Практика использования моделей организационного поведения во многом определяется временем. По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество (с некоторым лагом во времени) переходят к более развитым моделям. Вряд ли есть основания считать, что какая–то одна конкретная модель является наилучшей; что она может применяться длительное время. В этом случае менеджеры психологически «замыкаются» в привычных рамках, утрачивают способность адекватно реагировать на изменения внешней среды. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени.
Некоторые исследователи высказывают мнение, что новая модель организационного поведения отрицает положительные черты своих предшественниц, но проведенный анализ позволяет заключить, что каждая из них строится на достижениях предыдущей. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет так необходимую работникам потребность в безопасности. В действительности, опекунская модель просто отходит на второй план, поскольку развитие работников достигло уровня, когда начинают доминировать новые потребности. Другими словами, поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей людей, в том числе – в безопасности.
Представляется, что в перспективе использование поддерживающей и коллегиальной моделей будет расширяться. Несмотря на быстрое развитие информационных управленческих систем, менеджеры высшего звена крупных диверсифицированных компаний не имеют возможности эффективно применять инструменты традиционной авторитарной модели.
Человек просто не в состоянии усвоить весь объем информации о происходящих в организациях событиях. Руководители таких компаний неизбежно должны осваивать науку взаимодействия с другими центрами власти, находящимися ближе к «полям сражений». Кроме того, авторитарная модель не позволяет в должной мере мотивировать работников к творческому интеллектуальному труду, удовлетворить их потребности в уважении, независимости и самореализации.
Несмотря на то, что в определенное время обычно превалирует какая-то одна модель, возможности использования других сохраняются. Менеджеры обладают разными знаниями и различными навыками; различаются и ролевые ожидания работников, определяемые культурным контекстом и историческими особенностями. Различны политика и культура организаций, но самое главное – особенности их производственных процессов.
Некоторые виды работ требуют рутинного, неквалифицированного, жестко запрограммированного труда, строго контролируются менеджментом, а их выполнение гарантирует преимущественно материальное поощрение и чувство защищенности (условия авторитарной и опекунской моделей).
Интеллектуальные же, не поддающиеся регламентации виды труда требуют командной работы и самомотивированных сотрудников. Работники, занятые такого рода трудом, наиболее чутко откликаются на поддерживающий и коллегиальный подходы. Таким образом, вряд ли что-то может помешать сосуществованию всех четырех моделей организационного поведения, но по мере развития общества передовые модели будут находить все более широкое применение.