Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой организации; но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.
Основная задача систем организационного поведения состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов); степенью удовлетворенности работников (низкие показатели прогулов, опозданий или текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).
Фундамент системы организационного поведения составляет философия, включающая в себя основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.
Философия организационного поведения базируется на двух источниках – фактических и ценностных.
Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на окружающий мир и основываются как на исследованиях, проведенных в рамках поведенческих наук, так и на личном опыте. Фактические предпосылки приобретаются в ходе непосредственного и опосредованного познания в течение жизни людей и в значительной степени направляют их поступки.
Ценностные предпосылки представляют взгляд человека на
желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями, а значит, они целиком находятся под контролем человека. Можно их выбирать, изменять, отказываться от них. Многие организации ищут возможности идентифицировать и установить «оберегаемые» ими ценности.
Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему организационного поведения еще трех основных ее элементов: видения, миссии и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно направления развития организации и основных изменений, ждущих ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести складывающиеся представления до работников всех рангов.
Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков, с которыми она стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения формулировка миссии носит более описательный характер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.
Цели представляют собой конкретные показатели, к которым
организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет). Постановка целей представляет собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны с целями сотрудников низшего уровня, имеющих определенные психологические, социальные и экономические потребности. Следовательно, создание эффективной социальной системы предполагает реальную интеграцию индивидуальных, групповых и организационных целей.
Философия, ценности, видение, миссия, цели образуют иерархию восходящей конкретности (самое общее понятие – философия; самые конкретные -цели), формирующую «каркас» организационный культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней социальной и культурной (глобальной) средой.
Менеджеры должны помнить и о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.
Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями делает реальными достижение поставленных перед организацией целей, а также индивидуальной удовлетворенности трудом.
Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации.
Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер и работники влияют друг на друга к обоюдной выгоде. Поддерживающие системы организационного поведения характеризуются, скорее, управлением с помощью сотрудников, нежели властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей. В случае же, когда организации не удалось достичь поставленных целей, менеджерам необходимо использовать эту информацию для анализа и, возможно, изменения системы организационного поведения.