Личные дела сотрудников

Систематическая работа по развитию лич-
ности сотрудников (мероприятия, опросы,
консультирование, наставничество, оценка
личных достижений и т.д.)___________________

 

Документация для атгеста-
_____ ции сотрудников_______

Годовые планы организации
_________ (за 5 лет)__________

Оценка достижения жизненных целей со­трудников при проведении аттестации пер­сонала (1 раз в 3-5 лет)

 

Рис 1.4.4. Схема развития человеческих ресурсов 104

Приведенная на рис. 1.4.4 схема показывает один из возможных взглядов на развитие человеческих ресурсов. Необязательно описы­вать или предписывать точные процедуры, которым должны будут следовать какие-либо конкретные организации. Эта схема сводит вме­сте различные элементы развития человеческих ресурсов, которые мы рассматриваем в учебнике, позволяющие менеджерам оценить их взаимосвязь. Поскольку они ответственны не только за выполнение набора в значительной степени несвязанных функций межличностного общения, но и за участие в принятом в организации процессе непре­рывного развития человеческих ресурсов, Вам необходимо делать та­кие обобщения практики постоянно. В результате Вы получите струк­туру, которая обеспечит Вас информацией о межличностном общении.

В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки "сверху донизу" и не все менеджеры осознают и поддержи­вают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вме­сто этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других под­разделениях, с возможным результатом "достижения эффективности" для группы или "части системы", но с потерями эффективной деятель­ности организации в достижении ее корпоративных целей и реализа­ции стратегического плана.

По мере того как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходи­мо вырабатывать персональную ответственность за "непрерывное раз­витие человеческих ресурсов". Здесь есть, конечно, довольно сложные вопросы и области, представляющие большой интерес, в связи с чем Вам следует оценивать Вашу собственную компетентность в этих об­ластях с известной осторожностью. Немногие из нас работают в "иде­альных" организациях, и в области развития человеческих ресурсов нам необходимо развивать способность уравновешивать то, что хоте­лось бы в принципе, с тем, что выполнимо и достижимо на практике. Виды моделей, навыков и подходов, которые мы описываем в настоя­щей книге, требуют от организации значительных ресурсов и участия. Поэтому движение в направлении политики непрерывного развития человеческих ресурсов в Вашей организации не должно сопровож­даться преувеличенными заявлениями о бесспорном превосходстве Ваших конкретных схем в данный момент. Но капиталовложения должны быть сделаны на длительный период. Как писал Джон Акерс, бывший президент компании ЮМ: "Если Вы считаете, что обучение слишком дорого, - попробуйте им пренебречь".

Важная роль в развитии личности принадлежит мотивации карьеры персонала. В процессе карьеры работника наиболее часто интересуют следующие пять аспектов (рис. 1.4.5).¹

 

' Маусов Н.Н., Безделов ДА. Управление карьерой: Учебное пособие. - М: РЭА, 1999.-С. 26-27.

Факторы мотивации карьеры

Справедливость в карьере

Полная осведомленность

Удовлетворенность карьерой

 

Заинтересованность карьерой

Интересы сотрудников

 

Рис 1.4.5. Факторы мотивации персонала

 

 

Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристраст­ность в организационном контроле, на систему продвижения, способ­ствующую карьерному повышению.

Заинтересованность руководства. Персонал хочет, чтобы руково­дство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.

Полная осведомленность. Сотрудники хотят знать обо всех суще­ствующих возможностях продвижения в организации.

Интересы сотрудников. Сотрудники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными фак­торами (потребности, интересы, установки). Одних интересует верти­кальная карьера, других - горизонтальная, третьи за всю свою жизнь пройдут лишь первые 2-3 стадии карьеры и останутся этим довольны.

Удовлетворенность карьерой. Степень удовлетворенности карье­рой определяется множеством факторов и зависит, прежде всего, от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности при­водит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии.

Удовлетворенность карьерой во многом определяет сам выбор карьеры на протяжении всей трудовой жизни индивида. На рис. 1.4.6 приведены факторы, влияющие на выбор карьеры.

Склонности и предпочтения индивида во многом зависят от его вос­питания, обучения и социального происхождения. На начальных стади­ях карьеры часто играют решающую роль социально-экономический статус, профессия и образование родителей. Со временем это влияние ослабевает.

Ситуативные компоненты

Способности

Склонности

Предпочтения

Мотивация

Личные качества

Отношение к карьере Отношение к работе

Отношение к участию Отношение к развитию

Удовлетворен­ность: -карьерой -работой -профессией -жизнью

 

Стимулы

 

 

Рис. 1.4.6. Факторы, определяющие выбор карьеры

 

При выборе карьеры постоянно следует анализировать личные ка­чества. Детальный анализ своих сильных и слабых сторон индивид должен проводить при постановке карьерных целей. За рубежом раз­работано множество методик проведения анализа своих сильных и слабых сторон при выборе карьеры.

Особенно на ранней стадии карьеры необходимо исследовать все свои личные мотивы и в соответствии с этим сделать выбор. Мотивы рассматриваются как внутреннее побуждение выбора, стимулы - как внешнее побуждение выбора. Отношение к работе, как правило, зависит от воспитания, отношение к карьере - от воспитания и образования.

Карьера не может не зависеть и от жизненной ситуации, т.е. от си­туативных компонент. Степень же удовлетворенности карьерой, рабо­той, профессией, а вместе с тем и жизнью определяет последующий выбор.

Таким образом, управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом организации и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своем трудовом коллективе. Развитие личности целесообразно осу­ществлять на системной основе, базируясь на концептуальной схеме понятий, характеризующих человека, и целевом планировании станов­ления человека как социальной индивидуальности. Современные тео­рии управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей кото­рого формируется корпоративная культура и стратегия развития пред­приятия.

Тест "Трудности в общении с подчиненными"¹

Ответьте "да" или "нет" на следующие вопросы. Запишите ответы на листе бумаги: 1- да, 2 - нет и т.д. Время на тест - 5 мин.

1. Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это?

2. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить ошибающихся или "отхлестать" их, чтобы "впредь не повадно было"?

3. Нуждаетесь ли вы в полном контроле над всем происходящим в вашей организации?

4. Потребуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу "визу"?

5. Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях?

6. Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы?

7. Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы ска­тываетесь к спору в любой дискуссии?

8. Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы?

9. А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в
оборонительном или атакующем ключе?

10. Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти?

11. Уходите ли вы от ответственности любой ценой в случае неудачи?

12. Неохотно ли вы идете на предоставление другим тех же приви­легий или символов власти, которыми обладаете сами?

13. Не слишком ли часто вы используете местоимение "я", расска­зывая о своей деятельности?

14. Восхищаются ли ваши подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддерж­кой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию?

15. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди говорят о вас сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?

1 Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев КМ. Управление персоналом (практикум, деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. — С. 126-131.

Ключ к тесту "Трудности в общении с подчиненными " Если вы ответили положительно хотя бы на три из пятнадцати во­просов, то не исключено, что некоторые шершавые грани вашего ха­рактера весьма болезненно воспринимаются окружающими. Если вы. дали 6 положительных ответов, то весьма вероятно, что ваши отноше­ния с коллегами несколько напряженнее, чем вам хотелось бы. О большем количестве ответов "да" нечего и говорить.

Тест "Умеете ли вы влиять на других?"

Ответьте "да" или "нет" на следующие вопросы. Запишите ответы на листе бумаги: 1- да, 2 - нет и т.д. Время на тест - 3 мин.

1. Способны ли вы представить себя в роли актера или политиче­ского деятеля?

2. Раздражают ли вас люди, которые одеваются и ведут себя экст­равагантно?

3. Способны ли вы разговаривать с другим человеком на тему сво­их интимных переживаний?

4. Немедленно ли вы реагируете, когда замечаете малейшие при­знаки неуважительного отношения к своей особе?

5. Портится ли у вас настроение, когда кто-то добивается успеха в той области, которую вы считаете для себя самой важной?

6. Любите ли вы делать что-то очень трудное, чтобы продемонст­рировать окружающим свои незаурядные возможности?

7. Могли бы вы пожертвовать всем, чтобы добиться в своем деле выдающегося результата?

8. Любите ли вы вести размеренный образ жизни со строгим распо­рядком всех дел и даже развлечений?

9. Стремитесь ли вы к тому, чтобы круг ваших друзей был не­изменен?

10. Любите ли вы менять обстановку у себя дома или переставлять
мебель?

11. Любите ли вы пробовать новые способы решения старых задач?

12. Любите ли вы дразнить слишком самоуверенных и заносчивых людей?

13. Любите ли доказывать, что ваш начальник или кто-то весьма авторитетный в чем-то не прав?

Ключ к тесту "Умеете ли вы влиять на других? " Подсчитайте набранное вами количество баллов, воспользовавшись для этого приведенной таблицей.

 

Вопрос

з

и

Количество баллов

"Да"

"Нет"

12-13 баллов. Вы слишком самоуверенны в своем умении влиять на людей. Вы человек, который обладает хорошими предпосылками, чтобы эффективно влиять на других, менять их модели поведения, учить, управ­лять, наставлять на путь истинный. В подобного рода ситуациях вы обыч­но чувствуете себя как рыба в воде. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться на обочине и думать только о себе. Он должен делать что-то для других, руководить ими, указывать им на допущенные ошибки, учить их, чтобы они лучше чувствовали себя в окружающей действительности. Тех же, кому не нравится такой стиль отношений, по вашему мнению, не следует щадить.

i 109

От 4 до 7 баллов. Увы, хотя вы часто бываете правы, убедить в этом окружающих вам удается далеко не всегда. Вы считаете, что ва­ша жизнь и жизнь окружающих должна быть подчинена строгой дис­циплине, здравому рассудку и хорошим манерам и ход вашей жизни должен быть вполне предсказуем. Вы наделены даром убеждать окру­жающих в своей правоте. Однако вам надо быть очень осторожным, чтобы ваша позиция не стала чрезмерно агрессивной. В этом случае вы легко можете превратиться в фанатика или тирана.

Менее 3-х баллов. Вы не любите ничего делать "через силу". При этом вы часто бываете слишком сдержанны, не достигая из-за этого желанной цели, а зачастую и оказываясь неправильно понятым.

 

Конкретные ситуации Ситуация 1. Друг семьи?

Ваш подчиненный одновременно является другом Вашей семьи и цен­ным работником организации, но на работе допускает фамильярное отно­шение к Вам, что снижает Ваш авторитет как руководителя. Срочно нуж­но объясниться.

Вы говорите: ...

Ситуация 2. После свадьбы.

Один из Ваших подчиненных вчера был на свадьбе и утром пришел на работу с кругами под глазами и невыспавшийся. Ему надо сегодня обяза­тельно выполнить одно срочное задание. Вы видите, что он страдает и плохо себя чувствует.

Вы говорите: ...

Ситуация 3. Секретарь.

Ваша секретарь говорит Вам: "Вчера Вы попросили меня набрать на компьютере этот доклад после рабочего дня, поскольку он Вам был сроч­но нужен. Мне это было очень некстати, потому что пришлось отказаться от назначенной встречи. И теперь Вы разговариваете со мной таким не­уважительным тоном из-за того, что я допустила несколько опечаток?"

Вы говорите: ...

Ситуация 4. Переделать все?

Подчиненный обращается к своему руководителю, недавно всту­пившему в должность: "Я уже давно работаю в этой должности и не пом­ню случая, чтобы меня заставляли переделать мой отчет. Вы первый, кто этого требует. Возможно, в отчете есть какие-то неточности, никто от них не застрахован. Но переделывать все?!"

Вы говорите: ...

Ситуация 5. Трудный подчиненный.

Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что Вы ему указываете.

Как Вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

1. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, при- v мените обычные административные меры наказания (объявите замечание)?

2. В интересах дела постараетесь вызвать его на откровенный разговор, попытаетесь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт?

3. Апеллируете к активу коллектива - пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия?

4. Попытаетесь разобраться в том, не делаете ли Вы сами ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным и потом решите, как поступить?

Ситуация 6. Опоздание.

Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали старшим сотрудником. На 8 часов 15 минут Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчи­ненный же пришел вовремя и ждет Вас. Как Вы начнете беседу при встрече?

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяс­нений об опозданиях на работу?

2. Извинитесь перед подчиненным и начнете беседу в спокойном тоне о его опоздании?

3. Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: "Как вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?"

4. В интересах защиты "чести мундира" отмените беседу и перенесете ее на другое время?

Ситуация 7. Роль дворецкого?

Вы - секретарь руководителя фирмы. Руководитель решил, что теперь вы должны заходить к нему в кабинет каждый раз, когда кто-нибудь при­ходит на прием, и объявлять фамилию, имя, отчество и должность посети­теля. Вам это напоминает работу дворецкого.

Вы говорите начальнику: ...

Ситуация 8. Трудный начальник.

Руководитель организации, Ваш непосредственный начальник, кон­тролирует все Ваши действия и действия сотрудников вашего отдела сверх всякой меры. Дав Вашему отделу задание, он постоянно интересует­ся его выполнением, торопит Вас и Вы чувствуете, что не выдерживаете такого к Вам отношения.

При встрече с руководителем Вы говорите:...

Ситуация 9. Сверхурочная работа.

У Вас сегодня вечером важная встреча, о которой вы условились уже дав­но. Ваш начальник говорит Вам: "Из-за внезапно поступившего заказа, очень важного для предприятия, Вам придется задержаться на работе".

Вы говорите:...

Ситуация 10. Испорченные переговоры.

Начальник, вместе с которым Вы ходили на встречу с важным заказчиком, переусердствовал и испортил переговоры. Создалась крайне неприятная си­туация. Вам не хотелось бы еще раз оказаться в аналогичной ситуации.

Вы говорите:...

Резюме

1. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рас­сматривается как главный субъект управления, а всестороннее разви­тие личности человека - как глобальная цель предприятия. Человек рассматривается как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры. Лич­ность - это устойчивая система социально значимых черт, характери­зующих индивида как члена общества.

2. Человек исследуется разными науками и характеризуется сово­купностью показателей: группа человеческой общности, этапы станов­ления человека, уровни его развития, родовые качества человека, отли­чительные компоненты личности, сферы человеческой деятельности, социальные подсистемы человека и социальная типология личностей.

3. Теория человековедения исследует человека по 8 сферам дея­тельности: экономика, экология, наука, искусство, медицина, физкуль­тура, педагогика, управление. Мир человека обеспечивается функцио­нированием шести взаимосвязанных социальных подсистем: способ­ности, потребности, мотивация, деятельность, отношения и институты.

4. Социальная типология личностей базируется на основе позитив­ного и негативного сочетания трех слагаемых и предусматривает во­семь типов от идеального позитивного ("хочу, знаю, умею") до нега­тивного ("не хочу, не знаю, не умею").

5. Управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого ру­ководителя. Развитие личности целесообразно осуществлять на основе целевого планирования развития человеческих ресурсов и планирова­ния служебной карьеры.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какова роль человека в современном обществе?

2. Какие понятия характеризуют человека?

3. Назовите сферы человеческой деятельности. Какие, на Ваш взгляд, главные?

4. Какие существуют социальные подсистемы человека?

5. Какие восемь социальных типов личностей существуют? Какой лучший?

6. Назовите основные этапы развития человеческих ресурсов.

7. Каковы факторы мотивации карьеры персонала?

8. Есть ли у Вас трудности в общении с подчиненными? Какие ре­зультаты по тесту?

9. Умеете ли Вы влиять на других? Сколько баллов Вы набрали по тесту?

10. Сколько ситуаций Вы могли бы разрешить положительно, без
развития конфликта?

Проявлять скупость при оплате труда - значит проявлять мелочность.

Конфуций

 

 

Теория оплаты труда

Сущность и функции заработной платы

Государственное регулирование заработной платы Принципы оплаты труда i организации

 

Положение об оплате

труда персонала организации

 

Оплата труда персонала

Системы оплаты труда

Системы и формы оплаты труда Тарифная система оплаты труда Бестарифная система оплаты труда

Сдельная оплата труда Повременная оплата труда Премирование труда

 

 

Опыт оплаты труда

Статистика заработной платы в экономике России Опыт оплаты труда работников предприятия (ЗМЗ) Опыт премирования труда ^Зарубежный опыт оплаты труда >

Глава 2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

2.1. Теория оплаты труда

Заработная плата является одним из важ­нейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего кли­мата на предприятии.

В. Хойер

 

2.1.1. Сущность и функции заработной платы

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себе­стоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работ­никами исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непо­средственный интерес наемных работников, работодателей и государ­ства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства являет­ся одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответ­ствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обес­печивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

S = С + V + т,

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда; V - стоимость рабочей силы; m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (M + A + 3 + 0 + H) + n,

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов; А - амортизационные отчисления; 3 - заработная плата (основная и дополнительная); О - обязательные отчисления от заработной платы; Н - накладные расходы; П - прибыль.

(«Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляю­щие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себе­стоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретно­го элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных ре­гионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Одна­ко в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид (рис. 2.1.1).

 

Оплата		Основная		Дополни-		Вознагра-		Премия		Матери-
труда		заработная		тельная		ждение за		за основ-		альная
работника	—	плата	+	заработная	+	конечный	+	ные	+	помощь
				плата		результат		результаты

Выплачивается за счет себестоимости Выплачивается

за счет прибыли

 

Рис 2.1.1. Структура оплаты труда работников

 

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оп­латы труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной пла­ты зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выпол­ненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата ра­бочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фак­тически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основ­ная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доп­лат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнитель­ных обязанностей;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены;

доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

надбавки за классность водителей и машинистов;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установ­ленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квали­фикацию;

доплаты за ненормируемый рабочий день;

оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

доплата за время выполнения государственных обязанностей;

другие индивидуальные стимулирующие выплаты. Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подраз­делений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощ­ряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;

рост производительности труда (выработки);

повышение качества продукции, работ и услуг;

своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

другие виды достигнутых результатов. Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квар­тальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополни­тельный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из при­были предприятия. Выплата премии по перечисленным выше резуль­татам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении. До реформы системы премирования в бывшем СССР и перехода к рыночной эко­номике премирование носило искаженный характер, зависело от мно­гих показателей и подчас подменяло вознаграждение за результат. Расчетная себестоимость продукции в административной экономике и установленная государственными органами цена товара часто значи­тельно отличались от стоимости, не позволяли четко выделить факти­ческую прибыль и фонд материального поощрения.

В современный период, когда имеет место фискальная система на­логообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие и тор­говые организации, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд опла­ты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через соб­ственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и возна­граждения за конечный результат носит условный характер и, в луч­шем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В бу­дущем, с развитием легальной рыночной экономики и "мягкого нало­гообложения", роль премии будет возрастать.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального по­ощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных га­рантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная по­мощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; •-.Iдля приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

----- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевки; для завершения творческой работы (книги, диссертации, художе­ственного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению со­трудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпи­зодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный ре­зультат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Основные функции, целевая направленность, принципы, направле­ния и критерии реализации заработной платы, а также доходность тру­да показаны на рис. 2.1.2.

Весьма интересный состав форм оплаты труда персонала дают из­вестные ученые В.А. Дятлов, АЛ. Кибанов, Ю.Г. Олегов и В.Т. Пи­хало. Они выделяют материальное вознаграждение (заработная пла­та, бонусы, участие в прибыли, дополнительные выплаты, отсрочен­ные платежи, участие в акционерном капитале) и дополнительные стимулы, состав которых весьма обширен (рис. 2.1.3). В этой схеме, безусловно, учтен богатый опыт оплаты труда в зарубежных компа­ниях и на государственных предприятиях в период бывшего СССР, когда многие дополнительные стимулы оплачивались государством за счет социального страхования и предприятиями за счет фонда со­циального развития.

Функции заработной платы   г     г     г     г     г Воспрс стве зизвод-нная   Статусная   Регулирую­щая   Стимули­рующая   Pe3yj рую 1ЬТИ- щая

Целевая

направленность

Воспроизводство рабочей силы		Регулирование спроса и предложения рабочей силы
	г	Принципы	реализации Г
Предельно допустимый минимальный уровень оплаты труда		Сегментация уровня оплаты труда
	Г	Направления	реализации Г

 

Стимулирование качества, количества и результатов труда
	Г
Дифференциация уровня оплаты труда
	Г

Оценка стоимости рабочей силы

Ценообразование на рынке труда

Оптимизация форм и систем оплаты труда

 

Критерии

реализации

 

 

 

 

 

 

 

Физиологические		Цена рабочей		Производительность труда
W
Социальные		силы (стоимость труда)		Эффективность труда

 

Доходность труда с позиции воспроизводства рабочей силы

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособиеМ - Новосибирск. НГАЭиУ. М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 137.

 

Рис. 2.1.2. Функции заработной платы¹

Рис. 2.1.3. Формы оплаты труда персонала в организации1

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов ЮГ., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Академия, 2000. - С. 399.

2.1.2. Государственное регулирование заработной платы

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

прямые и косвенные налоги на заработную плату;

рациональное определение минимального размера заработной платы;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии учащимся, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы;

финансирование расходов на образование, науку, культуру и здраво­охранение из госбюджета;

ценовая политика государства в области товаров "потребительской корзины";

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

установление районных коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате;

разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. До 1986 г. вопросы организации и оплаты труда на территории бывшего СССР входили в число первоочередных задач государствен­ного централизованного регулирования заработной платы. В этих це­лях использовался значительный и достаточно сложный механизм ре­гулирования. Во-первых, межотраслевой баланс, в котором определя­лись пропорции отраслей народного хозяйства. Во-вторых, государст­венное планирование темпов роста производительности труда и зара­ботной платы по отраслям народного хозяйства. В-третьих, типовые тарифные ставки и должностные оклады работников народного хозяй­ства. В-четвертых, низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения. В-пятых, жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой. В-шестых, государственные гарантии занятости, социального и меди­цинского обеспечения населения.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" от 17 сентября 1986 г. № 1115 была на­чата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников. Прошедшее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.

В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере ма­лого бизнеса, изменение государственной формы собственности на ча­стную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций следует отметить резкие и часто не обоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны го­сударства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, фискальную и нестабильную налоговую политику государства, за­держки и несвоевременные выплаты заработной платы, конверсию оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государст­венных заказов, рост числа безработных и работников с частичной за­нятостью, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производи­тельности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продол­жают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило кон­троль за заработной платой, а отдельные предприятия самостоятель­но не в силах решить все проблемы организации и оплаты труда.

У специалистов и практиков в области организации труда сложи­лось мнение, что нормирование в условиях рынка полностью выходит за рамки государственного регулирования и отдается на откуп пред­приятиям. Действительно, законодательно установлено, что эта работа является их прерогативой. Предприятиям предоставлена полная само­стоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и так далее. Однако это глубокое и дале­ко не безобидное заблуждение.

В условиях рыночной экономики, разнообразия форм собственно­сти, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему. Наемный работник заинтере­сован в более эффективном использовании рабочего времени и высо­ких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо зарабо­тать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нор­мальных условий труда и оптимальной его напряженности. Работода­тель в своем стремлении извлечь максимальную прибыль также дол­жен быть заинтересован в рациональном использовании живого труда. Однако на практике дело обстоит иначе.

На многих предприятиях, особенно вновь созданных частных, ра­бочий день значительно превышает предусмотренный Трудовым ко­дексом РФ. Работодатели устанавливают завышенные производствен­ные задания, не соблюдают нормы организации и охраны труда. Нали­цо прямая эксплуатация, иногда хуже капиталистической, результатом которой является ухудшение здоровья работников. Далеко не все из них могут выполнить завышенные нормы, что ведет к потере части за­работка, трудовым конфликтам и увольнению.

В демократической рыночной экономике заметно усиливается со­циально-правовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно вы­ступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности. К сожале­нию, российское государство пока не нашло действенных подходов к формированию четкой системы социальной защиты работника.

Профсоюзы также не должны быть безразличны к тому, какие нор­мы применяются на производстве, соответствуют ли они его условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого. Нужно законода­тельно оформить правовой статус разрабатываемых норм и нормати­вов затрат труда, эргономических и социальных требований к обору­дованию и технологическим процессам. Важно также установить оп­тимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия.

Словом, необходима правовая основа для социальной защиты тру­дящихся на производстве. Это поднимет ответственность работодате­лей за соблюдение требований к нормам организации труда. Следует также законодательно предусмотреть и твердо соблюдать социальные гарантии отдельных категорий работников (женщин, молодых рабо­чих, инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

В свою очередь, чтобы выработать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по труду в новых условиях хозяйст­вования, нужно усилить роль государства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования. Прежде всего, это касается совершенствования методов разработки норм затрат труда (выбор рациональных режимов работы и загрузки оборудования, рег­ламентов, приемов и методов труда, психофизиологических и поло­возрастных ограничений и др.), создания на этой основе благоприят­ных возможностей для более полного использования интеллектуально­го потенциала работника, роста его квалификации, повышения удовле­творенности содержанием труда.

Меры по социальной защите на производстве должны быть в пол­ном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника. Полагаем, что необхо­димо разработать соответствующую правовую базу для государствен­ного регулирования оплаты труда и социального обеспечения в новых рыночных условиях и с учетом опыта высокоразвитых стран (Швеции, Великобритании, Германии и Франции).

Интересная модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике предлагается авторами учебника "Управление персоналом" (рис. 2.1.4). Они выделяют 3 подсистемы регулирования: государство, профсоюзы и рынок труда, а также мо­дель государственного регулирования заработной платы.

Государственное регулирование

1. Минимум заработ­ной платы

2. Налоговая политика (единый социальный и подоходный налоги)

3. Институционная основа: регулирова­ния коллективных до­говоров

4. Предельные разме­ры роста зарплаты в период усиления ин­фляции

5.Установление зара­ботной платы на госу­дарственных пред­приятиях

Регулирование на основе коллективных договоров

Общенациональные и коллективные договоры:

1.Минимальная зарплата, национальная или по секторам экономики

2. Общий порядок индексации заработной платы

Отраслевые коллективные договоры:

1. Минимальные тарифные ставки по профес­сионально-квалификационным группам

2. Формы и системы заработной платы

3. Надбавки и доплаты

4. Механизм индексации заработной платы

5. Размеры социальных выплат и льгот

Коллективные договоры организаций:

1. Тарифные ставки

2. Размеры надбавок и доплат

3. Порядок индексации

4. Система участия в прибылях и акционерном капитале

5. Размеры социальных выплат и льгот

 

Рынок труда и рыночная самонастройка

1. Заработная плата государственных и частных предприятий

2. Заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания)

3. Дополнительная заработная плата (теневая, неофициальная, не облагаемая налогами)

I

Средняя заработная плата

1 Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Олегов ЮТ., Пихало В.Т.М|«^ШЩ^|'||а8м!'ЩЁ|^ЙУ- вузов,-М.: Академия, 2000. - С. 459.

 

Рис 2.1.4. Модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике¹

Тенденции роста показателей заработной платы в России показаны на рис. 2.1.5. Особенности заработной платы в России сводятся к сле­дующему:

Рис. 2.1.5. Тенденции роста оплаты труда в России

1.

-•- Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника, руб. Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения, руб. в месяц Минимальный размер оплаты труда (MPOT) бюджетного работника по I разряду, руб.

Резкое падение за годы рыночных реформ цены рабочей силы. Заработная плата рабочих России в десятки раз ниже заработной платы рабочих европейских развитых стран.

2. Фактическая утеря заработной платой своих основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной.

3. Низкий уровень минимальной заработной платы, установленной государством (бюджетный минимум). При низкой средней заработной плате минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет от нее 4-5% и теряет какое-либо экономическое значение.

4. Высокая дифференциация заработной платы по отраслям эко­номики, регионам и профессиям в пределах одного предприятия.

5. На частных предприятиях получила практика официальной и неофициальной (скрытой) заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязатель­ных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хо­зяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый по­доходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государ­ственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должност­ных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, вы­работки, обслуживания и управляемости по видам работ.

 

2.1.3. Принципы оплаты труда в организации

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной орга­низации могут быть названы следующие:

определение размера средней оплаты труда работников выше ми­нимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравне­нию с темпами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с ко­личеством затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

материальная заинтересованность работников в росте производи­тельности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и про­стого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста ин­фляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в се­бестоимости продукции;

анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе (рай­оне) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повремен­ной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компо­нентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

В стране сложился определенный механизм организации заработ­ной платы. Общая последовательность работы по регулированию за­работной платы в организации представлена на рис. 2.1.6.

Выбор способа формирования основной зара­ботной платы

Тариф- Беста-   Повре- Сдель-   Тради- Новые   ная рифная   менная ная   ционные систе-   система система   система система   системы мы     г г     Г   г 1 .

TV /Y Л

Рис. 2.1.6. Регулирование заработной платы в организации1

		Выбор системы
Выбор форм		или механизма
оплаты труда	W	стимулирования
		труда

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1999. - С. 138.

 

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, организации полно­стью самостоятельны в организации труда и заработной платы, опреде­лении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за ре­зультаты и качество труда. С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкуренто­способности на рынке. Многие организации пытались решить эту про­блему простым путем - увеличивать долю заработной платы и цену

продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на скла­де, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Генкиным Б.М. в учебнике "Экономика и социология труда". Он выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними (рис. 2.1.7¹).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Факторы дохода		Компоненты дохода
	Отработанное время		Тарифная часть заработка, должностной оклад
Квалификация работников	Доплаты, компенсации
Условия труда
	Надбавки
Индивидуальные способности и качества работника	Премии
	Гонорары
Участие в коллектив-	Выплаты в пенсионные фонды
	ной работе
Принадлежность к организации (стаж работы)	Услуги работникам за счет организации
Участие в собственности организации Рыночная конъюнктура
		Дивиденды, опционы

1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 247.

Рис. 2.1.7. Структура доходов сотрудника организации

Рассмотрим наиболее значимые принципы оплаты труда персонала.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает уста­новление непосредственной связи заработной платы с конечными ре­зультатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение за­интересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т.к. оплачивается только реализованная про­дукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "то­вар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается макси­мальными пределами и зависит только от объема и качества реализо­ванной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критери­альных показателей конечных результатов в зависимости от специфи­ки предприятия могут быть приняты:

выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);

доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая); себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое коли­чественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Принцип оптимального размера заработной платы в затратах пред­полагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспе­чивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от со­вокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, зани­маемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня ме­ханизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности ра­ботников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечислен­ных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производ­ственными факторами. В качестве критериальной функции в современ­ных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции, кото­рые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

В конце 80-х гг. XX в. мы провели комплексное исследование влияния 30 производственных факторов на затраты строительных предприятий. Устойчивые зависимости с коэффициентами корреляции более 0,3 были установлены по 6 факторам, среди которых был размер заработной платы на 1 руб. продукции. Была выведена зависимость за­трат на 1 руб. продукции от заработной платы:

у = 0,66х + 79,3,

где у - затраты на 1 руб. строительной продукции (объем строительно-монтажных работ собственными силами), коп.;

х - заработная плата на 1 руб. строительной продукции, коп.;

79,3 - постоянный член уравнения регрессии.

Коэффициент корреляции доплат зависимости, характеризующий тесноту связи, составил г = 0,36. Исследованием установлено, что при фактических значениях заработной платы на 1 руб. продукции на строительных предприятиях от 20 до 34 коп. среднее значение соста­вило 27 коп. Это означает, что оптимальная доля фонда заработной платы в стоимости продукции составляет 27% и не должна превышать 34%. В этом случае возможна рентабельная работа. Графически зави­симость затрат от заработной платы показана на рис. 2.1.8.

 

У ▲

по

у = 0,66х + 79,3

г = 0,36

 

б

 

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

X

 

Рис. 2.1.8. Зависимость затрат от заработной платы

 

5 Мотав, тда. ямгаштя*

Выгодно ли платить заработную плату сверх верхнего предела? Допустим, правление строительного предприятия решило увеличить фонд заработной платы до 35% и тем самым повысить оплату труда своим сотрудникам, не повышая производительности труда. Подстав­ляя значение фактора (х = 35 коп.) в формулу уравнения регрессии, получим расчетное значение затрат:

у_г= 0,66 х 35 + 79,3 = 102,4 коп.

Предполагаемые убытки для строительного предприятия, имеюще­го объемы подрядных работ 80 млн. руб. в год, будут равны:

102,4-100 __Л _ . _по ,
-------------- х80млн.руб.=1,92млн.руб.

то у

Такова цена неразумного хозяйствования, когда превышение фонда заработной платы по уравнению с предельным значением составило всего 1 коп. на рубль продукции. "Лишнее пожелаешь - последнее по­теряешь", - гласит народная мудрость.

Выполненные нами последующие исследования для предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства, торговли, научных и образовательных учреждений показали, что удельный вес заработной платы более 40% в затратах всегда ведет к убыткам предприятия. Для образовательных и научно-консалтинговых организаций этот предел достигает 45-50%).

Другим важным принципом является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, произ­водственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (слу­жащих). Решить эту проблему можно путем разделения фонда оплаты труда и норматива заработной платы между двумя основными частями персонала предприятия:

 

зп = ^ф зп + ^ф зп

и

общ _ пп Уп

^Н ЗП ~ ^Н ЗП ^{+ Н} ЗП '

 

где ф °™^ц ₎ ф , Ф ,J. - фонды оплаты труда соответственно: общий,

OX J. Ol A OA X

ггроизводственного персонала и управленческого персонала, млн. руб.; Н™¹⁴, Hⁿi?, - нормативы заработной платы: общий, производ-

Ol 1 Oi X Ol X

ственного персонала и управленческого персонала, коп./руб. или %.

На крупных промышленных предприятиях (ГАЗ, ЗМЗ) для оплаты указанных категорий применяется система коэффициентов по оплате труда по отношению к уровню средней заработной платы работников предприятия. Отделом труда и заработной платы разрабатываются дифференцированные коэффициенты, которые остаются стабильными в течение года, а размер средней заработной платы зависит от факти­ческой реализации и среднесписочной численности работников:

ОхН

3 = '

Ч

ср

где 3 - среднемесячная заработная плата работников предприятия, коп./руб.;

О - объем товарной продукции, руб.;

Н - норматив удельного веса заработной платы в стоимости про­дукции (затратах), доли;

,_;, Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Пример расчета:

■ О = 6770000 руб. 6770000x0,3

Н = 0,3 3 =--------------------- = 2031руб.

Ч_ср= 1000 чел. 1000

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение приме­няется для высшего руководства предприятия. На западных предпри­ятиях также применяются аналогичные коэффициенты, но чаще к ми­нимальной заработной плате малооплачиваемых работников. В Япо­нии различие в оплате труда высшего руководства и рабочих, как пра­вило, не превосходит коэффициент 8, в то время как в США доходит на отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственного и управленческого персонала зависит от двух факторов:

политики предприятия в оплате труда различных групп персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, т.к. его труд сложнее;

численности работников каждой из групп в общей численности персонала предприятия.

Важный принцип в установлении фонда заработной платы - соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост произво­дительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкуренто­способности продукции предприятия на рынке.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в условиях административной эконо­мики бывшего СССР входил в число важнейших показателей. К сожа­лению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначи­тельное внимание как со стороны правительства, так и со стороны ру­ководства предприятия. Соотношение темпов роста производительно­сти труда и заработной платы определяется как отношение роста про­изводительности труда за конкретный период к росту заработной пла