синергетичность рассмат­ривается как «управляемый хаос».

Целостность оценивает существование системы как организа­ционно и функционально целостное образование и роль в этом ка­ждого его элемента. Целостность характеризует устойчивость функционирования системы при ее минимальной структурной сложности и минимально необходимых ресурсах. В системах управления целостность указывает на необходимость добавления
или устранения структурных подразделений с целью повышения
их устойчивости и эффективности функционирования.

Обособленность — свойство системы, характеризующее относи­тельную изолированность и автономность ее подсистем. В управ­лении организацией обособленность определяется необходимо­стью определения границ самостоятельности ее подразделений и служб, определении состава прав и обязанностей сотрудников.

Централизованностъ — показывает степень централизации управления элементами системы и ее подсистемами, оценивает уровень реальных властных полномочий руководителей в отноше­нии как подразделений и служб, так и каждого сотрудника органи­зации.

Адаптивность — характеристика системы и ее элементов при­спосабливаться к изменениям факторов внешней и внутренней среды с целью сохранения эффективности и стабильности ее функ­ционирования.

Совместимость подсистем и элементов в системе означает, что они должны обладать свойствами взаимоприспосабливаемости. Каждая из подсистем должна быть совместима как с самой систе­мой, так и со всеми ее составляющими подсистемами и элемента­ми. Учет этой характеристики необходим не только при организа­ции новых отделов и служб на предприятии, но и в подборе и рас­становке кадров.

Эквифинальность – внутренняя предрасположенность системы к достижению некоего предельного состояния, не зависящего от внешних условий. Идея эквифинальности заключается в изучении параметров, определяющих некоторый предельный уровень орга­низации.

Из всего сказанного следует вывод о том, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, очень важен. Это объясняет ограниченность многих теорий управления.

Большинство теорий, как правило, концентриру­ют внимание только на отдельных аспектах, подсистемах или элементах подсистем организации, а также их связях.

Например, теория научного управления – на средствах управления, административная и классическая школа – на формах и методах управле­ния; бихевиористская научная школа управления и поведенческие теории в основном отражали социальную подсистему и подсистему управления персоналом и т.д.

Сторонники этих теорий не исследовали компоненты организации в целом, а главное – не оценивали их взаимосвязь и взаимообусловленность, не задумывались над воздействием факторов и условий внешней среды на элементы организационной системы.

Сторонники же системного подхода утверждают, что внешние факторы могут быть определяющими в развитии организации. Без их учета и анализа трудно выбрать методы и средства управления для достижения желаемых результатов.

Системный подход – это не набор директив, принципов и правил для менеджера, а способ мышления по отношению к управлению организационными изменениями.

Теория систем сама по себе не дает ответа на вопрос, какие из элементов организационной системы особенно важны, не описывает механизм влияния переменных на функции управления, не указывает, какие переменные следует учитывать, чтобы применить теорию систем к решению конкретных задач управления.

Тем не менее, значение системного подхода для управленческой науки трудно переоценить. Он, по сути, объединяет большинство концепций управления, показывает многогранность и многопла­новость решения управленческих задач.

 

Сложные системы управления, их структура, характерные свойства

Например, если за основание принять ресурсы, то предприятие можно рассматривать как слож­ную систему, состоящую из материально – вещественной,… Сложная система обладает иерархической структурой, т.е. мо­жет быть… Процесс представления системы в таком виде называет­ся декомпозицией. Примером может служить представление управления…

Процессный подход, функции процесса управления, их содержание

 

Процессный подход предусматривает исследование функций процесса управления как последовательно связанных между собой.

Согласно этому подходу управление в организации рассматривает­ся не как какое-то единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. процесс.

Эти действия очень важны для успеха организации. Их называют функциями процесса удавления, или процессуальными функциями: Каждая процессуальная функция также представляет собой процесс, пото­му что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

А. Файоль, которому присваивают первоначальную разработку этого подхода, считал, что существует пять исходных функций. По его мнению, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

У современных ученых нет единого мнения о составе этих функ­ций. До настоящего времени идут споры о том, какие функции и в какой последовательности следует включать в процесс и каким образом рассматривать их взаимодействие.

Например, М. X. Мескон предлагает включать в процесс в качестве самостоятельных функций планирование, организацию, мотивацию и контроль, а коммуника­ции и принятие решений считать их связующими элементами; Э. А. Уткин – планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию; 3. П. Румянцева – планирование, организовывание, координацию, контроль и мотивацию. Ю. В. Кузнецов сводит про­цесс управления к принятию управленческого решения (прогнози­рование, планирование), реализации управленческого решения (ор­ганизация, координация и регулирование, активизация и стимули­рование) и контролю (учет и анализ). По мнению И.Н. Герчиковой, этот процесс включает набор таких элементов, как планирование, орга­низация, распорядительство (командование), мотивация, руковод­ство, координация, контроль, коммуникации, исследование, оцен­ка, принятие решений, подбор персонала, представительство и веде­ние переговоров.

Содержание основных функций процесса управления организацией и организационным поведением дано на рис. 1

Рис. 1 Функции процесса управления организацией и организационным поведением

 

Дадим характеристику основных функций управления.

Планирование представляет собой процесс определения целей и путей их достижения. Оно имеет сложную структуру и реализуется через подфункции: прогнозирование, моделирование и программирование.

Для функций процесса управления – планирования, организации, мотивации и контроля – свойственны принятие решений и
необходимость коммуникации. Принятие решений и коммуникации связывают эти функции, обеспечивают их взаимозависимость,
определяют связующие процессы между ними.

Коммуникации связаны с межличностным общением при пере­даче информации как внутри организации, так и вне ее.

Принятие решений – это выбор альтернатив, определение того,
как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

 

3.4. Замкнутое управление, его понятие, принципы замкнутого управления. Метод «Черного ящика»

В настоящее время для исследований систем управления организацией и организационным поведением пред­лагается много методологических подходов. Так, Р. А. Фатхутдинов, не подразделяя подходы по уровням познания, считает, что основными из них являются следующие: системный, структурный, маркетинговый, функциональный, воспроизводственно – эволюци­онный, нормативный, комплексный, интеграционный, динамический, процессный, оптимизационный, директивный, поведенче­ский и ситуационный.

Р. А. Фатхутдинов утверждает, что каждый из этих подходов от­ражает или характеризует только один из аспектов менеджмента и они не дублируют друг друга, он при описании свойств системы и механизмов реализации системного подхода комбинирует их, до­казывая тем самым нецелесообразность использования подходов изолированно друг от друга.

Например, этот автор считает, что при установлении взаимо­связей и взаимодействия системы с внешней средой следует стро­ить «черный ящик» и формулировать сначала параметры «входа», затем определять воздействие факторов макро- и микросреды, тре­бования к «входу», каналы обратной связи и «выхода», а параметры процесса в системе проектировать в последнюю очередь.

Иными словами, следует интегрировать принципы системного и процессного под­ходов по формуле «процесс в системе». Графически это представ­лено на рис. 2.

Рис.2 Компоненты «черного ящика» системного подхода

«Черный ящик» выступает как результат реализации принципа замкнутого управления. Класс замкнутых контуров управления об­разуют системы с положительной или отрицательной обратной связью. В такого рода системах заранее программируется не вход­ное воздействие, а требуемое состояние системы, т.е. следствие воздействий на объект, в том числе и управления им. Для реализации принципа априорно определяются программный закон и изменения состояния системы во времени, а задача системы формулируется как обеспечение приближения действительного состояния к тре­буемому. Это достигается путем определения разницы между тре­буемым состоянием системы и действительным, которая в дальнейшем учитывается при выборе метода управления, призванного свести к минимуму это рассогласование.

Для систем менеджмента, являющихся многокомпонентными
и открытыми, реализация механизма приближения действительно­го состояния к требуемому может быть достигнута только в резуль­тате введения ограничений (уменьшения количества анализируе­мых элементов системы, факторов внешней среды и т.д.), что су­щественно снижает объективность анализа и, как следствие,
эффективность принятого управленческого решения. Исследова­ние системы как «черного ящика» – это реализация кибернетиче­ского подхода, являющегося основным при проектировании и ис­следовании технических систем автоматического регулирования. Нельзя добиться значительных успехов, не принимая во внимание, что происходит в «черном ящике», внутри элементарных, но обла­дающих структурой единиц.

В социально – экономических системах взаимодействие субъек­та и объекта управления отличаются от технических и биологиче­ских систем. Это связано в первую очередь с тем, что и в субъект управления, и в объект его воздействия входит человек. Это опре­деляет существование двойной субъект – объектной связи. Субъект и объект оказывают друг на друга управляющее воздействие и испытывают его на себе. Представление же организации (объекта управления) в качестве «черного ящика» с затратами на входе и вы­пуском продукции на выходе, т.е. как производственной функции, существенно сокращает число анализируемых элементов системы управления. Использование «чёрного ящика» для социоэкономических систем требует существенного расширения методики ис­следования за счет маркетингового, функционального, норматив­ного, комплексного, динамического, индексного и других подхо­дов частнонаучного и методического уровней познания.

Интересным примером интеграции научных подходов в менедж­менте и, в частности, системного и процессного подходов является довольно популярный среди специалистов в настоящее время «бизнес-процесс реинжениринг». В ходе реинжениринга бизнес – процессов любая компания представляется в виде ромба с верши­нами: бизнес процессы, работы и структуры, системы управления и оценок, убеждения и ценности.

В основе проектирования процесса в системе лежит объектно –ориентированный подход, базирующийся на таких категориях, как объект, класс, инкапсуляция, наследование и полиморфизм. Инкапсуляция, в частности, предполагает скрытие информации, т.е. возможность запретить в процессе проектирования любой доступ к атрибутам объекта. Внутренняя структура объекта в этом случае скрыта от пользователя, т.е. объекты считаются самостоятельными сущностями, отделенными от внешнего мира. Изолированные объекты включены в систему, внутри которой и проектируются бизнес – процессы (рис. 3).

 

Бизнес-процессы

 

Убеждения Работы

и ценности и структуры

 

 

Системы управления и оценок

 

 

Рис.3 Компоненты бизнес-системы в реинжиниринге

 

Анализируя типичные ошибки при проведении реинжениринга, ученые вскрыли ограниченность этого подхода, риск примене­ния которого в управлении организационными изменениями достигает 50 – 70%. Причинами риска являются недостаточная глубина реализации системного и процессного подходов. Некоторые уче­ные считают, что 80% неудач при проведении реинжениринга вызваны такими «мягкими» факторами, как мотивация, обязатель­ность участия руководства, необходимость экспертного руковод­ства. Перечень их, на наш взгляд, можно существенно расширить, так как игнорирование сущностных характеристик элементов сис­темы управления, процессуальных функций, внутренних и внеш­них факторов и т.д. может стать причиной этих неудач.

Поэтому следует знать преимущества и недостатки каждого из методологических подходов и умело использовать их в управлении организационными изменениями, т.к. универсальных подходов в исследовании и проектировании сложных явлений сегодня не существует.

 

 

3.5. Процессно – системный подход, его сущность и структура. Метод «Белого ящика» в системном исследовании организации и организационного поведения

Особый интерес в теории организации и организационного поведения, на наш взгляд, представляет процессно – системный подход.

Концепция процессно – системного управления есть результат интеграции процессного и системного подходов по фор­муле «система в процессе».

Сущность его заключается в том, что любое управляемое или самоуправляемое явление следует рассмат­ривать, с одной стороны, как совокупность последовательных дей­ствий (процесс), с другой – как систему подсистем этих действий, т.е. управление организацией и организационным поведением должно исследоваться как система подсистем процессуальных функций.

Согласно такому подходу любой процесс управления (включая и процессы организационных изменений) предполагает три этапа:

1) подготовительный,

2) основной;

3) заключительный.

На каждом этапе процессуальные функции составляют сложную открытую систему. Все три системы объединены целевым управлением и имеют собст­венный механизм функционирования.

Состав функций зависит от глубины анализа и может включать не только основные функции (планирование, организацию и контроль), но и подфункции основных функций процесса управления (прогнозирование, модели­рование, программирование, подготовку, регулирование, коорди­нирование, учет, анализ и др.).

Элементами подсистем системы процессуальных функций яв­ляются: цели; содержание (технология производства работ); струк­тура управления; формы и методы управления; средства управле­ния; подчиненные (готовность подчиненных к выполнению про­изводственных задач); руководитель (готовность руководителя к выполнению управленческих функций); результаты предыдущей деятельности, задачи (рис. 4).

Формы, методы и средства управления составляют средства управленческой коммуникации. Мотивацию в процессе управле­ния можно рассматривать в качестве самостоятельной функции или как механизм реализации средств коммуникации в системе субъект – объектных и субъект – субъектных взаимоотношений руко­водителя и подчиненных. Выбор того или иного способа зависит от постоянства организационного взаимодействия между руководи­телем и подчиненными. Если оно постоянно, то мотивацию следу­ет учитывать как механизм реализации средств коммуникации, если периодическое – как самостоятельную функцию процесса управления. Мотивация при анализе подсистем процессуальных функций, как и принятие решений, является связующим про­цессом.

 

Рис. 4 Модель процессно – системного управления

 

Одними из главных концептуальных условий процессно – системного подхода считается учет взаимосвязи задач организации.
Задачи организации определяются целями и содержанием ее деятельности. Для организаций, занятых в сфере производства и реализации товаров и услуг, задачи определяются целями и содержанием производственного, финансового, маркетингового и кадрового направлений деятельности. Эти направления взаимосвязаны и не могут быть рассмотрены изолированно друг от друга. В целостной системе организационного менеджмента они имеют взаимообусловленное развитие.

Таким образом, следует вывод, что в соответствии с процессно – системным под­ходом управления:

1) управление — это не столько совокупность последователь­ных связанных между собой процессуальных функций, сколько система этих функций;

2) в процессной системе взаимообусловлены не только функ­ции процесса, но и их подсистемы;

3) элементы подсистем разных функций также взаимосвязаны и не могут рассматриваться изолированно друг от друга;

4) руководитель и подчиненный являются самостоятельными элементами подсистем процессуальной системы. Они рассматри­ваются как взаимодействующие личности. Характер этих взаимо­действий может быть разным. Руководитель и подчиненный в раз­ных ситуациях могут выступать как субъекты и как объекты управ­ления;

5) в основе анализа субъект – объектных и субъект – субъектных взаимоотношений между руководителем и подчиненным лежит анализ направлений и содержания проектировочно – целевой, орга­низационно – управленческой, исполнительской, коммуникатив­ной, гностической, стимулирующе – регулировочной и контрольно – оценочной их деятельности;

6) обязательными условиями реализации процессно – системного подхода является анализ взаимосвязей этапов управления и функций менеджмента, а также влияний факторов внешней среды на каждый элемент подсистем процессуальной системы.

Процессно – системный подxод является вариантом реализации метода «белого ящика» в системном исследовании. В качестве при­мера рассмотрим его использование для исследования и проектиро­вания самоменеджмента руководителя в менеджменте организации.

 

3.6. Самоменеджмент в контексте производственно – системного подхода в теории организации и организационного поведения, его функции и модели

Самоменеджмент – это управление руководителем самим со­бой в процессе профессиональной деятельности. Процесс самоме­неджмента включает в себя основные и связующие функции. К ос­новным относятся функции самопланирования, самоорганизации и самоконтроля, к связующим – самомотивация и принятие решений. На рис. 5 представлена модель исследования функции само­планирования в контексте процессно – системного подхода.

Как видно из рис. 5, в схеме процессно – системного самопланирования деятельности руководителя, цели, задачи, содержание, результаты, формы, методы и средства самопланирования жестко детерминированы соответствующими целями, задачами, технологией, результатами, формами, методами и средствами управления в процессе планирования функций организационного менеджмента.

«Я – концепция» руководителя выступает в качетсве системообразующей. Она предусматривает учет двенадцати аспектов:

1) «Я – дуxовное»;

2) «Я – физическое»;

3) «Я – интеллектуальное»;

4) «Я – профессиональное»;

5) «Я – в прошлом»;

6) «Я – в будущем»;

7) «Я – сегодня»;

8) «Я – семейное»;

9) «Я – социальное»;

10) «Я – психологическое»;

11) «Я – реальное»;

12) «Я – идеальное».

Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры

предпринимательской деятельности

Управление

Производством Финансами Маркетингом Кадрами

 

Рис. 5 Схема процессно – системного самопланирования деятельности руководителя

Определяющими среди них, к примеру, для начинающих пред­принимательскую деятельность в России, являются: «Я – семейное», «Я – в будущем», «Я – социальное» и «Я – сегодня».

Схема процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя показана на рис. 6.

 

 

Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпринимательской деятельности

 

 

 

Рис. 6 Схема процессно – системной самоорганизации деятельности руководителя

 

Как видно из схем на рис. 5 и 6, процессно – системная модель функции самоорганизации включает те же элементы, что и модель функции самопланирования. Но содержание элементов ее подсистемы другое. Здесь оно определяется уже технологиями менеджмента, содержанием ком­понентов структуры профессиональной деятельности функции са­моорганизации.

Модель функции самоконтроля самоменеджмента управленче­ской деятельности включает аналогичные компоненты и показана на рис.7.

 

 

Факторы внешней среды и субъекты инфраструктурыпредпринимательской деятельности

	Управление
Производством	Финансами	Маркетингом	Кадрами

 

Деятельность
Проектно– целевая	Организационно– исполнительская	Гности­ческая	Диагнос­тическая	Коммуни­кативная	Рефлек­сивная

 

Самоконтроль
Самоучет	Самоанализ

 

 

 

 

Рис. 7 Процессно – системная модель функции самоконтроля самоменеджмента руководителя

 

 

Подсистемы процессуальных функций самоменеджмента ру­ководителя образуют систему его самоменеджмента, т.е. единое целое, и должны исследоваться с учетом их взаимосвязей и взаимных влияний.

Процессно – системная модель самоменеджмента руководителя, раскрывающая взаимосвязь процессуальных функций представле­на на рис.8.

 

 

 

Рис. 8 Процессно – системная модель самоменеджмента руководителя

 

Эта модель, по сути, является графической интерпретацией процессно – системного подхода в исследовании самоме­неджмента руководителя. Она показывает, что решение любых проблем самоменеджмента руководителя возможно только при рассмотрении элементов модели в целостности, взаимозависимости и взаимодействии. Основой функционирования модели являются свойства процесса и систем, рассматриваемые с учетом конкретных ситуаций, определяемых состоянием внутренних пере­менных подсистем процессуальных функций, а также влиянием факторов внешней среды.

Согласно процессно – системной модели основными функциями самоменеджмента руководителя являются: производственный самоменеджмент; финансовый самоменеджмент; самоменеджмент маркетинговой деятельности руководителя и самоменеджмент ру­ководителя в управлении персоналом. Успешность и эффектив­ность управленческой деятельности непосредственно зависит от качества реализации этих функций на подготовительном, основ­ном и заключительном этапах реализации деятельности.

Основу выполнения каждой из функций самоменеджмента составляют компоненты структуры общепрофессиональной дея­тельности, реализуемые посредством системы подсистем процес­суальных функций. Базовым и системообразующим компонентом подсистем процессуальных функций является «Я – концепция» ру­ководителя.

Факторы внешней среды и субъекты инфраструктуры предпри­нимательства составляют внешнее окружение самоменеджмента руководителя. Значимость влияния факторов и субъектов инфра­структуры предпринимательства на разных этапах деятельности, в ходе реализации различных функций не одинакова.

Важнейшая особенность больших систем заклю­чается в том, что в них любая подсистема по отношению к подсис­темам низшего уровня является главенствующей, но по отношению к подсистемам более высокого уровня, она является подчиненной. Для того, чтобы выявить специфические особенности строения и функцио­нирования подсистем системы самоменеджмента, а также общие и специальные механизмы их управления, представим процессно – системную модель в виде плоской схемы декомпозиции большой системы (рис. 9).

Из схемы декомпозиции большой системы видно, что для ре­шения любой самой простой проблемы управления организацией и организационным поведением, следует учитывать большое число элементов системы, их связей, факторов и условий внешней и внутренней ее среды.

Вывод:

Все вышесказанное свидетельствует о том, что использование процессно – системного подхода в исследовании и проектировании управления организационными изменениями позволяет открыть «черный ящик», наполнить его соответствующим содержанием, более полно представить многообразие взаимных связей системы и ее процессов и, как следствие, повысить объективность, а значит, и достоверность результатов.

 

Вопросы для самоконтроля

2. Понятие «система» в теории управления организацией и организационным поведением, характеристика ее уровней, элементов, факторов воздействия 3. Системный подход, его сущность и роль в управлении деятельностью… 4. Сложные системы управления организацией и организационным поведением, их функции, структура, характерные…

Тема 4. Частнонаучный уровень методологии исследования организации и организационного поведения

Комплексный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Комплексный подход предполагает при исследовании проблем организации и организационного поведения учитывать как внутрен­нюю, так и внешнюю среду… Считается, что при управлении организацией и организационным поведением,… ¾ структурные факторы: делегирование полномочий; состав иерархических уровней управления; создание…

Интеграционный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Сущность интеграционного подхода заключается в том, что исследования осуществляются как по вертикали (между отдельными элементами системы… Под интеграцией понимается объединение субъектов управле­ний для усиления… Горизонтальная интеграция по стадиям жизненного цикла продукта требует формирования единой и четкой информационной…

Ситуационный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Объектами анализа в данном случае могут быть: ¾ структура управления организацией и организационным поведением в… ¾ методы управления организационным поведением;

Маркетинговый подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Управление организацией и организационным поведением в этом случае должно быть на­правлено на обеспечение ориентации деятельности организации на… Реализация поставленной цели требует, прежде всего, совершенствования деловой… Маркетинговый подход позволяет выявить эти кон­курентные преимущества и факторы, их определяющие, а также обеспечить…

Нормативный подход, его сущность и место в методологии исследования

Нормативы могут иметь целевую, функциональную и социальную направленность. К целевым нормативам относится все то, что обеспечивает реа­лизацию… К функциональным нормативам относится качество и своевре­менность проработки планов, четкая организованность…

Поведенческий подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Важное значение для руководителя приобретает изучение разных поведенческих теорий, позволяющих получить от подчиненных нужное организационное…

Функциональный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения

Реализуется данный подход в несколько этапов: 1 этап- выделение функций для повышения эффективности деятельности… 2 этап- проектирование альтернативных объектов для выполнения выделенных функций;

Вопросы для самоконтроля

2. Интеграционный подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного поведения 3. Ситуационный подход, его сущность и место в методологии исследования… 4. Маркетинговый подход, его сущность и место в методологии исследования теории организации и организационного…

Тема 5. Методический уровень методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения

Общая характеристика методического уровня методологии исследования и проектирования организации и организационного поведения

Эти методы достаточно известны, их суть широко освещена в экономической литературе. Специалистами признается как наиболее приемлемая для… Главной целью организационного проектирования является обеспечение… Методика организационного проектирования базируется на системном подходе, предполагающем разделение организационной…

Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, этапы реализации методики и их сущностная характеристика

Методика организационного проектирования организации и организационного поведения предусматривает 13 последовательно связанных этапов. Первый этап предполагает выделение элементов объекта управления организацией и… производственные функции (функции рабочих и машин, выполняемые в процессе производства продукции);

Вопросы для самоконтроля

2. Методика организационного проектирования организации и организационного поведения, ее сущность и структура 3. Сущностная характеристика 1–го – 5–го этапов реализации методики… 4. Сущностная характеристика 6–го – 9–го этапов реализации методики организационного проектирования организации и…

Тема 6. Теоретические аспекты исследования и проектирования организации и организационного поведения

Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения

Следует отметить, что единственной универсальной теории управления изменениями организации и организационного поведения не существует. Объясняется… Сложностью разработки обобщенных положений для такого множества конкретных… В числе таких теорий можно назвать структурно - ситуационную теорию, теорию рациональной случайности (случайных…

Современные проблемы и тенденции в развитии организации и организационного поведения, теории, отражающие их

Что является движущей силой их развития? Большинство ученых считают наиболее значимыми следующие факторы эволюции… 1) объективная потребность международного разделения труда и, как следствие, глобализация экономики;

Современные теории управления организацией и организационным поведением

В мире нет абсолютно одинаковых организаций, каждая из них уникальна и характеризуется только ей присущими особенностями. Поэтому и реше­ние… Сторонники популяционно – экологическая теории (теории есте­ственного отбора)… При этом цели, задачи и технологии приспособления организации к окружающей среде зависят от целей и задач этапов ее…

Развитие Развитие Развитие Развитие Развитие

Посредством посредством посредством посредством посредством

Созидания управления делегирования координации сотрудничества

Полномочий

  Таким образом, менеджмент в современной организации есть система… Разными школами разработан достаточно широкий спектр мо­делей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее…

Вопросы для самоконтроля

2. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: первый блок проблем, связанных с глобализацией экономики и мировых… 3. Сущность теории монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и… 4. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: второй блок проблем, связанных с…

ЧАСТЬ III. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

Тема 7. Организация как экономическая система

Понятие и виды организаций

Сущностная характеристика организации, ее признаки

Понятие «организация» применимо к биологическим, социальным и некоторым другим видам систем. Мы будем рассматривать социально – экономическую… Рассмотрим организацию как социально – экономический институт. Весь ход исторического развития свидетельствует о том, что че­ловек постоянно находится в состоянии взаимодействия с…

Характеристика системы связей организации, ее признаки

Независимо от типа организации в каждой из них присутствует система социальных и экономических связей. К социальным связям относятся: межличностные и межгрупповые отношения;

Организация управления

Организационная структура

Интерес представляет тот факт, что при очевидной схожести отдельных направлений и видов деятельности данных компаний, с точки зрения их содержания… Например, общим для данных компаний является то, что новый продукт… Структуры, осуществляющие одни и те же виды деятельности, могут быть организованы по-разному, но организация…

Классификация организационных структур

Модель «подразделение/ подразделение», «группа/группа».

Существует много типов структур управления. В самом общем случае можно сказать, что выделяют:

1. различного типа иерархические структуры;

2. структуры прямого подчинения.

Для иерархических структур характерно наличие управляющей и хотя бы одной подчиненной подсистемы, наличие разумной иерархии – признак высокого уровня организации.

В структурах прямого подчинения управляющие функции распределены между всеми элементами системы.

Избыточные структурные уровни свидетельствуют о нецелесообразном расточительном расходовании ресурсов, кроме тех случаев, когда планируется дальнейшее развитие системы.

Таким образом, можно обеспечить руководство двумя спосо­бами: руководить подчиненными непосредственно или ввести про­межуточную ступень управления и руководить коллективом через заместителей.

В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании и с учетом двух способов управления различают следующие основные типы организационных структур: линейная, функциональная, линейно – функциональная, отделенческая (дивизиональная), матричная.

Дадим краткую характеристику типов структур управления.

Линейная структура управления предусматривает, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство под­чиненными ему работниками и сосредоточивший в своих руках все функции управления. Сам руководитель, в свою очередь, подчиня­ется вышестоящему начальнику. Решения, передаваемые «сверху вниз», обязательны для выполнения всеми нижестоящими звенья­ми. В данном случае реализуется принцип единоначалия, который предполагает, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя – своего непосредственного начальника.

Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления (или исполнитель) специализируется на выполнении отдельных видов управленческой деятельности. Выполнение указаний функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственного подразделения. Данная структура управления направлена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.­

Линейно – функциональная структура управления (штабное управление) исторически возникла в рамках фабрично – заводского производства и явилась соответствующей «организационной» реакцией на усложнившееся производство и необходимость взаимодейст­вия при изменившихся условиях с большим количеством институтов внешней среды. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурс­ной основе: кадры, финансы, сырье и материалы и т.д.

При штабном управлении первому (линейному) руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогают функциональные подразде­ления (службы), проводящие свои решения либо через вышестоя­щего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до исполнителей на нижестоящем уровне. Роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности компании.

Отделенческая (дивизионалъная) организационная структура широко используется в условиях многопродуктового производства или в международных компаниях, где территориальная разобщен­ность вынуждает предоставлять больше автономии отделениям в разных странах.

Данный тип структуры нередко характеризуют сочетание централизованной координации с децентрализованным управле­нием (децентрализация при сохранении координации и контроля).

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям происходит, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская ориентация), по обслуживаемой территории (региональная специализация).

Матричная организационная структура предполагает комбинацию двух организационных альтернатив: продуктовой (проектной) и, как правило, функциональной. В этом случае появляются две формальные группы структур: функциональные подразделения и проектные группы, действующие как на постоянной, так и на временной основе. Матричная структура представляет собой организацию, построенную по принципу двойного подчинения исполни­телей: с одной стороны – руководителю функциональной службы, с другой – руководителю проекта.

При матричной структуре управления руководитель проекта определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе, решение же о конкретном исполнителе принимает руководитель подразделения. Основной задачей высшего руководства в этих условиях становится поддержание баланса между двумя структурами.

Модель «организация / внешняя среда»

Попытка получить ответ на вопрос «Почему компании имеют раз­личную организационную структуру?» была предпринята при раз­работке модели «организация/внешняя среда».

Данная модель рассматривает организацию как систему, зави­сящую от среды, в которой она существует и частью которой она является. Организация взаимодействует с разными элементами внешней среды и должна разрабатывать способы этого взаимодей­ствия таким образом, чтобы не только выжить в быстро изменяю­щемся мире, но и эффективно развиваться.

При разработке модели учитывали рыночное окружение и технологическую среду организации.

К рыночному окружению относятся все элементы макросреды компании.

Технологическую среду подразделяют на технику и технологиче­ские процессы, используемые при производстве продукции, а так­же знания и идеи, лежащие в основе производства или распределе­ния продукции.

С точки зрения взаимодействия организации с рыночным ок­ружением и технологической средой рассматривают четыре типа организаций (рис. 1).

 

Изменчивость

		Рыночная доминанта		Органическая доминанта
		Механистическая доминанта		Технологическая доминанта

 

Технологическая среда

Стабильность Изменчивость

 

 

Рис.1 Типы организаций

 

Сравнительная характеристика различных типов организаций приведена в табл. 1.

 

 

Таблица 1 –Различия между типами организаций

Типы орга- низаций Подсистемы	Механистический	Органический	Смешанный
С технологической доминантой	С рыночной доминантой
Окружающая среда	Стабильная технология Стабильный рыной	Изменяющаяся технология Изменяющийся рыной	Изменяющаяся технология Стабильный рыной	Стабильная технология Изменяющийся рыной
Производственная	Повторяющиеся операции Высокая степень разделения труда Низкий уровень квалификации Четко определенный круг обязанностей	Неповторяющиеся операции Развивающаяся технология Нет четко определенного круга обязанностей	Развивающиеся и смежные технологии Высококвалифицированный персонал	Стабильные и/или возобновляемые технологии
Проводящая	Фиксированные каналы распределения Хорошо известные источники снабжения	Различные системы распределения Высококвали-фицированный персонал по сбыту	Фиксированные каналы распределения Высокие цены на ранних стадиях жизненного цикла товара	Каналы распределения зависят от «стиля» происходящих изменений Продвижение товара важнее, чем просто продажи
Следящая (мониторинговая)	Простая система Хорошая информационная база Набор правил по интерпретации изменений	Накоплен значительный опыт, необходимый ля оценки изменений Очень важная фунция	Обширные научные исследования Накоплен значительный опыт, необходимый в области технологии Простой мониторинг рынка НИОКР оказывает наибольшее влияния	Накоплен значительный опыт, необходимый в области маркетинга Небольшой объем НИОКР Маркетинг оказывает наибольшее влияния
Контролирующая	Стандартизированное бюджетирование Традиционные издержки и стандарты Соотношение затрат и результатов	Развитие основано на выборе наилучшего пути Минимальное использование прошлой информации	Стандартные маркетинговые функции и стандартные затраты на маркетинг Наиболее значительные изменения в развитии технологий	Существенное развитие в области маркетинга Стандартные затраты в сфере производства и технологий
Управляющая	Централизованное принятие решений Жесткая иерархия Конфликт между верхними и нижними уровнями управления	децентрализованное принятие решений гибкая структура и ротация кадров конфликт между профессионалами	Децентрализованный контроль за техническими функциями Иерархический контроль в маркетинге Взаимосвязь управленческих проблем	Децентрализованный контроль в сфере маркетинга Централизованный контроль в других сферах Взаимосвязь управленческих проблем

 

 

Организационная культура

Понятие организационной культуры

С одной стороны, организация в своей деятельности должна считаться с социальными культурными ценностями, обусловленными мировоззрением работающих в… С другой стороны, организация сама создает свою шкалу цен­ностей и… Таким образом, можно дать определение:

Области проявления организационной культуры

Организационная культура в качестве исходного момента для наблюдения и понимания поведения внутри компании представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, стратегии социализации, классовых различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения (рис.2).

Организационная культура

Источники Проявление

    Рис. 2 Организационная культура: источники и проявления

Современные подходы к управлению организацией

Общая характеристика современных подходов к совершенствованию управления организацией и организационным поведением

Биологическая модель преобразования бизнеса предполагает исследование и изменение четырех элементов организации, а именно: 1-й элемент - Рефрейминг – изменение в сознании организации аналогич­но… 2-й элемент – Реструктуризация – процесс, касающийся собственно «организма» организации. Реструктуризация направлена…

Характеристика действий организации по обеспечению ее стратегической устойчивости

Характеристика 1- го элемента – рефрейминга Мобилизация организации – это приведение ее в боевую готовность, мотивация… Определение перспектив предполагает отказ от стереотипов и экстраполяционного подхода. Это своего рода вызов,…

Жизненный цикл организации

Понятие жизненного цикла организации, его характеристика

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организаций как о предсказуемых организационных изменениях с определенной… В развитии организации можно выделить oпpeдeлeнные циклы, продолжительность… К наиболее существенным можно отнести:

Характеристика этапов жизненного цикла организации

Этап предпринимательства (рождение). Организация нахо­дится в стадии зарождения, на основе идей и ноу-хау разрабатывается продукт. Цели еще… Основатели организации выявляют неудовлетворенные запро­сы потребителей или… Этап коллективизма (детство). Развиваются инновацион­ные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации.…

Организация как система, встроенная во внешнюю среду

Среду организации можно сравнить с вселенной, состоящей из различных элементов, что подразумевает не только их огромное число, но и взаимодействие в…

Внутренняя среда организации

Внутренняя среда состоит из различных функциональных областей, общих для всех типов организаций. На небольшой фирме все функции могут выполняться… Остановимся на некоторых функциональных областях внутрен­ней среды… 1. Производственная функция — эта функциональная область представляет собой обеспечение процесса изготовления товара…

Внешняя среда организации

Важно знать тот инструментарий и методы, которые имеются в распоряжении руководителя для планирования, организации, мотивации и контроля внутренней… Подход к организации как к живому организму позволяет провести параллель с… Внешняя среда включает все силы и структуры, с которыми фирма сталкивается в своей повседневной и стратегической…

Макросреда

                          - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Микросреда

            Культурное …  

Выводы

 

Поведение людей на рабочем месте в значительной степени определяется тем, к трудовому коллективу какой организации они принадлежат. Многообразие организаций, существующих в настоящее время, требует от менеджера четкого представления о том, в какой организации с точки зрения права собственности, правового статуса, размера и т.п. он работает. От понимания этих вопросов во многом зависит качество принимаемых решений и их обоснованность.

Важной характеристикой любой организации является организационная структура фирмы, направленная, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между ее отдельными подразделениями, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию системы управления, находящие выражение в тех или иных принципах управления.

В зависимости от характера связей между различными подразделениями компании и с учетом двух способов управления (непосредственное руководство подчиненными или руководство с использованием про­межуточной ступени управления) различают линейную, функциональную, линейно – фукциональную, матричную, отделенческую (дивизиональную) организационные структуры. Попытка объяснить существование различных организационных структур была предпринята при разработке модели «организация – внешняя среда», рассматри­вающей организацию как систему, зависящую от среды, в которой она существует и частью которой является.

Развитие теоретических основ менеджмента и эволюция организаций за последние 100 лет позволяют рассматривать организацию не как формально застывшее построение, а как некую биологическую систему, проводя параллель с живым организмом. Биологический взгляд на организацию позволяет выявить ее индивидуальные черты, уловить ту специфику, которую сложно увидеть при других подходах к управлению компанией. Если мы знаем характер и особенности объекта управления, то управляющее воздействие будет направлено имен­но туда, куда необходимо.

Организация, как и любой живой организм, проходит все стадии жизненного цикла, продолжительность которых зависит от действий организации и определяется отраслевой принадлежностью бизнеса, напряженностью (интенсивностью) и сложностью работ, наличием материальных ресурсов, барьеров в общении, и поступлением информации, уровнем подготовки работающих в организации.

В процессе своего развития организации изменяются, адаптируясь к внешней среде. Поэтому крайне важно использовать приемы и методы управления, наилучшим образом соответствующие ситуации, в которой функционирует организация. Одним из факторов успешного функционирования организации в условиях конкуренции, поддержа­ния устойчивого баланса с внешней средой и создания благоприятно­го микроклимата внутри коллектива является наличие соответствующей информации об опасностях и угрозах, которые таит в себе внеш­нее окружение, а также о слабых и сильных сторонах самой организации.

 

Вопросы для самоконтроля

2. Основные характеристики организации как объекта управления 3. Критерии, используемые для классификации организаций 4. Принципиальное отличие механистического и органистического типов организаций

Тема 8. Организационное поведение, современный подход к определению его роли и места в управлении организацией

Актуальные современные проблемы организационного менеджмента

Что же привело за последние годы к возрастанию роли человеческого фактора и, как следствие, организационного поведения? Первая группа проблем – структурные изменения мировой экономики и экономики… Эта группа включает следующие проблемы:

Сфера организационного поведения

Организационное поведение (ОП) представляем собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом и научном анализе поведения отдельных… Теоретическая база организационного поведения в части изучения поведения… Из определения организационного поведения следует, что в его изучении стоят четыре задачи: описание, осознание,…

Модели организационного поведения

 

Система организационного поведения

Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на… Фундамент системы организационного поведения составляет философия, включающая… Философия организационного поведения базируется на двух источниках – фактических и ценностных.

Особенности моделей организационного поведения

Различие результатов деятельности организаций в значительной мере вызвано используемыми моделями организационного поведения, т.е доминирующими в… Огромная заслуга в привлечении внимания и разработке тео­рии управленческих… Предложенные МакГрегором теории X и У представляют собой традиционный набор предположений о че­ловеческой природе.

Практическое использование моделей организационного поведения

Некоторые исследователи высказывают мнение, что новая мо­дель организационного поведения отрицает положительные черты своих предшественниц, но… Представляется, что в перспективе использование поддерживающей и коллегиальной… Человек просто не в состоя­нии усвоить весь объем информации о происходящих в организациях событиях. Руководители…

Выводы

В XXI в. происходят значительные изменения оценки важности тех или иных управленческих концепций. Сегодня менеджер работает в условиях постоянного воздействия множества факторов, затрудня­ющих выработку и принятие эффективных управленческих ре­шений.

Современные проблемы менеджмента, к которым относятся: значительные изменения в сфере производства, структуре мирового товарооборота, в структуре трудовых ресурсов, природе труда и техноло­гии, глобализация, возрастание роли общественных организаций – резко усилили внимание к человеку, его психологии, социальному окружению, как движущим силам, которые могут существенно повлиять на эффективность деятельности организации.

Организационное поведение изучает организации, группы и индивидов. Кроме того, в сферу организационного поведения входят управленческие процессы, протекающие в организациях, и области проявления результатов ее деятельности, так как менеджер должен иметь возможность оценить результативность его усилий по работе с людьми.

Организационное поведение, являясь относительно молодой отраслью знаний, интенсивно развивается. Постоянно разрабатываются
и совершенствуются различные теории и модели управления поведе­нием индивидов и групп. Наиболее распространены сегодня автори­тарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная модели орга­низационного поведения, которые не взаимоисключают, а дополняют друг друга.

За последние годы организационное поведение стало ключевым курсом в системе управленческих дисциплин, так как именно от чело­века и его поведения зависит эффективность деятельности организа­ции. Знание организационного поведения, которое в XXI в. становит­ся одной из самых важных управленческих дисциплин, позволяет эф­фективно управлять и людьми, и организациями.

 

Вопросы для самоконтроля

2. Как наука «Организационное поведение» соотносится с менеджментом, теорией организации, психологией, социологией и другими дисциплинами 3. Почему философия и видение организации включены в систему организационного… 4. Как структурные изменения экономики отдельных стран влияют на поведение людей в организации

Вопросы для самоконтроля

2. Уровни методологии научных исследований проблем организации и организационного поведения и их понятие 3. Понятие философского уровня методологии исследования 4. Понятие общенаучного уровня методологии исследования и его методологические принципы

Заключение

 

Организационное поведение является продуктом глубокого ана­лиза и проектирования системы организационных отношений, постоянного улучшения и совершенствования этих отношений в процессе развития организации. Это развивающаяся область на­уки, так как и исследователи и менеджеры, стараясь понять пове­дение сотрудников и управлять им, сталкиваются с новыми проблемами.

Чтобы понять, почему в организации персонал действует так или иначе, следует исходить из сущности индивидуальных харак­теристик, поскольку люди сильно отличаются друг от друга.

Трудовая мотивация поясняет, почему сотрудники ведут себя так или иначе. Создание среды, мотивирующей работу, — это слож­ная задача для менеджеров. Необходимо уделять особое внимание тому, как устанавливаются цели, оцениваются показатели работы, распределяется вознаграждение. Принципиальные методы поощ­рения и наказания позволяют управлять работой подчиненных на более высоком уровне.

Для контроля поведения своих членов в организации исполь­зуются роли, правила и нормы. Групповая и организационная эф­фективность зависят от того, насколько удается добиться согла­сованности целей группы с целями организации и соответствую­щего уровня групповой сплоченности.

Руководители на всех уровнях организации помогают сотруд­никам, группам и организации в целом добиваться своих целей и могут оказать на деятельность организации самое сильное влия­ние.

Менеджеры отвечают также за управление конфликтами и должны действовать при этом так, чтобы не подрывался долгосроч­ный успех организации, поддерживая баланс сил, гарантирующий, что используемые приемы и конфликты в конечном итоге будут полезны для организации.

Эффективность организации во многом зависит от того, на­сколько хорошо в ней работают коммуникации, важнейшими ха­рактеристиками которых являются возможность доведения инфор­мации до других людей и достижение взаимопонимания сторон, участвующих в коммуникациях.

Раскрыв для себя секрет по формированию и развитию органи­зационной культуры в организации, менеджер всегда будет доби­ваться не только высокой культуры поведения, но и высокой куль­туры управления организацией.

Библиография

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И. и др. Психология управления: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2000.

2. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002.

4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение: учебник. – М.: Магистр, 2008. – 450 с.

5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Кибанов А.Я. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». Раздел 5. «Управление персоналом». - М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел - синтез», 2001.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

10. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2002.

11. Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000.

12. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел - синтез», 2000.

13. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000.

14. Организационное поведение: Учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина и др. // Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. – 2-е изд., испр. и доп. – Тюмень: Вектор Бук, 2001.

15. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011.

16. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2- е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 430 с. – (Высшее образование).

17. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

18. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение: Методические указания к практическим занятиям. – Пенза: ПГАСА, 2002.

19. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: Учеб. пособие для вузов / С.Д. Резник, С.Н. Соколов, В.В. Бондаренко // Под общ. ред. С.Д. Резника. – Пенза: ПГАСА, 2001.

20. Поведение руководителя: Практ. пособие / Авт. – сост. Л.С. Вечер. – Минск: Новое знание, 2000.

21. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учеб. для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2000.

22. Распопов В.М. Управление изменениями: учеб. пособ. – М.: Магистр, 2009. – 333 с.

23. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение (организационная психология): Учеб. пособие. – Пенза: ПГУ, 2000.

24. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

25. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. / С.Д. Резник, И.А. Игошина; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, - 2011. – 256 с.

26. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: ПИТЕР, 2000.

27. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях: учебник. 3–е изд. / Г.В. Широкова; Высшая школа менеджмента СПбГУ. – СПб: Изд – во «Высшая школа менеджмента», 2009. – 480 с.

 

Учебное пособие: конспект лекций

Е г о р о в а Лариса Ивановна

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

  Учебное пособие: конспект лекций