МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

А. П. Егоршин

 

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Допущено Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 062100 "Управление персоналом"

 

 

Нижний Новгород 2003

Рецензенты:

Кибанов Ардальон Яковлевич - заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управле­ния, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор. Карякин Александр Михайлович - декан факультета экономики и управления Ивановского государственного энергетического уни­верситета, д-р экон. наук, профессор.

 

 

Егоршин А.П.

Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

 

ISBN 5-901335-14-7

 

 

Рассмотрена трудовая мотивация как важнейший элемент управления пер­соналом, теории поведенческой и содержательной мотивации, концепция по­требностей и развития человеческих ресурсов, структура, функции и механизм трудовой мотивации.

Изложена теория оплаты труда персонала; рассмотрены тарифная система, сдельная и повременная системы оплаты труда; государственное регулирова­ние и практика оплаты труда в России, а также зарубежный опыт оплаты труда персонала.

Приведены подходы к оценке эффективности трудовой деятельности, обоснованы критерии эффективности и методы расчета эффективности труда отдельных работников, структурных подразделений и организации в целом.

Пособие предназначено для студентов всех форм обучения по специально­сти «Управление персоналом», а также для преподавателей, аспирантов, руко­водителей и специалистов, занимающихся вопросами мотивации, оплаты и эффективности работы персонала.

 

 

© Егоршин Александр Петрович,ШЭв&^!-© Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003

 

ISBN 5-901335-14-7

Моему учителю профессору М. Г. Седову посвящаю

 

 

Предисловие

 

Студенту и слушателю

Государственным стандартом 2000 г. введена новая специаль­ность 062100 «Управление персоналом», в которой имеется специ­альная дисциплина «Мотивация трудовой деятельности». В последние годы появились интересные книги по управлению персоналом, в которых имеются небольшие разделы по мотивации персонала, оплате труда и эффективности трудовой деятельности. Однако ощущается дефицит отечественных книг по вопросу моти­вации труда в условиях переходной экономики, построенной на современной теории менеджмента и российском опыте работы с кадрами.

Что найдет студент в данном учебнике?

Во-первых, теорию мотивации трудовой деятельности, бази­рующуюся на концепции гибкого менеджмента, разрабатываемой автором учебника в течение 33 лет.

Во-вторых, системное изложение материала учебника во всех разделах (теория, методика, опыт и рекомендации, тесты и ситуа­ции, резюме и контрольные вопросы).

В-третьих, методические рекомендации по изучению дисципли­ны, адаптации нормативов, положений и инструкций к условиям конкретной организации, выполнению программированных заданий и подготовке к экзамену.

Выпускники специальности "Управление персоналом" предна­значены для работы в службе управления персоналом органов вла­сти и управления, предприятий, организаций и учреждений всех форм собственности, в промышленности, строительстве, на пред­приятиях транспорта и связи, в торговле и сфере обслуживания, в финансовой и страховой сферах, в службах занятости и на биржах труда.

В качестве рабочего девиза мы предлагаем высказывание быв­шего президента компании "Крайслер" Ли Якокки: «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд».

Преподавателю и аспиранту

Управление персоналом - это обширная область науки и прак­тики управления, включающая 35 обязательных дисциплин и более 20 - по выбору студентов. Преподаватели, читающие курс «Моти­вация трудовой деятельности», имеют различное образование и специализируются, как правило, в психологии, социологии, эконо­мике и организации менеджмента.

Предлагаемая книга написана «играющим тренером», совме­щающим функции ученого, профессора и ректора, вследствие чего она содержит:

во-первых, научную концепцию гибкого менеджмента и мотива­ции трудовой деятельности, экспериментально проверенную на опыте работы 40 крупных и средних организаций;

во-вторых, методический инструментарий обучения: деловые игры, кадровые ситуации, психологические тесты с ключами и ре­комендации по проведению учебного процесса;

в-третьих, полный учебно-методический комплекс по дисципли­не, включающий базовый учебник, методические рекомендации, фолии (слайды) по дисциплине, дискеты и CD-диск (поставляются по заказу вуза).

Нам представляется весьма полезным для преподавателя выска­зывание великого русского писателя Л.Н.Толстого: «Важно не то место, которое мы занимаем, а то направление, в котором мы дви­жемся».

 

Руководителю и специалисту

Основываясь на нашем опыте обучения более 15000 руководи­телей и специалистов, можно констатировать, что существует де­фицит профессиональных знаний и умений в области управления персоналом у значительного числа директоров, менеджеров и спе­циалистов кадровых служб. Для тех, кто пришел в бизнес в начале XXI века, нужны практические знания в области мотивации труда, современных методов воздействия на персонал и научные рекомен­дации по оплате труда. Вопросы и оценки эффективности труда руководителей, специалистов и рабочих на различных предприяти­ях, в организациях и учреждениях весьма субъективны и часто за­висят от воли руководителя.

Настоящая книга полезна руководителю и специалисту, по­скольку содержит:

во-первых, опыт профессионального менеджера, создавшего пять успешно работающих организаций и консультирующего 40 россий­ских предприятий, среди которых Горьковский автомобильный завод (ГАЗ), Заволжский моторный завод (ЗМЗ), Борский стекольный завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром» и т.д.;

во-вторых, нормативные документы, положения, регламенты, ин­струкции, тесты по работе с персоналом, которые можно использо­вать в практической работе предприятий и организаций разных форм собственности;

в-третьих, критический анализ зарубежного опыта работы с пер­соналом в крупных компаниях (Ford, Nissan, Sony, Mark&Spencer, Scoda, IBM, Glaverbel и др.).

Очень метко сказал Джон Акерс, бывший президент компании IBM: «Если вы считаете, что обучение слишком дорого, - попробуй­те им пренебречь».

Выражение признательности

Особую признательность хочу выразить моему первому учите­лю, который искренне и бескорыстно помог мне в научной карьере - канд. тех. наук, профессору, заслуженному строителю РСФСР Михаилу Георгиевичу Седову. В развитии моего потенциала учено­го и педагога существенную помощь оказали канд. тех. наук, до­цент Л.Н. Лаврецкий; д-р экон. наук, профессор Ю.Б. Монфред; заслуженный деятель науки и техники РСФСР, д-р экон. наук, про­фессор B.C. Кабаков; академик РАН Д.С. Львов; член Президиума РАН А.Г. Гранберг.

Всем им я весьма благодарен.

Большая благодарность рецензентам учебника д-ру экон. наук, профессору, заслуженному деятелю науки РФ А.Я. Кибанову и д-ру экон. наук, профессору A.M. Карякину за их ценные замечания по структуре и содержанию книги.

В подготовке рукописи учебника к публикации оказали помощь сотрудники НИМБ Н.А. Аблязова (глава 1), Т.А. Гурылева (марке­тинг учебника), Р.С. Ермолаева, канд. экон. наук А.К. Зайцев (главы 2 и 4), В.В. Кассихин, канд. филолог, наук Е.А. Костромина (редак­ция), Е.В. Ненашева, которым я приношу особую благодарность.

Спасибо за постоянную поддержку моим коллегам, друзьям и близким людям, без которых написание учебника вряд ли было за­вершено.

Автор

 

Когда труд - удовольствие, жизнь - хороша! Когда труд - обязанность, жизнь - рабство.

М. Горький

 

 

Основы теории мотивации

Мотивы, стимулы, потребности Анализ теорий мотивации Социологические исследования мотивации

Развитие человеческих ресурсов

Роль человека в обществе Концепция личности человека

Управление развитием чличности

 

Основы трудовой мотивации

Трудовая деятельность

Рынок трудовых ресурсов Труд как экономическая категория

Трудовой потенциал

 

Материальные и духовные потребности

Иерархия и виды потребностей Доходы и уровень жизни населения | Исследование материальных потребностей Духовные потребности

Глава 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

1.1. Основы теории мотивации

Наиболее осязаемый способ, каким компания мо­жет признать ценность сотрудника, - это денеж­ное вознаграждение и продвижение в должности.

Ли Якокка

1.1.1. Мотивы, стимулы, потребности

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к тру-_ду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Путь к эффективному управлению производством лежит через по­нимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы ле­жат в основе его действий, можно попытаться разработать эффектив­ную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.

Мотивы (франц., ед. число motif, от лат. moveo - двигаю) - побуди­тельные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Структура мотивов трудового действия формируется из трех ос­новных компонентов:

• сознание человеком своих потребностей, удовлетворение кото­рых возможно посредством труда (деятельности);

• представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;

• мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными блага­ми, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен запла­тить за результаты.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1.1).

Стимулы               Мотивы   Процесс   Удовлетворение человека W мотивации W потребностей

Рис. 1.1.1. Взаимосвязь понятий мотивации

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факторах, которые побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мо­тивы и стимулы.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, ак­тивизирует его внутренние и внешние движущие силы. Мотив опреде­ляет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей челове­ка. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях уст­раняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление дей­ствий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пу­ти действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы - основополагающие понятия, раскрываю­щие сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают забо­ту индивида о необходимых средствах и условиях собственного сущест­вования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выра­жают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материаль­ные, духовные и социальные потребности.

Материальные (биологические) потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизне­деятельном состоянии.

Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовы­ражении человека через творчество. Потребности находятся в динами­ческом развитии и имеют тенденцию к росту для отдельного разви­вающегося человека или к снижению, когда человек деградирует.

Социальные потребности - это потребности в привязанности, принад­лежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, уча­стии в современной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.

Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае потребности принимают кон­кретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.

Интерес (от лат. interest - имеет значение) - это конкретное выра­жение осознанных потребностей. В отличие от потребности, интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовле­творение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно для нормальной жизни человека, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Таким обра­зом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время как по­требность выражает необходимость овладеть этими условиями. Со­держанием интересов могут быть предметы и объекты, овладение ко­торыми позволит удовлетворять те или иные потребности людей.

Источник развития потребностей - взаимосвязь между производст­вом и потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от живот­ного, приспосабливающегося к окружающей среде. Потребности лич­ности образуют иерархию, на вершине которой - потребности в само­реализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности - потребности в труде, познании, общении, отдыхе; по объекту - потребности материальные и духов­ные, этические, эстетические и т.д.; по их функциональной роли - по­требности доминирующие и второстепенные, центральные и перифе­рические, устойчивые и ситуативные; по субъекту - потребности групповые, индивидуальные, коллективные, общественные.

Познавательная потребность личности проявляется в форме инте­реса, направленного на тот или иной предмет, на отношение к предме­ту как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному. Со­держание и характер интересов связаны как со строением и динамикой мотивов, потребностей личности, так и с характером форм и средств освоения действительности. Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к технике, природе, культуре, музыке и т.д. Главное в данном понятии то, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объ­екту, вызываемый его привлекательностью для личности, и опосредо­ванный интерес, т.е. интерес к объекту как к средству достижения по­ставленных целей. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню познавательной деятельности.

Смысл сознательной трудовой деятельности с целью достижения людьми определенных целей может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы изучаются при помощи анализа взаимодействия общественного бытия и общественного сознания в контексте наиболее общих законов структуры функционирования и развития общества, в рамках целостной общественной системы.

Изучение мотивов трудовой активности открывает широкие воз­можности научного предвидения характера, хода и результатов дея­тельности, а также для прогнозирования социальных процессов и об­щественных отношений.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не со­всем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus -буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет противоположное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека. В современ­ном понятии различают четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, перевод на другую должность, перенос от­пуска, выговор, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материаль­но-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграж­дение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путев­ки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетво­рение духовных и нравственных потребностей человека: благодарно­сти, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степе­ни, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, по­буждающие его к достижению поставленных целей без прямого внеш­него поощрения. Например, написание диссертации, публикация кни­ги, авторское изобретение, строительство города (моста), съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется толь­ко у наиболее развитых членов общества.

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов (табл. 1.1.1). При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация - это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Вместе с тем следу­ет отметить, что в приведенных определениях отсутствует новое поня­тие мотива действий личности как удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.

Методологическое значение социологического исследования моти­вации для целей социального управления состоит в том, что только такой подход позволяет представить обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, показать ее место в структуре общественной деятельности, вычленить материаль­ные и идеальные факторы, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизм формирования мотивов.

Базовыми понятиями исследования мотива трудового поведения работника служат: уровень общественного разделения труда, перспек­тива научно-технического прогресса, степень развития частной формы собственности (отношения людей по поводу присвоения, благ и отно­шения между людьми в процессе производства).

Обобщая различные подходы, дадим концептуальную схему понятий в области мотивации трудовой деятельности (рис. 1.1.2). К ним мы относим:

/. Мотивы человека — определенные действия человека, его внут­ренние и внешние движущие силы.

2. Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведе­ния человека в процессе труда.

3. Потребности — нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

4. Теории мотивации — концептуальные научные подходы к объяс­нению мотивации человека в трудовой деятельности.

5. Труд - процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда.

6. Трудовой потенциал - уровень использования человеческого ка­питала в общественном производстве материальных и духовных благ.

7. Типы личностей человека - характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сфер деятельности.

8. Человеческий капитал - совокупность природных и накоплен­ных качеств, способных быть источником дохода для человека и опре­деляющих стоимость рабочей силы и производительность труда.

9. Методы воздействия - способы воздействия на людей, побуж­дающие их к труду и позволяющие достигать поставленных целей управления.

Определение мотивации Источник Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовле­творить ее посредством участия в трудовом процессе Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: Финстатин-форм, 1999. - С. 19-20. Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального тру­дового поведения Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. - М.: Гардарика,2001.-С. 115. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на дости­жение определенных целей Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учеб­ник для вузов. - М.: Высш. школа, 1994.-С. 65-66. Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-Инфра, 1998. Мотивация труда - это стремление работника удовлетво­рить свои потребности (получить определённые блага) посредством трудовой деятельности Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Приор, 1998. Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. - Н.Новго­род: НИМБ, 2003. - С. 457. Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активи­зации трудовой деятельности на базе общественного разде­ления труда и развития частной собственности Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Самара: СГТУ,2001.-С21. Поведение человека детерминировано его мотивациями и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включается сознательный выбор цели и средств ее достижения, учитываются внешняя среда и усло­вия реализации, определяются линии и программа поведе­ния, оцениваются возможные последствия Кулинцев И.М. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и марке­тинга, 1999. Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизи­ровать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставлен­ных в планах. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, НА. Соломатина. - 2-е изд. -М.:Инфра-М, 1998.-С. 73. Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов Экономика труда (соци­ально-трудовые отноше­ния) / Под ред. НА. Вол­гина, ЮГ. Одегова. - М.: Экзамен, 2002.-С. 26. Мотив есть средство, с помощью которого личность, нахо­дясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2002. - С.45.

Таблица 1.1.1 Определение мотивации труда в современных работах российских ученых

мотивация трудовой деятельности

Мотивы человека

Потребно­сти

Инстинк­ты

Влечения

Эмоции

Установ­ки

Идеа­лы

 

Стимулы труда

Принуж­дение

Материальное поощрение

Моральное поощрение

Самоутвер­ждение

 

Потребности

Материальные (экономические)

Биологиче­ские (физио­логические)

Духовные (индивидуаль­ные)

Социальные (обществен­ные)

Самовы­ражения

 

Безопасно­сти

Властво­вания

Достижения (успеха)

Коммуника­ции (связи)

Вознагра­ждения

 

Теории мотивации

Первона­чальные

Содержа­тельные

Процессу­альные

Интеллек- Производительный Прибавоч- Про- Непроизво- туальный (физический) ный шлый дительный

Здоровье

Профессио­нализм (мастерство)

Труд

Трудовой потенциал

Работоспо­собность

Физиче­ская сила

Знания и творчество

 

Индиви­дуализм

Коллекти­визм

Организо­ванность

Дисциплини­рованность

Результа­тивность

 

Сферы человеческой деятельности

Экономика

Управле­ние

Наука

Искусство

Медицина

Педагогика

Физкуль­тура

Экология

Человече­ский капитал

 

Природные способности

 

Воспитание (культура)

 

Образова­ние

Т.

Интеллект

 

Жизненный опыт

 

Типы личностей человека

Организа­торский

Аналити­ческий

Инже­нерный

Творче­ский

Интуи­тивный

Исполни­тельский

 

Методы воздействия

Администра­тивные

Экономиче­ские

Социологи­ческие

Психоло­гические

Рис. 1.1.2. Классификация понятий в области мотивации трудовой деятельности

1.1.2. Анализ теорий мотиваций

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних вре­мен. В настоящее время существует несколько различных теорий мо­тивации, которые условно можно разбить на три группы: первоначаль­ные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анали­за исторического опыта поведения людей и применения простых сти­мулов принуждения, материального и морального поощрения. Наибо­лее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или род­ство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко ис­пользована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению по­ставленной цели, кстати не всегда четко сформулированной правите­лем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что"). Она пред­почтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.), и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжи­тельностью и значительным числом участников.

Теории "X", "У" и "Z"

Привлекают простотой использования мотивов и стимулов теории "X", "У" и "Z", в основе которых отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Тео­рия "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" -это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на раз­ный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно¹.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках: в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

 

Иногда эти теории используются для характеристики организаций. Однако в чистом виде такие организации не существуют или характерны для малых групп.

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий кон­троль со стороны руководства.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и азиат­ского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естествен­ным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения. Отсталые люди име­ются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от тру­доспособного населения страны.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" следующие предпосылки:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и жела­ние хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетво­рения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения орга­низацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям органи­зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

обычный воспитанный человек готов брать на себя ответствен­ность и стремится к этому;

многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллекту­альный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" распола­гаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и матери­альное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работ­ников, описываемых этой теорией, невелик - по данным наших иссле­дований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои та­ланты в социальной группе.

Основные предпосылки теории "Z": в мотивах людей сочетаются социальные и биологические по­требности;

люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой ме­тод принятия решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за резуль­таты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна существовать ротация кадров с постоян­ным самообразованием;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обес­печивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники круп­ных промышленных компаний. Однако работники, описываемые тео­рией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабиль­ных предприятиях. Эффективность применения данной теории опре­деляется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуж­дения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное по­ощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", об­разуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы по­ведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации опре­деляется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Содержательные теории мотивации¹

Содержательные теории базируются на иерархии потребностей че­ловека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга. Познакомимся с основными позициями этих теорий.

' Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. - С. 359-388.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу - один из крупнейших ученых в области мотива­ции и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных по­требностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

обычно человек ощущает одновременно несколько различных по­требностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", тре­буют первостепенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно воздейст­вовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребно­сти более низкого уровня;

потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

Рис 1.1.3. Пирамида потребностей Маслоу

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребно­стей (рис. 1.1.3).

Физиологические потребности. К данной группе относятся потреб­ности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало инте­ресуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможно­сти избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходи­мо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабо­чие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопас­ном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепен­ными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оцени­вают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхова­ния, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к при­нятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе. Человек стремит­ся к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принад­лежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хоро­шие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, группо­вые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способны­ми, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управле­нии такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упо­минание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потреб­ности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному ис­пользованию своих знаний, способностей и умений для самоутвержде­ния в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят инди­видуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широ­ком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к вос­приятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управле­нии такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к ра­боте, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воз­действовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организа­ции, возраст, пол и т.д.);

далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздейст­вие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологи­ческие потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объе­динены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физио­логические.

Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, дру­зей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данному виду мож­но отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека зани­мать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с груп­повой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потреб­ности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стрем­лением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Эти три группы потребностей так же, как и в теории Маслоу, распо­ложены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит дви­жение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовле­творены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уро­вень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи. В соот­ветствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхож­дение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он счита­ет, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

Теория Дэвида Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у челове­ка, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя пред­принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привес­ти к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека дос­тигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, го­товы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, на­ступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной по­требностью много и охотно работают, но не очень любят делиться рабо­той с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовы­вать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться корректировать самооцен­ку таких работников, которая, как правило, завышена.

Как ни странно, но люди с высокой потребностью достижения не дос­тигают высших уровней в управленческой иерархии, т.к. там требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достиже­ния. Поэтому с уверенностью можно сказать, что человеку, занимающе­муся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, жела­тельно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работа­ет на большом заводе, высокая потребность достижения может создавать много проблем ему и окружающим его членам коллектива.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к друже­ским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отноше­ния, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окру­жающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразлич­ны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают зани­мать в Организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы та­ких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаи­модействия с достаточно широким кругом людей. Руководство орга­низации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вно­сить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оценивать­ся и при приеме человека в коллектив.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Инте­ресы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т.к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властво­вать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения це­лей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотиви­рования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллекти­вом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей ра­боты, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концеп­ции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключи­тельно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менед­жерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые Мак Клелландом, не расположены иерархически и могут иметь раз­личную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 1950-х гг. XX в. Фредерик Герцберг с сотрудни­ками разработал новую модель мотивации, основанную на потребно­стях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инжене­ров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы отве­тить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

Факторы условий труда Мотивирующие факторы Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Таблица 1.1.2 Теория двух факторов Герцберга

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразде­лить на две большие категории, которые он назвал "факторами условий труда" ("гигиенические") и "мотивирующими факторами" (табл. 1.1.2).

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущно­стью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовле­творенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность моти­ваций не приводит к неудовлетворенности работой. Однако их нали­чие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребно­стям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его моти­вации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу (табл. 1.1.3). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Мас­лоу рассматривал факторы условий труда как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше. Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внима­ние на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

Таблица 1.1.3 Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

 

Теория Маслоу	Теория Герцберга
Потребности самовыражения, признания и уважения Социальные потребности Потребности в безопасности Физиологические потребности	Мотивирующие факторы Факторы условий труда

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руко­водитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредст­вом программ "обогащения" труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непо­средственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структу­рирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувство­вать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, незави­симость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинности опе­раций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что че­ловек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "обогащения" труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и свя­занное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как АТТ, «Атепсап Airlines» и «Texas Instruments». Хотя кон­цепция "обогащения" труда весьма успешно используется во многих ситуа­циях, она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необ­ходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудни­кам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполне­ния работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а не­благоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые по­лучил Герцберг, были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы.

Кроме того, факторы условий труда и мотивирующие факторы мо­гут являться источниками мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовле­творением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные по­требности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллега­ми более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, произво­дительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потреб­ности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факто­ров, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники вос­примут возрастание производительности труда данного работника как на­рушение негласно установленных более низких норм выработки.

Соотношение различных теорий мотивации

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутству­ет какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и вне­сти существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенно­стью всех четьгрех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мо­тивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, потребность достижения в теории Мак Клелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие можно установить и для других групп потребностей. На рис. 1.1.4 показано соответствие групп потребно­стей, выделяемых в изложенных выше четырех теориях содержатель­ной мотивации.

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследования­ми и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение отно­сится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основ­ным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

Теория Маслоу

Теория Альдерфера

Теория Мак Клелланда

Теория Герцберга

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

 

Потребность роста

 

 

Потребность достижения

 

 

Мотивирующие факторы

Потребность при­надлежать к соци­альной группе

Потребность связи

Потребность властвования

Потребность безопасности

Физиологические потребности

 

Потребность существования

 

Потребность соучастия

Факторы условий труда

Рис 1.1.4. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации¹

 

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учеб­ник для экономических специальностей вузов - М.: Изд-во МГУ, 1995. - С. 118.

Процессуальные теории мотивации¹

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для дости­жения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Пове­дение личности является функцией его восприятия и ожиданий, свя­занных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбран­ного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные тео­рии мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потреб­ность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удов­летворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 1.1.5.

Ожидание того, что уси­лия дадут же­лаемые ре­зультаты

Ожидание того, что результаты

повлекут за собой вознагра­ждение

 

 

X

 

Ожидаемая ценность возна­граждения

 

 

Мотивация

 

3-Р

Р-В

Валентность

 

Рис. 1.1.5. Модель мотивации по Вруму

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью веро­ятности определенного события. Большинство людей ожидают, напри­мер, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важ­ность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченны­ми усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит в неделю на 10 чел. больше, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит

 

Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. -С. 359-388.

дополнительные усилия и напишет в срок квартальный отчет. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд и тариф ставки оплаты. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувству­ют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемы­ми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной са­мооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% комми­вояжер может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством, получит продвижение по службе и свя­занные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, по­высив свой разряд, он будет получать более высокую заработную пла­ту или станет бригадиром.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предпо­лагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворе­ния, возникающая вследствие получения определенного вознагражде­ния. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознагра­ждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менед­жер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчи­тывал на продвижение по службе или более интересную и сложную ра­боту, или же на большую степень уважения и признания заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для чело­века не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что моти­вация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для опреде­ления мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выра­зить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности;.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следователь­но, руководство организации должно сопоставить предлагаемое возна­граждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работни­ком. В этой связи М. Мескон отмечает интересный случай в страховой фирме: "Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой про­граммы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказа­лось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда".

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить послед­ним, что они могут добиться этого уровня, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уро­вень полномочий и их профессиональные навыки достаточны для вы­полнения поставленной задачи. Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследо­ваний, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдель­ных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что не­обходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и ме­тодологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение по­лученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливо­сти считается американский ученый С. Адаме, который провел значи­тельные исследования в компании «General Electric».

Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень полу­чаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые счи­тают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо на­чать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознагра­ждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обыч­но, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают рабо­тать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознагражде­ние, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в возна­граждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходи­мо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их ре­зультативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возник­новения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, со­храняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сде­лать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправед­ливость там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять раз­меры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

С другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне справедливо. Дело в том, что у нас десятилетиями господство­вала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведо­мости, где каждый мог наблюдать величину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости -снижению производительности труда, т.к. различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российских предприятий нам видится в двух направлениях: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + вознаграждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне. Это де­лается путем выдачи заработной платы лично каждому по расходным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен только ди­ректору и главному бухгалтеру организации.

Теория Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процес­суальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 1.1.6, фигу­рирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания

им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться цен­ностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уро­вень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои по­требности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили ме­ханизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации перемен­ных, приведенных в схеме (рис. 1.1.6).

Способности и характер 4

Результаты (выполненная работа)

Оценка роли работника

 

Ценность вознаграждения 1

 

Затрачен-
ные
усилия	i

Оценка вероятно­сти связи усилия и вознаграждения 2

Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые 9

Внутренние вознагражде­ния

Удовлетворе-ние

Внешние вознагражде-

 

 

Рис. 1.1.6. Модель Портера-Лоулера

 

Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою оче­редь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько чело­век верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня ре­зультативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) -такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверен­ность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние воз­награждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продви­жение по службе.

Линия между результативностью и внешним вознаграждением оз­начает, что может существовать связь между результативностью како­го-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штри­ховая линия между результативностью и вознаграждением, восприни­маемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теори­ей справедливости люди имеют собственную оценку степени справед­ливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознагра­ждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является ме­рилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менедже­ров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отно­шений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и.способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворе­ния, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основ­ной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не яв­ляется простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как уси­лия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и вос­приятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост за­работной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и произ­водительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала жела­тельно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми ре­зультатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному резуль­тату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачи­вается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это оди­наковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых ра­ботником в предшествующем году. Увеличение оклада может происхо­дить только в связи с изменением масштабов ответственности, возла­гаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в теку­щий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, ра­ботающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

 

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ. participante - уча­ствовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от сво­его труда удовлетворение, то он работает более производительно и каче­ственно. Партисипативное управление открывает работнику частный дос­туп к принятию решений по управлению предприятием в виде разнооб­разных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управле­нии мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работаю­щих в русле теории "У", можно говорить о логичной связи между са­моуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопро­изводительно, предположительно, концепцию партисипативного управ­ления ждет крах, и более предпочтительной выглядит теория "X".

Партисипативное управление может быть реализовано на базе сле­дующих предпосылок:

работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по вы­полнению планового задания (гибкий график работы, личный кон­троль качества, технология решения задач);

работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты пла­новых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

работникам дается право операционного контроля качества про­дукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

работники принимают личное и групповое участие в инноваци­онной, изобретательской и рационализаторской деятельности с раз­личными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социаль­ной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

Процесс демократизации управления производством, начатый в СССР в 1987 г. на основе выборности руководителей и самоуправле­ния трудовых коллективов, создал в те годы хорошую базу для разви­тия партисипативного управления. Реальная же власть всегда остается у собственника, а им в тот период было государство. Поэтому нача­лись "игры в демократию", которые завершились к 1990 г. принятием Закона РСФСР "О предприятиях...", где выборность сохранилась толь­ко на частных предприятиях. Приватизация многих государственных предприятий на основе ваучеров привела к тому, что в руках трудово­го коллектива остался "небольшой пакет акций", не играющий сущест­венной роли на собрании акционеров.

С другой стороны, развитие стихийной демократии на производст­ве в условиях митингов, невыплат заработной платы, смещения вы­борных руководителей при несовершенстве законодательной базы приносит больше вреда, чем пользы, т.к. нарушает стратегию развития предприятия и понижает ответственность выборных руководителей. "Масса всегда не права", "Истину знает меньшинство", - утверждали древние, а новаторские идеи — всегда удел меньшинства.

Поэтому партисипативное управление, на наш взгляд, получит рас­пространение в России только в середине XXI в. с ростом общей куль-

 

2 Мотив, труд, дежпаыюсти

туры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпания резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотива­ции (теория "X", вознаграждение и наказание, политика "кнута и пря­ника") - с другой стороны.

 

1.1.3. Социологические исследования мотивации

Для достижения производственных целей руководители могут и должны использовать не только собственные мотивы, но и мотивы своих сотрудников. О каких же мотивах идет речь? Прикладная психо­логия проводит здесь различия, например, между мотиваторами и де-мотиваторами. Предлагаем вашему вниманию таблицу мотиваторов и демотиваторов, в которой представлены результаты опроса, прове­денного в одной крупной немецкой фирме. В течение целого ряда лет среди представителей среднего звена (более 500 человек) этой фирмы проводился опрос, связанный с мотивацией персонала¹:

1. В моей работе меня мотивирует прежде всего...

2. В моей работе меня демотивирует прежде всего ...

После обработки результатов опроса получены следующие данные:

 

Признание

Положительный результат Цель как таковая Грамотный руководитель Самостоятельность Заработок Хороший коллектив Информированность Четкая постановка задач Прочее

ДЕМОТИВАЦИЯ

60% 50% 40% 30% 20% 10%

МОТИВАЦИЯ

10% 20» 30» 40% 50%

t I t I t I t I t"

 

>0

t I t I t I t I ГГТ

I I I I

I I

TT

Критика, отсутствие признания Некомпетентный руководитель Неинформированность Перегруженность/недогруженмость Неудачи в работе Неясность функций/целей Прочее

Рис. 1.1.7. Мотиваторы и демотиваторы сотрудников

 

1 Швальбе Б, Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем. - 4-е изд. -М: Прогресс, 1993.-С. 152-154.

Перечисленные мотиваторы однозначно свидетельствуют о том, что в отношении мотивации сотрудников решающую роль играет удовлетворенность работой и результатами своего труда.

Разрешение мотивационных конфликтов. Мы знаем, что мотивы подразделяются на различные потребности (пирамида Маслоу), несу­щие в себе определенное содержание. Мы знаем теперь, что такое мо­тиваторы и демотиваторы в области труда, а также имеем представле­ние об интровертной и экстравертной мотивации, знаем, что примене­ние, например, мотиваторов - не такое уж простое дело, что сложно держать под контролем и собственные мотивы.

Не удивительно поэтому, что когда дело доходит до выбора при­оритетности мотивов, вполне возможно возникновение различных конфликтов. Перед вами возникают, например, следующие вопросы: какой мотив для меня сейчас самый важный? Какой мотив мне нужно отодвинуть на второй план? В отношении каких мотивов я могу запас­тись терпением, т.е. вполне могу подождать с их удовлетворением?

Конфликтные ситуации возникают всякий раз, когда есть выбор, как минимум, между двумя тенденциями в поведении. При этом одна тенденция в поведении направлена на достижение цели (аппетенция), а другая стремится избежать определенных последствий (аверсия). Ос­новной конфликт возникает чаще всего тогда, когда они сталкиваются. Имеется в виду ситуация, в которой необходимо платить, чтобы удов­летворить какую-то потребность. Практически это означает, например, необходимость приложить определенные усилия или уплатить боль­шую сумму денег за покупку какой-то престижной вещи.

Таким образом, в силу различных мотивов, проявляющихся в зави­симости от их приоритетности и важности в каждом отдельном случае по-разному, может возникнуть конфликт, чаще всего это так называе­мый аппетенционно-аверсионный конфликт. Его, разумеется, необхо­димо уладить. Уже само желание достичь успеха в профессиональной или коммерческой деятельности является решающим фактором, кото­рый поможет вам разрешить подобные конфликты.

Некоторые менеджеры, например, утверждают, что чувствуют себя в отношении мотивации к труду ущемленными из-за засилья бюрократии, непомерно тяжелого бремени налогов и порочной экономической полити­ки. Выдвигается даже тезис, который гласит: «На предприятиях начал ут­верждаться негативный процесс отбора, причем, менеджеры, которые ус­пешно могли бы руководить, довольствуются тем, что держатся где-то по-серединке». Такая ситуация предоставляет огромный шанс для перспектив­ных сотрудников, для того, кто действительно заинтересован в продвиже­нии по службе, готов работать ради этой цели и нести ответственность.

Таким образом, разрешение мотивационных конфликтов означает Для вас, как человека, стремящегося к успеху, что вы должны уделять этому вопросу приоритетное внимание, но не любой ценой, не в ущерб здоровью, ни физическому, ни психическому. Нельзя игнорировать личную жизнь!

Социологическое исследование мотивации и потребностей россий­ского населения проведено Институтом социально-экономических про­блем народонаселения РАН (руководитель проекта - д-р экон. наук, проф. А.А. Овсянников) по программе «Социальный статус богатых» в шести городах России: Воронеже, Екатеринбурге, Иркутске, Москве, Нижнем Новгороде и С.-Петербурге. Опрос 1131 эксперта из числа предпринимателей, менеджеров предприятий, государственных служа­щих, деятелей науки и культуры проведен в феврале-марте 1995 г. Не­которые результаты социологического исследования богатых мы при­водим из монографии А.А. Иудина.¹

Справедливость специфических путей формирования богатого со­словия подтверждается, например, тем, что процессы становления и развития богатого сословия в России демонстрируют существенные географические и поселенческие закономерности трансформации ее социальной структуры.

В связи с этим следовало бы отметить особенное положение Моск­вы и особенности оценок московской экспертной группы. Представле­ния московских экспертов о минимальном уровне душевого дохода, определяющего богатство, значительно выше средних оценок экспер­тов других крупных городов. В Москве живут люди, уровень богатства которых в 2-2,5 раза выше уровня богатства соответствующего слоя богатых людей из периферии (табл. 1.1.4). Богатые в Москве - это бо­гатые люди по мировым критериям. Их годовой доход на 1 человека составляет более 120 тыс. $. В среднем же по России богатыми счита­ются люди, имеющие душевой доход около 60 тыс. $ в год.

Таблица 1.1.4

1 Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое политическое сознание (1988-1999 гг.). - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госу­дарственной службы, 1999. - С. 131-139.

Распределение оценок минимального уровня доходов богатых на одного человека в месяц, %

 

Доход, в долл. США	Москва	С.-Петербург	H.Новгород	Екате­ринбург	Иркутск	Воронеж	Все эксперты
до 500
до 1000
до 2000
до 5000
до 10000
до 60000
Средняя оценка
Ранг							-

11000 8000 5000 2000

Особенность оценок московских экспертов в том, что, оценивая до­лю богатых в обществе, эксперты обозначили наименьшую долю представителей этого слоя и дали наиболее согласованную оценку. В целом по стране, по экспертным оценкам, богатых людей 8-12%. Речь идет о значительном числе людей: 12-18 млн. человек. Однако, воз­можно, богатых людей значительно меньше, и они сосредоточены в крупных регионах-донорах. Представления экспертов о денежном вы­ражении богатства имеет довольно тесную отрицательную корреля­цию с размером слоя богатых людей (рис. 1.1.8-1.1.9). Некоторое от­личие демонстрируют эксперты городов Сибири - Екатеринбурга и Иркутска. В отличие от среднерусской периферии, они дают несколько повышенный уровень оценок и по размеру групп, и по их доходам.

iДоходы

 

 

ПЛ0215			Средняя оценка месячного дохода mbQbh богатых людей, долл. США
	к 4550
		_ 4000 _			^^140 —

Москва С.-Петербург Н.Новгород Екатеринбург Иркутск Воронеж Все эксперты

-о __ с<                 Не более (%) -■ ■ Не менее (%) — 1 1

Доля в обществе, %

Москва С.-Петербург Н.Новгород Екатеринбург Иркутск Воронеж Все эксперты Рис 1.1.9. Оценка доли богатых в обществе России, %

Рис. 1.1.8. Оценки доходов богатых людей (тыс. долл.)

Факторы, способствовавшие становлению слоя богатых людей в России, сложны и многочисленны, однако подавляющее большинство экспертов на первое место устойчиво ставили два фактора: связи и лич­ные способности (табл. 1.1.5). Это обстоятельство предполагает и две модели социальной мобильности: либеральную (по заслугам, по способ­ностям) и феодальную (по принадлежности к клану, по связям). Таким образом, усредненная оценка едва ли адекватно отражает социальную реальность, практически выделяются по крайней мере три типа меха­низмов взаимодействия богатых и власти: реально-плутократический, нормативно-плутократический и либерально-демократический.

Таблица 1.1.5 Факторы, способствующие личному богатству, %

 

Фактор	Важно	Не важно
Связи
Личные способности
Должность, занимаемая до начала реформ
Предшествующая работа в партгосаппарате
Связь с иностранными фирмами
Связь с криминальными структурами
Помощь родителей, родственников

 

Логика экспертных оценок происхождения богатства находит свое продолжение и в ответах на вопрос о степени самостоятельности дос­тижения людьми своего богатства. Так, более трех четвертей экспер­тов считает, что большинство богатых людей имели влиятельных по­кровителей и еще почти две трети говорят, что они были в команде, держались своих друзей (табл. 1.1.6). По мнению подавляющего боль­шинства экспертов, лишь единицы самостоятельно добились успеха и стали богатыми людьми.

Таблица 1.1.6

Мнение экспертов о степени самостоятельности достижения богатства, %

 

Мнение	Все эксперты	Реально-плутократич.	Нормативно-штутократич.
Большинство богатых...
... имели влиятельных покровителей
... были в команде, держались своих друзей
... самостоятельно добились успеха
Только единицы богатых...
... самостоятельно добились успеха
... были в команде, держались своих друзей
... имели влиятельных покровителей

 

Понятно, что гипотеза о влиятельных покровителях, командах и кланах значительно больше распространена среди сторонников реаль­но-плутократической модели, чем среди сторонников нормативно-плутократической. Подавляющее большинство сторонников реальной плутократической модели говорят о том, что лишь единицы достигли богатства самостоятельно и утверждают, что причина их богатства - в наличии влиятельных покровителей и сильных кланов.

Кто же, по мнению экспертов, имеет наибольшие шансы разбогатеть в России сегодня? Прежде всего, это те, кто уже успел разбогатеть. Не­много меньше шансов у тех, кто находится у власти сегодня (табл. 1.1.7). Хорошие шансы разбогатеть у людей, близких к крими­нальным структурам, и у предприимчивых людей. Такая оценка шансов показывает, что у некоторых экспертов предприимчивость, очевидно, отождествляется с криминальностью. Минимальные шансы к богатству имеют все остальные граждане России. Интересно, что и образованное сословие имеет весьма посредственные шансы разбогатеть, и эксперты оценивают их шансы на богатство ниже, чем у иностранцев.

Таблица 1.1.7 Мнение экспертов о возможностях разбогатеть различных групп населения, %

 

 

	Шансы	Средние шансы (баллы)
Группа населения	отлич­ные	хоро­шие	удовле­творит.	неудовле­творит.	никаких шансов
Уже богатые						4.8
Те, кто у власти						4,6
Вхожие в криминальные структуры						4,1
Предприимчивые люди						4.0
Иностранцы						3,2
Образованные люди						2,7
Все граждане						1,5

 

Среди основных человеческих качеств, необходимых для того, что­бы сделать состояние в сегодняшней России, эксперты наиболее часто указывали способность к предпринимательской деятельности, нераз­борчивость в средствах и нечистоплотность. Моральные качества "но­вых русских" оцениваются экспертами весьма низко (рис. 1.1.10).

Богатым предписываются те характеристики поведения, которые долгие годы были практически не востребованы в общественной жиз­ни, да и просто недоступны. На смену умению подчиняться приходит инициативность, умение брать на себя ответственность за принимае­мые решения. Богатые, по мнению экспертов, живут инициативно, раскованно, самостоятельно. Им предназначена роль новаторов, ло­мающих традиции, ценностные основания взаимодействия людей. Взаимодействие богатых с окружающими строится на личной выгоде, а не на основе взаимопомощи.

Способности к предфтмютшъской деяте/ъност Неразборчивость в средствах, нечистоплотность Умственные способности Готовность к действию

О 5 10 15 20 25 30 35 40 45   Рис 1.1.10. Человеческие качества, необходимые для того, чтобы сделать состояние в России

Дар общения Целеустремленность

Деловая активность Находчивость, изворотливость, адаптивность Образованность Жесткость и эгоизм Профессионатьная состоятельность Расчетливость и прозорливость ГЬрядочность и добродетельность Деловая ответственность ЧАоичесхое здоровье, молодость Необразованность

Богатое сословие россиян - это слой, в котором доминируют диффе­ренцирующие системы ценностей, а интегрирующие ценности у них ослаблены. Это говорит о распространенности либеральных ценностей индивидуализма среди богатых людей. Наиболее отчетливо эта позиция просматривается у состоятельной группы экспертов. Либерализм вооб­ще, по-видимому, есть свойство богатых. В то же время наши богатые сограждане преимущественно атеисты. Моральные качества богатого сословия вообще невысоки. Они вороваты, неразборчивы в средствах, эгоистичны и жестоки. Одновременно с этим - целеустремленные, воле­вые и деятельные. Основная масса экспертов (83%-88%) согласилась с утверждением, что большинство россиян стали богатыми, пользуясь несовершенством российских законов в 90-х годах XX века.

Заслуживает внимания исследование потребностей среднего клас­са, отличающегося повышенной трудовой мобильностью и стремяще­гося решить свои проблемы собственным трудом. Социально­

экономическое исследование проведено научной лабораторией ННГУ им. Н.И. Лобачевского (руководитель проекта - д-р социол. наук, проф. А.А. Иудин) в марте-ноябре 1997 г. среди жителей Нижнего Новгорода. Всего опрошено 3012 человек по кратной выборке, разде­ленной на группы неимущих, бедных, малообеспеченных, обеспечен­ных, зажиточных и богатых.¹

Доходы населения, материальное обеспечение, их образ жизни опре­деляют чувство социального комфорта или социальной ущемленности. Просматривается явная корреляция между обеспеченностью слоя и его оценками качества своей жизни, а также ожиданиями своего будущего.

Особенность обеспеченного слоя в том, что люди этого слоя наи­более спокойны и довольно комфортно себя чувствуют. В этом слое чаще, чем у богатых отмечаются в целом положительные оценки своей жизни и оптимистичные ожидания от нее (рис. 1.1.11). В этом слое повышен процент непроизводственной интеллигенции, работников сферы управления, однако здесь сосредоточены не только чиновники, но и люди, имеющие стабильный заработок, не зависящие от социаль­но-экономической конъюнктуры. Представители этого слоя в своей массе нашли свою социальную нишу и довольно благополучно уст­роились в ней. Оценки качества жизни со стороны богатых и зажиточ­ных высокие (70-80%), так же, как и оценки возможного будущего (60%), однако у слоя обеспеченных они максимальны (80%).

ч.   -------- 1 L / г   /               г- V                   1*——с

-с надеждой, оптимизмом или слокоит —с тревогой или со страхом

ы -Vе-------   / г ■   —А /

•Стада хуже -Не изменилась или стала лучше

Ю X

Оценки изменения качества жизни Оценки возможного будущего

Рис 1.1.11. Социальное самочувствие различных имущественных слоев

1 Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое политическое сознание (1988-1999 гг.). - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госу­дарственной службы, 1999. - С. 155-160.

(март 1998 г.)

Тезис Неиму­щие Бед­ные Необес­печен­ные Обеспе­ченные Зажи­точные и богатые Раньше я чаще бывал на концертах, в театре Раньше я больше читал Я сталкиваюсь с обманом на каждом шагу Я вынужден постоянно подрабатывать Я стал часто срываться, скандалить Выполняю работу ниже своей квалификации Моя работа мне нравится Я вынужден заниматься работой, которая мне не интересна Мне не нравится мое социальное окружение Объем выполняемой работы значительно возрос за последнее время Работаю сейчас не по своей специальности Я нахожусь на грани краха Я живу случайными заработками Я одинок Я стал чаще выпивать Я имею помощь и поддержку окружающих По роду деятельности я вынужден сталки­ваться с криминальными элементами Я живу интересной, насыщенной жизнью Я хорошо зарабатываю

Таблица 1.1.8 Оценка собственной жизненной ситуации, %

Наиболее напряженными слоями являются низшие слои общества, находящиеся на пути к социальной деградации, для многих из которых припасено место на социальном дне. Процесс социальной деградации начинается с того, что бедным и неимущим не нравится их работа. Они редко жалуются на то, что объем выполняемой работы у них зна­чительно возрос за последнее время (табл. 1.1.8). Они вынуждены по­стоянно подрабатывать, работать не по своей специальности, выпол­нять работу ниже своей квалификации и нередко вынуждены зани­маться работой, которая им не интересна. Крайне редко они хорошо зарабатывают. Часто живут случайными заработками. Итак, первая существенная черта изменения образа жизни связана с утратой круга привычной профессиональной деятельности, потерей интереса к тру­ду. Труд становится, преимущественно, средством существования, но он уже не приносит радости.

Следующая характеристика связана с тем, что у человека явно су­жается круг культурного общения: реже люди стали бывать на концер­тах, в театре, меньше читать. Бедные и, особенно, неимущие говорят о том, что они живут неинтересной, несодержательной жизнью. Таким образом, вторая значимая черта изменения образа жизни в процессе скатывания на социальное дно заключается в утрате человеком при­вычного круга культурного общения, замыкание и стремление к со­циокультурной изоляции.

Третья черта, а может быть, третья ступень, деградации образа жиз­ни связана с глубокой неудовлетворенностью этим образом жизни и новой социальной средой. Неимущие значительно чаще других говорят о том, что им не нравится их социальное окружение, что они сталкива­ются с обманом на каждом шагу. Не очень охотно, но все же они при­знаются, что стали чаще выпивать, стали часто срываться, скандалить.

Радикально отличается у представителей разных имущественных слоев оценка всех своих жизненных перспектив - от социального рос­та и служебного положения до взаимоотношений в семье и интереса к работе. Потеря социальных жизненных ориентиров очень тесно связа­на с уровнем доходов и качеством жизни. И конечно, наибольшим со­циальным оптимизмом отличается жизнь более состоятельных в иму­щественном отношении слоев, причем наиболее оптимистичны не бо­гатые, а скорее, зажиточные. Причина несколько повышенного соци­ального дискомфорта богатых состоит в том, что поддержка своего статуса требует от них довольно значительных усилий и усугубляется значительной долей неопределенности, связанной как с быстрыми из­менениями экономической конъюнктуры, так и с частыми изменения­ми в сфере правовых отношений (табл. 1.1.9).

Социальная структура налогоплательщиков более устойчива. Ее
средний слой, в отличие от социальной пирамиды населения, не испы-
тал на себе значительных последствий кризиса. Социальная структура
населения, напротив, под напором произошедших событий фактически
раскололась, ее средняя часть не составляет и одной пятой общего
числа населения. |

Прослеживается два основных типа налогоплательщиков: выби-J вающиеся из нужды и действительно богатые люди, причем основная!, масса налогоплательщиков - необеспеченные. Обеспеченные сравни-j тельно редко, по крайней мере, по сравнению с необеспеченными, име-j ют дело с налоговой инспекцией. Специфика обеспеченного слоя состо­ит в том, что его представители нередко работают в одном месте, что не требует заполнения налоговой декларации, если доход не превышает определенного уровня, и эта работа их обеспечивает. Чаще всего в таком положении оказываются представители сословия чиновников.

Оценка изменения жизненных ситуаций, %

 

Стороны жизни	Все насе­ление	Неиму­щие	Бед­ные	Необес­печен­ные	Обес­печен­ные	Зажиточ­ные и богатые
Ухудшилось, понизилось
Чувство социальной защищен­ности
Качество отдыха
Уверенность в будущем
Уровень материального благо­получия
Психологическое состояние
Состояние здоровья
Условия жизни
Перспективы социального роста
Социальное положение
Перспективы служебного роста
Уровень служебного положения
Взаимоотношения в семье
Жилищные условия
Взаимоотношения с окружаю­щими
Интерес к работе
Выросло, улучшилось
Уровень материального благо­получия
Социальное положение
Перспективы социального роста
Условия жизни
Жилищные условия
Уровень служебного положения
Перспективы служебного роста
Уверенность в будущем
Взаимоотношения в семье
Интерес к работе
Качество отдыха
Психологическое состояние
Взаимоотношения с окружаю­щими
Чувство социальной защищен­ности
Состояние здоровья

 

В результате исследования «Социально-политическая ситуация в Нижнем Новгороде», проведенного 7-9 сентября 1998 г. по маршрут­ной случайной выборке, было опрошено 700 нижегородцев, из них 163 налогоплательщика. Данные представлены в табл. 1.1.10.

Материальные блага Недоступно Если очень экономить Могут свободно   Регулярное питание о Качественное питание, но без деликатесов Покупка деликатесов Покупка новой добротной одежды Покупка модной дорогой одежды Покупка изделий из драгоценных металлов Посещение ресторанов Летний отдых в санаториях, пансионатах, турбазах Отдых за границей Покупка новой мебели Покупка бытовых предметов длительного пользования Покупка бытовой аппаратуры (магнитофон, видео) Покупка квартиры Покупка дачи Покупка автомобиля

Примечание: 1 - население; 2 - налогоплательщики.

Доступность материальных благ, %

Выводы. Процесс изменения социальной структуры приводит к тому, что основные, наиболее массовые слои российского общества по-разному меняют образ своей жизни. Служащие имеют слабую, но до­вольно устойчивую тенденцию к постепенному подъему своего благо­состояния. Чиновничество, а именно сюда в массе своей относятся слу­жащие, функционирует в среде, где жалование выдается вовремя, и к тому же они имеют возможность позаботиться о себе. Пенсионеры жи­вут хуже всех работающих, и качество их жизни снижается. Более обра­зованные и молодые члены общества улучшают качество своей жизни.

 

Конкретная ситуация «Мотивация рабочих»

В начале трудовой деятельности, после окончания вуза, мне довелось работать мастером-бригадиром на стройке. После ввода в эксплуатацию небольшого сельскохозяйственного объекта в середине 70-х гг. XX века члены бригады были награждены почетными грамотами и денежной премией. Часть премии - по 5 руб. с человека - по общему согласию бригады тут же была направлена на "обмывку" объекта. Для справки -бутылка водки стоила 3 руб. 12 коп. Грамоты получили все: тогда гос­подствовала советская уравниловка.

Каково же было мое изумление, когда я, тогда в первый раз полу­чивший грамоту, увидел, что часть членов нашей бригады используют только что полученные грамоты как салфетки для селедки. "А куда их девать, - на мой изумленный вопрос ответил Евгений - заводила и ве­сельчак нашей бригады, - лучше бы дали премию на червонец больше".

Однако некоторые рабочие отнеслись к грамоте с уважением: "Де­тишкам покажем". Проработав много лет в государственном вузе, я получил одну почетную грамоту от ректора за защиту кандидатской диссертации. За защиту докторской диссертации грамоту не дали: был разгар перестройки. О ней то ли забыли, то ли посчитали неважными моральные стимулы.

С этой же бригадой у меня были связаны воспоминания о безгра­ничных потребностях людей, в частности, в вине. Известно, что у строителей главный праздник - День строителя, который приходится на второе воскресенье августа. У меня в бригаде было 20 рабочих. За пару дней до праздника бригада в лице неформального лидера Евгения выразила пожелание: "Петрович, надо бы "нарядик" выписать к празд­ничку и провести День строителя на природе с вином и шашлычком".

Разговор этот проходил в обеденный перерыв в присутствии брига­ды. Я спрашиваю: "По сколько граммов на брата?" - смотрю, улыба­ются. "По бутылке?" - "Да маловато будет," - отвечают ребята. "Литр на брата, пожалуй, хватит", - выразил общее мнение Евгений. При­шлось мне выписать фиктивный наряд, на который мы купили два ящика водки и здоровенного барана.

Не буду описывать все неожиданности праздника. Оказалось, что нормативная доза выпивки велика для "громилы и молчуна" Сергея, кото­рый стал не в меру шумным и болтливым, а потом упал и заснул сном Ильи Муромца. А маленький Генка - его звали "метр с кепкой" - выпил дозу за себя и "за того парня". Коммунист Володя высказал мне по пьянке все, что он думает о светлом будущем человечества и о начальстве... В общем, хлебнул я сполна радости и горя на профессиональном празднике.

В понедельник на работу не вышла треть бригады, мне досталось от начальника участка за соучастие в пьянке, пришли разыскивать своих мужей, не ночевавших дома, две плачущие жены... Однако, об этом событии ребята потом вспоминали долго, и их отношение ко мне изменилось к лучшему. Главный же вывод: физиологические потреб­ности и мотивы поведения оказались весьма различными даже внутри небольшой бригады.

Методические рекомендации по разбору конкретной ситуации

Как готовиться студенту?

1. Большая часть времени должна быть потрачена до начала занятий на изучение ситуации, чтение конспекта лекций, учебников и пособий.

2. Прочитать ситуацию первый раз достаточно быстро с тем, чтобы понять проблему участников событий, роль "главного героя", внешнее окружение.

3. Самому вжиться в роль менеджера, которому нужно решить эту проблему, и побывать в "шкуре" главного героя ситуации.

4. Прочитать ситуацию второй раз более внимательно с каранда­шом в руках, сделать необходимые пометки, выбрать факты и цитаты для подготовки письменного доклада и предложить свою версию ре­шения проблемы.

5. Перепроверить различные факты, сведения, доводы своей версии, окончательно убедиться в ее правильности либо проработать другую вер­сию (альтернативу) решения ситуации. Хорошо на этом этапе проконсуль­тироваться с другими студентами, анализирующими данную ситуацию.

6. Подготовить доклад по конкретной ситуации и представить его в машинописном виде. Рекомендуем придерживаться приведенной ниже структуры доклада.

7. При проведении занятия по разбору конкретной ситуации зани­мать активную позицию ("не отсиживаться"), умело доказывать свою версию, группироваться с другими студентами, придерживающимися аналогичный точки зрения. Помните, что преподаватель ведет персо­нальную оценку студентов.

Типовая структура письменного доклада ситуации

1. Обобщение. В какой отрасли бизнеса возникла ситуация? В чем главная проблема? Суть ситуации? Кто участвовал в ситуации?

2. Участники событий. Какие люди участвовали в событии? Крат­кое описание (возраст, должность, профессия, достоинства, недостат­ки). Их высказывания в виде прямой речи.

3. Характеристика организации. Из какой отрасли бизнеса? Орга­низационно-правовая форма. Положение на рынке региона. Внешнее окружение бизнеса, его природа и характер. Соотношение с другими организациями (конкуренция и партнерство).

4. Хронология событий. Только факты и события без оценки в трех периодах времени: прошлое, настоящее, будущее.

5. Статистика (если имеет место в ситуации). Сделать анализ таб­лиц, схем и данных. Изучить динамику (вверх, вниз, нестабильность). Выделить главное звено в анализе данных (лучше отметить цветными фломастерами).

6. Концептуальные вопросы: Какова стратегия организации? Сис­тема управления организации. Мотивация людей. Финансовое состоя­ние (прибыль, убытки). Управление персоналом. Качество продукции и услуг. Особенности в оплате труда. Сущность конфликта.

7. Альтернативные решения: Возможность направления действий. Полный перечень альтернатив. Аргументация и оценка каждой аль­тернативы в виде таблицы "За" и "Против". Методы и средства реше­ния ситуации. Отбор рациональных альтернатив.

Альтернативы За Против Организация праздничного мероприятия для трудово­го коллектива (поздравле­ния, культурная часть, обед с вином) 1. Улучшается социально- психологический климат. 2. Определяется ценность вознаграждения сотрудни- ков 1. Возможны конфликты и ссоры "по пьянке" и "разбор- ки с руководством". 2. Часть сотрудников будут недовольны вознаграждением

Аргументация альтернатив (пример)

8. План действий. Какие стратегии можно применить? Кадровые решения. Финансовые решения. Структурная перестройка. Улучшение качества, за счет чего. Изменения в мотивации и оплате труда.

Доклад должен быть объемом 2-3 стр. машинописного текста, с ци­татами из ситуации, таблицами, схемами, грамотно и хорошо оформ­лен. Доклад сдается преподавателю, который оценивает его по пяти­балльной шкале. Помните слова Вольтера: "Извините за мое длинное письмо, у меня не было времени написать короткое".

 

Тест "Мотивация к успеху"¹

Вопросы Да Нет 1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, лучше сделать бы­стрее первый, а второй отложить на определенное время     2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% вы­полнять задание     3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту     4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних     5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой     6. В некоторые дни мои успехи ниже средних     7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим     8. Я более доброжелателен, чем другие     9. Если я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха     10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха     11. Усердие - это не основная моя черта     12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы     13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят     14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала

1 Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала. -М: Управление персоналом, 1991.-С. 201.

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых следует от­ветить «да» или «нет». Ответы рекомендуем записать на листе бумаги: 1- да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Время на тест - 15 минут.

Вопросы	Да	Нет
15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком
16. Препятствия делают мои решения более твердыми
17. Я честолюбив
18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно
19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других
20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас
21. Нужно полагаться только на самого себя
22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги
23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю
24. Я менее честолюбив, чем многие другие
25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу
26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифициро­ваннее, чем другие
27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать
28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе
29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим
30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше
31. Мои друзья иногда считают меня ленивым
32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег
33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя
34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять
35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив и стараюсь найти выход
36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения
37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие ре­зультаты, чем работа других
38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца
39. Я завидую людям, которые не загружены работой
40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению
41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер
Итого:

 

Ключ к тесту "Мотивация к успеху" Вы получили по 1 баллу за ответ "да" на следующие вопросы: 2, 3,

4, 5, 7, 8,9,10, 14, 15, 16,17, 21, 22, 25, 26, 27,28, 29, 30, 32, 37, 41. Вы также получили по одному баллу за ответ "нет" на вопросы:

6,13,18,20,24,31,36,38, 39.

Подсчитайте сумму набранных баллов: от 1 до 15 баллов - низкая мотивация к успеху; от 16 до 21 баллов - средний уровень мотивации; от 22 до 27 баллов - умеренно высокий уровень мотивации; от 28 до 33 баллов - высокий уровень мотивации к успеху; свыше 33 баллов - у Вас завышенная оценка мотивации к успеху.

 

 

Тест "Потребность в достижении успеха"¹

1 Леонов ИГ. Познай себя и других - М.: Маркетинг, 1996. - С. 202.

Вам будет предложено 22 вопроса, на каждый из которых следует ответить "да" или "нет". Ответы рекомендуем записать на листе бума­ги: 1 - да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Время на тест - 7 мин.

 

Вопросы	Да	Нет
1. Думаю, что успех в жизни скорее зависит от случая, чем от расчета
2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл
3. В любом деле для меня важнее процесс исполнения и конечный результат
4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от пло^ хих взаимоотношений с близкими
5. По моему мнению, большинство людей живут далекими, а не близки­ми целями
6. В жизни у меня было больше успеха, чем неудач
7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные
8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некоторые ее элементы
9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах предосто­рожности
10. Мои близкие считают меня ленивым
11. Думаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам
12. Терпения во мне больше, чем способностей
13. Мои родители слишком строго контролировали меня
14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказываться от своих намерений
15. Думаю, что я уверенный в себе человек
16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу
17. Я усердный человек
18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается
19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных изобретениях людей, чем о происшествиях
20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов
21. Мои требования к жизни ниже, чем у моих товарищей
22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей

Ключ к тесту "Потребность в достижении успеха" Лщ-т
Каждый из ваших ответов "да" и "нет", совпадающих с ключевым,
оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, балл не
присваивается. Ответы "да" на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.
Ответы "нет" на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20. Опреде-
лите сумму баллов. Затем обратитесь к таблице и сравните свои ответы
с ключом теста: ...

до 11 баллов - низкий уровень мотивации; я

от 12 до 15 баллов - средний уровень мотивации; tg

свыше 15 баллов - высокий уровень мотивации к успеху.

 

Резюме

1. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы. Стимул -это побуждение к действию или причина поведения. Различают перво­начальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

2. Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности можно удовлетворить вознагражде­ниями. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным. Менед­жеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, про­движение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

3. Первоначальные теории мотивации складывались исходя из ана­лиза исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить моти­вацию "кнута и пряника" и теории "X", "У", "Z" по отношению к про­цессу труда. Теории "X", "У" и "Z" исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуж­дение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

4. Содержательные теории мотивации изучают потребности чело­века и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безо­пасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) обра­зуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека.

5. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения раз­личных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведе­ния. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят достичь цели и приведут к получе­нию ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

6. Социологические исследования мотивации населения России по­казывают, что богатые слои населения вполне довольны своим жиз­ненным положением, в полной мере удовлетворяют свои материаль­ные и духовные потребности. Однако их удельный вес в обществе не­велик (от 8% до 12%).

7. Средние слои населения (зажиточные, благополучные, обеспе­ченные) представляют государственных чиновников, руководителей предприятий, успешных предпринимателей. Эти люди способны и довольно комфортно себя чувствуют в рыночной экономике. Пробле­мой для них является приобретение дорогих товаров длительного пользования (квартира, автомобиль, дача). Их удельный вес в общест­ве не превышает 16% от общей численности населения по данным со­циологических исследований ВЦИОМ.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Что такое мотивация персонала?

2. В чем различия между стимулами и потребностями?

 

3. В чем разница между материальными, духовными и социальны­ми потребностями?

4. В чем разница между работниками, описываемыми теориями "X", "У" и "Z"?

5. Объясните сущность социальной теории мотивации поведения человека на основе пирамиды Маслоу.

6. Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите фор­мы вознаграждения.

7. В чем отличия теории Маслоу от теорий его последователей Альдерфера, Мак Клелланда и др.?

8. В чем особенности процессуальной теории мотивации? Поясните на основе теории ожиданий Врума?

9. Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что ре­зультативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы по­следствия этого вывода для практики управления?

 

10. Что Вы запомнили из социологического исследования мотива­ции персонала?

11. Какие у Вас результаты теста "Мотивация к успеху"?

12. Какой уровень потребности в достижении успеха у Вас по ре­зультатам теста?

•-•f£v 1,2. Трудовая деятельность

 

1.2.1. Рынок трудовых ресурсов

Самый несчастный человек - это тот, для кого в мире не нашлось работы.

Т. Карлейль

 

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу куп­ли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В "Экономической энциклопедии" рынок тру­да рассматривается шире, как "сфера контактов продавцов и покупате­лей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает рабо­тать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для про­изводства товаров и услуг".¹

Рынок рабочей силы включает социально-экономические отноше­ния занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безра­ботные.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использова­ния трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только эконо­мически активное население, но и учащихся в сфере профессионально­го образования (трудовой резерв).

С учетом данных определений мы будем пользоваться термином "рынок трудовых ресурсов".

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном воз­расте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и на­селение старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

1 Экономическая энциклопедия / Научн. ред. совет изд-ва "Экономика", ин-т экономики РАН; гл. ред. Л.И. Абалкин. - М.: Экономика, 1999. - С. 702-703.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть насе­ления, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семей­ном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болез­ни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).

Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рас­сматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занима­лись поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Особое значение в настоящее время имеет понятие "рынок трудо­вых ресурсов", в котором раскрывается суть отношения по поводу об­мена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В бо­лее общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товар­но-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование ры­ночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работ­ники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотно­шение спроса и предложения на рабочую силу.

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются: совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;

совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения; стоимость (цена) рабочей силы;

конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями);

резервирование рабочей силы. Совокупный спрос на рабочую силу определяется числом и структу­рой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполне­ния. Спрос на рабочую силу охватывает всю сферу общественного труда и включает как укомплектованные работниками, так и свобод­ные рабочие места. При этом различают: эффективный спрос, опреде­ляемый числом экономически целесообразных рабочих мест, и сово­купный спрос, включающий в себя заполненные работниками неэф­фективные рабочие места. Разница между эффективным и совокупным спросом представляет собой излишнюю численность занятых, состав­ной частью которой является скрытая безработица. Спрос на рабочую силу на текущем рынке определяется потребностью в работниках для заполнения вакантных мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории 1трудоспособного населения, претендующего на работу по найму (мужчины, женщины, молодежь, пенсионеры), а также лиц, желающих .трудиться не по найму, а на правах самозанятости или предпринима­тельства. Предложение рабочей силы на рынке труда имеет три основ-*|ные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищу­щие работу; лица, намеревающиеся сменить место работы; лица, же­лающие трудиться в свободное от работы или учебы время, i Предложение рабочей силы качественно и количественно меняется ! в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в сис­теме профессиональной и общей подготовки, от силы влияния внеш­него рынка труда на внутренний и т.д. Дифференциация в предложе­нии рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинако­вый возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, •качеству профессиональной подготовки, а это, несомненно, сказывает­ся на способности выполнять конкретную работу.

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресур-* сов, показана на рис. 1.2.1.

Основная часть совокупного предложения и спроса на труд в рыноч­ной экономике удовлетворяется, что и обеспечивает функционирование общественного производства (удовлетворенного спроса). Меньшая его часть в силу движения рабочей силы и рабочих мест - выбытия людей из трудоспособного возраста и вступления в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы, выбытие старых и вво­да новых рабочих мест - оказывается свободной (вакантной) и нуждает­ся в соединении предложения и спроса. Эта часть совокупного рынка труда соответствует понятию текущего рынка труда, емкость которого определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поис­ком работы. В своем единстве совокупный спрос и совокупное предло­жение определяют емкость совокупного рынка труда.

 

Виды рынков
	Рынок товаров и услуг		Рынок трудо­вых ресурсов		Рынок ценных бумаг

 

 

Компонен­ты рынка труда	1 1 1 1 1 1
	Спрос на труд	Предло­жение труда	Уровень занято­сти	Цена рабочей силы	Свобод­ная кон­куренция	Резерв рабочей силы

Институ­циональные структуры

Система трудового законода­тельства

 

Органы власти

Службы занятости населения

Образова­тельные учреждения

 

Профсою­зы

 

Население		Моложе		Трудоспо-		Старше		Экономи-		Экономи-
		трудоспо-		собное		трудоспо-		чески		чески не
		собного				собного		активное		активное

 

 

Трудовые ресурсы	1 1 1 1
	Занятое население	Не занятое население	Учащиеся (резерв)	Безработные

Произво­дительный

Простой

Прибавоч­ный

Сложный

Абстракт­ный

Прошлый (овеществ­ленный)

Разновид­ности об­щественно­го труда

Интеллек­туальный

 

Полезный (конкретный)

Отрасли производи­тельного труда

Отрасли интеллекту­ального труда 1 1 1 1 1 1 Наука и научное обслуж. Образо­вание Здраво­охране­ние Культура и искус­ство Кредитование, финансы, страхование Государствен­ное и муници­пальное управление

Рис 1.2.1. Совокупность понятий рынка трудовых ресурсов

Про­мышлен­ность

Сельское и лесное хозяйство

Строи­тельство

Транс­порт и связь

Торгов­ля, об­щепит, МТС

ЖКХ и бытовое обслужи­вание

Рабочая сила - способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производст­ва. Рабочая сила является в рыночной экономике товаром и имеет по­требительскую и денежную стоимость (цену).

Труд - умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Различают следующие разновидно­сти труда: интеллектуальный и производственный, простой и слож­ный, полезный и абстрактный, прибавочный и прошлый.

Стоимость рабочей силы - это цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, т.е. для полно­го удовлетворения потребностей работника и членов его семьи.

Процесс превращения трудовых ресурсов проходит три стадии: по­тенциальное трудоспособное население; профессиональное обучение с занятием рабочих мест на предприятиях; рабочая сила реализуется в производстве и создает потребительскую стоимость.

Как действует рынок трудовых ресурсов в рыночной экономике?

Совокупное предложение трудовых ресурсов поступает на рынок и после цикла воспроизводства населения получает оплату за труд. По­лученные деньги, включая пенсии и пособия от государства, исполь­зуются населением для покупки товаров и услуг, уплаты подоходного налога государству, и на этой основе формируется потребительский спрос на рынке товаров и услуг.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает рабочей силой предпри­ятия и организации, которые формируют спрос на производственный и интеллектуальный труд. Государственные органы управления опреде­ляют госзаказ на продукцию предприятий и услуги организаций, осу­ществляют нормативное регулирование производства (законы, инст­рукции, требования) и получают от производственной сферы налоги и взносы (долю прибавочного продукта).

Предприятия и организации взаимодействуют с рынком товаров и услуг, формируя совокупное предложение (потребительские стоимо­сти), и взамен получают выручку от реализации товаров и услуг. ) Государственные органы реализуют рынок товаров и услуг путем предоставления земли и государственных ресурсов, установления цен и тарифов на услуги естественных монополий (РЖД, РАО ЕЭС, ГАЗПРОМ) и правового регулирования (ГК РФ, НК РФ, ТК РФ, феде­ральные законы) общественного производства. Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (Тру­довой кодекс РФ и федеральные законы).

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, населения и государственных органов, показана на рис. 1.2.2.

Совокупное предложение труда

Рабочая сила

 

 

 

Оплата труда

Рынок трудовых ресурсов

 

 

Спрос на труд

 

 

Мин. зарплата, занятость,

Трудовой кодекс РФ

Пенсии,

Госзаказ

пособия

Налоги

Подоходный

налог

 

 

Население

 

 

Предпри­ятия и организа­ции

 

Природные ресурсы, правовое

цены и тарифы, обеспечение

 

Потребительский спрос

 

Рынок товаров и услуг

Выручка от реализации продукции

 

Товары и услуги

Предложение товаров и услуг

Рис 1.2.2. Простая модель рыночной экономики

1.2.2. Труд как экономическая категория¹

Общественное разделение труда порождает общие мотивы и инте­ресы всех работников предприятия по достижении кардинальной цели

- производство товара, источника удовлетворения потребностей в бла­гах, которые находятся в частной собственности.

Разделение труда - это качественная дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящая к обособле­нию и осуществлению различных ее видов. Разделение труда сущест­вует в разных формах, соответствующих уровню развития данного об­щества. Проявлением разделения труда является обмен деятельностью. Обратим внимание на разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделения труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделение общественного производства на его крупные отрасли (сельское хозяйство, строительство, промышлен­ность и др.) - это общественное разделение труда, разделение же этих отраслей производства на виды и подвиды (например, промышленно­сти на отдельные подотрасли) считается частным разделением труда, и, наконец, разделение труда внутри предприятия - это единичное раз­деление труда, неотделимое от профессии, специализации работников. Термин «разделение труда» употребляется также для обозначения спе­циализации производства в пределах одной страны и между странами

— территориальное и международное разделение труда.

В общественных науках разделение труда получило различное тол­кование. Античные авторы (Сократ, Ксенофонт) отмечали его положи­тельное значение для роста производительности труда. Представители классической буржуазной политической экономии, особенно А. Смит (которому принадлежит сам термин "разделение труда"), отмечали, что разделение труда приводит к величайшему прогрессу в развитии производительных сил, и указывали в то же время, что оно превращает работника в ограниченное существо по разнообразию труда.

В современной западной социологии, с одной стороны, процессы дальнейшего разделения труда характеризуются как положительные, а с другой стороны, авторы подчеркивают тот факт, что разделение тру-, да является одной из главных причин деперсонализации личности, превращения ее в объект манипуляций промышленной системы, бю­рократических организаций и государства, в безличный элемент "мас­сового индустриального общества".

1 Использованы материалы: Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудо^'. вой деятельности: Учебное пособие. - Самара: СГТУ, 2001. - С. 22-27.

Назрела необходимость дать научную оценку разделения труда на современном этапе развития экономики России. Для того чтобы повы­силась производительность труда, направленного на изготовление ка­кого-нибудь продукта, необходимо, чтобы производство этого продук­та было специализировано, стало особым производством, имеющим дело с массовым продуктом и потому допускающим совершен­ствование техники и технологии. Следовательно, специализация обще­ственного труда, по самому существу своему, бесконечна точно так же, как и развитие науки и техники.

Производство немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определенное распределение деятельности. Формы рас­пределения труда находят прямое выражение в разделении труда, ко­торое обуславливает и существование исторически определенных форм собственности. Различные ступени в развитии разделения труда порождают и различные формы собственности, т. е. каждая ступень разделения труда определяет также и отношения индивидов друг к другу и, соответственно, к предметам, орудиям и продуктам труда.

Раздробление труда, превращение его в частный труд явилось в со­временной России фактором развития частной собственности. Пример тому - "теневая" экономика, ядро которой составляют рабочие. В "те­ни", по данным экспертов правоохранительных органов России, тру­дятся 25 млн. человек, или 40% от числа официально занятых. В соот­ветствии с официальными данными распределения предприятий по формам собственности в России, по состоянию на 1 апреля 1998 г., зарегистрировано 2759,9 тыс. предприятий, в том числе 324,8 тыс. в государственной и муниципальной собственности (12%), в частной -2032,3 тыс. (74%), в смешанной форме - 167,3 тыс. (6%).

Трудовая активность - степень реализации интеллектуального и физического потенциала работников в процессе трудовой деятельно­сти. Трудовая деятельность - это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых работниками, объединенными в производственной организации. Ко­нечными целями этой деятельности являются: создание материальных благ; оказание услуг; научная работа; накопление и передача инфор­мации. Трудовое поведение как частная форма социального поведения включает в себя совокупность действий и поступков, в процессе кото­рых достигается соединение профессиональных способностей и про­изводственно-технологических условий.

Социальное поведение вместе с его мотивациями представляет со­бой различные виды поведения: трудовое, производственное, функ­циональное, коммуникационное, демографическое, экономическое, нормативное и девиантное. В этих видах поведения отражен громад­ный спектр деятельности личности, группы, коллектива.

В известном смысле поведение можно понимать как приспособле­ние личности к разнообразным условиям, как активную форму преоб­разования и изменения физической и социальной среды в соответствии с имеющимися возможностями.

В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» приве­дены четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от целевой направленности трудовой деятельности.

1. Производственно-экономическая - характеризует степень повы­шения работником, коллективом нормативных или средних показате­лей производительности труда, использования рабочего времени, ка­чества продукции и др.

2. Творческая активность - характеризует деятельность, направ­ленную на решение творческих, нестереотипных производственных задач (участие в рационализации и изобретательности, в поиске резер­вов производства, разработке новых методов труда и т.д.).

3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности указывает на степень использования отдельным работником возможностей, пре­доставляемых организацией для развития и квалификационного роста, совершенствования профессионального мастерства, освоения смежных профессий и др.

4. Общественная активность в сфере производства включает пока­затели деятельности, направленной на формирование коллективист­ских отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расшире­ние функций работающих в управлении производством.

Чтобы повысить эти показатели, необходимо реализовать интел­лектуальный и физический потенциал работников. В экономической литературе это обычно трактуется как предприимчивость, которую многие авторы считают особым видом экономических ресурсов. Одна­ко предприимчивость не исчерпывает проявлений активности в трудо­вом процессе.

Природа активности человека глубоко и всесторонне исследована русским писателем Л.Н. Гумилевым. Он писал, что «самые на вид про­стенькие обобщения требуют такого душевного подъема и накала чувств, при которых мысль плавится и принимает новую форму, сна­чала поражающую, а потом убеждающую искреннего читателя. И дело не в том, каким ходом мысли или подбором аргументов доказан тезис; это кухня научного ремесла, знать которое, конечно, надо, но одного знания мало. Главный вопрос в том, почему иногда удается найти и доказать новый тезис. Это таинство психологии творчества, которое древние греки приписывали музе истории - Клио». Далее он отмечает, что импульс, вызывающий проявление активности человека, может быть связан как с повышенными способностями (талант), так и со средними, и это показывает его самостоятельность среди прочих им-- пульсов поведения, описанных в психологии.

 

¹ Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - Му,ИНФРА-М, 1998. - С. 7.

Стремление человека к новому, к изменению привычного, тради­ционного, «нарушению инерции» Л.Н. Гумилев предложил назвать пассионарностью (лат. passio - страсть). Проявление творческой, дело­вой, общественной активности вызывают соответствующие эмоцио­нальные состояния: увлеченность, энтузиазм, восторженность и т.п. С пассионарностью связаны такие черты характера человека, как сме­лость, воля, настойчивость, целеустремленность.

Трудовая активность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек - работник, стесненный технологическими задачами, а с другой - он активный носитель, принимающий и управ­ленческие решения, и лично окрашенные линии поведения. Выбор собственного трудового поведения связан с процессом мотивации це­ленаправленной деятельности.

Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную ступень демократизации производства. По­нятие мотивации широко употребляется в педагогике, психологии, социологии, управлении персоналом, менеджменте и др. Некоторые авторы понятие мотивации приравнивали к экономическому стимули­рованию. Такой подход ограничивает мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии и самосовер­шенствовании.

С точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности по дос­тижению личных жизненных целей или целей управления организацией.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленческо­го и психологического содержания мотивации, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласова­ния целей объекта и субъекта управления.

Уровень разделения труда внутри общества и в отдельной организа­ции определяет степень и характер специализации работников. Исчез­новение тех или иных отраслей производства влечет ликвидацию свя­занных с ними профессий и специальностей. Новые отрасли вызывают к жизни новые формы разделения труда. Специализация работников и специализация производства полностью не совпадают. Работники одно­го и того же профессионального профиля могут быть заняты в различ­ных по специализации производствах.

Специализация общественного производства способствует ускоре­нию процесса воспроизводства и внедрения новых орудий труда; повы­шает уровень использования современной техники; способствует со­вершенствованию методов организации производства и труда.

Специализация работников на определенном виде труда, облегчая и ускоряя накопление профессиональных знаний, опыта и навыков, спо­собствует также росту производительности труда. Основой раз­граничения производственной деятельности структурных подразделе­ний предприятия является технологическая или предметная специализа­ция. В первом случае цех, участок или бригада выполняют технологиче­ски однородные работы (ковка, литье, обработка резанием и т.п.). Во втором случае цех или участок полностью осуществляют производство закрепленных за ними деталей.

Технологическое разделение труда по составу и структуре шире, чем общественное разделение труда. Общественное разделение труда прояв­ляется в производстве конечного продукта, который выступает на рынке как товар, в полной мере находящийся в частной собственности.

В результате технологического разделения труда внутри предпри­ятия продукт выступает как товар не в полной мере, так как сырье, ма­териалы, орудия производства представляет рабочему предприниматель, а рабочий переносит стоимость средств производства своей рабочей силой частями в соответствии с технологией по каждой операции, в нормо-часах по сдельным расценкам. Предприниматель в результате производства получает товар в натуральном выражении в штуках, тон­нах, кубометрах и т.д., а оплачивает деньгами (эквивалент труда для обмена на потребности) вложенную в него часть рабочей силы, которая определяется по сдельным расценкам и повременной системе оплаты труда. Сдельная расценка воплощает в себе мотив и интерес, а также стимулы на каждой операции, переходу, при наладке станка по деталям, узлам, изделиям. Отработанное время управленческого персонала также выступает эквивалентом труда в денежной форме.

В современном трудовом процессе между отдельными работника­ми устанавливаются определенные отношения, прежде всего по коо­перации и разделению труда. В условиях современного производства меняются количественные соотношения между работниками, заня­тыми различными видами труда. Необходимость четких согласован­ных действий в трудовом процессе всех его участников вызвана орга­низационной и технологической потребностями производства.

Трудовые отношения, рассматриваемые под углом зрения разделе­ния и кооперации труда, дают лишь общую характеристику общест­венной формы труда. Присущие той или иной ступени развития чело­вечества специфические черты труда можно понять лишь исходя из формы собственности на средства производства.

Характер соединения работника со средствами производства опре­деляет социальный характер и социальную природу труда. Если со­держание труда характеризует уровень развития производительных сил, технический способ соединения личностного и вещественного элементов производства, то социальный характер и социальная приро­да труда отражают социально-экономическое положение работника в общественном производстве, те черты производственных отношений, при которых совершается труд.

Рассмотрим определения понятия "труд" в работах известных уче­ных-экономистов (табл. 1.2.1).

Определение понятия «труд» в работах современных экономистов

 

Определение понятия труда	Источник
Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контро­лирует обмен веществ между собой и природой	К. Маркс. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -Изд. 2-е.-Т. 23. - С. 188.
Труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Эконо­мика и социология труда. -М.:ЮНИТИ, 1999.
Труд - это сознательная, целесообразно направленная дея­тельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства ве­щей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей; основная форма жизнедеятельности как отдель­ного человека, так и общества в целом, исходное условие соци­ального бытия, развития всех сторон общественной жизни	Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательст­ва. - М.: Финстатинформ, 1999.
Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в мате­риальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществ­ляемый и (или) управляемый человеком, либо по принужде­нию (административному, экономическому) либо по внутрен­нему побуждению, либо по тому и другому	Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА-Инфра, 1998.
Труд - это процесс, совершаемый на основе разделения и кооперации труда, сознательно, целесообразно преобразую­щий материальные и интеллектуальные ресурсы в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах, находящихся в частной собственности	Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мо­тивация трудовой деятельно­сти: Учебное пособие. -Самара: СГТУ, 2001. - С. 27.
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затра­тами энергии. Труд, являясь источником производимых про­дуктов, услуг, сам является товаром, который продается на рынке труда	Кулинцов И.М. Экономика и социология труда. - М.: Центр экономики и марке­тинга, 1999.
Труд - процесс сознательной целесообразной деятельности людей, направленной на видоизменение предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает три основных момента: 1) целесообразная деятель­ность самого человека; 2) предмет труда; 3) средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда	Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. - Чебоксары: Изд-во ЧГУ, 2000. -С. 631.
Труд - это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений науки, культуры, искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми	Рофе А.И., Жуков АЛ. Теоретические основы эко­номики и социологии труда. -М.: МИК, 1999.
В самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллекту­альных ресурсов в необходимый для личного или обществен­ного потребления продукт	Слезингер Г.Э. Труд в ус­ловиях рыночной экономики. -М.: ИНФРА-М, 1996.
Труд - целесообразная деятельность людей по созданию мате­риальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом	Политическая экономика: Экономическая энциклопе­дия. Т. 4. - М.: Советская энциклопедия, 1980.-С. 179.

Можно констатировать, что в определении понятия труда А.И. Рофе, А.Л. Жукова не получило отражение то, что люди достигают высокой производительности труда в результате разделения труда и кооперации, удовлетворяют человеческие потребности в благах путем обмена. В со­временных условиях происходит процесс облегчения труда. В конце XIX в. многие авторы характеризовали труд как тяжелую работу (Мар­шалл. А. Принципы политической экономии. - М.: Прогресс, 1983).

Нельзя согласиться с И.М. Кулинцевым, что труд является товаром, который продается на рынке труда. На рынке труда заключается сделка между работодателем и работополучателем лишь на право использова­ния труда. Б.М. Генкин в определении понятия труда пишет, что это процесс преобразования ресурсов природы в блага. Следует обратить внимание на то, что в настоящее время повсеместно используются ис­кусственно созданные материальные ресурсы (химическая отрасль), сис­темы управления и информации. И.Е. Ворожейкин глубоко и детально раскрывает сущность понятия "труд". Мы разделяем изложенные им по­нятия сущности труда. Однако следует обратить внимание на отсутствие в приведенной формулировке труда роли разделения труда и кооперации. Г.Э. Слезинтер дает формулировку труда в самом общем виде. Однако в ней верно отмечено, что в процессе труда происходит превращение при­родных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления продукт. Кроме природных ре­сурсов (понятие девятнадцатого века), здесь введено понятие двадцатого века - материальные и интеллектуальные ресурсы.

Итак, труд характеризуется следующими признаками: •

1. Тяжелая работа для индивида становится легкой, творческой при целесообразном разделении труда между людьми.

2. Продукт труда изготавливается индивидуумом не только из ре­сурсов природы, но и из материалов, созданных людьми.

3. Продукт потребления производится индивидуумом для обмена его на блага, находящиеся в частной собственности.

Общая модель трудового процесса была сформулирована свыше 120 лет назад К. Марксом и может быть представлена в упрощенном виде (рис. 1.2.3).

Как видно из схемы, трудовая деятельность менеджеров, рабочих и служащих, построенная на разделении и кооперации труда (живой труд), направлена на изменение формы и содержания сырья, материа­лов, энергии, полуфабрикатов (предмета труда) с использованием со­оружений, станков, оборудования и инструмента (средств труда) в технологическом процессе производства, разделенном на отдельные операции (процесс труда) для получения товаров, изделий, продуктов и услуг (продукта труда).

 

 

3 Мотив, трж датваоеш

Живой труд (трудовая деятельность рабочих, служащих и менеджеров, построенная на кооперации и разделе­нии труда)   ▼ Процесс труда Технологический процесс производства, разделен­ный на операции А -► Продукт труда (товары, изделия, пищевые продукты, проекты, услуги и т.п.)   Средства труда (здания, сооружения, станки, (оборудование, инструмент и т.п.)

Предмет труда (сырье, материалы, энергия, полуфабрикаты и др.)

Рис. 1.2.3. Общая модель трудового процесса

Труд - это целенаправленная трудовая деятельность человека в про­цессе общественного производства, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребно­стей. В современном производстве труд основывается на четкой коопера­ции и специализации людей на выполнении комплексов операций и по­зволяет получать конечные ггоодукты и услуги. С развитием массового механизированного производства доля живого труда в стоимости продук­ции уменьшается и замещается овеществленным ("машинным") трудом. Выделяют такие разновидности труда, как интеллектуальный, физиче­ский, прибавочный, прошлый, производительный, непроизводительный.

Интеллектуальный (умственный) труд - труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства преимущественно нематериальных объектов (информация, изобрете­ния, технологии, проекты, книги, произведения искусства, образова­тельные услуги). Принято выделять следующие основные сферы ин­теллектуального труда: наука, образование, управление, культура, здравоохранение. В политической экономии XVI1I-XIX вв. интеллек­туальный труд считался непроизводительным трудом.

Производительный труд - труд, непосредственно участвующий в процессе общественного производства и создающий конечный продукт в материально-вещественной форме. Производительный труд создаст экономические блага, т.е. потребительные стоимости товаров. В совре­менной экономике производительным трудом считается как труд любо­го наемного работника (рабочего, специалиста, инженера и менеджера), так и предпринимательский труд (бизнесмена, предпринимателя, банки­ра), без которого сфера производства и обмена невозможны.

Прибавочный труд - труд, затрачиваемый на производство прибавочно­го продукта (прибьши). Является категорией марксистско-экономической теории. Прибавочный труд есть и в капиталистической, и в социалистиче­ской общественно-экономических формациях. Причем норма эксплуатации труда в бывших социалистических странах (СССР, КНР, ПНР, ВНР и др.) была выше, чем в высокоразвитых капиталистических странах (США, Гер­мании, Франции, Великобритании, Италии, Канаде и Японии).

Прошлый труд характеризует стоимость средств производства (пред­метов и средств труда), используемых в процессе производства, полно­стью или частично перенесенную на стоимость нового товара. Это овеще­ствленный в товаре труд, перенесенный в стоимость нового товара.

Непроизводительный труд - трудовая деятельность вне сферы производства, к которой относится труд военнослужащих, милиции, прокуратуры и судебных органов, органов государственного контроля и др. В гражданском обществе этот труд считается общественно-полезным и нужным.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавли­ваются должностные оклады для служащих и тарифные ставки для ра­бочих с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжи­тельности (основная заработная плата).

Дополнительная заработная плата позволяет полнее учесть слож­ность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнорматив­ную работу, социальные гарантии в случае беременности или обуче­ния сотрудников и др.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени (рост выручки, производительности и качества).

Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразде­ления и работника с главным экономическим критерием эффективно­сти предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересо­ванность работников с экономически возможными расходами на про­изводство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, влиять на формирование материальных и духовных потребностей работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

1.2.3. Трудовой потенциал¹

1 Использованы материалы: Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. -М: Норма-ИНФРЛ-М, 1998. - 384 с.

Традиционной для экономической науки является проблема влия­ния характеристик качеств человека на производительность труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процес­сах обычно используются понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных дан­ных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, пред­приятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для оп­ределения возможностей эффективного труда, не в полной мере соот­ветствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

- психофизиологические возможности участия в общественно по­лезной деятельности;

- возможности нормальных социальных контактов;

- способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений;

- рациональность поведения;

- наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения опре­деленных обязанностей и видов работ;

- предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам, по мнению Б.М. Генкина, соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

- здоровье;

- нравственность и умение работать в коллективе;

- творческий потенциал;

- активность;

- организованность;

- образование;

- профессионализм;

- ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том чис­ле к персоналу предприятия и населению страны в целом (табл. 1.2.2).

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природ­ных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта. Трудовой потенциал работника - это совокупность качеств че­ловека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.

В этом определении акцент сделан на субъективном восприятии здо­ровья. По существу, речь идет об удовлетворенности жизнью. Удовле­творенность жизнью, несомненно, является важной характеристикой

здоровья. Однако для многих людей, особенно студенческого возраста, счастье - это нечто большее, чем удовлетворенность жизнью. Например, счастьем можно считать ощущение того, что жизнь прекрасна.

Таблица 1.2.2

1 Взята из учебника Б.М. Генкина и дополнена А.П. Егоршиным.

Примеры характеристик трудового потенциала¹

 

 

 

 

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек	Предприятие	Общество
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего време­ни из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персо­нала	Средняя продол­жительность жизни. Затраты на здравоохра­нение. Смертность по возрастам
Нравствен­ность	Отношение к окру­жающим. Соблюдение норм общественной морали	Взаимоотношения меж­ду сотрудниками. Поте­ри от конфликтов. Философия организации	Отношения к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социаль­ная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способно­сти. Уровень интеллек­та. Наличие интеллек­туальных продуктов	Количество изобрете­ний, патентов, рациона­лизаторских пред­ложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от продажи авторских прав. Количе­ство патентов и между­народных премий на од­ного жителя страны. Темпы научно-техни­ческого прогресса. Удельный вес среднего класса
Активность	Стремление к реали­зации способностей. Предприимчивость
Организован­ность	Аккуратность, рацио­нальность, дисципли­нированность, береж­ливость, обязатель­ность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Текучесть персонала	Качество законо­дательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение законов в государстве. Уровень преступности
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе (средний уровень образования). Наличие диплома, удостоверений о ква­лификации	Доля специалистов с высшим и средним обра­зованием в общей чис­ленности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образо­вание в госбюджете. Число студентов на 10000 населения. Удель­ный вес лиц с высшим образованием
Профессиона­лизм	Умения. Уровень квалификации (долж­ность, разряд, произ­водственный опыт)	Качество продукции. Потери от брака. Производственный травматизм	Доходы от экспорта. Потери от аварий и катастроф. Качество продукции по мировым стандартам
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года. Продолжительность рабочего дня. Свобод­ное время гражданина	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника. Потери рабочего време­ни, чел.-дн.	Трудоспособное населе­ние. Количество заня­тых. Уровень безра­ботицы. Количество часов занятости за год

В каком соотношении находятся составляющие понятия трудового потенциала? Б.М. Генкин дает оригинальную иерархию понятий. Пер­воначально это рабочая сила как способность к труду на рынке, затем человеческий капитал как совокупность качеств, определяющих произ­водительность и доход. Затем трудовой потенциал как качественный и количественный критерий трудовой деятельности и, наконец, общий потенциал человека, включающий трудовой, творческий, физический и интеллектуальный потенциал. При этом на формирование перечислен­ных составляющих потенциала человека оказывают влияние природные способности, обучение, воспитание и жизненный опыт (рис. 1.2.4).

 

Потенциал человека

 

 

 

 

 

 

 

Природные способности			Трудовой потенциал
------------------------------------------------ р, Обучение				Человеческий капитал
		f	Рабочая сила
------------------------------------------------ р Воспитание а.		t
W Жизненный опыт ^
►

 

Рис. 1.2.4. Соотношение понятий "потенциал человека", "трудовой потенциал", "человеческий капитал", "рабочая сила"

 

Концептуальный подход Б.М. Генкина к формированию трудового потенциала человека и научной дисциплины "Экономика и социология труда" весьма значительный, и мы считаем его учебник одним из луч­ших в России. Однако не все компоненты (составляющие) трудового потенциала бесспорны (см. табл. 1.2.2). К ним мы относим нравствен­ность, активность, творческий потенциал и ресурсы рабочего.

Нравственность - это важное качество личности, но тогда почему ав­тор не включает в трудовой потенциал такие моральные качества, как воспитанность, доброжелательность, культурность, порядочность, скром­ность, честность, человечность? Этот список можно продолжить, и все они влияют на трудовой потенциал человека. Введен компонент "актив­ность", а почему нет таких качеств, как аккуратность, компетентность, ответственность, самостоятельность, трудолюбие, энергичность?

Творческий потенциал должен присутствовать в любой умственной ра­боте, а в тяжелом физическом труде землекопа, бетонщика, штукатура, ста­левара он будет играть значительно меньшую роль. Кроме того, из психо^, логии и социологии известна такая категория, как "интеллектуальный по­тенциал", куда входят мышление, сознание, память, логика и творчество.

Последний спорный компонент - "ресурсы рабочего времени", ко­торый автор связывает с трудоемкостью, численностью сотрудников, уровнем безработицы и численностью трудоспособного населения. Однако это совсем разные критериальные показатели трудовых ресур­сов, а не трудового потенциала, и включение их весьма спорно.

В компоненты трудового потенциала работника следовало бы включить такие понятные характеристики труда, как производитель­ность (денежная выработка), результативность (число единиц продук­ции в единицу времени), мастерство (квалификация с определенным разрядом), эффективность (отношение прибыли к затратам) и др. Нам кажется, что состав компонентов трудового потенциала должен быть доказательным, имеющим количественные критерии измерения, и ха­рактеризовать любые виды труда (физический и интеллектуальный, прибавочный и непроизводительный). Такой состав компонентов дол­жен быть определен путем экспертного опроса широкого круга ученых в области экономики труда и управления персоналом.

 

Резюме

1. Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по вопросу найма, обучения и использова­ния трудовых ресурсов.

2. Рабочая сила - способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства.

3. Труд - умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направ­лены на производство товаров и услуг.

4. Человеческий капитал - совокупность качеств, определяющих производительность труда и денежный доход (оплату труда) для человека.

5. Трудовой потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), воспита­ния, образования и жизненного опыта.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите составные элементы рынка трудовых ресурсов.

2. Назовите основные элементы модели рыночной экономики.

3. Что включает общая модель трудового процесса?

4. Назовите компоненты (характеристики) трудового потенциала.

5. Какие разновидности труда Вы знаете?

1.3. Материальные и духовные потребности

Потребность - это ощущение дефи­цита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.

Фон Герман

1.3.1. Иерархия и виды потребностей

Потребность определяется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности. Потребности означают не что иное, как направленные мотивы, перма­нентное состояние дефицита, устранение которого является первосте­пенной задачей. Это ощущение дефицита, сопровождаемое стремлени­ем ликвидировать его. Процесс удовлетворения потребностей высту­пает как целенаправленная деятельность, поэтому потребности явля­ются источником активности личности. Удовлетворение потребностей возможно лишь через достижение цели.

Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по­требности имеют физиологическую природу. Это врожденные потреб­ности в пище, воде, одежде, сне и пр. Вторичные потребности носят психологический характер и осознаются с опытом. Это потребности в успехе, уважении, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Так как люди имеют различный приобретенный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Дейст­венность определяется как степень достижения системой поставлен­ных перед ней целей, степень завершения «нужной» работы.

Нами создана иерархия индивидуальных и групповых потребно­стей на основе известной пирамиды Маслоу (рис. 1.3.1). Видно, что противоречия интересов возникают максимально между потребностя­ми личного самовыражения и достижением стратегических целей ор­ганизации и, наоборот, практически минимально на уровне первичных потребностей.

Потребности удовлетворяют вознаграждениями, которые в теории мотивации имеют более широкий смысл, чем просто деньги и удо­вольствия. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценности у людей специфично, а следова­тельно, и различны оценка вознаграждения и его относительной цен­ности для человека и социальной группы.

Структура потребностей может меняться у одного и того же чело­века на протяжении различных периодов его жизни. При этом, чем ниже субъективно-нормальный уровень базовых потребностей, тем более вероятно, что после их достижения будут доминировать интел­лектуальные и духовные потребности.

Индивидуальная мотивация

Групповая мотивация максимум

т

 

 

/ПотребнсспД личного /самовыражениях

Зона "высокого напряжении"

 

/ Стратегиче­ские цели организации '

Гордость за коллектив, групповой эгоизм, стремление к победе в соревновании Формирование малых групп: групповая гордость, нефор- 1 мальные группы и лидеры, групповые нормы поведения, трудовая солидарность и взаимовыручка

4 ►/■

Напряженность между индиви­дуальной и групповой мотивацией, оказывающая влияние на поведение отдельных членов коллек­тива

Потребность признания: положение, престиж, гордость, карьера, власть

Принадлежность к социальной группе: стремление к контактам, коммуникации, равноправному общению, наставничество

Потребность в безопасности: жилье, защита от риска, болезней

Хорошие рабочие места, мебель, оборудование, спецодежда

 

Физиологические потребности: жажда, голод, дыхание, тепло и т.п.

Физиологические потребности, жажда, голод, дыхание, тепло и т.п.

минимум

Рис L3.1, Иерархия индивидуальных и групповых потребностей

 

Групповые потребности в упрощенном виде могут быть построены . в соответствии с пирамидой Маслоу. В случае достаточного числа ма­териальных благ для удовлетворения первичных потребностей на уровне прожиточного минимума и выше существенные противоречия отсутствуют. Нет борьбы за выживание ("последний кусок хлеба на необитаемом острове"). Кстати, известные игры "Последний герой" и "За стеклом" вступают в противоречие с русскими традициями об-щинности, коллективизма, взаимовыручки, бескорыстия и щедрости души. В их основе американский индивидуализм и самоутверждение, приближенные к инстинктам первобытного человека.

Вместе с тем, с ростом уровня потребностей, по пирамиде Маслоу, групповые интересы (цели, традиции, мораль, ценности, идеалы, груп­повой эгоизм, солидарность, коллективизм) естественно вступают в противоречия с особенными качествами индивидуума как члена соци­альной группы (мастерство, производительность, результативность, наставничество, ум и новаторство, творчество, личный эгоизм, возна­граждение). Известно, что несколько ярких, одаренных и непримири­мых карьеристов способны "развалить" даже очень хороший коллек­тив в борьбе за формальное и неформальное лидерство. Поэтому ло­гично нарастание индивидуальных и групповых противоречий на пути к вершине пирамиды Маслоу.

Зона "высокого напряжения" возникает между потребностями лич­ного самовыражения и достижения стратегических целей организации - долгосрочных конечных результатов. К ним следует отнести лидер­ство предприятия в сегменте рынка, направление всей прибыли в ин­вестиции, рост производительности труда, достижение высокого каче­ства работ и услуг, обеспечение конкурентоспособности организации. Именно на "длинном пути" возникают различия в потребностях "яр­ких" и "серых" личностей, работников с высоким и низким интеллек­том, новаторов и исполнителей. Многое, конечно, зависит от искусства управления персоналом со стороны высшего руководства, которое вполне может "снять" противоречия групповых интересов, поддержи­вая при этом молодых лидеров и специалистов-новаторов.

Рассмотрим более глубоко виды потребностей и их динамику в со­временной России.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидно­стями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудо­вание, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являют­ся научное и художественное творчество, культура и искусство (книги, мода, кино, видео, театр и др.).

Потребитель - человек, потребляющий продукты производства и сферы услуг для воспроизводства рабочей силы.

Потребительская корзина — сумма расходов, потребительский ми­нимум, необходимый для поддержания жизненного уровня определен­ной категории потребителей (покупки продовольствия, товаров, оплаты услуг) в расчете на одного человека.

Денежные доходы населения включают "оплату по труду всех ка­тегорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бума­гам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятель­ностью, а также страховые возмещения, ссуды, доходы от продажи иностранной валюты и другие доходы"¹.

1 CD Регионы России // Государственный комитет Российской Федерации по статистике. — Информационно-издательский центр "Статистика России", 2001. 2 Там же.

"Денежные расходы населения включают расходы населения на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и разнообраз­ные взносы, прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах"².

Среднемесячная заработная плата работающих в отраслях эконо­мики определяется делением начисленного фонда оплаты труда, вклю­чая вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощ­рения, на среднегодовую численность работающих. Пособия, полу­чаемые работающими из средств социального страхования, в фонд оплаты труда и среднюю заработную плату не включаются.

Прожиточный минимум населения рассчитывается с учетом его половозрастного состава, исходя из расходов на продукты питания в объеме минимальных размеров их потребления, расходов на комму­нальные услуги, а также налогов и обязательных платежей, исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.

Потребление продуктов питания в домашних хозяйствах склады­вается за счет покупки товаров во всех сферах торговли, собственного производства и переработки, запасов и прочих поступлений (помощь родственников, подарки, бесплатные поступления в форме вознаграж­дений за труд).

Источником приобретения материальных благ являются денежные доходы населения, главным элементом которых для большинства тру­дящихся является заработная плата. В развитом социально-экономическом обществе заработная плата выступает основным де­нежным эквивалентом стоимости рабочей силы в отличие от социали­стического или феодального общества, где частичное покрытие мате­риальных потребностей идет за счет фондов общественного потребле­ния государства или натуральной оплаты со склада феодала.

Так, выплаты из фондов общественного потребления государства (бесплатное образование, медицинская помощь, пенсии и стипендии,; льготные путевки и др.) составляли в 1988 г. 43% от заработной платы рабочих и служащих СССР. С одной стороны, они обеспечивали соци­альные гарантии прав трудящихся, а с другой стороны, нивелировали материальные потребности и приводили к уравниловке в оплате труда; работников с различной производительностью и качеством труда.

 

1.3.2. Доходы и уровень жизни населения

Динамика доходов и уровня жизни населения России показана в табл. 1.3.1. Из таблицы видно, что с развитием рыночных реформ на­блюдаются устойчивые тенденции:

рост среднемесячной заработной платы работающих в экономике с 5 до 78,6 долл. США (2223 руб.);

рост денежных доходов на душу населения с 4 до 78 долл. (2193 руб.); .

рост среднего размера назначенных пенсий в месяц с 1,7 до 29 . долл. (823,4 руб.);

рост прожиточного минимума на душу населения с 1,5 до 43 долл. (1210 руб.);

сокращение численности населения с доходами ниже прожиточно­го минимума с 50,2 до 35 млн. чел., или до 29,1% от численности по­стоянного населения России.

Однако по уровню доходов населения, среднемесячной заработной пла­ты и прожиточного минимума Россия далеко отстает от высокоразвитых стран (США, Японии, Великобритании, Германии, Франции, Италии).

Таблица 1.3.1

Основные социально-экономические показатели, характеризующие доходы и уровень жизни населения России¹

 

Показатель								1998*	2000z
Среднемесячная начис­ленная заработная плата работающих в экономике, в руб.
в долл.
Денежные доходы
(в среднем на душу в месяц), долл.
Средний размер назна-
ченных пенсий
(в месяц), долл.	1,7	7,8
Прожиточный минимум
(в среднем на душу в месяц), долл.	1,5	9,9
Численность населения
с доходами ниже про-
житочного минимума млн. чел.		50,2	46,9	36,2	36,6	32,7	30.7		42.3
в процентах к общей численности населения		33,5	31,5	24.4	24,7	22.1	20,8	23.8	29.1
Соотношение к прожи-
точному минимуму, %
среднедушевых де­нежных доходов
среднемесячной за­работной платы
среднего размера
назначенной месячной
пенсии
Среднегодовой курс рубля к доллару США	_							10.12	28,13

Примечания. В связи с инфляцией рублевые показатели приведены к сопостави­мым данным в долларах по среднегодовому курсу валюты ЦБ РФ. Среднегодовые значения показателей за 1991 г. пересчитаны по курсу доллара на начало 1992 г. в размере 110 рублей за 1 доллар. Значения показателя отношения доходов за 1992 г. даны на декабрь.

1 Рс1ссийский статистический ежегодник: Стат. сборник/ Госкомстат России.-М.:Логос, 2000. - С.243. 2 CD Регионы России // Государственный комитет Российской Федерации по статистике. — Информационно-издательский центр "Статистика России", 2001.

* Данные с учетом изменения нарицательной стоимости денежных знаков, вве­денного с 1 января 1998 года.

Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежных доходах населения России показаны в табл. 1.3.2. Видно, что структура денежных доходов в последние годы существенно изменилась в сторону снижения доли оплаты труда с 74,1% в 1990 г. до 38,1% в 2000 г. Это связано как с общим кризисом российской экономики и падением объ­емов производства, так и с ростом доходов от собственности и пред­принимательской деятельности, которые соответственно выросли с 12,9% в 1990 г. до 47,5% в 2000 г. В то же время социальные транс­ферты практически не изменились и составляют 13-16% от денежных доходов населения. В 1980 г. они составляли 15,7%.

Таблица 1.3.2

Структура денежных доходов и удельный вес расходов в денежных доходах населения России

(% от объема доходов)

 

Показатель
Денежные доходы - всего
В том числе:
оплата труда	80,6	77,4	74,1	39,3	40,7	38,0	40,5	38,1
социальные трансферты	14,8	15,7		16,7	14,2	14.9	13,3	14.4
доходы от собственности, пред-
принимательской деятельности и др.	4,6	6,9	12,9	44.0	45.1	47.1	46.2	47.5
Денежные расходы - всего	100,2	99,1		96,5	98,6	98.3	98,4	97,1
Из них использовано на:
покупку товаров и оплату услуг	86,2	84,3	75,3	70,5	68,9	67.9	78,3	77.8
оплату обязательных платежей и
разнообразных взносов		12,1	12,2	6.7	6.0	7,1	6.4	8.1
накопление сбережений во вкладах		2,7	7,5	5,0	4,9	2.2	1.1	4.5
покупку валюты	-	-	-	14,3	18.8	21.1	12.6	6.7
Прирост (+), уменьшение (-) денег на руках у населения	-0,2	+ 0,9	+ 5	+ 3.5	+ 1,4	+ 1.7	+ 1.6	+2,9

Заслуживает внимания анализ динамики изменения структуры де­нежных расходов населения, показанный в табл. 1.3.2. Расходы на по­купку товаров и оплату услуг, составляющие в 1980 г. 84,3%, резко сни­зились в 1991 г. до 62,3%, а в 2000 г. составляли уже 77,8% от общей величины доходов населения. Оплата обязательных платежей и разно­образных взносов снизилась с 12,2% в 1990 г. до 8,1% в 2000 г. по ряду причин. Предположительно, одной из главных среди них является массовое уклонение от обязательных налогов предпринимателей, ра­ботающих в зоне теневого бизнеса.

1 CD Регионы России // Государственный комитет Российской Федерации по статистике. -Информационно-издательский центр "Статистика России", 2001.

Зато резко увеличились расходы на покупку валюты с 0,5% в 1992 г. до 21,1% в 1997 г. и снизились до 6,7% в 2000 г. Валюта стала одним их основных способов хранения и накопления свободных денег у населе­ния, что вполне естественно в условиях роста инфляции. Соответствен­но уменьшилась доля сбережений, хранящихся во вкладах у населения, с 19,6% в 1991 г. до 4,5% в 2000 г. Большая часть населения предпочи­тает сразу тратить деньги на покупку товаров или накапливать валюту для будущих приобретений товаров длительного пользования (квартира, автомобиль, мебель, дача и т.п.).

Как складывается бюджет семьи? Чтобы ответить на этот вопрос, полезно проанализировать потребительские расходы домашних хо­зяйств населения России. Такие исследования проводятся ежегодно пу­тем выборочного обследования 49 тысяч домохозяйств в различных ре­гионах России. Используя данные Госкомстата России, мы рассчитали структуру потребительских расходов домохозяйств по шести укрупнен­ным группам расходов, пересчитав данные в рублях, которые были не­сопоставимы между собой по годам. Среднегодовые показатели за 1992-2000 гг. рассчитаны по среднегодовому курсу рубля к доллару США по данным ЦБ РФ. Сводные результаты приведены в таблице 1.3.3.

Таблица 1.3.3

Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России. - М: Логос, 2000. -С. 253. 2 CD Регионы России // Государственный комитет Российской Федерации по статистике. — Информационно-издательский центр "СтатистикаРоссии", 2001.,, .а.».,,.^*»^., .ш.

Потребительские расходы бюджетов домашних хозяйств населения России ¹

 

 

Показатели	Годы
						2000'
Потребительские расходы за месяц:
в процентах
Расходы на покупку продуктов для домашне-
го питания:
в процентах	43,5	43,9	49,0	47,2	43,0	51,4	47,6
из них:
хлеба и хлебных продуктов	4,3	6,1	8,2	9,6	7,6	8.2	8.1
мяса и мясных продуктов	13,1		13,2	12,2	12.0	14.2	13.1
молока и молочных продуктов	5,9	5,9	7,4	6,8	6,1	7.3	6.4
Расходы на питание вне дома (общественное
питание):
в процентах	2,8	2.9	3.0	3,0	2,8	2.0	1,8
Расходы на покупку алкогольных напитков:
в процентах	3,1	2,9	2.5	2.5	2.8	2,6	2.5
Расходы на покупку непродовольственных
товаров:
в процентах	42,4	40,2	31,8	31.3	36,5	30,1	34,3
из них:
одежды, обуви, белья, тканей	21,8	19,1	14,6	14.0	14,8	13.0	15,5
теле-, радиоаппаратуры, предметов для от-
дыха и развлечений	4,3	5,1	3,9	3,7	4,1	2,8	3.2
товаров и принадлежностей по ведению хо-
зяйства, мебели		6,1	3.6	3,5	4.9	4.2	4,5
Расходы на оплату услуг:
в процентах	8,2	10,1	13,7	16,0	14.9	13,9	13,8
из них:
жилищно-коммунальных услуг	0,7	1.8	4.3	5.7	5.1	5.2	4.6
услуг по ремонту и прочих бытовых услуг	1.8	2,4	2,2	2.2	2,0	2.0	1.8
культурно-образовательных услуг	2,1	1,2	1,4	1,5	1.5	1.5	1.6
услуг транспорта и связи	2,2	3,5	4,6	5.3	4.4	3.8	3.8

Из таблицы видно, что в 1992-2000 гг. происходит изменение структуры расходов бюджетов домашних хозяйств. Наиболее крупная статья расходов - покупка продуктов для домашнего питания, состав­ляющая 44-52% от общего бюджета, увеличилась мало. Изменяется структура расходов по отдельным видам продуктов (хлеб, мясо, моло­ко, сахар). В денежном измерении эти расходы растут с ростом цен и доходов, однако говорить об улучшении структуры питания россий­ских граждан пока нельзя.

Другой крупной расходной статьей являются расходы на покупку непродовольственных товаров, которые составляют в среднем по го­дам 30-40% от общего объема потребительских расходов. В последние годы происходит некоторое снижение удельных расходов на приобре­тение одежды, обуви, белья и тканей (с 21,8 до 15,5%), товаров по ве­дению хозяйства и мебели (с 8 до 4,5%), при росте расходов на теле-, радиоаппаратуру, предметы для отдыха и развлечений в денежном выражении.

Наблюдается общий рост расходов на оплату услуг в семейном бюджете с 8,2% в 1993 г. до 13,8% в 2000 г., в основном за счет роста жилищно-коммунальных услуг (0,7 и 4,6%), услуг транспорта и связи (2,2 и 3,8%).

К сожалению, семьи стараются экономить на культурно-образовательных услугах, расходы на которые были и так весьма неве­лики в 1992 г. (2,1%), а к 2000 г. снизились до 1,6%. "Не до жиру, быть бы живу", - гласит народная мудрость. В то же время растут расходы в абсолютном размере на покупку алкогольных напитков и их общее потребление на душу населения.

Материальные потребности людей характеризует также жилищ­ный фонд, поскольку это наиболее дорогая потребность в современ­ных условиях. Жилищный фонд - это совокупность всех жилых по­мещений независимо от форм собственности, включая жилые дома, специальные дома, квартиры, служебные жилые помещения, пригод­ные для проживания. Общая жилая площадь определяется как сумма площадей жилых и подсобных помещений квартир (кухонь, ванных, туалетов, коридоров и др.).

Жилищный фонд России в 1980 г. составлял 1861 млн.м², в 1990 г. - 2425 млн.м² и увеличился до 2779 млн.м² в 2000 г. Выросли значения жилого фонда в среднем на одного жителя России с 13,4 м² в 1980 г. до 19,3 м² в 2000 г., что превышает принятые нормативы жилья. Более 58% жилого фонда находится в собственности граждан. Более 80% городского жилищного фонда имеет все удобства, и свыше 70% гази­фицировано. Таким образом, налицо улучшение жилищных условий населения России в 90-х годах.

1.3.3. Исследование материальных потребностей Н

Планирование материальных потребностей человека имеет важное практическое значение, т.к. оно формирует условия жизни и уровень благосостояния человека. За основу формирования материальных по­требностей принята лестница материального благосостояния на основе трехступенчатого роста потребностей человека (рис. 1.3.2). Она показы­вает, что человек последовательно ставит и реализует жизненные цели для достижения разных уровней материального благосостояния и они прямо пропорционально зависят от семейных доходов. Так, на I уровне бедного материального благосостояния решаются задачи проживания в отдельной комнате, приобретения простой мебели, недорогого транс­порта (мотоцикл), минимального числа комплектов сезонной одежды, дешевого питания и отдыха, преимущественно дома. Границы бедности в разных странах исчисляются различными методами: минимум дохо­дов, не облагаемых налогами, минимальный прожиточный минимум и т.п. Так, в России он составлял в 2000 г. 1210 руб. (43 долл. в месяц), в США - 1000 долл. (с этой суммы не берется подоходный налог).

Достижение материальных потребностей II уровня предполагает постановку новых жизненных целей, связанных с достижением уровня среднего материального благосостояния. Это благоустроенное жилье в виде отдельной 2-4-комнатной квартиры, оснащенной мебельными гарнитурами, приобретение собственного автомобиля, сотового теле­фона (пейджера), наличие нескольких комплектов модной сезонной одежды, возможность доброкачественного питания по полной биоло­гической норме, отдых с семьей в пансионатах и профилакториях. Минимальным уровнем семейного дохода среднего класса в России, по оценкам экспертов, является 1000 долл. в месяц, в США не менее 5000 долл. в месяц.

Третий уровень потребностей (богатое материальное благосостоя­ние) доступен для состоятельных людей. Это проживание в многоком­натной квартире или собственном загородном коттедже, прекрасная обстановка из импортной дорогой мебели и предметов старины, нали­чие в семье нескольких автомобилей, один из которых класса "люкс", покупка яхты или катера, наличие спутниковой и сотовой связи, при­обретение дорогой одежды в фирменных магазинах "Диор", "Карден", "Валентино"; высококачественное питание (экологически чистые про­дукты), отдых за границей, на море или на собственной вилле.

Минимальный уровень доходов богатых людей в России измеряет­ся, по данным социологических опросов, годовым доходом не менее 60 000 долл., в США - не менее 1 000 000 долл.

Доходы 20% наиболее обеспеченного населения России превосхо­дили в 2000 г. в 8 раз доходы 20% наименее обеспеченного населения.

-таком вэтэондмрвд .жтлтжъ ■ твжотиУ: ^ «шодЛ*

 

Рост материальных потребностей

III уровень -богатое материальное благосостояние

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II уровень -среднее материальное благосостояние	Многокомнатная квартира, отдельный коттедж за городом
		Прекрасная импортная мебель
I уровень -бедное материальное благосостояние	Благоустроенная 2-4-комнатная квартира
Комната в общей квартире	Мебельные гарнитуры	Несколько автомобилей класса "люкс", катер
Простая мебель
Автомобиль
Сотовый телефон, космическая антенна, спутниковая связь
Мотоцикл (мотороллер)
Сотовый телефон (пейджер)
Дорогая одежда из фирменных магазинов
Телефон
Несколько комплектов сезонной одежды
Один комплект сезонной одежды
Высококачественное питание и напитки, импортные вина
Доброкачественное питание
Дешевое питание
Отдых за границей
Отдых в пансионатах и санаториях
Отдых дома

 

Рис 1.3.2. Динамика роста благосостояния и изменения материальных потребностей человека

Предложенная нами лестница материальных потребностей может иметь значительно больше уровней. Однако в нашем примере она увя­зана с известной классификацией населения по трем уровням (бедные, средние и богатые). На практике часто возникает потребность ограни­чить планирование материальных потребностей небольшим набором локальных жизненных целей, ориентированных на достижение мате­риальных и духовных потребностей.

Планирование материальных потребностей позволяет:

определить стратегические и тактические цели человека на осно­ве лестницы материальных потребностей;

сопоставить достижение целей с необходимыми средствами и доходами для этого;

избежать импульсивности и авантюрности в росте материально­го благосостояния;

планомерно осуществлять всестороннее развитие личности чело­века на основе решения локальных задач, удовлетворения духовных потребностей.

Немецкие экономисты отмечают четыре большие волны развития потребностей в период восстановления экономики ФРГ в 50-х и 60-х гг. XX в.:

"волна обжорства" - период, когда люди в качестве первоочеред­ной удовлетворяли физиологическую потребность в пище;

"волна одежды" - период, когда люди стали больше внимания уделять добротной и красивой одежде;

"квартирная волна" - период, когда росли расходы в семейном бюд­жете и главное внимание уделялось улучшению жилищных условий;

"волна роскоши" - период существенного подъема доходов и по­требностей, когда богатые немцы стали строить коттеджи и одеваться в модных магазинах, тратить крупные суммы на путешествия и раз­влечения.

Тезис о безграничности материальных потребностей рассматрива­ется специалистами как некая аксиома, из которой выводится необхо­димость рационального использования производственных ресурсов, ограничения потребностей и, в любом случае, невозможности реализа­ция коммунистического принципа "от каждого по труду, каждому по потребности".

1 Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое по­литическое сознание (1988-1999гг.).-Н.Новгород: НИСОЦ-изд-воВВАГС, 1999.-С. 196-199.

Результаты социологического опроса 3012 жителей Нижнего Нов­города в 1997 г., по данным исследования д-ра социал. наук А.А. Иу-дина, показаны в табл. 1.3.4-1.3.7.¹

Доступность материальных благ для представителей слоя необеспеченных (малообеспеченных), %

 

Материальные блага	Свободно	Экономия	Недоступно
Купить автомобиль
Купить бытовую аппаратуру (магнитофон, видео)
Купить бытовые предметы длительного поль­зования (холодильник, телевизор)
Купить дачу
Купить квартиру
Купить новую мебель
Отдыхать в санаториях, пансионатах, турбазах
Отдыхать за границей
Покупать деликатесы
Покупать изделия из драгоценных металлов
Покупать модную дорогую одежду
Покупать новую добротную одежду
Посещать рестораны

 

Таблица 1.3.5 Доступность материальных благ для представителей слоя обеспеченных, %

 

Материальные блага	Свободно	Экономия	Недоступно
Купить автомобиль
Купить бытовую аппаратуру (магнитофон, видео)
Купить бытовые предметы длительного поль­зования (холодильник, телевизор)
Купить дачу
Купить квартиру
Купить новую мебель
Отдыхать в санаториях, пансионатах, турбазах
Отдыхать за границей
Покупать деликатесы
Покупать изделия из драгоценных металлов
Покупать модную дорогую одежду
Покупать новую добротную одежду
Посещать рестораны

Интеллигенция России в значительной мере поляризовалась по имущественному признаку, причем одна часть интеллигенции едва сводит концы с концами, а другая - живет в целом довольно обеспе­ченно (табл. 1.3.7).

Доступность материальных благ для представителей слоя зажиточных и богатых, %

 

Доступность благ	Свободно	Экономия	Недоступно
Покупать новую добротную одежду
Покупать деликатесы
Отдыхать в санаториях, пансионатах, турбазах
Купить бытовую аппаратуру (магнитофон, видео)
Купить бытовые предметы длительного поль­зования (холодильник, телевизор)
Покупать модную дорогую одежду
Посещать рестораны
Купить новую мебель
Покупать изделия из драгоценных металлов
Купить автомобиль
Отдыхать за границей
Купить дачу
Купить квартиру

 

Таблица 1.3.7

Профессиональная принадлежность представителей разных слоев, %

 

Профессиональная группа	Неиму­щие	Бед­ные	Необеспеченные (малообеспечен­ные)	Обес­печен­ные	Зажиточ­ные и богатые
Учителя школ, техникумов
Преподаватели вузов
Ученые, работники НИИ
ИТР на производстве
ИТР в мелких фирмах
Врачи, медики
Творческая интеллигенция (писатели, художники, артисты)
Чиновники администраций
Журналисты, редакторы газет, ТВ
Специалисты с экономическим образованием, управленцы
Руководители предприятий
Предприниматели

 

Наиболее обездоленная часть образованного сословия - учителя школ и техникумов - бюджетники, не получающие заработной платы несколько месяцев. Учителя являются самой представительной профес­сиональной группой в недрах неимущей части образованного населения и составляют пятую часть этого слоя. Еще более широко учителя пред-

ставлены среди бедных, составив почти четверть из них. Преподава­тельское сословие - самая обиженная часть населения России: препода­ватели вузов тоже в значительной своей части относятся к неимущему слою. Правда, вузовские работники не столь однородны в имуществен­ном отношении, как учителя школ и ссузов: здесь несколько повышен процент людей, имеющих средние доходы, и людей зажиточных. Замет­но беднее вузовских преподавателей обеспечены ученые и работники НИИ, среди которых чаще всего можно встретить неимущих, а бедные и необеспеченные встречаются здесь вдвое реже. Столь же бедны и инже­нерно-технические работники, хотя инженеры, работающие в неболь­ших частных организациях, в целом живут несколько более обеспечен­но, во всяком случае, примерно половина работников мелких организа­ций живет достаточно обеспеченно. В целом инженерная деятельность ценится в нашем обществе столь же низко, как преподавательская рабо­та и научно-исследовательская деятельность.

В этой связи несомненный интерес представляет сравнение харак­теристики уровня доходов образованного сословия в России и в США. Российские преподаватели вузов, учителя, работники НИИ сконцен­трированы в основном среди бедного и неимущего населения. А граж­данин США, имеющий степень бакалавра, имеет доход в 2,7 раза больше человека без среднего образования и в 1,8 раза больше челове­ка со средним образованием (рис. 1.3.3). Еще выше ценится работа человека с продвинутым высшим образованием (аналог нашего канди­дата или доктора наук): его доход в 4,1 раза выше дохода человека без среднего образования, в 2,8 раза выше дохода человека со средним образованием и в полтора раза выше дохода бакалавра.

Кандидат или доктор наук

Без среднего образования

Окончившие колледж

Со степенью бакалавра

 

			37224^,
		2222(3 ,

Со средним образованием

1 Российский экономический журнал. - 1999. - № 3. - С. 33.

 

Рис 1.3.3. Доход на одного человека старше 18 лет в США в зависимости от уровня образования, долл. (1994 г.)¹

1.3.4. Духовные потребности

Духовные потребности отражают потребности человека в духов­ных благах, которые создаются в процессе интеллектуальной деятель­ности людей в таких отраслях, как культура и искусство, образование, наука, социальное обеспечение и политическое управление.

В рыночной экономике удовлетворение многих видов духовных потребностей происходит на основе обмена и распределения, т.е. с учетом товарно-денежных отношений. Однако, в отличие от матери­альных благ, они не всегда имеют вещественную форму и товарно-денежный обмен.

В качестве примера приведем воспитание детей в семье, самообра­зование на основе семейной библиотеки, формирование общественной морали в религиозных организациях. Даже использование средств массовой информации для удовлетворения духовных потребностей имеет минимальную цену, а результат услуги - высокое духовное раз­витие. Однако они могут оказывать и негативное влияние на личность (фильмы ужасов и триллеры).

Духовные потребности могут быть отражены с помощью ряда статистических показателей, показывающих динамику удовлетво­рения социальных потребностей населения России. К ним можно отнести численность учащихся и студентов в расчете на 10000 на­селения, число посещений театров и музеев на 1000 населения, чис­ло массовых библиотек и клубных учреждений в расчете на 1000 населения, годовой тираж газет, книг и брошюр на душу населения, удельный вес расходов на социально-культурные мероприятия в общем объеме бюджета государства. С другой стороны, на уровень духовного благосостояния влияют такие показатели, как число пре­ступлений на 10 000 населения, процент участия населения в выбо­рах органов власти и др.

Духовные потребности создаются в результате интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, обра­зование, культура, социальное обеспечение, политическое управление. Они представляют собой продукт преобразования отношений между людьми, складывающихся в ходе совместной, коллективной деятель­ности, из формы бытия в форму сознания. Роль духовных потребно­стей в развитии личности человека и персонала организации весьма велика, однако исследована теорией управления пока недостаточно. Некоторые показатели духовного благосостояния населения России за 1985-2000 гг. даны в табл. 1.3.8.

Показатели духовного благосостояния населения России¹

 

	Показатели					гооо2
1.	Численность учащихся в общеобразова­тельных школах на 10000 населения, чел.
2.	Численность учащихся в учебных заве­дениях начального профессионального образования на 10000 населения, чел.
3.	Численность студентов государствен­ных средних специальных учреждений на 10000 населения, чел.
4.	Численность студентов государствен­ных высших учебных заведений на 10000 населения, чел.
5.	Обеспеченность местами детей, нахо­дящихся в дошкольных учреждениях (на 100 мест приходится детей), чел.
6.	Число посещений театров на 1000 насе­ления, посещений
7.	Число посещений музеев на 1000 насе­ления, посещений
8.	Число массовых библиотек, в расчете на 10000 населения	4,4	4,2	3.7	3,6	3,5
9.	Число клубных учреждений в расчете на 10000 населения	5,3	4,9	4,0	3,8	3.7
10.	Годовой тираж книг и брошюр на 1000 населения, экз.
11.	Разовый тираж газет на 1000 населения, экз.
12.	Численность пенсионеров, состоящих на учете в органах социальной защиты населения, тыс. чел.
13.	Удельный вес расходов на социально-культурные мероприятия в общем объ­еме расходов бюджета, %	42,1	43,2	26,5	31,7	27,4
14.	Число зарегистрированных преступле­ний на 1 00000 населения, ед.
15.	Число преступлений, совершенных несовершеннолетними или при их со­участии на 100000 населения, ед.

1 Примечание: данные за 1985, 1990, 1995 и 1998 г. взяты из следующих источников: Регионы России: Информ.-стат. сб. В 2 т. / Госкомстат России. - М., 1997; Российский статистический ежегодник: Стат. сб. / Госкомстат России. - М., 1997. 2 CD Регионы России // Государственный комитет Российской Федерации по статистике. -Информационно-издательский центр "Статистика России", 2001.

 

Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями XX в. В современном ме-■i неджменте все большее значение приобретает гуманистическая концеп­ция. В соответствии с ней человек - это главный субъект управления, ко­торый не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философия широко гфопагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрении человека как члена семьи (компании), а функция менедж­мента состоит в управлении социальным существом (человеком).

Согласно этому подходу, считает проф. Л.И. Евенко, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии¹. В центре координа­ции совместных усилий находится самоуправление трудовых коллек­тивов и внутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабо­чем месте с участием наставников, контроль за поведением и выпол­нением правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкое директивное внутрифирменное планирование, нормирование труда, рост автомати­зации производства, жесткая организационная культура, т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты труда.

Практическое задание

Задание 1. Доходы и уровень жизни.

1. На основе исходных данных «социально-экономических показа­телей доходов и уровня жизни населения России» постройте в графи­ческой форме динамику показателей за 1991-2000 гг. (табл. 1.3.1).

2. На основе исходных данных табл. 1.3.2 «Структура денежных до­ходов и удельный вес расходов в денежных доходах населения России» постройте в графической форме динамику показателей за 1970-2000 гг.

3. Проведите экономический анализ динамики фактических дан­ных и дайте комментарии по группам показателей (рост, снижение, стабилизация).

4. Дайте комментарий причин полученной динамики показателей. Объем - 1 страница формата А4.

Задание 2. Бюджет домашнего хозяйства.

1 Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на междуна­родной конференции 26 - 28 апреля 1996 г. - Алма-Ата, 1996. - С. 25.

1. На основе исходных потребительских расходов домашних хо­зяйств населения России постройте в графической форме динамику групп расходов.

2. Проведите экономический анализ динамики показателей и дайте комментарий.

3. Проведите укрупненный экономический анализ бюджета Вашей се­мьи за последний год. Сопоставьте со средними данными по России. Дайте комментарий различий и совпадений. Объем -1 страница формата А4.

Резюме

1. Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. В России наблюдается рост денежных доходов населения, среднемесячной зара­ботной платы и минимального прожиточного минимума, хотя по их численным значениям Россия находится среди развивающихся стран.

2. Духовные потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являют­ся научное и художественное творчество, культура и искусство (книги, кино, видео, театр).

3. Иерархия индивидуальных и групповых потребностей может быть представлена в виде пирамиды Маслоу. Напряженность между индивидуальной и групповой мотивацией, влияющая на поведение членов коллектива нарастает при переходе от первичных ко вторич­ным потребителям.

4. Планирование материальных потребностей позволяет определить динамику роста благосостояния человека и формировать возрастаю­щие потребности в соответствии с имеющимися доходами. Существу­ют три уровня удовлетворения материальных потребностей исходя из разделения общества на три группы (бедные, средние, богатые).

5. Социологическое исследование доступности материальных благ показывает, что блага, выходящие за рамки «потребительской корзи­ны», недоступны для малообеспеченных слоев населения, при условии экономии возможны для представителей слоя обеспеченных. Среди зажиточных и богатых большая часть материальных благ потребляется свободно.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Что включается в «потребительскую корзину»? Для чего это нужно знать руководителю?

2. Что включают в себя показатели денежных доходов и расходов населения?

3. Как связана динамика роста благосостояния с разделением на­селения на группы по доходам (бедные, средние, богатые)?

4. Какова динамика потребительских доходов и расходов домаш­них хозяйств?

5. На основе чего возможно планирование материальных потреб­ностей?

6. Какие показатели духовного благосостояния Вы запомнили?

1.4. Развитие человеческих ресурсов

Развитие должно быть вполне гармоническое, как физическое, так и соответственно ему умственное, эстетическое, нравственное.

П. Ф. Лесгафт

 

1.4.1. Роль человека в обществе

Результаты коллективного труда, психологический климат, удовле­творенность работников трудом выступают на первое место в сово­купности факторов, определяющих качество трудовой жизни. В связи с этим особое значение приобретает проблема всестороннего развития личности человека как важнейшая составная часть глобальной жиз­ненной цели гуманного общества.

, Человек является объектом изучения многих наук (философии, со­циологии, психологии, медицины, педагогики, управления, истории и др.). В теории управления персоналом человек также является объек­том исследования как важнейшее ядро динамичной социальной груп­пы, с одной стороны, и движущая сила управленческого процесса - с другой. При кажущейся простоте понятия человек существует целая совокупность производных понятий, где человек является стержневым термином. Системный анализ этих понятий, характеризующих челове­ка с точки зрения предметов разных наук, позволил нам разработать схему классификации понятий человека применительно к управлению персоналом.

При этом человек рассматривается "как высшая ступень живых ор­ганизмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры"¹.

Одно из наиболее четких определений личности дается в энцикло­педическом словаре: "Личность - устойчивая система социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена общества"².

Понятие личность следует отличать от понятий индивид - единич­ный представитель человеческого рода и индивидуальность - сово­купность черт, отличающих данного индивида от всех других.

1 Советский энциклопедический словарь / Глав. ред. A.M. Прохоров. - М. Советская энцикло­педия, 1985. -С. 1477. 2 Там же.-С. 718.

Рассмотрим классификационные признаки понятий, характери­зующих человека (рис. 1.4.1):

1. Группы человеческой общности - общественно-исторические ус­тойчивые группы людей, в которых происходит воспроизводство и развитие человечества. К ним относятся общество, нация, род и семья.

2. Этапы становления человека (идентификация, индивидуализа­ция и персонализация) отражают процесс превращения человека как биологического существа в персонального человека, отличного от дру­гих: рождение, молодость, зрелость и старение.

3. Уровни развития человека характеризуют четыре важнейшие
ступени его социального развития, начиная с рождения организма,
несущего генетический код человечества, превращения его в индивид,
отличающийся от животного мира, формирование индивидуальности,
отличающей его от других индивидов, и, наконец, превращение в не-
повторимую личность.

4. Родовые качества человека отражают специфические особенно­сти, присущие в полной совокупности только человеку. К ним отно­сятся сознание, язык общения, труд, опыт и потребность в деятельно­сти. Разумеется, при этом существует полноценная биологическая природа человека как носителя родовых качеств.

5. Отличительные компоненты личности характеризуют наиболее яркие свойства человека, по которым можно судить об уровне разви­тия и индивидуальности личности. Это прежде всего личностные каче­ства (деловые и моральные), психология личности (темперамент, тип, мотивация), знания и умения (жизненные и профессиональные), ин­теллектуальные способности и культурный уровень (высокий, сред­ний, низкий).

6. Сферы человеческой деятельности по материальному производ­ству (экономика, экология, наука и искусство) и обслуживанию людей (медицина, физкультура, педагогика, управление) - важнейшие облас­ти, в которых происходит воспроизводство материальных благ и соб­ственно человека.

7. Социальные подсистемы человека образуют специфический мир, в котором происходит становление и развитие личности человека. К ним мы относим социальные способности, потребности, мотивацию, деятельность, отношения и институты. Это та социальная среда, кото­рая является неотъемлемой частью любого цивилизованного общества.

8. Социальная типология личностей базируется на классификации уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов личности от идеаль­ного положительного - "хочу, знаю, умею" до негативного антипода -"не хочу, не знаю, не умею".

Человек

Группы человеческой общности

 

Общество

 

Нация

 

Род

 

Семья

 

Этапы становления человека

 

Идентификация

 

Индивидуализация

 

Персонализация

 

Уровни развития человека

Биологиче­ское существо (организм)

 

Индивид

Индивиду­альность

 

Личность

 

Родовые качества человека

 

Созна­ние

 

Язык

 

Общение

 

Труд

 

Опыт

 

Деятель­ность

 

Знания и умения

Отличитель­ные компо­ненты личности

Личност­ные качества

Психоло­гия лич­ности

 

Интеллекту-		Куль-
альные спо-		турный
собности		уровень

 

 

Сферы человеческой деятельности
Эко­номика	Эколо­гия	Наука	Искус­ство	Меди­цина	Физ­куль­тура	Педа­гогика	Управ­ление

Социальные подсистемы человека

Способ­ности

Потреб­ности

Мотива­ция

Деятель­ность

Отноше­ния

Инсти­туты

 

Социальная типология личностей

Хочу, знаю, умею

Хочу, знаю,

не умею

Хочу,

не знаю, умею

 

Хочу,

не знаю,

не умею

Не хочу, знаю, умею

X

Не хочу, знаю,

не умею

Не хочу,

не знаю, умею

Не хочу,

не знаю,

не умею

Рис 1.4.1. Классификация понятий, характеризующих человека

Приведенная спецификация понятий дает системный взгляд на че­ловека в динамике его развития и превращения из индивида в лич­ность, определяет социальные сферы и подсистемы человека, что очень важно в управлении социальным развитием, дает конкретный инструментарий менеджерам в типологии личностей и методы воздей­ствия на различные типы людей.

Автор признает, что схема классификации не является бесспорной. Безусловно, можно расширить состав признаков классификации, вы­делить дополнительные характеристики по каждому признаку, провес­ти многофакторные исследования влияния конкретных характеристик на личность человека. Это должно стать предметом будущих исследо­ваний.

Процесс становления человека с точки зрения социальной филосо­фии предусматривает три основных этапа: идентификация, индиви­дуализация и персонализация.

Идентификация - это превращение человека - рожденного биоло­гического существа в реального человека, овладевшего общими родо­выми человеческими качествами: умениями ходить, говорить, есть, читать, писать, общаться в группе.

Индивидуализация - это процесс превращения человека в индиви­дуальность, индивидуума, отличного от других и обладающего соци­ально неповторимыми чертами: знаниями, умениями, навыками, пси­хологией поведения.

Персонализация - это превращение индивидуальности в личность -субъект общественной жизни, в социально функционирующего чело­века, интеллект, познания, черты характера которого характеризуют его как личность.

Вся история человечества может быть представлена как смена при­мерно 1000 поколений людей. Каждое последующее поколение может развиваться лишь на основе того наследия, которое ему досталось от предыдущих поколений. Философия выделяет четыре потенциала че­ловечества, которые могут быть переданы и освоены человеком.

1. Экологический потенциал - неживые и биологические системы, образующие естественную окружающую среду: сады, парки, водоемы, реки; животные, растения и т.п. - экологический фонд человечества.

2. Технический потенциал - искусственные материальные системы для человеческой деятельности: здания, сооружения, станки, оборудование, транспорт, одежда, обувь и т.д. - технологический фонд человечества.

3. Генетический потенциал - эволюционно сложившиеся наследуе­мые биологические качества человеческого рода (антропометрические, биологические, физиологические, психологические) - генетический фонд человечества.

4. Социальный потенциал - исторически созданная система знаний, умений, установок, отношений, культур, потребностей, мотивации человека - социальный фонд человечества.

1.4.2. Концепция личности человека >

Сферы человеческой деятельности

Всестороннее развитие личности предполагает определение облас­тей деятельности, в которых происходит развитие личности. К. Маркс и Ф. Энгельс доказали, что вся общественная деятельность поляризу­ется на производство вещей и производство людей¹.

Производство вещей исторически осуществляется в двух формах:

натуральной, направленной на материальную форму вещества (жи­лье, мебель, транспорт, одежда, продукты питания и др.);

знаковой, направленной на информационную форму вещества (мо­дели, графики, чертежи, картины, книги, программы и др.).

Производство людей связано с процессом воспроизводства чело­века как биологической субстанции и социального существа и может быть рассмотрено в двух формах:

биологической как процесс зачатия, рождения, охраны здоровья и старения человека;

социальной как процесс воспитания и превращения биологического существа в собственно человека и управления социальными группами в обществе.

Развивая данный подход к всестороннему развитию личности, проф. Л.А. Зеленов разработал концепцию восьми сфер человеческой деятель­ности и теорию человековедения, призванную изучать эти сферы². Кратко охарактеризуем содержание каждой сферы деятельности (рис. 1.4.2).

1 Маркс К., Энгельс Ф. Поли. собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23. 2 Зеленов Л.А. Становление личности. - Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1989. - С 137-143;

Экономическая деятельность - это деятельность по производству, распределению, обмену и потреблению материальных благ. Она со­вершается, прежде всего, как преобразование вещества природы и ба­зируется на трудовой природе человека. Разумеется, экономическая деятельность может сохранять свое постоянство только при условии видоизменения, модификации в разные исторические эпохи. Экономи­ческой деятельностью в нашем обществе заняты прежде всего непо­средственные производители материальных благ (рабочие и крестья­не), а также представители конструкторско-технологической интелли­генции, поскольку они создают технические и технологические систе­мы материального производства. Сюда же следует отнести всех, кто осуществляет непосредственное обслуживание процесса материально­го воспроизводства: транспортное, сырьевое, энергетическое, ремонт­ное и т.п. К экономической деятельности мы относим также различные формы внепрофессиональной экономической, хозяйственно-бытовой деятельности трудящихся: участие в строительных и сельскохозяйст­венных работах, ведение домашнего хозяйства.

Рис. 1.4.2. Сферы человеческой деятельности

■ ■ Экологическая деятельность - это деятельность по регулированию отношений человека с природой, естественной окружающей средой. Она осуществляется в четырех функциях: природосохранение, приро-довосстановление, природосовершенствование и защита человека от пагубного воздействия природы (ураганы, землетрясения, суховеи, радиация и пр.). Забота о природе является не столько гуманным актом человека по отношению к ней, сколько заботой человека о среде сво­его обитания с учетом преемственности поколений.

Экологическую деятельность осуществляют как специалисты (эколо­ги, геогигиенисты, дендрологи, цветоводы, лесники, селекционеры и др.), так и широкие массы трудящихся, поскольку охрана природы - всенарод­ное дело. Борьба с загрязнением водоемов, воздуха, почвы, с городским и производственным шумом, сохранение и восстановление зеленых масси­вов, бережное отношение к птицам и животным, помощь им в трудное для них время года, ветеринарное обслуживание домашних и диких жи­вотных, выведение новых сортов растений, пород животных, развитие садово-парковой культуры, ландшафтной архитектуры и экологического дизайна - все это мероприятия экологического характера.

Специфика их состоит в том, что здесь решается задача сохранения природы, а не производства материальных благ для человека. Заметим, что в экономической деятельности попутно, положительно или отрица­тельно, могут совершаться и экологические функции (вырубка леса, охо­та, сбор ягод, грибов, добыча угля и нефти и т.д.), но они - не цель эконо­мики, а побочный результат. Точно так же в экологической деятельности (очистные сооружения, селекция и пр.) могут попутно решаться и эконо­мические задачи, но это тоже косвенный, а не прямой результат.

Научная деятельность - это деятельность по познанию законов и свойств реального мира, по генерации знания любого вида и уровня: теоретического и эмпирического, академического и обыденного. По­знавательная активность человека базируется на его мышлении, абст­рактный уровень которого формирует сферу науки. Любая сфера дея­тельности требует обеспечения ее знанием, а значит, и любой субъект логически движется к научному осмыслению своей сферы, поэтому мы и видим закономерность "онаучивания" общественной жизни.

Один из прогнозов утверждает, что в 2030 г. при нынешних темпах развития науки значительная часть взрослого населения высокоразвитых стран будет заниматься научной деятельностью. И это произойдет не за счет оголения всех других сфер, не за счет перехода людей из сфер эко­номики, педагогики, медицины, управления и т.д. в сферу науки, а за счет того, что каждый человек будет одновременно с основной деятельностью заниматься и научной работой. Такая грань всестороннего развития лич­ности столь же естественна и закономерна, как и другие. А это предпола­гает овладение научной культурой каждым членом общества.

Художественная деятельность (искусство) - это деятельность по образному моделированию реального мира, по созданию, распределе­нию, обмену, потреблению произведений искусства. Она базируется на образном мышлении человека. Искусство является универсальной со­циальной памятью человечества, компенсатором недостатков индиви­дуального опыта человека, универсальным языком общения людей. К этой деятельности подключаются и ее богатые прикладные формы -художественно-утилитарные виды деятельности: художественное кон­струирование, архитектура, прикладное искусство, художественные промыслы, художественные виды спорта, декоративная хирургия и т.п. Следовательно, перед каждым человеком открываются широкие пер­спективы включения в образное моделирование или в образное преоб­разование предметного мира.

Таким образом, экономическая, экологическая, научная и художе­ственная деятельность направлены на производство вещей в натураль­ной или знаковой форме. Перечисленные ниже еще 4 сферы деятель­ности направлены, главным образом, на производство людей.

Медицинская деятельность - это деятельность по сохранению и восстановлению жизнеспособности человека и человеческого рода. Ос­новной ее объект - человеческий род, и она решает две задачи: сохране­ние (профилактика) и восстановление (лечение) людей. Она ориентиро­вана на биологическую сущность человека (анатомические, физиологи­ческие и психические подсистемы человека). Осуществляется медицин­ская деятельность многообразно: профилактика, терапия, хирургия, пси­хотерапия, физиотерапия, лечебная физкультура и т.д. Кроме профес­сиональной медицины развивается и народная медицина, медицинская самодеятельность. Медицина и здравоохранение представляют одну из ведущих отраслей народного хозяйства, в которой заняты сотни тысяч людей, с финансированием из государственного бюджета.

Физкультурная деятельность - это деятельность по развитию фи­зических возможностей человека, по достижению его физического совершенства. Физическое совершенство мы понимаем как оптималь­ное функционирование всех систем человеческого организма: сердеч­но-сосудистой, нервной, дыхательной, мышечной, костной, пищевари­тельной и т.д. Понятно, что спорт как высшая форма физкультуры та­кую задачу перед собой не ставит: ему нужны рекорды, чемпионы, сверхчеловеческие результаты. Физкультура вбирает в себя все богат­ство физических упражнений, спорт же по своей природе ориентиро­ван на одноплановое специальное физическое развитие во имя высо­ких спортивных результатов. Последнее обусловливает и специализа­цию спорта, и нарастающую интенсивность спортивных тренировок, отключающих человека от другой деятельности, и возникновение спе­циальных спортивных заболеваний, травматизм, диспропорции разви­тия. В спорте существует ошибочная стратегия "победа любой ценой", а задачей его, как очень точно подметила олимпийская чемпионка Л. Латынина, должно быть "гармоническое развитие личности.... со­вершенствование человека".

Физкультура - это массовая форма физического развития населе­ния. Ее характерными чертами являются массовость, комплексность, универсальность, непрерывность, потребность в минимальных матери­ально-технических средствах. Одна из негативных тенденций совре­менной России - спад интереса к массовой физкультуре и отсутствие государственной поддержки ее в школах, университетах, на предпри­ятиях. Платность физкультуры имеет массу негативных побочных яв­лений, т.к. значительно снижает массовость и доступность физическо­го совершенствования человека.

Педагогическая деятельность - это деятельность по передаче и ос­воению социального опыта человечества. Она осуществляется в много­образных формах образования, обучения и воспитания и, соответствен­но, самообразования, самообучения и самовоспитания. Образование разделяется по уровням обучения: начальное, общее среднее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование.

Управленческая деятельность - это деятельность по управлению отношениями людей в обществе, по мобилизации готовности людей к деятельности. Управление - это процесс организации и координации людей в процессе производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Управление осуществляется по функциям плани­рования, прогнозирования, нормирования, организации, контроля,

 

 

4 Мотив, труя. дмгтаыюсти учета, анализа и регулирования. Функции управления реализует госу­дарственный деятель, директор завода, мастер-бригадир, декан фа­культета, староста студенческой группы и др. В современных рыноч­ных условиях развивается и демократическое самоуправление. Про­цесс демократизации общества относится как к управлению, которое надо совершенствовать, так и к самоуправлению, которое надо разви­вать. Все это требует формирования управленческой культуры (зна­ния, умения, установки) каждого человека.

Всесторонне развитая личность прежде всего включается в назван­ные восемь видов деятельности общества, это поля ее социальной ак­тивности. Но каждая деятельность предполагает готовность к ней, по­требность (установки) и способность (знания и умения). Через дея­тельность человек становится агентом социальных институтов обще­ства (организации, учреждения, общества и пр.), т.е. осуществляется полное овладение сферами общественной жизни.

Выделение восьми основных сфер человеческой деятельности соз­дает методологическую основу для государственного планирования, разработки системы целевых комплексных программ: "Экономика", "Экология", "Управление", "Педагогика", "Медицина", "Физкультура", "Наука", "Искусство". В их границах могут существовать подпрограм­мы: скажем, в рамках целевой программы "Педагогика" могут быть выделены подпрограммы "Дошкольные учреждения", "Средняя шко­ла", "Колледжи", "Высшая школа", "Система повышения квалифика­ции", "Послевузовское образование".

Целенаправленное и перспективное планирование развития обще­ства предусматривает органическое включение в это планирование человека. Аналогичным образом могут строиться и региональные (сельские, районные, городские, областные, республиканские) про­граммы. Нужны комплексные программы всестороннего развития личности. Не случайно К. Прутков иронизировал: "Специалист подо­бен флюсу: полнота его односторонняя".

Если рассматривать общество как целостную систему в единстве способностей, потребностей, мотивации деятельности, отношений и институтов, то и человека как носителя общественной сущности надо рассматривать целостно. Отсюда и важность разработки теории сфер общественной жизни.

 

Социальные подсистемы человека

Современная философия выделяет социальные подсистемы, в рам­ках которых целесообразно исследовать мир человека.

1. Социальные способности - информационный и интеллектуаль­ный потенциал человечества, совокупность накопленных знаний и умений, которые могут быть использованы человеком во всех сферах его деятельности.

2. Социальные потребности - совокупность духовных благ, необ­ходимых для развития человеческой личности и социальной группы, а именно: принадлежность к роду, национальности, группе, успешная карьера, получение высшего образования и пр.

3. Социальная мотивация - процесс побуждения человека к опре­деленной деятельности для достижения поставленных целей и удовле­творения социальных потребностей. Включает самовыражение, мо­ральное и материальное поощрение и принуждение.

4. Социальная деятельность - созидательная деятельность людей, направленная на преобразование природы, создание материальных и духовных благ: "Труд - источник богатства", - очень точно сказал К. Маркс. Способность к такой деятельности - главная черта, отли­чающая людей от животного мира.

5. Социальные отношения - совокупность связей и ограничений людей в процессе деятельности, представленная в виде сложной ие­рархической структуры взаимосвязей общества (чиновник - гражда­нин, начальник - подчиненный, отец - сын, учитель - ученик, коллеги - коллеги и т.п.).

6. Социальные институты - исторически сложившиеся в рамках оп­ределенной общественной формации организационные формы человече­ской деятельности (госорганы, предприятия, профсоюзы, инспекции).

Рис. 1.4.3. Социальные подсистемы человека

Совокупность социальных подсистем человека показана на рис. 1.4.3. Выделенные подсистемы являются компонентами всех сфер че­ловеческой деятельности и предметом изучения ряда гуманитарных наук: философии, политологии, социологии, обществоведения, право­ведения, теории человековедения.

Социальная типология личностей

С точки зрения эффективного управления персоналом особое зна­чение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.

Хочу отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Хочу получить специальность, хочу сделать карьеру, хочу купить новую квартиру и автомобиль, хочу стать государственным деятелем, хочу написать книгу или картину, хочу больше зарабатывать... Это естественные социальные потребно­сти и мотивы человека в его стремлении к развитию личности и мате­риальному благосостоянию.

Знаю характеризует умственный потенциал человека в виде накоп­ленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представ­лений. Знания образуют информационный опыт человечества, кото­рым овладела конкретная личность путем образования. Человек знает экономику, организацию, управление и психологию - он может рабо­тать менеджером. Человек знает экономику, бухгалтерский учет, ау­дит, финансы и кредит - он может работать бухгалтером или экономи­стом. Человек имеет собственность (деньги, имущество, ценные бума­ги) и владеет основами бизнеса - он может стать предпринимателем.

Умею отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления кон­кретной человеческой деятельности. Человек умеет работать на персо­нальном компьютере, владеет техникой ведения деловых переговоров, может свободно общаться на иностранном языке, владеет основами свет­ского этикета, может составить бухгалтерский баланс - все это характе­ристики умений конкретных людей определенных профессий.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различ­ной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду (табл. 1.4.1).

Из табл. 1.4.1 следует, что идеальным вариантом личности человека является социальный тип "хочу, знаю, умею", который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотива­ции и самовыражения человека и обеспечивает высокие производитель­ность и качество труда. Этот социальный тип нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда на производстве. По данным наших исследований, удельный вес людей данного типа не пре­вышает 20% от общей численности трудового коллектива.

Социальная типология личностей

 

Социальная типология	Потребности и стимулы к труду	Результаты труда	Обучение и воспитание
1. Хочу, знаю, умею	Высокий уровень потребностей. Самовыражение и моральное поощрение	Высокие произво­дительность и каче­ство труда	Высокое самообразо­вание Помощь со стороны предприятия
2. Хочу, знаю, не умею	Высокий уровень потребностей. Моральное поощрение и самовы­ражение	Средние произво­дительность и каче­ство труда	Необходимость про­фессионального обу­чения
3. Хочу, не знаю, умею	Средний или высокий уровень потребностей. Моральное и материальное по­ощрение	Средние произво­дительность и каче­ство труда	Обучение по специ­альности. Получение хорошего образования (вуз, техникум)
4. Хочу, не знаю, не умею	Средний уровень потребностей. Материальное и моральное по­ощрение, принуждение	Низкие производи­тельность и качест­вотрут (брак)	Воспитание и профес­сиональное обучение. Повышение культуры
5. Не хочу, знаю, умею	Средний или низкий уровень потребностей. Материальное или моральное поощрение	Высокие произво­дительность и каче­ство труда	Повышение уровня культуры и человече­ских ценностей
6. Не хочу, знаю, не умею	Средний или низкий уровень потребностей. Принуждение или вознаграждение	Низкая производи­тельность и среднее качество труда	Воспитание и профес­сиональное обучение
7. Не хочу, не знаю, умею	Низкий или средний уровень потребностей. Принуждение и материальное поощрение	Средняя производи­тельность и низкое качество труда	Воспитание и обуче­ние по специальности. Повышение уровня культуры
8. Не хочу, не знаю, не умею	Низкий уровень потребностей. Принуждение и жесткий кон­троль	Низкие производи­тельность и качест­во труда (брак), хищения	Практически беспо­лезны. Полная него­товность к труду

 

Его полным антиподом является социальный тип "не хочу, не знаю, не умею" - своеобразный люмпен, который имеет низкий уровень ду­ховных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем "надсмотрщика" и при условии административно­го, а чаще всего физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного социального типа неудовлетворительные: низкие производительность и качество труда ("брак"), постоянные нарушения трудовой дисциплины, хищение материальных ценностей.

Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную неготовность к труду. Их доля в трудовом коллективе зависит от экономического состояния предприятия, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины, текучести кадров. Эта доля су­щественно снизилась по сравнению с доперестроечным периодом, когда на отдельных предприятиях она достигала 10-15% от общей численно­сти. Переход на аренду, акционирование предприятий, конверсия произ­водства оборонных предприятий, сокращение численности персонала предприятий, НИИ и организаций привели к тому, что социальный тип людей "не хочу, не знаю, не умею" стал главным источником пополне­ния группы лиц "бомж", вечных безработных, мелких воришек и хули­ганов. Задача общества заключается в их изоляции с обеспечением ми­нимального прожиточного уровня жизни.

Между этими яркими социальными типами личностей имеются еще шесть, которые характеризуют различные уровни потребностей, про­фессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и трудовых коллективов предприятий и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии личности путем воспитания и обучения.

 

1.4.3. Управление развитием личности

Всестороннее развитие личности человека является непрерывным и целенаправленным процессом воспитания и обучения, в котором ос­новными субъектами выступают человек и его семья, предприятие или организация, где он работает, образовательные и культурные учрежде­ния. Исходными данными для управления развитием являются:

социальные подсистемы человека; i

материалы тестирования и диагностики личности;

жизненные цели человека;

философия предприятия;

социальные нормативы, включая "потребительскую корзину"; трудовой договор работника; коллективный договор;

перечень образовательных и культурно-оздоровительных учреж­дений;

программы образовательных услуг и условия приема. Процесс управления всесторонним развитием личности человека на предприятии включает в себя ряд этапов: постановка целей социального развития;

комплексная оценка работников (медицинская, психологическая, физкультурная, профессиональная, эстетическая, экологическая и др.);

расчет социальных нормативов для конкретной категории работ­ников;

расчет плановых заданий по развитию личности на перспективу;

определение необходимых ресурсов и финансовых средств;

разработка плана социального развития, доведение плановых зада­ний до конкретных подразделений с помощью коллективных договоров;

организация культурно-просветительской, воспитательной и об­разовательной деятельности;

оперативный учет и контроль выполнения коллективного договора и плана социального развития;

анализ выполнения годовых и квартальных планов повышения квалификации персонала.

Всестороннее развитие личности конкретного человека включает такие этапы:

постановка жизненных целей на ближайшие 5-10 лет;

комплексная оценка личности (не реже, чем через 5 лет);

целевое планирование по сферам человеческой деятельности;

культурно-эстетическое воспитание (театры, музеи, выставки, ли­тература, музыка, кино, телевидение и т.п.);

физическое совершенствование, поддержание здоровья и работо­способности;

целенаправленное обучение или самообразование для развития личности до уровня плановых параметров;

контроль выполнения и корректировка жизненных целей. Показатели всестороннего развития личности человека отражаются в следующих документах:

документах об образовании (аттестат зрелости, диплом об окон­чании техникума или вуза, сертификаты и свидетельства об окончании курсов, дипломы о присуждении ученых степеней, аттестаты о при­своении почетных званий и др.);

кадровых документах (характеристика, рекомендательное письмо, трудовая книжка, приказы по личному составу, трудовой договор со­трудника, материалы по аттестации кадров);

документах по научно-техническому прогрессу (авторские свиде­тельства об изобретениях, рационализаторские предложения, планы тех­нического развития, научные статьи, отчеты по НИР и ОКР, доклады и сообщения на конференциях, отчеты о работе кружков качества и др.);

медицинских документах и свидетельствах достижений в физ­культуре и спорте: медицинских картах, справках, больничных листах, спортивных разрядах, сдаче комплекса ГТО, дипломах за участие в соревнованиях, грамотах, кубках и медалях за победы в турнирах;

документах, подтверждающих культурный и эстетический уро­вень (дипломы за участие в конкурсах и выставках, публикации в газе­тах, интервью на радио и по телевидению, материалы социологиче­ских опросов и т.п.).

Развитие человеческих ресурсов

Развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

Для менеджеров ежедневные задачи по работе непосредственно с сотрудниками в качестве оценивающего, консультанта, интервьюи­рующего, наставника и обучающего объединяются с активным вовле­чением в развитие, поддержку и контроль процесса развития человече­ских ресурсов. Задавая варианты, в которых управленческие роли ме­няются, они не' только должны практиковать навыки межличностного

общения, но и участвовать в формировании контекста и создании структур, в которых такие навыки раскрываются. Менеджеры ответст­венны как за эффективные взаимоотношения, так и за эффективные системы развития человеческих ресурсов.

Понимание процесса развития человеческих ресурсов поможет объединить все этапы процесса адаптации персонала в организации. Необходим целостный подход, если организации стремятся достичь эффекта синергии, когда результат совместных усилий организации оказывается больше, чем сумма результатов усилий разрозненных ее подразделений. Объединение различных элементов развития человече­ских ресурсов показано на рис. 1.4.4.

Стратегический план организации

Формирование целей и критериев управле-
ния организации и ее подразделений___________

 

Качество трудовой жизни

 

Ресурсы организации

Разработка жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки (на 5-10 лет)

 

Годовой план организации

 

План социального развития

Формирование годового плана развития
личности по сферам человеческой деятель-
ности (экономика, управление, педагогика,
наука, медицина, физкультура и т.д.)___________

 

План повышения квалифи-
кации и профессионального
обучения

Повышение квалификации сотрудников и профессиональное обучение

 

Годовой план организации

Внутренние нормативные документы (регламенты)

Организация эффективной трудовой дея­тельности и хорошего социально-психологического климата

 

Результаты социологических
__________ опросов___________

Личные дела сотрудников

  Документация для атгеста- _____ ции сотрудников_______ Годовые планы организации _________ (за 5 лет)__________

КТВ,

п

Ёктв,

ФМП

 

где KTBj - коэффициент трудового вклада i-ro работника, доли. Опре­деляется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утвер­ждается правлением организации (см. раздел 2.4).

5^ KTBj - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

п - численность работников организации, чел.;

ФМП - фонд материального поощрения организации, руб.

Пример расчета: КТВ; = 1,5; £кТВ, = 280 баллов; ФМП = 139814 руб.

i=l

 

З_п = —х 139814 = 749 руб. ^п 280

Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз.

Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсою­за. В случае невыполнения плановых показателей и при различных на­рушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников при­водит к резкому ухудшению климата в коллективе.

В малом бизнесе, где численность персонала небольшая (до 100 человек) и влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно, данный метод может быть принят за основной. Расчет премии идет в процентах (долях) от выручки от реализации продукции, балансовой прибыли или дохода организациям по формулам:

3„ • В х К_в
¹ ^^; З_п = БПхК_п

З_п = ДхКд

где Зп - премия (премиальный заработок) работника, руб.; В - выручка от реализации продукции, работ и услуг, руб. БП - балансовая прибыль организации, руб.

Д- доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб. К_в - коэффициент долевого участия (премия) от выручки, доли; К_п - коэффициент долевого участия (премия) от прибыли, доли; К_д - коэффициент долевого участия (премия) от дохода организа­ции, доли.

Рассмотрим примеры расчета для директора малого предприятия: В = 3000000 руб.; БП = 600000 руб.; Д = 1500000 руб.; KB = 0,002; К_п = 0,01, К_д = 0,004.

Премия от выручки: З_п = 3000000 х 0,002 = 6000 руб. Премия от прибыли: З_п = 600000 х 0,01 = 6000 руб. Премия от дохода: З_п = 1500000 х 0,004 = 6000 руб.

Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в органи­зации способа исчисления конкретного результата деятельности (вы­ручка, прибыль, доход), типа предприятия или организации (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.)

Коэффициенты долевого участия (премирования) также должны быть обоснованными, например, экспертным методом на заседании правления (совета) организации. Категории работников, премируемые по данному методу должны непосредственно влиять на конечный ре­зультат (руководитель, агент по продаже, продавец). В то же время премирование руководителей среднего звена и специалистов по этому методу невозможно, так как долю их непосредственного участия уста­новить очень трудно.

Весьма важным обстоятельством является также удельный вес премий в общей оплате труда работников. Конкретные размеры пре­мий по типам предприятий, категориям работников и отраслям эконо­мики могут быть введены только на основе достоверных и трудоемких научных исследований и выходят за рамки данного учебника.

Однако можно рекомендовать предельные размеры премий по дан­ным наших экспериментальных исследований на 200 предприятиях и организациях России. Ежемесячная или квартальная премия должна быть не менее 10%, но не более 40% от общего фонда оплаты труда работника за месяц или за квартал.

В противном случае, при значениях премиального заработка более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда (основная, дополнительная, вознаграждение). Кроме того, современная система налогообложения организаций по НК РФ предусматривает включение заработной платы в налогооблагаемую базу, уменьшающую налог на прибыль, однако при этом нужно оплатить единый социальный налог (ЕСН) в размере 36% от премиального фонда. Премия из прибыли бу­дет облагаться дополнительным налогом в размере 24%, что не вполне выгодно для организации.

Резюме

1. Оплата и премирование труда персонала базируются на тариф­ной системе и нормативах труда и осуществляются на основе сдель­ной, повременной и премиальной систем.

2. Государственная тарифная система базируется на квалификацион­ном справочнике должностей служащих (КСДС), единой тарифной ставке <

(ETC), минимальных размерах оплаты труда (МРОТ) в бюджетной сфере, квалификационных разрядах и рангах государственных служащих.

3. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории.

4. Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффици­ентах квалификационного уровня (ККУ), учитывающих квалификацию работника, его профессиональное мастерство, вклад в конечные ре­зультаты организации. В рыночной экономике область применения бестарифной системы ограничивается сферой малого бизнеса.

5. Сдельная оплата труда предусматривает оплату исходя из факти­чески выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы на едини­цу готовой продукции (расценок).

6. Повременная оплата труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установлен­ных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников.

7. Премирование труда является дополнительной формой возна­граждения персонала из прибыли, выплачиваемой в случае достиже­ния плановых конечных результатов предприятием в целом или его подразделением.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие Вам известны системы оплаты труда?

2. Каковы основные элементы тарифной системы для рабочих и служащих?

3. Что регламентирует ETC?

4. Что содержит квалификационный справочник должностей слу­жащих (КСДС)?

5. Перечислите ранги государственных чиновников современной России?

6. Назовите преимущества и недостатки бестарифной системы оп­латы труда.

7. В чем отличия между прямой сдельной и аккордной оплатой?

8. Какие способы расчета сдельного заработка рабочих Вы запомнили?

9. Какие виды повременной оплаты труда Вам известны?

10. В каких случаях сдельная оплата труда более рациональна по
сравнению с повременной оплатой труда?

11. В чем принципиальная разница между премией и вознаграждением?

12. Из какого источника выплачивается премия рабочим и служащим?

13. Какие методы распределения премии Вы изучили?

14. Какой диапазон премиальных выплат в общем фонде оплаты
труда считается рациональным?

2.3. Опыт оплаты труда

 

Плотнику - копейку, подрядчику - рубль.

Русская пословица

 

2.3.1. Статистика заработной платы в экономике России

Статистический анализ заработной платы позволяет установить размеры среднемесячной заработной платы по отраслям экономики, динамику изменения оплаты труда, соотношение среднемесячной за­работной платы по отраслям экономики и дает направление руководи­телю предприятия по формированию политики в оплате труда на бли­жайший год. В условиях бурного развития рыночной экономики в Рос­сии и странах СНГ, сильной инфляции и падения курса рубля и де­нежных единиц национальных республик по отношению к доллару не­обходимо привести численные данные к сопоставимому измерителю, каким во всех республиках бывшего СССР признается доллар США.

Динамика показателя среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики России приведена в табл. 2.3.1. Эти данные по­лучены из официальных статистических данных Госкомстата России и, где представлялось возможным, пересчитаны в долларах США. Из таб­лицы видно, что в 90-х гг. во всех отраслях экономики наблюдается рост заработной платы в направлении сближения стоимости рабочей силы и оплаты труда.

Расчет заработной платы в долларах США произведен в 1995, 1996, 1997, 1998 и 2000 гг. по среднегодовым курсам валют - соответствен­но 4595 руб., 5160 руб., 5800 руб., 10,12 руб. и 28,13 руб. за доллар.

Если в 1991 г. - последнем году административной экономики - за­работная плата не превышала 10 долл., то к 1997 г. в ведущих отраслях народного хозяйства она превысила 200 долл. в месяц, но в 2000 году произошло снижение в среднем до 100 долл. Традиционно высокооп­лачиваемыми отраслями экономики являются транспорт и связь, строительство, кредитование, финансы и страхование, где среднеме­сячная заработная плата находилась в конце 2000 г. в диапазоне от 79 до 193 долл. в месяц. При среднемесячном уровне заработной платы в экономике России в 79 долл. оплата в промышленности составила поч­ти 115 долл. в 1995 г., а в 2000 г. составила 97 долл.

К числу негативных тенденций следует отнести невысокий уровень оплаты труда в социальной сфере (образование, культура и искусство, здравоохранение и физкультура), где он не достиг даже 80 долл. в 1995 г., а в 2000 г. составил всего 44 долл.

Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики России¹

 

Отрасль экономики	Единица измерения
В среднем в экономике	руб. долл.				472 102.8	790 153	950 164	1101 109	2223 79
Промышленность	руб. долл.				529 115,1	869 168	1057 182	1309 129	2736 97
Сельское хозяйство	руб. долл.				237 51,5	382 74	439 76	452 45
Строительство	руб. долл.				595 129.5	967 187	1220 210	1483 147	2796 99
Транспорт	руб. долл.				739 160.3	1140 221	1338 231	1554 154	3345 119
Связь	руб. долл.				586 127.6	1024 198	1357 234	1522 150	2879 102
Торговля, общественное питание, МТС, сбыт и за­готовки	руб. долл.				361 78,5	609 118	748 129	1022 101	1581 56
Информационно-вычислительное обслуживание	руб. долл.				409 89,0	783 152	1164 201	1634 161	3265 116
Геология и разведка недр, геодезия и гидрометео­служба	руб. долл.				685 149,1	1171 227	1538 265	1742 172	4370 155
Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое об­служивание населения	руб. долл.				484 105,5	836 162	1017 175	1186 117	1258 70
Здравоохранение, физи­ческая культура и соци­альное обеспечение	руб. долл.				348 75,8	609 118	668 115	723 71	1371 49
Образование	руб. долл.				309 67,3	552 107	616 106	662 65	1235 44
Культура и искусство	руб. долл.				286 62,3	511 99	585 101	664 66	1229 44
Наука и научное обслуживание	руб. долл.				366 79,6	657 127	889 153	1044 103	2711 96
Кредитование, финансы, страхование	руб. долл.				769 167,3	1523 295	1684 290	2191 217	5433 193
Аппарат органов управ­ления	руб. долл.				504 109.8	949 184	1241 214	1578 156	2669 95

 

Заслуживает интереса статистический анализ соотношения средне­месячной заработной платы работников по отраслям экономики и сред­ней заработной платы в целом по России, который показан в табл. 2.3.2. Таблица позволяет сравнить данные за последние 30 лет. К числу ста­бильно высокооплачиваемых отраслей народного хозяйства относятся:

 

Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России. - М.: Логос, 2001.-С. 250.

геология и разведка недр - от 130 до 197% средней заработной платы по России;

транспорт - от 115 до 150%;

строительство - от 121 до 126%;

промышленность - от 103 до 123%;

кредитование, финансы и страхование - от 97 до 244%.

Таблица 2.3.2

Соотношение среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики и средней заработной платы в целом по экономике России, % ¹

 

Отрасли экономики
Всего в экономике
Промышленность		но			ПО
Сельское хозяйство
Строительство
Транспорт
Связь
Торговля, общественное питание, материально-техническое снабжение, сбыт и заготовки
Информационно-вычислительное об­служивание
Геология и разведка недр, геодезия и гидрометеослужба
Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание населения
Здравоохранение, физкультура и соцобеспечение
Образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Кредитование, финансы, страхование
Аппарат органов управления

 

Кризис экономики существенно затронул интересы отраслей, опре­деляющих воспроизводство рабочей силы и будущее нации. Так, опла­та труда в науке и научном обслуживании в 1990-х гг. колебалась от 64 до 77%, в то время как в 1970 г. составляла 115%. Оплата труда ра­ботников сферы образования в 90-х гг. составляла от 62 до 71%, в то время как в 1970 г. - 90%. В области культуры и искусства среднеме­сячная заработная плата находилась в диапазоне от 56 до 67% в 90-х гг., в то время как в 1970 г. - 75%.

1 Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России. - М.: Логос, 2001.-С. 250.

Однако следует сказать, что нельзя ожидать высокой оплаты труда работников социальной сферы, когда в России продолжается процесс общего экономического кризиса. Необходим подъем отраслей матери­ального производства, в которых формируется национальный продукт, распределяемый затем по другим отраслям экономики. Статистиче­ский анализ заработной платы показывает, что оплата труда работни­ков с 1990-го года имеет устойчивую тенденцию роста по отраслям экономики при отставании оплаты труда работников социальной сфе­ры по сравнению с ведущими отраслями материального производства. Исключение составляет год дефолта - 1998 г.

Рост среднемесячной заработной платы работающих в отраслях экономики целесообразно сравнить с индексами роста потребитель­ских цен на товары и услуги. Так, индекс увеличения среднемесячной заработной платы с декабря 1991 г. к декабрю 1994 г. составил 300, в то время как индекс потребительских цен увеличился более чем в 750 раз. Таким образом, мы наблюдаем весьма неприятную тенденцию больших "ножниц" между потребительскими ценами и среднемесяч­ной заработной платой работающих. Эту тенденцию можно ослабить путем согласованных государственных мер по сокращению численно­сти работающих в экономике, повышения производительности труда и государственного регулирования заработной платы.

2.3.2. Опыт оплаты труда работников предприятия (ЗМЗ)

Опыт оплаты труда персонала рассмотрен на примере "Заволжско­го моторного завода", где оплата труда регламентируются такими нормативными документами, как коллективный договор, тарифное со­глашение, положение об оплате труда персонала, положение о преми­ровании руководителей, специалистов и служащих за основные ре­зультаты хозяйственной деятельности.

На заводе применяются все основные формы и системы сдельной и повременной оплаты труда, и все они базируются на часовых тарифных ставках рабочих и присвоенных им квалификационных разрядах. Это регулируется коллективным договором, ежегодно заключаемым между администрацией завода и трудовым коллективом в лице профкома.

В табл. 2.3.3 приведены квалификационные разряды и тарифные ставки оплаты труда рабочих-сдельщиков и повременщиков, дейст­вующие с 1 декабря 2000 г. Для высококвалифицированных рабочих в инструментальном и литейном производствах часовые ставки состав­ляют от 3,52 до 5,50 руб., тарифные - по восьмиразрядной шкале. В остальных производствах, где применяется шестиразрядная шкала ра­бочей квалификации, часовые ставки находятся в диапазоне от 3,80 до 5,22 руб. При расчете тарифных ставок учтены требования ЕТКС. Та­рифные ставки разрабатываются ОТиЗ завода и вводятся в действие приказом генерального директора по согласованию с председателем профкома. Тарифные ставки, одинаковые для рабочих-сдельщиков и ра­бочих-повременщиков, ежегодно пересматриваются с учетом инфляции.

Виды работ в основном и вспомогательном производстве Тарифные ставки по разрядам, руб./ч. I II III IV V VI VII VIII Инструментальные и станочные слож­ные и точные работы 3-52 3-73 3-93 4-17 4-50 4-83 5-19 5-50 Станочные работы по обработке метал­ла резанием и холодной штамповкой 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Литейные работы с вредными произ­водственными факторами 4-34 4-57 4-82 5-12 5-50 5-92 6-29 6-70 Литейные работы с нормальными усло­виями труда 4-13 4-38 4-63 4-91 5-31 5-69 - - Механосборочные работы на главных конвейерах с принудительным ритмом в массовом производстве 4-03 4-23 4-50 4-77 5-13 5-50 - - Ремонт, наладка и содержание основ­ного технологического оборудования 4-17 4-43 4-66 4-96 5-54 6-15 - - Строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Ремонт и техническое обслуживание бы­товых машин, приборов и механизмов 3-80 4-03 4-23 4-51 4-86 5-22 - -

Квалификационные разряды и тарифные ставки рабочих-сдельщиков и повременщиков (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.)

Тарифная система применяется также для оплаты труда линейных руководителей цехов (начальников участка, старших мастеров и мас­теров), функциональных руководителей производств и цехов, а также специалистов и служащих подразделений завода.

Для них с учетом квалификационной категории устанавливаются ча­совые и среднемесячные часовые ставки по оплате труда (табл. 2.3.4). Из таблицы видно, что месячные должностные оклады составляют: линейных руководителей - 1100-1670; функциональных руководителей - 1011-1640; специалистов и служащих - 820-1390.

Мы наблюдаем различия в оплате труда руководителей и специа­листов. Руководитель производства (цеха, службы) имеет право в за­висимости от квалификации специалиста сократить размер оплаты труда на 30% указанной ставки или повысить его на 20% указанной ставки в пределах выделенного ему фонда оплаты труда.

Оплата труда высших руководителей (дирекции, управляющих производств, начальников цехов, руководителей ведущих отделов за­вода) осуществляется на ОАО «ЗМЗ» на основе контрактной системы. В контракте каждого руководителя указывается фиксированный коэф­фициент к среднемесячной заработной плате работающего на заводе, начисленной за определенный срок. Таким образом, оплата труда высшего руководства предприятия привязана к средней заработной плате и, в итоге, к результатам производства (объем выпуска продук­ции, качество продукции, объем реализации).

Наименование должностей Ставка, руб. часовая | месячная 1. Линейные руководители цехов Начальник участка (смены, колонны), механик, энергетик цеха 9.22-10,04 1533-1669 Старший мастер участка (смены, колонны) 8.31-8,99 1382-1495 Мастер участка 7.79-8.43 1295-1402 2. Функциональные руководители Начальники бюро 9,87 Начальники цеховых бюро 9,22 Заведующие подразделениями (канцелярия, машбюро, склад и т. п.) 5.00 3. Специалисты и служащие Ведущие инженеры 8,38-9,06 1393-1506 Инженеры технических и экономических специальностей 6,93-7,64 1152-1270 Инженеры гуманитарных, медицинских и других специальностей 5,73-5.78 953-961 Служащие (кассир, машинистка, медсестра, делопроизводитель и т.п.) 4.77-4,95 793-823

Таблица 2.3.4 Должностные оклады (ставки) руководителей и специалистов (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.)

Источник: Приказ по ОАО «ЗМЗ» № 93 от 02.11.2000 "О введении новых условий оплаты труда с 01.11.2000 г."

Виды оплаты Метод исчисления Назначение /. Основная заработная плата 1.1. Рабочие: - по наименова­нию профессии рабочего - по наименова­нию вида работ, величине квали­фикационного раз­ряда и наименова­нию профессий - по наименова­нию вида работ Часовая ставка соответствующе­го наименования профессии рабо­чего, присвоенного ему квалифи­кационного разряда, наименования вида работ, наименования должно­сти РСС, умноженная на фактиче­ски отработанное время в отчет­ном периоде. Сдельная расценка, умноженная на количество изделий, принятых отк 1. Обеспечение минимального размера оплаты труда (при усло- вии отработки необходимого чис- ла рабочих часов согласно графи- ку). 2. Стимулирование роста произ- водительности труда, повышения квалификации, роста профессио- нального мастерства 1.2. Руководите­ли Средняя заработная плата рабо­тающих, умноженная на контракт­ный коэффициент (от 1 до 8) Обеспечение нормального раз­мера оплаты труда квалифициро­ванного руководителя 1.3. Специалисты и служащие Месячная тарифная ставка (ок­лад), умноженная на коэффициент фактически отработанного времени Обеспечение минимального раз­мера оплаты труда на уровне высо­коквалифицированного рабочего

Таблица 2.3.5 Структура заработной платы работников ОАО «ЗМЗ»

Заслуживает внимания анализ структуры заработной платы на ОАО «ЗМЗ». Она включает все элементы оплаты труда (основную и дополни­тельную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную по­мощь) с характеристикой вида оплат, метода исчисления и назначения. Данный документ входит в Положение об оплате труда завода. Полагая, что содержание данного документа будет полезно для многих предпри­ятий крупного и среднего бизнеса, приводим его полностью (табл. 2.3.5).

Виды оплаты	Метод исчисления	Назначение
2. Дополнительная заработная плата
2.1. Доплата за условия и интен­сивность труда	В процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности. При повременной оплате начис­ляется работнику за время его фактической работы на рабочем месте с условиями труда, откло­няющимися от нормальных. При сдельной оплате доплаты включа­ются в расценку и начисляются на весь объем работ, выполняемых в этих условиях. Примечание: доплаты за условия и интенсивность труда включают­ся в часовые ставки при всех рас­четах, связанных с оплатой труда, кроме доплаты работающим на повременной оплате за сокращен­ный час в ночной смене	Частичная компенсация за рабо­ту с неблагоприятными условиями труда
2.2. Повышенные сдельные рас­ценки и часовые ставки для рабо­чих (доплата за работу по техни­чески обосно­ванным нормам)	Увеличение часовой ставки до 10% для рабочих-повременщиков и увеличение до 20% сдельной расценки для рабочих-сдельщиков	Стимулирование работы по бо­лее прогрессивным и напряжен­ным нормам трудовых затрат
2.3. Надбавка к основной (нор­мируемой) зар­плате рабочим	В абсолютной величине не более среднемесячной ставки соответст­вующего наименования профессии рабочего, присвоенного ему ква­лификационного разряда, наиме­нования вида выполняемых работ. Устанавливается решением адми­нистрации, согласованным с проф­союзным органом	Материальное поощрение рабо­чих, выполняющих дополнитель­ные обязанности как по другой профессии, так и за временно от­сутствующего работника; участвующих в выполнении сроч­ных, особо важных и сложных работ; обеспечивающих выполнение трудовых обязанностей на высоком профессиональном уровне с долж­ным качеством изделий и работ
2.4. Доплата за работу в много­сменном режиме: - вечерняя и ночная смены - ночное время (для отдельных ка­тегорий работни­ков ОАО <вМЗ») - сокращенный час в ночной смене	- в процентах к часовой ставке (в вечернюю смену - 20%, в ноч­ную - 40%) за каждый час работы в соответствующей смене - в процентах к часовой ставке (40%) за каждый час работы в ночное время - всем работающим на повре­менной оплате в размере одной ча­совой ставки для нормальных ус­ловий труда	Увеличение объема выпускае­мой продукции за счет обеспече­ния максимальной загрузки произ­водственных мощностей
Виды оплаты	Метод исчисления	Назначение
2.5. Доплата бри­гадирам и звень­евым (старшим рабочим) за ру­ководство брига­дой (звеном)	В процентах к часовой ставке (10% - при численности бригады 15 чел., 15% - более 15 чел.) за фактически отработанное время Звеньевым (старшим рабочим) - 50% соответствующей доплаты бригадиру	Повышение уровня организации и управления производством
2.6. Надбавка за классность води­телям автомоби­лей	В процентах к часовой ставке за фактически отработанное в каче­стве водителя: - водителя второго класса - 10% - водителя первого класса - 25%	Совершенствование профессио­нального мастерства, обеспечение безаварийной работы
2.7. Доплата води­телям легковых автомобилей, пе­реведенным на ненормированный рабочий день	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени, при этом работа в сверх­урочное время (сверх установлен­ного рабочего времени по кален­дарю) оплате не подлежит	Частичная компенсация за уве­личение продолжительности рабо­чего времени
2.8. Надбавка за личное клеймо	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени	Материальное поощрение рабо­чих, работающих на самоконтроле и выполняющих договоры - обяза­тельства по обеспечению качества выпускаемой продукции
2.9. Надбавка за разъездной ха­рактер работы	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени и ограничений, опреде­ленных положением	Материальное поощрение ра­ботников отдельных подразделе­ний предприятия, характер произ­водственной деятельности кото­рых соответствует критериям, ука­занным в Положении
2.10. Доплата за работу при ми­нусовой темпе­ратуре воздуха	В процентах к часовой ставке в зависимости от периода, когда имеет место отрицательная темпе­ратура воздуха	Материальное поощрение ра­ботников предприятия, выпол­няющих погрузо-разгрузочные, транспортно-складские работы в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогре-ваемьгх помещениях
2.11. Доплата за работу в сверх­урочное время, праздничные и выходные дни	В процентах к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени сверх утвержденной нор­мы рабочего времени	Компенсация за работу в сверх­урочное время, в праздничные и выходные дни
2.12. Надбавка к среднемесячной ставке (смс) ру­ководителям, специалистам, служащим	В абсолютной величине до 100% сверх CMC, согласно расчетным условиям оплаты труда	Стимулирование повышения профессионального мастерства, производительности труда, вы­полнения запланированных работ меньшей численностью
3. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
3.1. Рабочим	До 45% часовой ставки (сдельно­го заработка)с учетом всех доплат и надбавок и фактически отрабо­танного времени. В отдельных слу­чаях, связанных с конкретной про­изводственной ситуацией, решени­ем администрации может быть ус­тановлен иной размер премии	Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого ка­чества выпускаемой продукции, выполнение показателей по куль­туре производства
Виды оплаты	Метод нечисления	Назначение
3.2. Руководите­лям, специали­стам и служащим (РСС) 3.2.1. Произ­водств, управле­ний, самостоя­тельных цехов	До 40% часовой ставки с учетом всех доплат и надбавок и фактиче­ски отработанного времени	Выполнение установленных по­казателей хозяйственной деятель­ности, объем произведенной про­дукции с учетом номенклатуры, затраты на производство, качество продукции, культура производства и т.д.)
3.2.2. Функцио­нальных подраз­делений пред­приятия	До 30%	Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельности предприятия в целом и закреплен­ных за подразделением специфи­ческих функций
3.2.3. Подразде­ления непро­мышленной сфе­ры	До 30%	Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельности в целом и закрепленных за подраз­делением специфических функций
3.2.4. Дирекция, управляющие производствами и их заместители	До 25% часовой ставки с учетом всех доплат и фактически отрабо­танного времени	Обеспечение выполнения запла­нированных заданий по прибыли за отчетный период (по оплате), реализации продукции в целом по ОАО «ЗМЗ» (для дирекции), вы­полнение задания по объему яро-изведенной продукции с учетом номенклатуры, качество продук­ции по предприятию
4. Прочие стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью конкретного работника
4. Выплаты за неотработанное время	Оплата за время выполнения гос. обязанностей, отпусков, льготных часов подросткам и т.д. осуществ­ляется в порядке и на условиях, определенных соответствующими законодательными или распоряди­тельными документами органов местного самоуправления
5. Материаль­ная помощь	Размеры и условия выплаты ма­териальной помощи работникам предприятия по различным осно­ваниям определяются положения­ми, утвержденными в установлен­ном порядке, и выплачиваются в пределах средств, предусмотрен­ных на эти цели сметой ФПП

2.3.3. Опыт премирования труда

Премирование управленческого персонала (руководителей, специа­листов и служащих) осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом генерального директора в 2000 г. По­ложение содержит два основных раздела: показатели, условия и раз­меры премирования; порядок определения и начисления премии.

Показатели и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗМЗ»

Подразделения Основные показатели Размер премирования премии, % 1. Генеральная дирекция Выполнение задания по прибыли за отчетный пери-   од (по оплате)     Выполнение задания по реализации продукции   Качество продукции 2. РСС подразделений: эко- Выполнение задание по прибыли за отчетный пери- номических, финансовых и од (по оплате)   маркетинговых служб Выполнение задания по реализации продукции 3. РСС других функцио- Выполнение заданий по прибыли за отчетный пери- нальных подразделений од (по оплате)   Кроме того, за выполнение собственных показателей:   3.1. Технические службы Выполнение планов, графиков подготовки произ-   водства, качества и развития науки и техники   3.2. Коммерческие службы Непревышение затрат на снабженческую деятель-   ность по подразделению     Качество продукции   Культура производства 3.3. Управление сбыта Выполнение задания по объему продукции   Своевременное и качественное оформление товар-   но-транспортной документации для потребителя     Культура производства

Таблица 2.3.6

Значительный интерес представляют показатели и размеры преми­рования как накопленный опыт крупного предприятия в ходе проведе­ния рыночных реформ. Они приведены в таблице 2.3.6 с некоторыми сокращениями в части детализации показателей для небольших под­разделений и отделов. Из таблицы видно, что минимальный размер премии составляет 25% от должностного оклада и применяется для высшего звена управления, размер премии 45% к окладу установлен для линейного персонала основного и вспомогательного производства. Для остальных категорий специалистов и служащих он составляет 30% от оклада. Минимальный размер премии для высшего руководства объясняется, с одной стороны, высокими должностными окладами, а с другой стороны, стремлением "не раздражать" трудовой коллектив.

 

 

 

 

Подразделения	Основные показатели	Размер
премирования	премии,
%
4. Подразделения основного производства
4.1. Руководители произ-	Качество продукции по подразделению
водств (управляющий, глав-	Выполнение задания по объему произведенной про-
ный инженер, заместитель	дукции с учетом номенклатуры
управляющего)
4.2. Цеховой персонал про-	Выполнение функциональных показателей
изводств (технологи, конст-
рукторы, экономисты, ин-
женеры, бухгалтеры и др.)
4.3. Линейный персонал	Выполнение задания по себестоимости
(начальники цехов, участ-	Выполнение задания по объему произведенной про-
ков, старшие мастера, мас-	дукции
тера)	Качество продукции
	Культура производства
5. Подразделения подготовки и вспомогательного производства
5.1. Линейный персонал	Выполнение задания по объему произведенной про­дукции с учетом номенклатуры
	Выполнение задания по себестоимости
	Культура производства
5.2. Общецеховой персонал	Выполнение задания по объему произведенной про­дукции с учетом номенклатуры
	Выполнение задания по себестоимости
6. Непромышленная группа	Выполнение задания по прибыли за отчетный пери­од (по оплате)
Кроме того, за выполнение собственных показателей:
6.1. Комплекс общежитий и
гостиниц
6.2. Оздоровительный ком-	Соблюдение норматива затрат на содержание под-
плекс	разделений
6.3. Физкультурно-
спортивный комплекс
6.4. Торговый центр	Прибыль собственная

Премирование производится по результатам работы коллектива за­вода за месяц с выполнением всех необходимых начислений премии до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Работник теряет право на получение премии до 50% от общего размера, начисленного по ос­новным показателям при невыполнении дополнительных условий премирования, которые характеризуются следующими показателями:

сокращение дебиторской задолженности;

выполнение установленных нормативов оборотных средств;

исполнение графиков подготовки производства новых видов про­дукции;

наличие отклонений от требований нормативно-технической доку­ментации при наличии карты предупреждения соблюдение ФЗП и др.

При нарушении трудовой дисциплины, хищениях нарушители пол­ностью лишаются премии. Таким образом, оплата и премирование труда на ОАО «ЗМЗ» выполняют свою главную роль в воспроизводстве рабо­чей силы и поощрении производительного и качественного труда.

2.3.4. Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт примене­ния самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдель­ных стран характеризуются следующими чертами: Швеции - солидар­ной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализатор­ство, Германии - стимулированием роста производительности, США -оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивиду­альным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Ита­лии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отрасле­вой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая на­целенность на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два на­правления в системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование роста производственных показателей;

стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективно­сти производства, одно из первых мест принадлежит системам, стиму­лирующим повышение производительности труда. Например, в Герма­нии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими ин­тересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оп­лату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традици­онных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработ­ки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный про­цесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются зада­чи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, спо­собностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда - ори­ентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими резуль-1 татами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины j утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и по-| ощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп, f В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание 1 уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре зар­платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспече­ние функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной про­изводительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему ин­дексируется. На базе коллективной заинтересованности предпола­гается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результа­тами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выли­вается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

• оплата за индивидуальную выработку;

• зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может состав­лять 10-50%, особенно у работников торговли;

• оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специа­листов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более - от состояния рын­ка труда, достигнутых результатов и оптимального использования вы­деленных средств;

• форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квали­фикацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Систе­ма «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показа­тели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, ис­пользование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициатив­ность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответст­венности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по резуль­татам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распростра­нение в различных странах.

Система оплаты труда в США, как отмечает И. Н. Герчикова¹, ос­новываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусмат­ривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работ­ника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руково­дства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фир­мы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосред­ственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм облада­ют достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повыше­ние производительности труда.

В 1970-80-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими.

1 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

Уровень оплаты труда имеет большое значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970-80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая за­работная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составля­ет лишь 11-14%о от уровня заработной платы в США при довольно вы­соком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фикси­рованная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой зара­ботной платы и повышать производительность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются фи­нансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факто­ров, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех ру­ководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результа­тов, а не результатов производственной деятельности.

30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет зна­чительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой пре­зидента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии - 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы.

Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зави­сит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста произ­водительности труда, повышения качества продукции, экономии мате­риалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в ко­тором он работает: завод, производственное отделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результата­ми работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффек­тивности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибы­лях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном уве­личении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности соста­ва работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квали­фикации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной систе­ме. Размер гарантированной годовой оплаты труда (в долл.) профес­сорско-преподавательского состава в университетах США составляет:

профессор - от 54 ООО до 64 ООО;

доцент - от 40 ООО до 44 ООО;

ассистент профессора - от 33 ООО до 37 ООО;

преподаватель - от 24000 до 29000. | Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют от 18 до 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты льготы для сотрудников университетов (в долл.):

отчисления в пенсионный фонд - 4500;

медицинское страхование - 2040;

социальное страхование -2511;

помощь технического персонала -215;

страхование жизни - 130;

освобождение от уплаты взносов - 320;

другие льготы - 147.

В общей сложности это составляет до 10 ООО долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре -контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме этого, существует саббэтикл - право ученого исполь­зовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подго­товки диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда.

Резюме

1. Среднемесячная заработная плата работников по отраслям эко­номики России имеет устойчивую тенденцию к росту с более высоким уровнем оплаты работников отраслей материального производства.

2. Изучение среднемесячной заработной платы работников по от­раслям экономики показывает существенное отставание от средних значений по России в оплате труда работников образования, культуры, здравоохранения и науки. Рост индекса потребительских цен опережа­ет рост заработной платы.

3. В высокоразвитых странах (США, Япония, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет абсолютно более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Как результат - снижение конкурентоспособности продукции и размещение производств в раз­вивающихся странах Азии и Латинской Америки, где уровень оплаты труда рабочих и служащих в несколько раз ниже.

4. Система оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает
высокий уровень повременной и сдельной систем оплаты труда, нали-
чие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату
и с участием в прибыли фирмы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие позитивные тенденции в оплате труда работников имели место в России в 90-х гг.?

2. Назовите негативные тенденции в оплате труда работников России в 90-х гг.

3. Что рационального Вы можете использовать из опыта
ОАО "ЗМЗ" на своем предприятии?

4. Какие показатели и размеры премирования установлены на
ОАО "ЗМЗ"?

5. Какие системы оплаты труда приняты в Вашей организации?

6. Какие формы и уровень оплаты руководящего персонала приня­ты в зарубежных компаниях?

2.4. Положение об оплате труда персонала

Все должно достойно вознаграждаться.

Неизвестный автор

 

УТВЕРЖДАЮ Руководитель организации

И.О. Фамилия

" " 200 г.

 

Положение об оплате труда работников организации

(для служебного пользования)

СОГЛАСОВАНО:

Гл. бухгалтер _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ПЭО _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ОТиЗ _______________ /И.О. Фамилия/

Начальник ОК _______________ /И.О. Фамилия/

1. Оплата труда штатных служащих

1.1. Работа штатного персонала оплачивается на основе повремен­но-премиальной системы оплаты труда.

1.2. Общий заработок штатного служащего (руководителя, специа­листа) складывается из должностного оклада, вознаграждения за ко­нечный результат деятельности и премии по итогам работы за квартал:

Общий заработок служащего

Должностной оклад

Вознаграждение за конечный результат

Премия за квартал (год)

1.3. Должностной оклад определяется штатным расписанием и
фиксируется в контракте. В должностной оклад включается ежегодная
надбавка за выслугу лет в размере 10% от оклада на момент приема на
работу.

1.4. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по
результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе воз-
награждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца
были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в
соответствии с перечнем упущений (табл. 2.4.1). Нормой является от-
сутствие упущений.

1.5. В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально коэффициен­ту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руково­дителя подразделения решением директора предприятия с учетом фак­тических достижений, указанных в табл. 2.4.1.

1.6. КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

k^i+iw,

j=i ^j

где К; - коэффициент трудового вклада i-ro служащего; Wj - весомость j-ro достижения в работе (j = 1, 2 ....п).

1.7. Размер премии каждого служащего (П;) рассчитывается по
формуле:

п=п_о1Ь-. Lie,

i

где По - общий размер средств, выделенных для премирования, руб.; m - число штатных служащих, чел.

1.8. Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются служа­щему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в долж­ностной инструкции и в контракте служащего.

1.9. Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, научно-консалтинговая, организаци­онная, коммерческая), подтвержденная соответствующими докумен­тами, оплачивается штатному служащему предприятия дополнительно по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойно­го учета и оплаты одной и той же работы.

 

1.10. Надбавка за выслугу лет начисляется штатному служащему в размере 10% от суммы должностного оклада на момент приема за ка­ждый отработанный полный год на предприятии с момента его завер­шения по трудовой книжке.

1.11. Оценка труда штатных служащих осуществляется ежегодно путем изучения потенциала служащих и их индивидуального вклада в конечный результат на основе:

экономических результатов предприятия; результатов выполнения планов за месяц и квартал; анкетирования служащих; социально-психологического тестирования; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки служащих.

Оценка производится кадровой комиссией и хранится в личном деле служащего.

Коэффициенты трудового вклада (КТВ)

 

№	Показатель	Значение коэффициента Wj в долях единицы
/. Перечень упущений в работе'
1.1	Невыполнение квартальных и месячных заданий, опера­тивных поручений руководителя	-0.25
1.2	Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.)	-0.25
1.3	Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе	-0,25
1.4	Бесхозяйственность, небрежное отношение к материаль­ным ценностям и имуществу предприятия	-0.10
1.5	Действия или поведение, снижающие имидж предприятия	-0,10
1.6	Нахождение служащего на больничном (временная нетрудо­способность), в административном или творческом отпуске	-0,10 за каждую неделю
2. Перечень достижений
2.1	Перевыполнение квартального и месячного плана, опера­тивных заданий руководителя	+ 0,25
2.2	Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа	+ 0.25
2.3	Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя	+ 0.25
2.4	Бережное отношение к материальным ценностям, эконо­мия ресурсов	+ 0.10
2.5	Действия, повышающие имидж предприятия	+ 0.10
2.6	Работа сотрудника без больничных листов, администра­тивных отпусков	+ 0,25

* За те же упущения в работе, повлекшие за собой значительный материальный ущерб или строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, сотрудник организа­ции может лишиться квартальной премии полностью.

2. Оплата производственной деятельности рабочих 2.1. Оплата труда рабочих-повременщиков производится по повре­менно-премиальной системе оплаты труда на основе утвержденных тарифных ставок, фактически отработанного времени за месяц и пре­дусмотренных доплат к основной заработной плате по формуле:

Общий зара­боток повре­менщика

Тарифная ставка

Количество отработанно-го времени

Дополнитель­ная зарплата

Премия

за месяц

Профессии рабочих Тарифные ставки по разрядам, руб./ед. времени I II III IV V VI

Таблица 2.4.2 Тарифные ставки рабочих-повременщиков

2.2. Тарифные ставки оплаты труда рабочих-повременщиков разра­батываются отделом труда и заработной платы, согласовываются с профкомом и утверждаются директором предприятия (табл. 2.5.2).

Премия за месяц

2.3. Оплата труда рабочих-сдельщиков производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда исходя из фактически выполнен­ного объема работ (деталей, заготовок, работ), утвержденных расценок на оплату труда, предусмотренных доплат к основной заработной пла­те и премий за месяц за достигнутые результаты труда по формуле:

 

Общий		Фактический		Расценка		Дополни-
заработок	=	объем работ,	X	за единицу	+	тельная	+
сдельщика		нат. ед.		объема, руб.		зарплата

2.4. Нормы времени и расценки оплаты труда рабочих-сдельщиков разрабатываются отделом труда и заработной платы, согласовываются с профкомом и утверждаются руководителем организации (табл. 2.4.3).

Таблица 2.4.3

Нормы времени и расценки оплаты труда рабочих-сдельщиков

 

Наименование работы	Единица измерения	Профессия, разряд	Норма времени, ч.	Расценка, руб./ед.

2.5. Доплаты и компенсации к основной заработной плате рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков указаны в тарифном соглаше­нии коллективного договора администрации и трудового коллектива.

3. Оплата учебной, научной и методической работы

3.1. Оплата труда штатного преподавательского состава произво­дится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда в со­ответствии с положениями раздела 1 и с учетом дополнений раздела 3.

3.2. Общий заработок штатного преподавателя складывается из должностного оклада по штатному расписанию, вознаграждения за конечный результат (выполнение плановой нагрузки) и премии по ито­гам работы за квартал.

3.3. Годовая норма нагрузки на штатного преподавателя устанавли­вается в объеме 1540 ч. и состоит из следующих разделов:

учебная работа; методическая работа; научно-исследовательская работа; организационная работа.

3.4. Учебная нагрузка устанавливается по должностям преподавателей в размерах, установленных приказом Министерства образования РФ.

3.5. Планирование, учет и контроль нагрузки преподавателя осуще­ствляются на основе индивидуального плана работы преподавателя по согласованию с отделом персонала (ОП).

3.6. При перевыполнении или недовыполнении плановой нагрузки ОК вносит соответствующие коррективы в размер общего заработка преподавателя и передает данные в бухгалтерию предприятия.

3.7. Для преподавателей-совместителей, не состоящих в штате ор­ганизации, принята сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой:

Общий заработок преподавателя

Оплата учебной работы

Оплата методической работы

Оплата научно-консалтинговой работы

3.8. Заработная плата преподавателя за учебную, методическую и научную работу определяется путем умножения фактически отрабо­танного времени (1 академический час = 45 мин.) на ставки почасовой оплаты труда по утвержденным нормативам по видам работ.

3.9. Ставки почасовой оплаты труда преподавателей определяются ОП по согласованию с бухгалтерией и утверждаются руководителем органи­зации (табл. 2.4.4).

Таблица 2.4.4

Часовые тарифные ставки за учебную и научно-консалтинговую работу

 

Категории	Характеристики образовательного уровня специалистов	Часовые ставки, руб.
Старший научный со­трудник, профессор	Специалисты, имеющие степень доктора, звание профессора, академики, занимающие должность профессора
Научный сотрудник, доцент	Специалисты, имеющие степень кандидата наук, звание доцента, занимающие должность доцента
Младший научный со­трудник, преподава­тель, ассистент	Специалисты, не имеющие степеней и званий, занимающие должности ассистентов, препо­давателей, специалисты с производства

 

Оплата научной работы

3.10. Для штатных служащих применяется повременно-
премиальная система оплаты научно-исследовательской работы на ос-
нове утвержденных директором норм времени.

3.11. Для совместителей на предприятии принята сдельно-
премиальная система оплаты труда в составе временных творческих
коллективов (ВТК).

3.12. Плановый фонд оплаты труда ВТК определяется руководите­лем организации и составляет не более % от стоимости договора.

3.13. Оплата труда членов ВТК производится после завершения этапа работы или завершения договора в целом, сдачи выполненной работы заказчику и подписания акта приемки выполненных работ и перечисления денег на расчетный счет предприятия. В случае выпол­нения долгосрочных договоров (более 3 мес.) может производиться авансирование оплаты в размере 50% фонда оплаты труда от фактиче­ски оплаченных этапов работы по договору.

3.14. Распределение фонда оплаты труда осуществляется руководи­телем договора в соответствии с должностными окладами и нормами времени на выполнение научно-исследовательских и консалтинговых работ и оформляется ведомостью заработной платы.

3.15. Все вопросы по оплате научной деятельности, включая разно­гласия и конфликты между руководителем и членами ВТК, разреша­ются директором предприятия или по его поручению заместителем.

3.16. При подготовке монографий, пакетов документов, книг, науч­ных пособий авторам гарантируется выплата единовременного гоно­рара по договоренности сторон, а после покрытия фактических затрат

- выплата

% от стоимости реализованной продукции.

3.17. Часовые тарифные ставки за научно-консалтинговую деятель-
ность устанавливаются руководителем организации (см. табл. 2.5.4).

Оплата методической работы

3.18. В организации установлена плата за методическую работу по
конечному результату в виде опубликованной и сданной на склад го-
товой продукции (стандарт, регламент, книга, учебное пособие, мето-
дические рекомендации, конспект лекций, учебные программы и т.п.).
Конечный результат определяет начальник отдела, который визирует
контрольный экземпляр работы и предоставляет необходимые доку-
менты на оплату.

3.20. Оплата труда рассчитывается исходя из объема работы в пе­чатных листах, нормы времени и установленной ставки оплаты труда по формуле:

Оплата методической работы

Объем методической работы в печатных листах

Нормы времени, ч./печ. л.

Ставка часовой оплаты, руб./ч.

3.30. Нормы времени на выполнение методической работы разраба­тываются техническими службами и утверждаются руководителем ор­ганизации.

4. Оплата предпринимательской работы

4.1. В организации принята сдельно-премиальная система оплаты предпринимательской деятельности и установлена оплата работы за конечный результат: выручка, поступившая на расчетный счет и др. Конечный результат определяет по своим видам деятельности замес­титель руководителя организации, который представляет необходимые документы на оплату.

4.2. Для штатных служащих объем организационной работы регла­ментируется должностной инструкцией и руководителем подразделе­ния. Штатный персонал получает гарантированную оплату в размере должностного оклада плюс вознаграждение за проведенные операции в соответствии с данными табл. 2.4.1.

4.3. Оплата труда внештатных служащих рассчитывается исходя из объема выполненной работы, установленного норматива времени и ставки оплаты труда по формуле:

Оплата органи­зационной работы

Объем орга­низационной работы

Выручка, посту­пившая на счет предприятия

Норматив оплаты труда, % от выручки

4.4. Оплата труда производится после полного завершения коммер­ческой операции (покупки товара, реализации продукции, поступления денег на расчетный счет) один раз в месяц в установленный для выда­чи заработной платы день.

4.5. Начисление вознаграждения производится коммерческим ди­ректором исходя из конкретного вклада работника. Размеры ставок приведены в табл. 2.4.5.

4.6. В случае участия в коммерческой операции нескольких штат­ных работников и коммерческих агентов распределение премии про­изводится исходя из полученного дохода и индивидуального вклада участников.

4.7. Коммерческий директор несет ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы по коммерческим договорам вместе с главным бухгалтером организации.

Таблица 2.4.5

Ставки сдельной оплаты труда за предпринимательскую и коммерческую деятельность

 

Виды работ	Оплата труда штатного персонала	Оплата труда коммерческих агентов
Проведение коммерческих операций купли-продажи товаров с проработкой вопросов: Продавец или Покупатель Продавец + Покупатель Продавец + Покупатель + Капитал	в процентах от валового дохода (объема продаж) до % до % до %	в процентах от валового дохода (объема продаж) до % до % до %

 

5. Социальные гарантии и оплата транспорта

5.1. Организация гарантирует всем штатным служащим и рабочим оп­лату больничных листов по средним тарифным и должностным окладам.

5.2. Материальная помощь выплачивается в размере одного долж­ностного оклада к отпуску. При невыполнении плана работы матери­альная помощь выплачивается в уменьшенном размере, в случае гру­бого нарушения правил трудового распорядка не выплачивается.

5.3. Компенсация расходов на содержание детей в детских учреж­дениях.

5.4. Предприятие осуществляет при наличии прибыли страхование жизни работников в сумме руб.

5.5. Компенсация расходов на похороны сотрудника предприятия, а также близких родственников (отец, мать, дети) - в сумме руб.

5.6. Подарок по случаю свадьбы и рождения ребенка в сумме

______ руб.

5.7. Подарок ко дню рождения_________ руб. для всех сотрудников, а

при работе на предприятии менее 1 г. -__________ руб.

5.8. Оплата очередного отпуска в количестве: до 48 рабочих дней -для преподавателей, не менее 24 рабочих дней - для штатных сотруд­ников, до 36 дней - для руководителей.

5.9. Оплата дополнительного отпуска в количестве 5 рабочих дней при вступлении сотрудника в брак, 3 рабочих дней - при рождении ре­бенка, при вступлении в брак близких родственников, смерти близких родственников.

 

5.10. Единовременная материальная помощь в размере___________ долж­ностных окладов к юбилейным датам: 50 и 55 лет - для женщин, 50 и 60 лет - для мужчин.

5.11. Всем штатным служащим гарантируется оплата всех видов общественного транспорта (кроме такси) в размере одного месячного проездного билета. Сумма компенсации расходов и порядок ее оформ­ления определяются главным бухгалтером предприятия.

5.12. Сотрудникам, использующим для проведения договорных ра­бот арендованный транспорт, гарантируется его оплата по предъявле­нию необходимых документов (путевой лист, акт о проведении расхо­дов, чеков автозаправок и др.).

5.13. Сотрудникам, использующим личный транспорт в служебных целях, если это предусмотрено трудовым договором, ежемесячно вы­плачивается компенсация по фактическому маршрутному листу, в ос­тальных случаях - по согласованию с руководителем организации.

5.14. Главный бухгалтер организации при изменении отпускных цен на горюче-смазочные материалы делает расчет расценок за ис­пользование личного транспорта по маркам автомобилей, исходя из нормы амортизации, отпускной цены бензина и фактической длины маршрута.

5.15. Компенсация за использование транспорта определяется как произведение пробега транспорта (в км) на расценку за 1 км с сумми­рованием по всем дням месяца. Маршрутный лист подписывает замес­титель руководителя и несет персональную ответственность за его достоверность.

6. Премирование работников

6.1. Премирование работников производится в случае выполнения плана экономического развития и в зависимости от достигнутых ко­нечных результатов по КТВ.

6.2. КТВ работников определяются руководителем подразделения в соответствии с рекомендациями табл. 2.4.1, а руководства организации - правлением (советом).

6.3. Месячное премирование рабочих и служащих производится в случае выполнения месячного плана предприятия за счет экономии фак­тического фонда оплаты труда по сравнению с плановым по КТВ. Раз­меры экономии фонда оплаты труда определяет дирекция организации.

6.4. Квартальное премирование рабочих и служащих осуществляется из чистой прибыли предприятия (при убытках не осуществляется) исхо­дя из распределенных по подразделениям размеров премиального фонда и по КТВ работников. Распределение премиального фонда производит правление, исходя из конечных результатов работы подразделений.

6.5. Премирование руководства организации осуществляется из
чистой прибыли в размере___________ % от общей величины. Распределе-
ние прибыли между руководителями осуществляется на основе КТВ,
утвержденных правлением.

6.6. Выдача премии осуществляется в установленные сроки по рас-
ходным кассовым ордерам с соблюдением служебной тайны.

7. Организация, начисление и выдача заработной платы

7.1. Начисление заработной платы штатным служащим произво­дится бухгалтерией в соответствии с разделом 1 настоящего положе­ния согласно штатному расписанию и табелю фактически отработан­ного времени. Табель составляет руководитель подразделения.

7.2. Начисление заработной платы рабочим производится один раз в месяц исходя из фактически выполненного объема работ в производ­ственном подразделении (цехе, участке) и утверждается директором по производству.

7.3. Начисление заработной платы совместителям производится на­чальником отдела (службы) и утверждается директором по функции в со­ответствии со сдельными расценками и объемом выполненной работы.

7.4. Начисление сдельной заработной платы за учебную, методиче­скую и научную работу производится руководителем ВТК один раз в месяц. Он несет личную ответственность за объем, расценки и сумму заработной платы своих сотрудников.

7.5. Ведомость до______ числа отчетного месяца сдается в бухгалте­рию предприятия на проверку соответствия положению об оплате тру­да и наличия на расчетном счете денег по договорам разных видов деятельности.

 

7 Мошв. трц» ашштп

7.6. Бухгалтерия производит начисления и удержания из заработ­ной платы, готовит расходные кассовые ордера, чек в банк на получе­ние денег.

7.7. Выдача заработной платы производится с__________ числа в услови­ях соблюдения коммерческой тайны о заработной плате по расходным кассовым ордерам, а выдача аванса производится с_________ числа отчет­ного месяца.

7.8. Справки о размере заработной платы, начислениям и удержа­ниям выдаются только лично сотруднику главным бухгалтером. Ра­ботник несет личную ответственность за разглашение сведений о сум­ме заработной платы и премии, которые составляют предмет коммер­ческой тайны организации.

7.9. Основные документы по заработной плате сотрудников: положе­ние об оплате труда; штатное расписание организации; хозяйственный до­говор; трудовое соглашение; договор подряда; табель рабочего времени; ведомость начисления заработной платы; фактическая смета доходов и затрат на проведение мероприятий; документы по приемке-сдаче работ (акты, отчеты, платежные поручения); расходные кассовые ордера.

 

Задание "Разработка Положения об оплате труда организации"

Цель — разработать конкретное положение для собственной (базо­вой) организации на основе предлагаемого примерного положения об оплате труда (раздел 2.4). Исходные данные:

тарифные ставки рабочих;

типовые должностные оклады служащих;

штатное расписание организации;

фонд оплаты труда работников;

коэффициенты трудового вклада (КТВ);

нормы времени и расценки рабочих-сдельщиков;

нормы времени и расценки для служащих;

нормативы социальных выплат;

типовой трудовой договор (контракт);

минимальный размер оплаты труда (МРОТ);

нормативы и размеры премирования работников;

нормативы вознаграждения (дополнительных выплат);

расчет численности персонала по категориям;

средняя заработная плата работников за предыдущий год;

планируемые размеры инфляции на следующий год;

планируемый и достигнутый уровень производительности труда (выработки);

соотношение темпов роста производительности труда и заработ­ной платы;

минимальный бюджет прожиточного минимума в регионе.

Методика работы. Делается анализ состава исходных данных по полноте и количественным значениям, недостающие данные могут быть приняты по предыдущему году или организациям-аналогам или конкурентам. Анализируется положение об оплате труда работников организации (раздел 2.4) по полной или частичной пригодности к ус­ловиям базовой организации по составу разделов. Производится адап­тация предлагаемого положения об оплате труда (с дискеты, путем сканирования текста, методом "ножниц и клея") к условиям базовой организации. Принятые у Вас в организации нормы, нормативы, та­рифные ставки, численность, оклады, КТВ и т.д. подставляются в со­ответствующие пустые таблицы и сводные графы текста. Окончатель­ный вариант адаптации распечатывается на компьютере.

Результат задания — положение об оплате труда работников Вашей организации объемом от 4 до 8 страниц формата А4. Положение сдается на проверку преподавателю и входит в состав курсовой работы.

 

Конкретная ситуация "Процент вознаграждения"

По конкурсу на производственное предприятие был принят недав­ний выпускник технического вуза Владимир - специалист по компью­терной технике, работавший до этого в НИИ. Владимир был единст­венный и любимый сын в семье, отличник учебы, интеллигентный и воспитанный юноша, не женат. Он с энтузиазмом взялся за поручен­ную ему работу по созданию базы данных о сбыте продукции. Через год работа была закончена, и он получил приличную премию, на кото­рую купил себе персональный компьютер. Он хорошо проявил себя на Нижегородской ярмарке, где выставлялась продукция предприятия, у него проявился талант не только программиста, но и коммерсанта. Владимир с таким энтузиазмом и "куражом" рекламировал продукцию предприятия, что от покупателей не было отбоя. Ему стали поручать проведение выставок, и примерно через год директор предприятия ре­шил назначить Владимира начальником коммерческого отдела. Отдел занимался снабжением и сбытом продукции. В контракте с Владими­ром оговорили, что наряду с гарантированной заработной платой он будет получать вознаграждение в размере 5% от чистого дохода, полу­ченного от продажи продукции предприятия. Вознаграждение дирек­тора, как вскоре узнал Владимир, было 10% от дохода. И на этом уча­стке дела у Владимира пошли очень хорошо. Только за год его работы объем продажи продукции увеличился на 25%, хотя до него было за­товаривание. К нему хорошо относились в коллективе, особенно жен­щины. Володя не выпивал, не курил, очень интеллигентно вел себя с женщинами, за что они прозвали его "пай-мальчик". Теперь он владел большой коммерческой информацией: имел 5 подчиненных, знал объ­емы продаж, себестоимость выпуска, валовой и чистый доходы, давал распоряжения по распределению вознаграждения между сотрудника­ми. Его доходы стали значительно больше, чем когда он работал про­стым программистом. Проявилось новое качество - любовь к деньгам. Деньги он тратил преимущественно на себя: модная одежда, отдых за границей, покупка валюты.

Однажды Владимир пришел к директору с рядом ценных предложе­ний по развитию коммерческой деятельности и в конце беседы сказал, что основные доходы предприятия идут по его отделу, а его вознаграж­дение всего 5%. Учитывая ценность идей Владимира, директор предло­жил увеличить его долю до 7%. "А почему не до 10%, - удивился Вла­димир, - ведь основной вклад в коммерцию делаю я?" Директор объяс­нил, что на вознаграждение идет 40% от чистого дохода, но ведь рабо­тают на сбыт производственные участки, коммерческий и производст­венный отделы, транспортный цех, бухгалтерия. Владимир ушел недо­вольный... Разговор вскоре стал известен на предприятии, и мнение кол­лектива разделилось. Сотрудники коммерческого отдела были на сторо­не Владимира, который затаил обиду на директора. Однако он работал по-прежнему хорошо, внедрил компьютерную систему контроля сбыта, и сбыт продукции за отчетный год вырос еще на 15%. Вскоре экономи­ческая ситуация в России изменилась: росли неплатежи, шло затовари­вание складов продукцией, увеличились перебои в поставке комплек­тующих, широкое распространение получили бартерные сделки. В структуре доходов увеличились платные услуги населению и сократи­лись доходы по сбыту продукции. После одной из оперативок у дирек­тора отдел Владимира подвергся критике за снижение объемов сбыта продукции. Он попросил директора о личной встрече и сказал, что готов улучшить работу по сбыту, у него есть новые идеи, если его вознаграж­дение будет составлять 10% от чистого дохода, как у директора. Дирек­тор отказал, тогда Владимир отдал ему заранее написанное заявление об увольнении по собственному желанию.

Правильно ли поступили Владимир и директор?

Какие рекомендации Вы бы дали для устранения конфликта?

Что можно было бы сделать для увеличения сбыта продукции по бартеру?

Результат решения ситуации - подготовленный письменный док­лад по конкретной ситуации объемом 1-2 стр. формата А4 в составе разделов:

1. Обобщение.

2. Участники событий.

3. Характеристика организации.

4. Хронология событий.

5. Статистика.

6. Концептуальные вопросы.

7. Альтернативные решения.

8. План действий.

Тест "Как и сколько платить?

Ответьте на вопросы теста «да» или «нет», записывая ответы на листе бумаги: 1- да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Время на решение теста -5 мин.

 

Вопросы	Да	Нет
1. Знаете ли Вы основные компоненты (элементы) стоимо­сти продукции (услуги)?
2. Термины "оплата труда" и "заработная плата" - синонимы?
3. Известны ли Вам функции заработной платы в органи­зации?
4. Нужно ли рыночное регулирование заработной платы в рыночной экономике?
5. Есть ли на Вашем предприятии коллективный договор?
6. Можете ли Вы сразу перечислить 5 принципов оплаты труда персонала?
7. Можно ли затрачивать на заработную плату более 40% выручки?
8. Зависит ли средняя заработная плата от численности ра­ботников и предложения труда на рынке?
9. Хорошо ли, когда темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы?
10. Тарифная система включает ЕТКС и КСДС?
11. Сдельная оплата труда применима для людей творческого труда (актеров, писателей, художников)?
12. Повременная оплата труда может использоваться для ра­бочих?
13. Является ли прибыль основным источником премирова­ния труда?
14. Известно ли Вам назначение и величина МРОТ?
15. ETC и МРОТ обязательны для использования на частном предприятии?
16. Известна ли Вам величина прожиточного минимума в Вашем регионе?
17. Знаете ли Вы величину средней заработной платы за пре­дыдущий год в Вашем регионе?
18. Знаете ли Вы величину средней заработной платы Ваших конкурентов?
19. Известна ли Вам величина ЕСН от фонда заработной платы?
20. Прогрессивная шкала подоходного налога от заработной платы вводится в интересах бедных?

 

 

Щ

Ключ ответа:

Подсчитайте количество положительных ответов "да" и сравните с предлагаемой шкалой:

от 0 до 9 - Вы знаете систему оплаты труда удовлетворительно;

от 10 до 16 - Вы хорошо усвоили материал и знаете, как и сколь­ко нужно платить;

более 16 - Вы отвечали слишком быстро и не совсем правильно. Советуем еще раз прочитать всю главу.

 

Резюме

1. Положение об оплате труда - основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и рас­ценки заработной платы по основным категориям руководителей, спе­циалистов, служащих и рабочих.

2. В составе положения об оплате труда целесообразно выделять основные разделы по видам систем оплаты (тарифная, сдельная, по­временная, премиальная) и категориям работников.

3. Положение об оплате труда регламентируется государственными законами (НК РФ, ТК РФ), региональными особенностями в оплате и возможностями Вашей организации (фонд оплаты труда, тарифная система).

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите основные разделы положения об оплате труда?

2. В чем различия в оплате и гарантиях штатных и нештатных ра­ботников?

3. Какие исходные данные нужны для разработки Положения об оплате труда?

4. Как оплачивается труд производственных рабочих?

5. Как Вы будете оплачивать учебную, методическую и научную работу?

6. Назовите принципы и размеры оплаты труда предприниматель­ской деятельности.

7. Какие нужно предусмотреть социальные гарантии в соответст­вии с ТК РФ?

8. Как Вы организуете премирование работников?

Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии рабочего времени

К. Маркс

 

 

Основы теории эффективности

Экономическая эффективность труда

Социальная эффективность труда | Оценка по конечным результа­там производства Управление производительно-стью труда

Коэффициент трудового вклада

Анализ методик оценки трудового вклада Определение коэффициента трудового вклада к Распределение премии по КТВ

 

Эффективность^

трудовой деятельности

Качество трудовой жизни

Показатели качества трудовой жизни

Социологический опрос Оценка качества трудовой жизни

 

 

Балльная оценка ^f эффективности труда^

Методика балльной оценки эффективности Критерии эффективности трудовой деятельности Балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) Комплексная оценка .управленческого труда (КОУТ)/

Рлэвэ3

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3.1. Основы теории эффективности

На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить.

Делакруа

3.1.1. Экономическая эффективность труда

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затра­ченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капита­листического производства состоит в том, чтобы при минимуме аван­сированного капитала производить максимум прибавочной стоимо­сти... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит чело­вечество экономно расходовать свои силы и достигать производствен­ные цели с наименьшими затратами средств".¹

В.И. Ленин связывал понятие эффективности с производительно­стью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности яв­ляется достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность".²

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методоло­гию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет со­бой отношение экономического или социального эффекта к необходи­мым на его достижение затратам".³

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда свя­зана с отношением ценности результата к ценности затрат".⁴

1 Маркс К., Энгельс Ф. Поли. собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 608. 2 Ленин В.И. О научной организации труда. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986. - С. 48. 3 Хачатуров ТС. Эффективность капитальных вложений. - М.: Экономика, 1979. - С. 22. 4 Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. - Изд. 2-е, стереотипн. - М.: Дело, при участии изд-ва "Catallaxy", 1993. - С. 170.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эф­фективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производст­венным процессом и его конечными результатами, социальной деятель­ностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических под­ходов к оценке эффективности трудовой деятельности (рис. 3.1.1).

Эффективность трудовой деятельности

Концеп­ции оцен­ки эффек­тивности

Экономиче­ская эффек­тивность труда

Социальная эффектив­ность труда

Качество трудовой

Оценка по конечным результатам производства

Управление производи­тельностью труда

Балльная оценка эффективно­сти труда

Оценка трудового вклада

 

Экономиче­ская эффек­тивность труда

Коэффици­ент эффек­тивности затрат

Срок окупа­емости затрат

 

Приведен­ные затраты

Годовой экономиче­ский эффект

Дисконти­рованные затраты

 

Социальная эффектив­ность труда

Средняя

плата одного работника

Удельный вес ФОТ в выручке

Темпы роста аработной платы

Уровень трудовой дисциплины

Текучесть персонала

Потери рабочего времени

Социально-психологи­ческий климат

Надежность

работы персонала

Равномер­ность загрузки персонала

 

Управление производи­тельностью

труда

Стоимост­ная оценка производи­тельности

Натуральная выработка на одного работника

Темпы роста производи­тельности труда

Трудоем­кость продукции (работ, услуг)

Коэффициен­ты использо­вания рабоче-го времени

 

Служеб­ная карьера

Качество трудовой жизни

 

Трудовой коллектив

 

Оплата труда

 

Рабочее место

Руково­дство организа­ции

 

 

Балльная оценка эф­фективности трупа	1 1	1 1
	Перечень критериаль­ных показа­телей	Весовые коэффици­енты пока­зателей	Математиче­ские модели стимулиро­вания	Частные показатели эффективно­сти	Комплекс­ный показа­тель эффек­тивности	Оценка динамики эффектив­ности

Оценка трудового вклада

 

упущении в работе

 

Расчет КТВ

Распределе­ние заработка по КТВ

 

Распределе­ние премии по КТВ

Рис 3.1.1. Концептуальная схема подходов к оценке эффективности трудовой деятельности

Рассмотрим основные показатели экономической эффективности.

Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле: •

 

з

где Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия или прибыль, руб.; 3 - затраты на создание экономии, руб.

Пример расчета: Э = 500 ООО руб., 3 = 2 ООО ООО руб.

„ 500000 руб. _п0.

Тогда Е =-------------- —— = 0,25

2000000 руб.

Таким образом, эффективность является относительным показате­лем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результа­тивностью и производительностью. Результативность - это достиже­ние конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в на­туральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отноше­ние объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Срок окупаемости затрат показывает за сколько лет окупаются капитальные затраты и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:

 

где T - срок окупаемости капитальных затрат, годы.

Для нашего примера затраты окупаются за 4 года:

„ 2000000 руб. .

T = —— = 4 года

500000 руб.

Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности ме­роприятий по внедрению НОТ, внедрению проектов НТП, оценке вариан­тов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию раз­личных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:

П, =C_i+K_ixE

где П, - приведенные затраты по i-му варианту, руб.

С; - текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по i-му ва­рианту, руб.

К; - капитальные затраты по i-му варианту, руб.

Е - коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Рассмотрим пример расчета. Мы сравниваем два различных вари­анта использования вычислительной техники - АРМ инженера по пер~ соналу со следующими исходными данными:

1 вариант: d = 60000 руб.; Kj = 50000 руб.

2 вариант: С₂ = 50000 руб.; К₂ = 60000 руб. Е принимает по обоим вариантам 0,25. Сделаем расчет приведенных затрат:

Л, = 60000 + 50000 х 0,25 = 72500 руб. П₂ = 50000 + 60000 х 0,25 = 65000 руб. Видно, что второй вариант более выгодный, т.е. увеличение капи­тальных затрат приведет к снижению текущих расходов и даст сниже­ние приведенных затрат на 7250 руб.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную вы­году от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капи­тальных затрат, относимых на этот год по формуле:

Э_ГОд ^— Э — К х Е;

где Э_год - годовой экономический эффект от внедрения мероприятия, руб./год.

Для нашего примера расчета: Э = 500000 руб./год, К = 2000000 руб., Е = 0,2 (изменяем для получения эффекта).

Э_год = 500000 руб. - 2000000 руб. х 0,2 = 100000 руб./год. Внедрение данного мероприятия экономически целесообразно.

Дисконтированные затраты весьма необходимы, когда имеет ме­сто реализация долгосрочного проекта при различных годовых значе­ниях инвестиций, неравных процентах платы за банковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых и таким обра­зом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект. Дисконтированные затраты за срок жизни проекта рассчитываются по формуле :

*ч л s, S„

S = S„+——+ -—Чг + - + -

1 + г (1 + г)' "' (1 + г)"'

где S - сумма дисконтированных затрат, руб.

So - единовременные (инвестиционные) затраты, осуществляемые к началу первого года;

Si, S₂,... S_t... S„ - затраты по расчетным периодам времени (годам);

г - ставка дисконта, в долях;

1 Мосютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография. - М.: Финста-тинформ, 2002. - С. 122-134.

п - продолжительность жизни (реализации) проекта в расчетных периодах (годах).

Если затраты по расчетным периодам (годам) на протяжении срока жизни проекта примерно одинаковы, то формула для суммы дисконти­рованных затрат принимает другой вид:

S = S₀ + S, х F₅ (г, п),

где S_t- средние затраты за каждый расчетный период (год);

F₅ (г, п) - пятая функция денежной единицы "текущая стоимость единичного аннуитета".

 

Рассмотрим конкретную ситуацию.

На заводе имеется парк оборудования, состояние которого таково, что нужно:

• капитально отремонтировать оборудование и использовать даль­ше (1 проект);

• заменить старое оборудование на новое без ремонта (2 проект).

При первом проекте So складывается из остаточной стоимости ста­рого оборудования с учетом его капитального ремонта. В последую­щие годы имеют место текущие операционные расходы по его экс­плуатации и мелкому ремонту. Все остальные операционные расходы в обоих вариантах считаются одинаковыми и в расчет не принимают­ся. Таким образом, сумма дисконтированных затрат в первом проекте Si составляет:

S^S^+S^+S^xF^r.n),

 

где Sqc - остаточная стоимость оборудования, руб.; Sxp - стоимость капитального ремонта, руб.;

- годовые затраты на техническое обслуживание оборудования

после капитального ремонта, руб.

При втором проекте S₀ - это инвестиции на демонтаж старого обо­рудования, приобретение и монтаж нового оборудования по первона­чальной стоимости за вычетом стоимости реализованного старого обо­рудования. Сумма дисконтированных затрат при втором проект S₂ со­ставляет:

S₂ = (S_n-SJ + S_T²_oxF₅(r,n)₎

где S_n - первоначальная стоимость нового оборудования, руб.;

Sqc - остаточная стоимость старого оборудования после реализации (или утилизации), руб.;

S^- средние годовые затраты на обслуживание нового оборудова­ния, руб.

^{] Капитальное обновление оборудования эффективно, если суммарные дисконтированные затраты по второму проекту меньше, т.е. S₂ < S_L В противном случае эффективен 1-й проект капитального ремонта. Под­ставим формулы расчета Si и S₂ в полученное неравенство, проведем необходимые преобразования и получим новую формулу:

S.^2S_(B+S,+(SL-S²JxF_s(r,n)_>

 

Пример расчета.

В цехе имеются 12 станков, их остаточная стоимость Soc = 66000 руб. Если станки подвергнуть капитальному ремонту, то это обойдется в сум­му S,q, = 46000 руб. Затраты на обслуживание отремонтированного обору­дования составляют s¹ = 20000 руб., а затраты на техобслуживание но­вого оборудования sl_o ⁼ 16000 руб., ставка дисконта: г = 0,19. Срок жизни

проекта п = 5 лет. Пятая функция F₅ (г = 0,19, п = 5) = 3,05763.

Решение: S_n = 2х66000+46000+(20000-16000)хЗ,05763=190000 руб.

Вывод: Если новые станки стоят более 190000 руб., то выгоднее вариант капитального ремонта (вариант 1).

 

3.1.2. Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудо­вой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов рабо­ты с персоналом. В качестве критериальных показателей эффектив­ности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработ­ная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; про­фессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес наруши­телей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственно­сти; равномерность загрузки персонала; надежность работы персона­ла; уровень накладных расходов; выполнение плана социального раз­вития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели яв­ляются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде органи­заций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей соци­альной эффективности труда.

Средняя заработная плата 1 работника определяется как отноше­ние общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписоч­ной численности сотрудников организации по формуле:

Ф

Q — ОТ ^ср U '

 

где З_ср- средняя заработная плата одного работника, руб./чел.

Ч_ср- среднесписочная численность работников организации, чел. Ф_от - общий фонд оплаты труда работников организации, руб.

Пример расчета за год: Ф_от = 75 600 ООО руб., Ч_ср = 3917 чел., тогда

_ 75600000 руб.
3_СР = —^—-19300 руб./чел.

3917 чел.

Таким образом, годовая оплата труда 1 работника составляет 19300 руб./чел., а среднемесячная - 1608 руб./чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в струк­туре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

Дф = ^°ь_Х100' В

где ДФ - удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;

В - общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной про­дукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Пример расчета за год: Ф_от = 75600000 руб., В = 392000000 руб. Тогда

_АЛ 75600000 _П1ПО

АФ = = 0,193 или 19,3 %.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 - для крупных материалоемких и механизированных предпри­ятий, до 0,45-0,50 - для научно-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

Т₃=Ь-х100; Т₃>(100 + И₂),

 

где Т₃ - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отно­шению к отчетному, %.

З_ь 3₂ - соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.

И₂ - уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

Пример расчета за год: Ъ_х = 19300 руб., 3₂ = 21230 руб., И₂= 15%. 21230

Т =-^х100 = 110%; Т, <115%. ³ 19300

В данном примере увеличение заработной платы "съедается" пла­новой инфляцией. Поэтому необходимо в плане предусмотреть увели­чение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних ре­зервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным пока­зателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения тру­довой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:

у (Н^+Нил)

ТЛ ц

^СР

где У_тд - уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %.

Н_Тд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксиро­ванных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.

Нид - число случаев нарушения исполнительской дисциплины, за­фиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации.

Ч_Ср - общая (среднесписочная) численность сотрудников организа­ции за отчетный период, чел.

Утд = х 100 = 32%

Пример расчета за год: Н_тд = 440 ед., Над = 830 ед., Чс_Р = 3917 чел. Тогда

(440 +830) ед., 3917 чел.

Текучесть персонала является весьма важным социальным показате­лем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:

Т_п =-^xlOO

ч

где Т_п - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %.

Ч_у - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволен­ные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

_s. Пример расчета: Ч_у = 420 чел., Чср ⁼ 3917 чел.

Т_п =-=—х 100 = 10,7% ^п 3917

Это нормальный уровень текучести персонала. В рыночной экономике переходного периода России текучесть персо­нала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых пред­приятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

0 < Т_п S 10% - низкий уровень, 10 < Т_п S 20% - нормальный уровень, 20 < Т_п < 30% - средний уровень, 30 < Т_п S 40% - высокий уровень, 40<Т_п< 50% - тревожный уровень, Т_п > 50% - кризисный уровень. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значи­тельно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;

• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение персонала;

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на сни­жение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении норма­тивного фонда времени организации по различным причинам и нега­тивно влияют на конечные результаты производства (выручка, при­быль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

т +т +т

гг. _ -¹ БОЛ ' ^L ЦВП ' ¹ АОД
ПОТ ^— ц '

СР

где Т_пох- общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.

Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.

Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.

Т_аод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Т^л =27440 чел.-дн., Т_вдп = 11760 чел.-дн., Т_аод= 7840 чел.-дн., Ч_ср = 3917 чел. Тогда:

(27440+11760+784Q) чел-дн. ,„

Т_ппт = = 12 чел - дн./ чел

3917чел

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12 чел.-дн.

В современной России потери рабочего времени имеют тенденцию к росту из-за целодневных и вынужденных простоев по причине от­сутствия продаж продукции («затоваривания складов») и нехватки комплектующих деталей и изделий. В то же время работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работо­датели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспособности. Так, огромный коллектив ОАО «Горьковский автомобильный завод» не работал 1,5 месяца в начале 2003 года по причине затоваривания складов готовой продукцией. Одной из главных причин этого явилось повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» в 2002 году и снижение покупательной способности.

Хорошие рекомендации по эффективному использованию рабочего времени и анализу потерь времени приведены в учебном пособии Бли­нова А.О., Василевской О.В. Искусство управления персоналом. - М.: Челан, 2001.-С. 263-315.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации. Можно рекомендовать:

1. Обратиться за помощью к специалистам социологических и пси­хологических организаций: Всесоюзный центр по изучению общест­венного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт пси­хологии РАН, Институт социально-экономических проблем народона­селения РАН и др. для проведения комплексного исследования клима­та в коллективе. Вы получите наиболее обоснованные результаты.

2. Провести изучение общественного мнения коллектива с помо­щью анкеты «Качество трудовой жизни» (см. раздел 3.3). Объем вы­борки должен быть не менее 2/3 от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей Вашего персонала, что дает в целом общую характеристику климата в коллективе.

3. Заполнить тест «Климат в коллективе» и получить Вашу субъек­тивную оценку климата - репрезентативные данные будут при выбор­ке 2/3 численности коллектива.

 

Тест «Климат в коллективе»

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопро­сы. Рекомендуем их записать в тетради по форме: 1 - да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Затем обратитесь к ключу теста.

 

Вопросы	Да	Нет
1. У Вас хороший психологический климат в коллективе? 2. Отношения коллектива и администрации нормальные? 3. Участие сотрудников в управлении коллективом реально? 4. Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы? 5. Большинство сотрудников имеют минимальные стрессы на работе? 6. У многих сотрудников позитивная мотивация к труду? 7. Взаимоотношения малых социальных групп (бригад, отделов) хорошие? 8. Вы характеризуете коллектив как работоспособный? 9. Вас устраивает социальная структура коллектива (пол, возраст, нацио- нальность)? 10. Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную? 11. Ваш коллектив доверяет руководству? 12. Ваши отношения с вышестоящим начальником Вы оцениваете как хорошие? 13. Права личности человека в Вашем коллективе соблюдаются? 14. Вы оцениваете кадровую политику организации как стабильную и долго- срочную? 15. Считаете ли Вы уважительное отношение коллег и подчиненных нормаль- ным правилом работы? 16. Большинство сотрудников преданы организации и не уйдут из нее в труд- ный период? 17. Значительная часть сотрудников удовлетворена стилем руководства? 18. Есть ли возможность выборности руководителей подразделений? 19. Ваша оценка работоспособности руководства организации позитивная? 20. Большая часть коллектива желает работать в будущем в Вашей организации?
Итого:

Ключ теста:

Подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариантами ответов:

более 16 баллов - у Вас прекрасный климат или завышенные оценки;

от 12 до 15 баллов - в Вашем коллективе хороший климат;

от 8 до 11 баллов - климат в коллективе удовлетворительный. Суще­ствуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

менее 7 баллов - социально-психологический климат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, т.к. сменить руководство может только собственник.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов¹. Им предложена методология расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложе­на формула расчета интегрального показателя:

R(t) = e '

где R - надежность управления, доли; t - время на выработку решения; е - основание натурального логарифма;

к - величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10;

/I - постоянная величина времени, характеризующая количествен­ную оценку недостатков рассматриваемой системы.

На практике надежность работы подразделений может быть оцене­на экспертным методом на заседании правления (совета) организации каждым его членом по 5-балльной шкале. Обработав результаты, Вы получите оценку надежности работы подразделения. Рассмотрим при­мер расчета (табл. 3.1.1).

Подразделения Экспертные оценки членов правления Итого баллов Средняя оценка, баллы Плановый отдел 3.0 Отдел персонала 3.7 Бухгалтерия 3.4 Отдел маркетинга 2,8

Оценки надежности управления по подразделениям организации

1 Кулибанов B.C. Современные методы управления строительным производством. - Л.: Стройиздат, Ленингр. отд-е, 1976. —216с.

Таблица 3.1.1

Из таблицы видно, что наиболее надежной признана работа отдела персонала (R=3,7) и менее надежной - отдела маркетинга (R=2,8), что будет использовано в итоговой оценке подразделения по методике комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Равномерность загрузки персонала является важным показателем эф­фективной трудовой деятельности, разработанным автором учебника в 80-х годах XX века. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:

/прПОТ , уПЕР

к = 1-———-—

Р у>ОБЩ

где К_р - коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Т^пот - потери рабочего времени персонала, чел.-час. Определяются совокупностью методов (хронометром, фотография рабочего дня, экс­пертные оценки руководителей);

Т^пер - перегрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового ра­бочего дня, чел.-час. Определяются аналогичными методами фотохроно-метражных наблюдений и экспертных оценок;

_тобщ _ ₀бщ_ая трудоемкость персонала, чел.-час. Определяется как произведение численности работников на фонд рабочего времени (2080 чел.-час).

Т^общ = 2080 х Ч_ср.

Пример расчета за год:

Т^пот = 832000 чел.-час; Т^пер = 624000 чел.-час; % = 3917 чел., T°^6w = 2080x3917 = 8147360 чел.-час. Тогда _ (832000+624000)

Коэффициент равномерности загрузки равен 0,82, при этом суммар­ные потери и перегрузки в общей трудоемкости составляют 18% време­ни. Рекомендуемые значения равномерности загрузки составляют¹:

для руководителей - 0,80;

для специалистов - 0,85;

для служащих - 0,90;

1 Примечание: Более подробно информацию по данному показателю можно получить в моно­графии: Егоршин А.П. Аппарат управления социалистического предприятия. - Горький: Вол­го-Вятское книжное издательство, 1990. -С. 216-244.

для рабочих - от 0,8 до 0,9. Таким образом, знание методов расчета социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирова­ние и учет социальных показателей, определить динамику их развития и использовать в качестве критериев эффективности работы трудового коллектива организации.

3.1.3. Оценка по конечным результатам производства

Сторонники данного подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты про­изводства должны служить критериальными показателями эффектив­ности трудовой деятельности. В качестве таких показателей принима­ются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): объем товарной продук­ции; объем реализованной продукции (выручка); прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестои­мость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимо­сти); доход организации (валовой, чистый); качество продукции (про­цент продукции, сданной с первого предъявления) и др.

Рассмотрим методы расчета основных показателей конечных ре­зультатов деятельности на примере производственной организации.

Выручка от реализации продукции, работ и услуг является главным объемным показателем в рыночной экономике. В зависимости от раз­ных отраслей экономики и методов бухгалтерского учета у показателя выручки есть несколько идентичных показателей.

ВЫРУЧКА = <

^ Объем продаж продукции Объем товарной продукции Объем реализованной продукции Объем строительно-монтажных работ Реализованная продукция Объем товарооборота Объем грузоперевозок ^ Объем реализованных услуг

В современной экономике выручка определяется как сумма денеж­ных средств, полученных от реализации на рынке по сложившимся ценам продукции, товаров и услуг. В системе планирования и учета выручка рассчитывается по формуле:

В = (М + А + 3 + 0 + Н) + П,

где В - выручка от реализации продукции, товаров и услуг, руб. М - стоимость материалов, сырья, полуфабрикатов, энергии, руб. А - амортизационные отчисления, руб.

3 - заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), руб.

О - обязательные отчисления от заработной платы или единый со­циальный налог, руб.

Н - накладные расходы (арендная плата, почтово-телеграфные, ко­мандировочные и др.), руб.

П - прибыль, руб.

Пример расчета за год по среднему предприятию: М = 145000 т.руб., А = 49206 т.руб., 3 = 75600 т.руб., Н = 35200 т.руб., О = 27594 т.руб., П = 59400 т.руб.

В = (145000 + 49206 + 75600 + 27594 + 35200) + 59400 = 392000 т.руб. Дадим структуру выручки по статьям затрат, разделив составляющую затрат на общую величину выручки 392000 т.руб. и умножив на 100:

В = (37 + 13 + 19 + 7 + 9) + 15 = 100%.

Из расчета видно, что составляющие затрат в процентах от общей выручки следующие: материалы - 37%, амортизация - 13%, заработ­ная плата - 19%, ЕСН - 7%, накладные расходы - 9%, прибыль - 15%.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой мате­риальных затрат и амортизации. Многие предприниматели и руково­дители часто отождествляют этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход - это вновь созданная стоимость в отчетном периоде. Доход рассчитывается по формуле:

Д = В-(М + 3) = (3 + 0 + Н + П),

где Д - доход (валовой, общий, реализованный), полученный от про­дажи товаров, работ и услуг, руб.

Пример расчета: Д = 392000 - (145000 + 49206) = 197794 т.руб. или 50% от выручки. Величина дохода существенно зависит от отрасли эко­номики. В материалоемких отраслях промышленности, транспорта и связи, строительства доход значительно меньше, чем в трудоемких от­раслях, таких как торговля, общепит, наука и образование. Следует помнить, что доход включает все налоги и прибыль, которые распреде­ляются из сферы материального производства в социальную сферу.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных экономиче­ских показателей предприятия, показывающих, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые за­траты, которые равны себестоимости (З_п= С), а также термин "издержки", который идентичен затратам и себестоимости, без углубления в "тайны бухгалтерского учета". Рассмотрим формулу себестоимости:

С = (М + А + 3 + О + Н),

где С - затраты (себестоимость), руб. : ;

Пример расчета:

С = 145000 + 49206 + 72600 + 27594 + 35200 = 332600 т.руб.

В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 рубль продукции, который рассчитывается путем деления прямых за­трат (себестоимости) на выручку от реализации продукции, работ и услуг по формуле:

ЗР = -х100, В

где ЗР - затраты на 1 рубль продукции, работ, услуг, коп./руб. С - прямые затраты (себестоимость), руб. 100 - переходный коэффициент к копейкам, коп./руб. Пример расчета: С = 332600 т.руб.; В = 392000 т.руб.

_{зр =} 33260Ог.руб._{х100 = 85}коп
392000т.руб. руб.

Затраты в размере 85 коп. на 1 руб. продукции свидетельствуют о рентабельной работе организации. Если затраты приближаются к 100 коп./руб., то организация становится малорентабельной, а в случае превышения прямых затрат по сравнению с выручкой (С > В) - пере­ходит в разряд убыточных. Поэтому контроль над затратами - главная задача руководителя организации и главного бухгалтера.

Прибыль - важнейший показатель организации в рыночной эконо­мике, итог финансово-хозяйственной деятельности за определенный период. Различают прибыль плановую, балансовую, налогооблагае­мую и чистую, остающуюся в распоряжении организации. Прибыль является важнейшим компонентом годового планирования организа­ции. Прибыль рассчитывается как разница между выручкой и себе­стоимостью по формуле:

П = В- СилиП = Ц-С,

где П - прибыль от реализации продукции, работ и услуг, руб.

С - себестоимость (прямые затраты) от реализации продукции, ра­бот и услуг, руб.

Ц - рыночная цена (стоимость) реализации продукции, работ и ус­луг, руб.

Первая и вторая формулы могут применяться как на этапе учета, так и на этапе планирования прибыли.

Пример расчета: В = 392000 т.руб., С = 332600 т.руб.

Тогда П = 392000 - 332600 = 59400 т.руб, или 15% от выручки.

На этапе планирования прибыли важно прогнозировать рост при­были выше плановой инфляции и планируемого роста остальных со­ставляющих себестоимости. Так, если инфляция планируется на уров­не 15% годовых к отчетному году, то рост прибыли должен быть на несколько пунктов выше. Например, в нашем варианте прибыль со­ставляет 15% от выручки и 18% от себестоимости, что чуть больше ожидаемой инфляции.

Качество продукции (работ, труда, услуг) в рыночной экономике яв­ляется одним из важнейших конкурентных преимуществ организации наряду с ценой. От качества зависят объемы продаж, продвижение това­ров на рынке, удельный вес регионального рынка, имидж организации и, в конечном итоге, прибыль. Качество продукции можно условно раз­делить на три группы:

• высокое качество, гарантирующее надежную и долговечную службу товара. Такой товар продается по высокой цене, но имеет ог­раниченный круг покупателей (богатый слой населения);

• среднее (хорошее, стандартизированное) качество продукции, ра­бот и услуг с надежным сроком службы. Этот товар покупается по средней рыночной цене представителями среднего (обеспеченного) слоя населения. На Западе существуют специальные супермаркеты для таких покупателей, например "Marks&Spencer";

• низкое качество товара и долговечность для массового потреби­теля (малообеспеченные и бедные). Цена товара такого качества низ­кая, однако спрос на него в современной России пока высокий. Это, прежде всего, потребительские товары из Турции, Китая, Египта и стран СНГ, продаваемые на промтоварных рынках.

Качество продукции рассчитывается как отношение качественной продукции определенной категории к общему объему выпущенной (товарной, реализованной) продукции по формуле:

К, =^-х100'

' о_в

где К₍ - качество продукции, работ, услуг, %;

О_к - объем реализации качественной продукции, нат.ед.; О_в - объем выпущенной продукции, работ, услуг, нат.ед.

Пример расчета: О_к= 1900 изделий; О_в = 2000 изделий, тогда качество:

1900_{х100 = 95%} ¹ 2000

В хозяйственной практике применяется метод расчета качества продук­ции как отношение бракованной продукции к общему объему выпуска:

К, = ^-хЮО,

² о_в

где К₂- процент брака, %;

0_Б - объем бракованной продукции ОТК и полученных рекламаций от потребителей, нат. ед.

Одним из главных недостатков многих отечественных предприятий является невысокое качество выпускаемой продукции, где процент брака составляет от 2 до 5% от общего объема выпуска, и это считает­ся нормальным качеством для многих менеджеров.

Для справки можно привести процент брака в корпорации SONY -он составляет всего 0,005%, т.е. в тысячу раз меньше. Вот где причина высокой конкурентоспособности SONY на мировом рынке. Могу это подтвердить личным примером: купленная аудио- и видеоаппаратура SONY работала без ремонта 12-15 лет.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные ре­зультаты производства и могут служить основой расчета эффективно­ста трудовой деятельности персонала. Однако на них оказывают влия­ние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производст­венных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество ком­плектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

технология производства (уровень специализации и кооперации, уровень автоматизации и механизации, длительность производствен­ного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, на­дежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой деятель­ности персонала на конечные результаты производства или для упроще­ния расчетов считать, что фактор человеческих ресурсов является доми­нирующим. Это подтверждают результаты исследования мирового бан­ка по 192 странам мира за 1994 г. Эти исследования показали, что доля "человеческого капитала" в национальном богатстве государства, в среднем, составляет 64 %, а в высокоразвитых странах она еще выше¹.

 

3.1.5. Управление производительностью труда²

Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отра­жать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста про­изводительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимо­сти продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность тру­да; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициен­ты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей.

1 Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. автор колл. Д.С. Львов. - М.. Экономика, 1999. - С. 220. 2 Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 1999. - С. 150-161.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ха­рактеризует производительность труда, которая определяетхя коли­чеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнен­ной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров ме­жду администрацией предприятия и его трудовым коллективом в<рам-ках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В_р) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

 

 

где О_н - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_ср - среднесписочная численность работающих, чел.

Пример расчета: О_н = 1000 изделий, Ч_ср = 3917 чел.;

В_р = ₌ о,255 изд./чел. ^Р 3917

Наиболее распространенным и универсальным показателем произ­водительности труда является выработка продукции. На промышлен­ных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема произ­водства (О_н) различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее на­глядно производительность труда характеризуется показателем выра­ботки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, уголь­ная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производ­стве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель вы­работки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп­ределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих раз­нородную и незавершенную продукцию, которую невозможно изме­рить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выра­ботки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (го­довая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

Т

^Тр-сГ'

где Т_р - трудоемкость производства единицы продукции, нормо-часов. Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Тр = —rz^.—'----- ' = 16 н.час./изд.

Пример расчета: Т = 16000 час; О_н= 1000.

16000 н.час. 1000 изд.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоем­кость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоем­кости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости по­зволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты тру­да на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость про­дукции, выделяют технологическую, производственную и полную тру­доемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством:

технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основ­ных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда ' основных и вспомогательных рабочих;

полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий про-
мышленно-производственного персонала предприятия; ^:

трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих.

Производительность труда на предприятии за определенный пери­од изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение произво­дительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих россий­ских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием обору­дования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Раз­личие между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда выявляются и реализуются непосред­ственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (техноло­гической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение произ­водственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственно­го брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомо­гательных рабочих, относительное высвобождение работников, сни­жение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности тру­да разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на. предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительно­сти труда обычно требуют перестройки производства, внедрения но­вых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капи­тальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокраще­нию трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости произ­водимой продукции или работ. Расчет эффективности этих меро­приятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных ме­роприятий можно непосредственно выразить в сокращении численно­сти персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дейст­вующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч =Ч₆х1 +ДЧ,

пл о q

где Чпл- среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном перио­де, чел.;

I, - индекс изменения объема производства в плановом периоде; ДЧ - общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение -"плюс") исходной численности работающих, чел.

Пример расчета: 4^= 3917 чел.; I, = 1,1; АЧ = -100 чел. '

4_ra = (3917 чел. х 1,1) - 100 = 4209 чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий, а также для пред­приятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производствен­ной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фон­да времени, объема продукции, численности рабочих и процентов вы­полнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания мацшн и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв) - это, нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Т

Ч_яв = — ,

 

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабо­чего времени одного рабочего, часов;

D„ - число суток работы предприятия в плановом периоде;

S - число рабочих смен в сутках;

К_вн - плановый коэффициент выполнения норм выработки для ме­сячного плана предприятия.

Пример расчета Ч_т для месячного плана предприятия: Т_р= 16000; Т_см = 8 час; D_n = 21 сут.; S = 2 смены; К_вн = 1,2.

4U = 16000 норм-час / (8 час. х 2 см./сут. х 21 сут. х 1,2) = 39,68 раб. или 40 рабочих в месяц.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту среднесписочного состава:

ТТ _ Ц v тг

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава, доли.

Пример расчета: Кс =1,1-

Ч_сп = 40 чел. х 1,1 = 44 чел.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выпол­няющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму об­служивания составляет явочное число рабочих:

Ц _ "ОБС .
^ЯВ '

По

где Ндбс - число объектов обслуживания (станков, оборудования, со­оружений), ед.;

По - норма обслуживания на 1 рабочего, ед./чел.

Пример расчета: = 352 ед.; Пд = 8 ед/чел. Тогда:
Ч„ =-------- = 44чел.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений (300-400 м²/чел.), гардеробщиков - по количеству обслуживаемых лю­дей и др. Например, 1 гардеробщик на 300 чел.

Численность руководителей можно определить с учетом норм уп­равляемости:

для крупных предприятий - 1 руководитель на 8-10 работников;

для малых предприятий - 1 руководитель на 4-8 работников;

для функциональных руководителей - от 12 до 20 человек;

для мастеров - от 15 до 30 рабочих. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или из­бытка кадров.

 

Практические задания

Задание I. Экономическая эффективность труда

Выберите любой простой инвестиционный проект по совершенство­ванию системы управления или производства (НОТ, АРМ, Интернет, АИС, новая технология и др.) и сделайте расчеты показателей экономи­ческой эффективности по формулам раздела 3.1.1 (Е, Т, П;, Э_год, S). Объ­ем задания - 1 стр. формата А4.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы работы с персоналом по базовой организации (изменение социальной структу­ры, сокращение или рост численности персонала, подбор и расстанов­ка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по 2 вариантам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела 3.1.2 и сде­лайте сопоставления полученных результатов. Для этого нужно про­считать такие показатели, как 3_Ср, АФ, Т₃, У_тд, Т_п, Т_Пот. К_Р. Заполните тест "Климат в коллективе" и сделайте выводы. Объем задания -1-2 страницы формата А4.

Задание 3. Оценка по конечным результатам производства

Возьмите пояснительную записку к годовому отчету Вашей орга­низации за предыдущий год (при ее отсутствии - основные технико-экономические показатели в плановом отделе или бухгалтерии). Сде­лайте расчеты основных показателей конечных результатов по форму­лам раздела 3.1.3 (В, Д, ЗР, П, К). Если Ваши расчеты расходятся с фактическими данными, проконсультируйтесь с начальником ПО и главным бухгалтером. Это могут быть различия в методологии учета и планирования. Объем задания - 1-2 страницы формата А4.

Задание 4. Управление производительностью труда

Подберите исходные показатели для расчета из пояснительной за­писки к годовому отчету за предыдущий год по Вашему базовому предприятию. Сделайте расчеты показателей производительности тру­да по приведенным в разделе 3.1.4 формулам (В_Р, Т_Р, Ч_Пл, Ч_Яв). Срав­ните с Вашими показателями по годовому отчету. При наличии расхо­ждений в расчетах проконсультируйтесь с гл. инженером (зам. дирек­тора) предприятия. Объем задания - 1 страница формата А4.

 

 

Резюме

1. Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматри­вать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. Сущест­вуют 7 концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включа­ет такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

3. Социальная эффективность труда измеряет мотивацию персона­ла, социально-психологический климат в коллективе и уровень разви­тия человеческих ресурсов организации. Она включает такие показа­тели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень тру­довой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

4. Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работ­ником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

5. Управление производительностью труда - очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного вос­производства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимост­ной производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста про­изводительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите 7 основных подходов к оценке эффективности трудо­вой деятельности?

2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономиче­ским эффектом и коэффициентом экономической эффективности?

3. Когда целесообразно использовать дисконтированные затраты?

4. Какие показатели социальной эффективности приняты в Вашей организации?

5. Темпы роста заработной платы выше, чем темпы роста произво­дительности труда. К чему идет организация?

6. Какой удельный вес фонда оплаты труда в выручке может быть предельным?

7. Какой показатель всегда больше по величине: выручка или доход?

8. Могут ли затраты (себестоимость) быть больше выручки орга­низации?

9. Назовите сходства и различия показателей производительности труда и выработки?

10. Каким способом можно рассчитать трудоемкость продукции, ра­бот и услуг?

11. Как можно определить явочную численность персонала?

12. Какими способами можно оценить социально-психологический
климат коллектива?

 

2253"

8 Мот», труд двиидщсш

3.2. Качество трудовой жизни

Труд - источник богатства.

К. Маркс

3.2.1. Показатели качества трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рас­сматривается в развитом обществе как один из главных стимулов произ­водительного труда. Экономической базой планирования качества тру­довой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс де­мократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разраба­тывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно не­давно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социаль­ные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конеч­ные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обши­рен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

позитивное влияние на личную жизнь;

нормальные отношения профсоюзов и администрации;

лояльность персонала к организации;

отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия;

продвижение, основанное на заслугах;

прогресс в достижении карьеры;

хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показате­лей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глу­бину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощре­ние работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированны­ми по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качество трудовой жизни характеризуется различными фактора­ми. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных свя­зях. При этом взаимозависимость различных факторов - зачастую сложная векторная разнонаправленность, что также порождает эффект нелинейности. Познать сложный механизм формирования качества жизни - значит увидеть его многофакторность и нелинейность.

Под условиями улучшения качества жизни понимаются внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Основной смысл понятия "фактор" (лат. factor - делающий, произво­дящий) - движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении. Таким образом, под фактором следует понимать причину, определенным об­разом влияющую на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования. Выделяют группы факторов, влияющих на социально-экономическое развитие организации.

Качество трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень матери­ального, медико-экологического и духовного благосостояния человека. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни. Так, при положительном результате сложения векторов показатель качества жизни направлен на достижение поставленных целей развития организации (рис. 2.3.1), наоборот, если векторное сложение факторов (кризис, безработицы, прожиточный ми­нимум, зарплата) отрицательно, то значение показателей качества тру­довой жизни будет ниже планового уровня, а социально-экономическое положение организации будет удаляться от поставленных целей и нахо­диться в группе "кризисных организаций".

Категория "качество трудовой жизни" по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (пре­имущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерри­ториальном или межгрупповом) аспектах.

 

 

 

Рис 3.2.1. Векторное представление о качестве трудовой жизни:

1 - положительное значение показателя качества трудовой жизнк

2 - отрицательное значение показателя качества трудовой жизни

 

Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует со­стояние общества в определенный период времени и отражает дина­мику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы: "улучшение", "стабильность" или "ухудшение".

В настоящее время проведение таких сопоставлений на объектив­ной расчетной основе представляется важным по следующим причи­нам: во временном разрезе - для оценки влияния проводимых соци­ально-экономических преобразований на трудовую жизнь; по различ­ным предприятиям региона - для учета различий в качестве трудовой жизни в них и возможному оказанию поддержки им; по отдельным доходно-имущественным и социально-демографическим группам на­селения - для определения степени и динамики экономической диф­ференциации общества, а также путей сглаживания социальных кон­трастов.

При разработке эффективных и надежных методов оценки качест­ва трудовой жизни одной из главных задач является построение ба­зисной системы показателей данной категории. В общем виде систе­ма показателей представляет собой совокупность частных и ком­плексных показателей, характеризующих качество жизни индивида и группы работников. Графически она строится в виде иерархического дерева, включающего взаимосвязанные уровни. На верхних уровнях находятся обобщенные показатели, характеризующие целые факторы или условия жизни, на нижних уровнях расположены более частные показатели, определяющие содержание этих условий и факторов жизни.

Разработка любой совокупности показателей качества жизни в пер­вую очередь базируется на уяснении того, что понимается под терми­ном "жизнь". Понятие это, как известно, сложное и многогранное. Трудовая жизнь как понятие, соответствующее предмету нашего ис­следования, - это деятельность работника в различных проявлениях, обеспечивающая его существование, воспроизводство, развитие и со­вершенствование в организации.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

жизнедеятельность в рамках общественных отношений, осуществ­ляемая с целью производства и потребления материальных благ и тем самым направленная на удовлетворение потребностей членов общества в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи и т.д.;

жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство человеческого рода, каждого индивида и общества в целом;

всестороннее развитие личности, созидательного потенциала че­ловека в процессах социального и духовного развития.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволил нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.2.2). На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

трудовой коллектив;

оплата труда;

рабочее место;

руководство предприятия;

служебная карьера;

социальные гарантии;

социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудни­ков при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важ­нейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных раз­личий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой, чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хо­рошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод -торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Сово­купность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заста­вит искать более достойное место работы. Когда автор учебника учил­ся в аспирантуре в Москве, то ежедневно тратил 3 часа на дорогу, а наш офис находился в подвальном помещении. Это запомнилось на всю жизнь, и больше работать в таких условиях не хочется.

Качество трудовой жизни

Трудовой коллектив

Оплата труда

Рабочее место

Руково­дство предпри­ятия

Служеб­ная карьера

Социаль­ные гарантии

 

Хороший психоло-" гическиЙ климат

Хороший оклад (тариф­ная ставка)

Террито­риальная близость к дому

Доверие к руко­водите­лям

Плани­рование карьеры

Предос­тавление отпуска по гра­фику

 

Нор­мальные _ отноше­ния с админи-страцией

 

Участие сотруд­ников в управ­лении

Соблюде­ние рег-ламе! пи­рующих докумен­тов

Возна­гражде­ние за хороший результат

 

Премии по ито­гам квартала и года

 

Премии за выслу­гу лет, по воз­расту

Хороший

офис и мебель

 

 

Совре­менная оргтех­ника

 

Служеб­ный транс­порт, автосто­янка

Хорошие отноше­ния с началь­ником

 

Соблю­дение прав личности

 

Стабиль­ная кадровая политика

Поощре

нис обучения персона-

 

 

Продви­жение по заслу­гам

 

Объек­тивная аттеста­ция кадров

Оплата больнич­ных, листов

 

Выплата гаранти­рован­ных пособий

 

 

Страхо­вание жизни

 

Мини­мальные стрессы на работе

Доплаты за совме­щение профес­сий

Хорошие эргоно­мические и физио­логиче­ские условия труда

Уваже­ние подчи­ненных

Отсутст­вие апатии и застоя

Компен­сации

за транс­порт,

квартиру

 

Позитив­ная мотива­ция

Ощуще­ние

экономи­ческого

благосос­тояния

 

Личная безопас­ность

 

Предан­ность

предпри­ятию

 

Рис 3.2.2. Показатели качества трудовой жизни

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 от общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством час­то имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, ста­бильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчинен­ным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, - вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его воз­можность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обуче­ния персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно ут­верждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мо­тивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, про­двинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значе­ние для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотноше­ния с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Приведу личный пример. Когда я работал доцентом кафед­ры, я очень хотел быть заведующим, чтобы иметь возможность реали­зовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Место было занято. Поэтому в 1988 г. мною была создана Нижегород­ская школа эффективного управления, где совместно с преподавателя­ми была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года мне было предложено место проректора государственного вуза, я отказался, т.к. знал, что там, в условиях бюрократии, не смогу в полной мере реализовать свой потенциал.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выпла­та гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несча­стных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иного­родних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, - давно пройденный этап для таких раз­витых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Фран­ция, США и Япония, где забота о человеке является подлинно государ­ственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гаран­тии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в перечисленных выше странах, и в значительной степени эти заботы переложены на пле­чи предприятий. Ссылки на экономическое состояние не вполне убеди­тельны, т.к. единый социальный налог на заработную плату составляет в России 36%, и при разумном бюджете этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан.

Социальные блага являются своеобразным "пряником" за произво­дительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпус­ку, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример - синие блузки фирмы «Sony»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотруд­ников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда ма­териального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. "Маленькие подарки поддерживают дружбу", - гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибы­ли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового кол­лектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда.

В современных, хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из пере­численных выше социальных благ и искренне благодарны админист­рации. На это выделяется до 10% от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на пере­довых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллек­тива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

 

3.2.2. Социологический опрос качества трудовой жизни

1 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов ЮГ, Пихало ВТ. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов. - М.: Экзамен, 2000. - С. 358.

Приведем результаты ответов менеджеров Германии на вопрос: "Какие мотивы побуждают их трудиться лучше?" (допускалось не­сколько ответов) (рис. 3.2.3).¹

Больше самостоятельности

 

Лучшие шансы ( А для карьеры ( 25 )

 

Лучшие шансы для своих идей

Более высокий доход

0-

@Более продолжительный отпуск

Интересная деятельность

Из каждых 100 опрошенных при следующих условиях лучше работали бы

Большее влияние

 

Гибкий рабочий график

2| Более короткое ' рабочее время

I лс f лъ Более надежное знание ™J V_f/ Рабочее место рабочий климат ^11-^ v^S'Лучшее обеспечение старости

Большее признание

Лучший [

Лучший стиль управления - процент опрошенных менеджеров

Рис. 3.2.3. Мотивы, побуждающие менеджера трудиться лучше

 

В марте - мае 1996 г. Институтом социально-экономических про­блем народонаселения РАН (руководители: д-р экон. наук А.А. Овсян­ников и д-р экон. наук Н.М. Римановская) проводилось исследование качества трудовой жизни в различных социальных слоях России. Экс­пертный опрос по квотной выборке 1201 человека проведен в шести крупных городах России: Воронеже, Екатеринбурге, Красноярске, Нижнем Новгороде, Москве и С.-Петербурге. Приведем некоторые результаты опроса по монографии А.А. Иудина.¹

1 Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое полити­ческое сознание(1988-1999гт.).-Н.Новгород:НИСОЦ-из|МоВВАГС, 1999.-С. 141-143.

В качестве индикаторов выделения социальных слоев были исполь­зованы ответы на вопрос: "Что Ваша семья и Вы можете позволить себе в соответствии с Вашими доходами?" Эти индикаторы были ис­пользованы во всероссийском исследовании, посвященном проблемам социального дна. Результаты исследования позволили увидеть, что данные замеров по крупным городам достаточно представительны по России. В среднем население российских городов может только регу­лярно питаться и довольно просто одеваться. Однако отличия в каче­стве жизни у разных слоев весьма значительны.

1. Неимущие живут в условиях биологического прожиточного ми­нимума, и около половины из них не могут себе позволить даже сис­тематическое горячее питание и чаще всего питаются всухомятку. Те, кто систематически имеет горячее питание, совершенно не удовлетво­рены его качеством и часто потребляют продукты собственного при­усадебного участка. Практически никто из неимущих не может позво­лить себе качественное питание. Все остальные блага им в принципе недоступны. Представители этого слоя постепенно изнашивают одеж­ду, с помощью нехитрого ремонта поддерживают интерьер своего жи­лища и нищают (табл. 3.2.1).

Таблица 3.2.1

Качество трудовой жизни различных слоев населения России

 

		Способны свободно позволить себе (%)
Слой	Дата замера	регулярно питаться	покупать полноценное, качественное питание, но без деликатесов	покупать деликатесы
1. Неиму-	декабрь 1993 г.	-
щие	май 1996 г.	-
	январь 1997 г.
	ноябрь 1997 г.
	февраль 1998 г.
	март 1998 г.
2. Бедные	декабрь 1993 г.	-
	май 1996 г.	-
	январь 1997 г.
	ноябрь 1997 г.
	февраль 1998 г.
	март 1998 г.

2. Бедные, по своим собственным оценкам, питаются в принципе неплохо, хотя две трети из них нормальное питание получают при ус­ловии экономии, а это означает, что нормальное питание - это единст­венное материальное благо, которым они располагают. Они не в со­стоянии побаловать себя деликатесами, хотя и живут в режиме посто­янной экономии. Покупка товаров первой необходимости (таких, как одежда, обувь) - для них очень серьезная проблема. Жизнь в режиме экономии приводит к тому, что простую, но добротную одежду они могут приобрести более легко, чем сравнительно более дешевые, но не столь необходимые деликатесы. Этот слой находится выше биологи­ческого прожиточного минимума, но явно не дотягивает до социаль­ного прожиточного минимума (табл. 3.2.1).

3. Необеспеченные являются у нас своеобразным базовым слоем, так как он не только самый большой по размеру, но и обладает целым рядом ментальных характеристик среднего слоя. Строго говоря, этот слой не может быть отнесен к классическому среднему слою, ибо у нас он существует на уровне прожиточного минимума (уже социального, а не биологического). Адекватным названием этого слоя могло бы стать также "малообеспеченные", ибо определенными (минимальными) ма­териальными благами они все же обладают. Однако это название слоя нам представляется все же недостаточным в силу того, что его пред­ставители живут в основной своей массе на уровне прожиточного ми­нимума. Представители этого слоя имеют качественное питание, ино­гда деликатесы. Для них возможна покупка товаров первой необходи­мости (одежда, мебель, бытовая техника), но самых простых и недоро­гих. Причем все эти покупки требуют жесткой экономии и осуществ­ляются очень нечасто. Тем не менее, этот слой отличается социальным спокойствием и оптимизмом (табл. 3.2.2, 3.2.3).

Таблица 3.2.2

Качество трудовой жизни различных слоев населения России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Слой	Дата замера	Способны свободно позволить себе (%)
покупать деликате­сы	покупать новую добротную одежду	покупать модную дорогую одежду	покупать изде­лия из драгоцен­ных металлов
3. Необес­печенные	декабрь 1993 г.
май 1996 г.
январь 1997 г.
ноябрь 1997 г.
февраль 1998 г.
март 1998 г.
4. Обеспе­ченные	декабрь 1993 г.
май 1996 г.
ноябрь 1997 г.
февраль 1998 г.
март 1998 г.
5. Зажи­точные и богатые	декабрь 1993 г.
май 1996 г.
январь 1997 г.
ноябрь 1997 г.
февраль 1998 г.
март 1998 г.

 

4. Обеспеченные не имеют никаких проблем с питанием, хотя де­ликатесы не являются принадлежностью их повседневного стола. До­вольно легко могут приобретать предметы первой необходимости. При условии экономии могут позволить себе много из того, чем прежде не могли располагать в принципе: от покупки модной и дорогой одежды до отдыха за границей. Именно обеспеченные являются реальным средним классом, который в наших условиях пока немногочислен (табл. 3.2.2, 3.2.3).

Слой Дата замера Способны свободно позволить себе (%) купить бытовые предметы длительного пользования купить бытовую аппаратуру купить кварти-РУ купить дачу купить автомо­биль 3. Необес­печенные декабрь 1993 г. май 1996 г. январь 1997 г. ноябрь 1997 г. февраль 1998 г. март 1998 г. 4. Обеспе­ченные декабрь 1993 г. май 1996 г. ноябрь 1997 г. февраль 1998 г. март 1998 г. 5. Зажи­точные и богатые декабрь 1993 г. май 1996 г. январь 1997 г. ноябрь 1997 г. 23' февраль 1998 г. март 1998 г.

Таблица 3.2.4 Качество трудовой жизни различных слоев населения

Качество трудовой жизни различных слоев населения России

 

 

		Способны свободно позволить себе (%)
Слой	Дата замера	посещать	отдых в санаториях,	отдых	купить новую мебель
		рестораны	пансионатах, турбазах	за границей
3. Необес-	декабрь 1993 г.	-
печенные	май 1996 г.
	январь 1997 г.
	ноябрь 1997 г.
	февраль 1998 г.
	март 1998 г.
4. Обеспе-	декабрь 1993 г.	-
ченные	май 1996 г.
	ноябрь 1997 г.
	февраль 1998 г.
	март 1998 г.
5. Зажи-	декабрь 1993 г.	-
точные и	май 1996 г.
богатые	январь 1997 г.
	ноябрь 1997 г.
	февраль 1998 г.
	март 1998 г.

5. Зажиточные и богатые способны позволить себе хорошо пи­таться, покупать добротную одежду, отдыхать в санаториях и пансио­натах. Менее четверти могут отдыхать за границей и купить новую мебель. Однако они имеют неодинаковый уровень благосостояния и наиболее значимо различаются по поселенческому и географическому признаку. Зажиточные в Москве имеют уровень жизни выше, чем бо­гатые в периферийных городах. Объединяет слой богатых то, что для большинства из них не является проблемой покупка нового автомоби­ля, квартиры или дачи, остальные блага им доступны. Однако числен­ность богатых в общей численности населения не превышает 10% по результатам социологических опросов 1993-1998 гг. (табл. 3.2.2-3.2.4).

3.2.3. Оценка качества трудовой жизни

Тренинг "Качество трудовой жизни". Оценка качества трудовой жиз­ни организации может быть произведена двумя основными способами.

Во-первых, путем социологического опроса работников организа­ции с помощью анкет, предложенных в разделе 3.2.2, где трудовой коллектив разделяется на социальные слои (неимущие, бедные, не­обеспеченные, обеспеченные, зажиточные и богатые) по их отноше­нию к потреблению различных материальных благ, входящих в биоло­гический и социальный прожиточный минимумы. Это можно сделать также путем соизмерения среднемесячной оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе (городе), публикуемого

■ региональным комитетом Госкомстата РФ. Недостатком данного ме­тода является ориентация только на доходы и степень удовлетворения медико-биологических и материальных потребностей.

Во-вторых, путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни, рассмотренными в разделе 3.2.1. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты (табл. 3.2.5), в котором участвует сотрудников 2/3 малого или

• среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

 

Анкета "Качество трудовой жизни"

Используется для комплексной оценки качества трудовой жизни трудового коллектива организации или отдельных работников.

Прочитайте, пожалуйста, показатели качества трудовой жизни со­трудников и дайте Вашу оценку по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл - самое низкое. Сразу подсчитайте итоговое количество баллов по каждому разделу (группе показателей).

Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 1. Трудовой коллектив. Сумма баллов = 1.1 Хороший психологический климат 1.2 Нормальные отношения с администрацией 1.3 Участие сотрудников в управлении 1.4 Соблюдение регламентирующих документов 1.5 Минимальные стрессы на работе 1.6 Позитивная мотивация сотрудников к труду 1.7 Взаимоотношения малых социальных групп 1.8 Характеристика работоспособности коллектива 1.9 Социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность) 1.10 Эффективность работы коллектива 2. Оплата труда. Сумма баллов = 2.1 Применяемая тарифная система оплаты труда 2.2 Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда S 2.3 Хорошая заработная плата 2.4 Возможности дополнительной оплаты (при­работок) 2.5 Доплаты на совмещение профессий, степень, звание 2.6 Вознаграждение за конечный результат 2.7 Премии по итогам квартала и года S б 2.8 Премии за выслугу лет, по возрасту 2.9 Ощущение справедливости в оплате труда 2.10 Ощущение экономического благосостояния 3. Рабочее место. Сумма баллов = 3.1 Территориальная близость к дому 3.2 Хороший офис и мебель 3.3 Современная оргтехника 3.4 Служебный транспорт, автостоянка б 3.5 Хорошие эргономические и физиологические условия труда 3.6 Уровень организации рабочего места 3.7 Техника личной работы (органайзер, еже­дневник и др.) 3.8 Целевое планирование в организации б 3.9 Уровень нормирования труда 3.10 Ощущение личной безопасности 4. Руководство организацией. Сумма баллов = 4.1 Доверие к руководителям S 4.2 Хорошие отношения с начальником б 4.3 Соблюдение прав личности сотрудника 4.4 Стабильная кадровая политика 4.5 Уважение подчиненных 4.6 Преданность организации 4.7 Удовлетворенность стилем руководства 4.8 Возможность выборности руководителей 4.9 Работоспособность руководства б 4.10 Желание работать в будущем с руководителем

Таблица 3,2.5' ФИО____________________

Подразделение

Показатели качества
трудовой жизни________

Экспертная оценка по 10-балльной шкале

 

5.1	Наличие типовых моделей карьеры	I
5.2	Выявление лидеров и работа с ними
5.3	Планирование служебной карьеры
5.4	Руководство способствует карьере
5.5	Сочетание личных целей и целей организации
5.6	Поощрение обучения персонала
5.7	Продвижение но заслугам и квалификации
5.8	Объективная аттестация кадров
5.9	Желание долговременной работы (пожизнен­ный наем)					S
5.10	Возможность роста (отсутствие апатии и застоя)
6. Социальные гарантии. Сумма баллов =
6.1	Оплата больничных листов
6.2	Предоставление отпуска по графику
6.3	Выплата гарантированных пособий по Тру­довому кодексу РФ
6.4	Пособие в случае увольнения или по сокра­щению штатов
6.5	Пособие в случае смерти сотрудника
6.6	Дополнительная пенсия
6.7	Медицинское страхование						б
6.8	Страхование жизни и стихийных бедствий
6.9	Соблюдение гражданских прав
6.10	Ощущение социальной защищенности
7. Социальные блага. Сумма баллов =
7.1	Выплата материальной помощи к отпуску
7.2	Получение фирменной одежды и обуви
7.3	Оплата спортивно-оздоровительных услуг					S
7.4	Подарки к дням рождения и юбилейным датам
7.5	Льготные кредиты на жилье и покупку авто­мобиля
7.6	Компенсация транспортных расходов
7.7	Компенсация расходов на питание (льготы)
7.8	Оплата расходов по детским учреждениям
7.9	Достижение полного материального благо­состояния
7.10	Ощущение социального благополучия

Общая сумма баллов =

Инструкция к анкете:

1. Подсчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с
предлагаемой балльной оценкой качества трудовой жизни:

до 49 баллов - неудовлетворительно; от 50 до 69 баллов - удовлетворительно; от 70 до 89 баллов - хорошо; свыше 90 баллов - отлично.

2. Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните
с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:

до 349 баллов - неудовлетворительно; от 350 до 489 баллов — удовлетворительно; от 490 до 629 баллов - хорошо; свыше 630 баллов - отлично.

По результатам сводного анкетирования работников отдела персо­нала необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни и представить их в Совет (Правление) организации для рассмотрения.

 

Резюме

1. Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста произво­дительности труда и должно базироваться на росте материальных по­требностей и концепции всестороннего развития личности.

2. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руко­водство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и со­циальные блага.

3. Социологический опрос относительно качества жизни в крупных городах и в различных слоях населения показывает значительную дифференциацию оценок среди неимущих, бедных, необеспеченных, обеспеченных, зажиточных и богатых.

4. Мотивация и процесс удовлетворения потребностей сотрудника могут быть оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где эксперты дают личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты можно количественно установить мотивацию и степень удовлетворения потребностей работников органи­зации.

 

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Что такое качество трудовой жизни?

2. Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни.

3. Какие мотивы побуждают менеджеров Германии хуже трудиться?

4. Как бы Вы прокомментировали различия в качестве жизни раз­личных слоев населения?

5. Что могут позволить себе бедные?

6. Какие возможности удовлетворения потребностей у необеспе­ченных?

7. Что могут позволить себе обеспеченные?

8. В чем принципиальные отличия в потребностях зажиточных и богатых?

9. Ваши результаты оценки качества трудовой жизни по анкете со­ответствуют ожиданиям?

10. Какие мероприятия по улучшению качества трудовой жизни Вы
предлагаете?

3.3. Балльная оценка эффективности труда

Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным.

А. Маккензи

3.3.1. Методика балльной оценки эффективности труда

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отно­шение фактически достигнутых критериальных показателей к базис­ным значениям конечных результатов деятельности, определенных с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования относи­тельно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, эксперт­ных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципи­альные положения оценки эффективности труда персонала организа­ции заключаются в следующем.

1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня эконо­мических, социальных и организационных показателей, отбираемых ме­тодами экспертных оценок и корреляционного анализа из "Перечня кри­териальных показателей", характеризующих конечные результаты дея­тельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

2. Вводятся модели экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Реализуется путем введения математических моделей стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

3. Соизмерение различных экономических и социальных показате­лей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методами экспертных оценок и ранговой корреляции.

4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 бал­лам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества тру­да в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования ча­стных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономиче­ского или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" кон­кретного частного показателя в эффективность трудовой деятельности персонала организации.

Разработка метода балльной оценки эффективности труда состоит из следующих этапов:

определение номенклатуры экономических и социальных показа­телей, характеризующих эффективность работы персонала;

выбор математических моделей экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

определение весовых коэффициентов частных показателей эф­фективности труда (важности);

обоснование способа расчета комплексного показателя эффек­тивности труда персонала;

проведение контрольных расчетов и внедрение методики в прак­тику работы организаций.

Номенклатура экономических и социальных показателей устанав­ливается на основе изучения нормативно-законодательных актов ры­ночной экономики, форм и инструкций по составлению статистиче­ской и оперативной отчетности, положений об организации соревно­вания. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весо­вых коэффициентов частных показателей эффективности работы. Пе­речень наиболее значимых показателей эффективности труда персона­ла сформирован в результате проведенных исследований и показан в разделе 3.3.2.

Численные значения экономических и социальных показателей оп­ределяются из плановых документов, форм статистической и опера­тивной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

рФ

X. =-^х100' Р."

где Xj - процентное отношение i-ro частного показателя эффективно­сти, %;

Р,* - фактическое значение i-ro экономического и социального по­казателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Pj⁶ - базисное значение i-ro показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (Xj) свиде­тельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную эконо­мическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной эконо­мики является достижение конечного результата с наименьшими за­тратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скоррек­тированных значений показателей по формуле:

У; = г(Х₍),

где У; - численное значение скорректированного i-ro показателя ко­нечного результата, %;

f (Xj) - математическая функция стимулирования i-ro показателя.

При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректирован­ный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие моделей стиму­лирования: линейные, параболические, гиперболические, тригономет­рические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных моделей стимулирования.

Модель стимулирования по "линейной восходящей" (У = X) озна­чает следующее: поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отра­жает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Модель стимулирования показана на рис. 3.3.1.

Модель стимулирования по "линейной нисходящей" (Y = 200-Х): поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоян­ный коэффициент, равный 200, позволяет при X = 100 иметь эквива­лентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. про­дукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери ра­бочего времени. Модель стимулирования показана на рис. 3.3.2.

Модель стимулирования по "пирамиде": поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполне­ние или перевыполнение. При этом до 100%-ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = X, а при X > 100% - по формуле У = 200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Модель "пира­мида" показана на рис. 3.3.3.

Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций") преду­сматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = - X, когда численное значение указанного показателя приводит к негатив­ным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учиты­ваются в виде "штрафных санкций" (рис. 3.3.4).

Рис. 3.3.1. Модель стимулирования по "линейной восходящей"

 

Рис. 3.3.4. Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций")

Рис. 3.3.3. Модель стимулирования по функции "пирамида"

В линейных моделях стимулирования использован "закон весов", означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются и сильная, и слабая стороны при­менения закона весов к небольшим отклонениям от плана (норматива).

Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неравнозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицатель­ным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незна­чительно, соответственно -1%, +1%.

Логично было бы ввести более жесткие штрафные санкции за не­выполнение плана по важнейшим оценочным показателям (например, договорные поставки), допустим, по формулам У = О, IX или У = -X при значениях X < 100%. В принципе это возможно, но тогда переста­ет действовать закон весов, подкупающий справедливостью и едино­образием оценок этих явлений.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности ча­стных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (В,) характеризуют относительную важность показате­лей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования пока­зателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они опре­деляются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, на­чальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса. Обработка результатов производится методами ранговой корреляции. При этом целесообразно оговорить определенную долю показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5-0,7, ос­тавив на показатели социальной эффективности удельный вес 0,3-0,5. В этом случае будет соблюдаться паритет результатов экономического и социального развития организации.

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных по­казателей осуществляется на основе скорректированных значений по­казателей и весовых коэффициентов по формуле:

1ч=У_;В_ь

где rii - значение i-ro частного показателя эффективности работы пер­сонала, баллы;

В; - весовой коэффициент i-ro частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала являет­ся численным измерителем достигнутых конечных результатов произ­водства и управления. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показа­теля. Полагаем, что использование среднего арифметического в оценке эффективности работы представляется более простым и убедитель­ным, поскольку, когда речь идет об учете вклада в конечный резуль­тат, подразумевается сложение составляющих. Суммирование частных показателей эффективности более доходчиво и понятно экономистам предприятий, чем другие усложненные формулы, что ведет к сущест­венному сокращению трудоемкости расчетов и дает незначительные отклонения относительно абсолютной сущности явления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы част­ных показателей к сумме весовых коэффициентов:

П =

I П,

п

5,^в.

где п - число частных показателей эффективности.

Расчет комплексного показателя эффективности труда персонала будет приведен в разделе 3.3.4. Оценка итогового значения комплекс­ного показателя эффективности работы персонала зависит от его чис­ленного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетвори­тельно;

если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все част­ные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала яв­ляется отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возмож­ности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оп­латы труда между подразделениями предприятия; планомерного воз­действия на подразделения предприятия для обеспечения его опти­мального функционирования.

Расчет эффективности труда персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использова­нием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование организаций и их подразделений произ­водят по численному значению комплексного показателя эффективно­сти работы. Победителем признается та организация (подразделение), у которой численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких организаций предпочтение отдается той, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем организациям (под­разделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Ес­ли это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одной организации (подразделению).

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных организаций или подразделе­ний (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммер­ческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.

Однако численное значение комплексного показателя эффективно­сти в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами организаций.

 

3.3.2. Критерии эффективности трудовой деятельности

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значе­ние научного обоснования состава показателей эффективности, отра­жающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие эко­номические показатели, как прибыль, договорные обязательства, произ­водительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные пока­затели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

Какие критериальные показатели эффективности необходимо учи­тывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является при­быль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности рабо­ты предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показа­теля эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты эко­номического развития предприятия, а с другой - показатели социаль­ной эффективности работы персонала.

В качестве одной из составляющих общей эффективности правомер­но рассматривать эффективность работы управленческого персонала. Деятельность системы управления направлена на получение конечных результатов производства, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия системы управления, обеспечивающей достижение поставленных целей при ми­нимальных затратах. Оценка эффективности системы управления может производиться по количественным и качественным критериям.

К качественным показателям относятся: научно-технический уро­вень управления, уровень квалификации работников управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений, достоверность и полнота информации, уровень культуры управления, уровень культу­ры труда работников аппарата управления.

Количественными показателями оценки являются: трудовые (соот­ношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; за­траты управленческого труда на один рубль продукции); финансовые (величина затрат на управленческий аппарат в общем фонде заработ­ной платы). В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубеж­ной практике, не существует единого подхода к определению состава организационных показателей.

Анализ подходов к балльной оценке эффективности труда персона­ла свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Оче­видно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с по­зиций значимости конечных результатов производства, производи­тельности и качества труда и организации работы персонала как соци­альной системы.

В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эф­фективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководите­лей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (док­тора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих ис­следований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериаль­ных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".

Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки Л Экономические показатели Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отра­жаемая в бухгалтерском балансе Основной обобщающий показатель, отражаю­щий финансовые ре­зультаты в денежной форме Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприме­ним для убыточных предприятий Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации Экономический показа­тель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы -расходную статью себестоимости Себестои­мость, руб. Часть стоимости, вклю­чающая затраты на потребленные средства производства и на оп­лату труда Характеризует абсо­лютные размеры затрат на производство, сни­жение которых дает прибыль Не может служить сравнительным показа­телем для различных предприятий Уровень рентабель­ности, % Отношение прибыли к стоимости основных производственных фон­дов (ОПФ) или себе­стоимости продукции Относительный показа­тель конечного резуль­тата, сопоставимый для различных предприятий При различной структу­ре ОПФ предприятий сопоставимость затруд­нена. Неприменим для убыточных предприятий Затраты на 1 руб. продук­ции, коп./руб. Отношение себестои­мости к стоимости товарной продукции Показывает структуру себестоимости, прибы­лей или убытков. Со­поставим для любых предприятий Завышение цен на продукцию приводит к искусственному сниже­нию затрат и росту прибыли Объем то­варной про­дукции, руб. Стоимость произведен­ной и реализованной покупателю продукции за определенный период Характеризует продажу произведенной продук­ции на рынке, т.е. факт обмена «товар - деньги» Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем Качество продукции (процент брака или реклама­ций)^ Рассчитывается как отношение качествен­ной продукции к обще­му объему товарной продукции Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявле­нию рекламаций Внедрение научно-техническо­го прогресса, руб. Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (вы­полнение объемов новых инвестиций) Характеризует состоя­ние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т.е. буду­щую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Фондоотдача основных производст­венных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов Позволяет судить об эффективности исполь­зования производст­венных фондов, произ­веденной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стои­мости ОПФ

Таблица 3.3.1 Критериальные показатели эффективности труда организации

Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Фондово­оруженность труда, руб./чел.	Определяется делением среднегодовой стоимо­сти основных произ­водственных фондов к среднемесячной чис­ленности персонала	Показывает стоимость ОПФ, приходящуюся на 1 работника и уро­вень механизации про­изводства	Основную часть ОПФ составляет пассивная часть (здания, сооруже­ния), которые создают "оболочку" для произ­водственного процесса
Фондоем­кость про­дукции, руб./руб.	Отношение стоимости ОПФ к стоимости то­варной продукции, произведенной в тече­ние года	Характеризует эффек­тивность использования средств труда для про­изводства продукции	Зависит от отрасли материального произ­водства и жизненного цикла производственной системы (рост, спад)
Производи­тельность труда (выра­ботка на 1 работника), руб./чел.	Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве	Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволя­ет судить о производст­венном потенциале персонала	Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в усло­виях инфляции
Соотноше­ние темпов роста произ­водительно­сти труда и заработной платы, %	Отношение прироста производительности труда к приросту сред­ней заработной платы	Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соот­ношении темпов роста («проедание»)	Показывает только динамику, а не источ­ники тенденций. Зави­сит от стоимости рабо­чей силы и цены товара
Фонд оплаты труда (зара­ботной пла­ты), руб.	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себе­стоимость продукции	Позволяет контролиро­вать размеры и удель­ный вес оплаты труда в себестоимости продук­ции. Является базой для налогообложения	Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, мо-нопольность, числен­ность)
Затраты на управление предприяти­ем, коп./руб.	Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам пред­приятия	Позволяет судить о доле затрат на управле­ние, динамике их изме­нения во времени	Характеризует эффек­тивность работы только управленческого пер­сонала
2. Социальные показатели
Частота производст­венного травматизма, %	Отношение числа слу­чаев производственного травматизма к общей численности персонала	Характеризует состоя­ние охраны труда и техники безопасности	Фиксирует только явные случаи произ­водственного травма­тизма. Зависит от фак­торов производства и соблюдения правил
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей числен­ности персонала	Показывает резервы эффективности в ис­пользовании труда персонала	Не фиксирует внутри-сменные потери рабо­чего времени. Зависит от социального обеспе­чения и здравоохране­ния
Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел.	Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала	Характеризует уровень оплаты труда и дина­мику ее изменения по периодам времени	Зависит от цены про­дукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.)
Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Качество труда персо­нала, баллы или %	Первый способ - отно­шение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ - экс­пертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале	Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персо­нала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, воз­можность соизмерения подразделений	Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъекти­визм экспертных оце­нок членов правления
Текучесть персонала (рабочих кадров), %	Отношение числа уво­ленных работников к общей численности персонала	Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом	Не включает часть уво­ленных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы	Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисцип­лины к общей численно­сти персонала Другой вариант - экспертная оценка уровня дисципли­ны по 10-балльной шкале	Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразде­лениях. Второй вариант характеризуется про­стотой расчета	Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетно­сти. Второй вариант -субъективизм оценки
Количество самовольных невыходов на работу (абсентизм), чел.-дней	Отношение числа рабо­чих дней, потерянных за определенный пери­од из-за отсутствия на работе к среднему числу работников ум­ноженному на число рабочих дней	Характеризует неста­бильность работы тру­дового коллектива и издержки, связанные с оплатой сверхурочных и простоя оборудова­ния. Руководство полу­чает объективные дан­ные для увольнений	Свидетельствует об уровне трудовой дис­циплины и "вольности" по отношению к руко­водству и философии организации
Социально-психологи­ческий кли­мат коллек­тива, баллы	Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических ис­следований с помощью специалистов	Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность исполь­зования различных мето­дов управления, разрабо­тать рекомендации по улучшению климата	Дополнительные затра­ты на проведение ис­следований. Невозмож­ность улучшения кли­мата в случае незаинте­ресованности руково­дства
3. Организационные показатели
Надежность работы персонала, доли или баллы	Первый способ - веро­ятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - эксперт­ная оценка надежности правлением предприятия по 10-балльной шкале	Позволяет прогнозиро­вать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Простата расчета и возможность оценки различных подразделе­ний	Сложность и большие затраты на расчет пока­зателей надежности. Субъективность оценок надежности и их влия­ния на общую эффек­тивность
Равномер­ность за­грузки пер­сонала, доли или баллы	Первый способ - отно­шение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экс­пертная оценка равно­мерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале	Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета по­зволяет соизмерять работу различных под­разделений	Требует создания норма­тивной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм эксперт­ных оценок и их влия­ния на общую эффек­тивность
Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Коэффици­ент трудово­го участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли	Рассчитывается путем суммирования с нор­мативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе	Является комплексным показателем, по кото­рому можно судить о результатах и качестве труда отдельных работ­ников	Нет прямой связи с конечными результата­ми производства. Субъ­ективизм оценок опре­деляется составом комиссии (правления)
Качество оформления документов, баллы	Определяется эксперт-но по 5-балльной шкале членами правления (Совета)	Позволяет учитывать уровень подготовки плановых и учетных документов и делопро­изводства	Зависимость от субъек­тивных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение
Культура управления, баллы	Определяется специ­альной комиссией экспертов (правление, Совет) в виде эксперт­ных оценок по 5-балльной шкале	Повышает общий имидж организации (чистота, мораль, взаи­моотношения, рабочие места и др.)	Зависимость от субъек­тивных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение
Культура производст­ва, баллы	Определяется специ­альной комиссией экспертов из предста­вителей цехов (участ­ков) по 5-балльной шкале	Повышает культуру производства (рабочие места, чистота в цехах и бытовых помещениях, рабочая одежда, техноло­гические операции и др.)	Наличие основных и вспомогательных подраз­делений с разным уров­нем механизации и сро­ком службы оборудова­ния затрудняют сравнение
Соотноше­ние рабочих и служащих, челУчел.	Отношение численно­сти производственного персонала (рабочих) к численности управлен­ческого персонала (служащих)	Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позво­ляет судить о квалифи­кации персонала и соот­ношении двух главных категорий персонала	Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механиза­ции производства и кадровой политики

Прибыль организации, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой кол­лектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу при­были. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использова­нии в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 50 млн. руб., а второе - 5 млн. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себе­стоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, ха­рактеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.

Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на Ьсодержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют эко­номичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Социальные показатели труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отне­сти среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабо­чего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего вре­мени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутри-сменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплинь1.

Показатель текучести персонала свидетельствует об уровне ста­бильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть след­ствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда.

Организационные показатели качества труда объединяют целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отне­сти такие характеристики, как: качество оформления документов, со­отношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равно­мерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социаль­но-психологический климат в коллективе.

Указанные показатели отражают организационный уровень персо­нала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффек­тивности работы предприятия.

Надежность работы персонала определяется вероятностной вели­чиной возможных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевре­менного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушений трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эф­фективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятия и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей числен­ности персонала и позволяет судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение числен­ности производственного персонала к численности управленческого персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе - очень важный со­циальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равно­мерность и качество), и их следует включить в перечень критериаль­ных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия или организации.

 

3.3.3. Балльная оценка эффективности работы организации

(БОЭРО)

В середине 1980-х гг. под руководством автора учебного пособия были разработаны две модификации балльного метода^[1]:

балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) (весь персонал организации);

комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подразде­лений организации.

Оценка эффективности работы предприятия может быть произве­дена только по совокупным результатам экономического и социально­го развития, а одним из возможных способов соизмерения этих ре­зультатов может быть балльный метод.

Метод БОЭРО основан на определении социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой фор­мы, его результативности с точки зрения достижения производствен­ных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде - это рас­чет результативности работы персонала организации за конкретный пе­риод времени. В основе метода БОЭРО известные принципы - план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по тру­ду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

Эффективность работы организации за конкретный период опреде­ляется численным значением комплексного показателя эффективно­сти, характеризующего величину достигнутого результата относитель­но поставленных целей деятельности. Значение показателя БОЭРО базируется на достижении конечных результатов организации, эффек­тивности использования ресурсов, обеспечении социального развития коллектива. БОЭРО позволяет оценить эффективность работы пред­приятия и организации за квартал, год, пятилетие. С помощью БОЭРС можно подвести итоги соревнования и распределить доходы (чистун прибыль) между структурными подразделениями крупных предпри ятий (ВАЗ, ГАЗ, Уралмаш). Модификации метода БОЭРО были сдела ны для промышленных предприятий, строительно-монтажных органи заций, коммерческих организаций, жилищно-коммунальных предпри­ятий, проектных организаций и учебных заведений. Отличия связаны с перечнем экономических и социальных показателей, весовыми коэф­фициентами и процедурой их расчета, с использованием статистиче­ской и оперативной отчетности.

Автоматизированное составление оперативной и статистической отчетности с накоплением данных на машинных носителях позволяет расширить состав частных показателей эффективности, включив в не­го весь рассмотренный выше перечень экономических и социальных показателей. Однако с ростом числа показателей эффективности про­исходит уменьшение значимости весовых коэффициентов и вступает в силу закон больших чисел.

Приведенные нами практические расчеты показывают, что введение дополнительных показателей с весовыми коэффициентами 0,01-0,04 при наличии показателей с удельным весом 0,05-0,10 не дает существенного увеличения точности расчетов, хотя и сокращает разброс итогового по­казателя. Поэтому число частных показателей эффективности не должно превышать 20 показателей.

При ручном способе расчета БОЭРО с применением компьютерной техники наиболее трудоемкой является выборка исходных данных из существующей отчетности. В этом случае целесообразно сокращение частных показателей эффективности работы до 10. Отбор наиболее значимых показателей и определение весовых коэффициентов произ­водится экспертным методом с привлечением квалифицированных специалистов. Теоретически существует "седловая точка", при которой число показателей и затраты на их разработку оптимальны. В зависи­мости от состава показателей и видов организаций оптимум находится в диапазоне от 10 до 20 показателей.

Рассмотрим примеры расчета эффективности работы промышлен­ного предприятия и образовательного учреждения по методике БОЭРО по итогам работы за год. В табл. 3.3.2 приведен расчет эффективности работы среднего промышленного предприятия с объемом товарной продукции 360 млн. руб. и численностью работников до 4 000 чел. Ис­ходные данные для расчета определены из форм статистической от­четности предприятия за год (третья и четвертая графы слева). Расчет процентного отношения, скорректированного значения частных и комплексного показателей эффективности произведен по формулам, приведенным в разделе 3.3.1.

Расчет эффективности работы промышленного предприятия за год

 

Код показа­теля	Наименование показателя	Базисное значение	Фактическое значение	Процент выполнения	Модель стимулиро­вания	Скорректирован­ный показатель	Весовой коэффициент, доли	Частный показа­тель эффективно­сти, баллы
	Балансовая прибыль	54 млн. руб.	59,4 млн.руб.		У=Х		0,2	22,0
	Объем товарной продукции	360 млн.руб.	392 млн.руб.		У=Х		0,15	16,35
	Затраты на 1 руб. продукции	85 коп.	85 коп.		У=200-Х		0,1	10,0
	Производительность труда	90 000 руб./чел.	91 000 руб./чел.		У=Х		0,1	10,1
	Качество продукции	100%	100%		У=Х		0,1	10,0
	Потери рабочего вре­мени на 1 работника	12 чел.-дней	14,4 чел.-дней		У=200-Х		0,05	4,0
	Среднегодовая зара­ботная плата 1 работ­ника	18 000 руб.	19 300 руб.	ПО	У=200-Х		0,05	4,5
	Текучесть персонала	12%	15%		У=200-Х		0,05	3,75
	Фондоотдача основных производственных фондов	5 руб.	6 руб.		У=Х		0,05	6,0
	Уровень трудовой дисциплины	10 баллов	9 баллов		У=Х		0,05	4,5
	Соотношение темпов роста производительно­сти труда и заработной платы	100%	92%		У=Х		0,05	4,6
	Внедрение результатов научно-технического прогресса	10 млн. руб.	16 млн. руб.		У=Х		0,05	8,0
	Итого	-	-	-	-	-	1,00	103,8

Код показа­теля Наименование показателя Базисное значение Фактическое значение Процент выполнения Модель стимулиро­вания Скорректирован­ный показатель Весовой коэффициент, доли Частный показа­тель эффективно­сти, баллы Балансовая прибыль 250 тыс. руб. 150 тыс. руб. У=Х 0,15 11,25 Выручка от обучения и НИР млн. руб. 5,4 млн. руб. У=Х 0,15 16,2 Затраты на 1 руб. работ 98 коп. 100 коп. У=200-Х 0,1 9,8 Выработка на 1 сотруд­ника 50 тыс. 54 тыс. У=Х 0,1 10,8 Среднесписочная чис­ленность студентов (слушателей) 1000 чел. 1100 чел. У=Х ПО 0,1 11,0 Качество обучения и НИР 5 баллов 4 балла У=Х 0,08 6,4 Среднегодовая заработ­ная плата на 1 сотрудни­ка 12 000 руб. 13 200 руб. ПО У=200-Х 0,07 6,3 Текучесть персонала 10% 15% У=200-Х 0,05 2,25 Потери рабочего време­ни на 1 сотрудника 10 чел.-дней 11 чел.-дней. У=200-Х 0,05 4,5 Объем публикаций в расчете на 1 сотрудника 3 печ.л. 4 печ. л. У=Х 0,05 6,65 Выполнение нагрузки 1 сотрудником 1500 ч. 1650 ч. ПО У=Х 0,05 5,5 Численность студентов на 1 сотрудника 10 чел. 11 чел. по У=Х ПО 0,05 5,5   Итого: - -   - - 1,0 96,15

Таблица 3.3.3

Расчет эффективности работы образовательного учреждения за год

Как видно из табл. 3.3.2, итоговое значение комплексного показа- . теля эффективности работы составило 103,8 балла, что свидетельству­ет о хорошей работе предприятия. Из 12 выполнено 7 главных крите­риальных показателей: балансовая прибыль, объем товарной продук­ции, производительность труда, затраты на 1 руб. продукции, качество продукции, фондоотдача ОПФ, внедрение НТП. Небольшие отклоне­ния в худшую сторону сложились по таким 5 частным показателям, как потери рабочего времени, среднегодовая заработная плата, теку­честь персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

На эти показатели руководству предприятия следует обратить осо­бое внимание. При подведении итогов соревнования между промыш­ленными предприятиями административного района данное предпри­ятие не может претендовать на призовое место из-за невыполнения ряда показателей, но будет располагаться в передовой группе с оцен­кой "хорошо". Конкретное место будет зависеть от эффективности работы других предприятий.

Расчет эффективности работы образовательного учреждения, гото­вящего специалистов с высшим и средним профессиональным образо­ванием и проводящего курсы повышения квалификации, показан в табл. 3.3.3. Это небольшое учебное заведение с численностью штатных преподавателей и сотрудников 100 чел., в котором обучаются в год 1000 студентов (слушателей), объем выполняемых работ за год со­ставляет 5,4 млн. руб. Итоговое значение показателя эффективности работы составило 96 баллов, что свидетельствует об удовлетворитель­ной работе.

Из 12 показателей эффективности выполнено 6 показателей, а именно выручка от обучения и НИР, выработка на 1 сотрудника, сред­несписочная численность студентов, объем публикаций в расчете на 1 сотрудника, выполнение нагрузки 1 сотрудником и численность сту­дентов на 1 сотрудника. Не выполнено 6 базисных значений по таким показателям, как балансовая прибыль, затраты на 1 руб. работ, качест­во обучения и НИР, среднегодовая заработная плата на 1 сотрудника, текучесть персонала и потери рабочего времени на 1 сотрудника. Эти показатели не позволили выйти учебному заведению на уровень хо­рошей работы, и оно будет находиться в средней или нижней группе учебных заведений области или района. На эти показатели ректорату вуза следует обратить особое внимание при разработке годового плана на следующий год.

Вывод: методика БОЭРО позволяет оценивать эффективность тру­довой деятельности любого предприятия или организации, динамику социально-экономического развития, проводить сопоставления с орга­низациями-конкурентами. В то же время, методика достаточно простая и экономичная по затратам по сравнению с другими методами оценки.

йЗ.3.4. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

Видно сокола по полету.

Пословица

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умст­венной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечные результаты предприятия возрастает в условиях рыночной экономики. Как сравнить напряженную работу планового отдела по формированию сбалансиро­ванного плана с работой бухгалтерии, создающей бухгалтерский баланс предприятия? Как сопоставить работу производственного отдела, фор­мирующего комплекс документации по подготовке производства, с ра­ботой технического отдела, обеспечивающего внедрение достижений научно-технического прогресса? Как оценить своевременность, надеж­ность и качество решений, принимаемых линейными руководителями? Через директора предприятия проходит более 6000 документов в год, а через руководителя структурного подразделения - до 2000.

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подраз­деления предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, ла­боратории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она по­зволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделе­ниями, организовать премирование работников по итогам хозяйствен­ной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудо­вую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организа­ционные показатели. Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-экономического анализа, анкетирования, эксперт­ных оценок, корреляционно-регрессионного анализа на основе после­довательных логических итераций:

определение наиболее важных показателей эффективности рабо­ты персонала путем опроса или анкетирования руководителей и спе­циалистов предприятий, а также ученых-экономистов. Базовый состав показателей приведен в табл. 3.3.1;

построение матрицы распределения показателей между структур­ными подразделениями предприятия. Строками матрицы являются экономические и социальные показатели, а столбцами - структурные подразделения, включая руководство (табл. 3.3.4);

определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с ис­пользованием методов экспертных оценок и множественного корреля­ционно-регрессионного анализа. Весовые коэффициенты отражают важность того или иного показателя с точки зрения "вклада" в ком­плексный показатель КОУТ;

определение математической функции стимулирования для каж- * дого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось вы- 3 . полнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономиче­ских нормативов и показателей социального развития коллектива.

Матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений организации

Показатели Руководство организации Функциональные подразделения Производственные подразделения /. Экономические показатели Балансовая прибыль Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Доход (валовой, чистый) Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Себестоимость продукции Заместитель директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Уровень рентабельности Заместитель директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Затраты на 1 руб. продукции Заместитель директора по экономике Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Объем товарной продукции Директор Плановый отдел Начальник цеха (участка) Объем выпущенной продук­ции Директор Плановый отдел Начальник цеха (участка) Выручка от реализации про­дукции Заместитель директора по маркетингу Отдел маркетинга Начальник отдела сбыта Качество продукции (процент брака или рекламаций) Технический директор Произвол ственн о-технический отдел Начальник цеха (участка) Внедрение научно-технического прогресса Технический директор Производственно-технический отдел Начальник цеха (участка) Кредиторская и дебиторская задолженность Заместитель директора по экономике Бухгалтерия Начальник отдела сбыта Производительность труда (выработка на 1 работника) Технический директор Производственно-технический отдел Начальник цеха (участка) Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы Технический директор Произвол ственн о-технический отдел Начальник цеха (участка) Фонд оплаты труда (заработ­ной платы) Заместитель директора по экономике Плановый отдел Руководители подразделений Фонд материального поощре­ния (премиальный фонд) Директор Плановый отдел Руководители подразделений Фондоотдача основных про­изводственных фондов Технический директор Производственно-технический отдел Начальник цеха (участка) Обязательные отчисления и платежи Директор Бухгалтерия - Амортизация оборудования Технический директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Материальные затраты Технический директор Производственно-технический отдел Начальник цеха (участка) Накладные расходы Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка)

Таблица 3.3.4

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений организации показана в табл. 3.3.4.

Показатели	Руководство организации	Функциональные подразделения	Производственные подразделения
Налоги (прибыль, НДС и др.)	Директор	Бухгалтерия	-
Запасы материальных ресур­сов	Заместитель директора по маркетингу	Отдел маркетинга	Руководители подразделений
Объем продаж	Заместитель директора по маркетингу	Отдел маркетинга	Руководители подразделений
Дивиденды по акции	Заместитель директора по экономике	Плановый отдел
2. Социальные показатели
Средняя заработная плата на 1 работника	Заместитель директора по персоналу	Отдел по труду и зарплате	Руководители подразделений
Частота производственного травматизма	Технический директор	Производственно-технический отдел	Начальник цеха (участка)
Потери рабочего времени на 1 работника	Заместитель директора по персоналу	Отдел по труду и зарплате	Руководители подразделений
Темпы роста заработной платы	Заместитель директора по персоналу	Отдел по труду и зарплате	Руководители подразделений
Текучесть персонала (рабочих кадров)	Заместитель директора по персоналу	Отдел персонала	Руководители подразделений
Уровень трудовой дисципли­ны	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Соотношение рабочих и служащих	Заместитель директора по персоналу	Плановый отдел	Начальник цеха (участка)
Социально-психологический климат коллектива	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Количество самовольных невыходов	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Качество труда персонала	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Среднесписочная числен­ность персонала	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
3. Организационные показатели
Соотношение рабочих и служащих	Заместитель директора по персоналу	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Затраты на управление	Заместитель директора по экономике	Бухгалтерия	Руководители подразделений
Надежность работы персона­ла	Заместитель директора	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Коэффициент равномерности загрузки персонала	Заместитель директор	Отдел по работе с персоналом	Руководители ' подразделений
Качество оформления доку­ментов	Заместитель директора	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Коэффициент трудового вклада и участия (КТВ, КТУ)	Заместитель директора	Отдел по работе с персоналом	Руководители подразделений
Культура управления	Директор	Секретариат	Руководители подразделений
Культура производства	Технический директор	Производственно-технический отдел	Начальники цехов (участков)

Расчет показателей КОУТ ведется по методическим указаниям балльного метода, изложенным в разделе 3.3 в табличной форме. В табл. 3.3.5 приведен пример расчета по плановому отделу предпри­ятия. Из расчета видно, что плановый отдел способствовал выполне­нию 6 частных показателей, закрепленных за ним, в т.ч. таких важных, как балансовая прибыль, объем товарной продукции, производитель­ность труда, затраты на управление, равномерность загрузки персона­ла и уровень трудовой дисциплины. Не выполнены следующие показа­тели: допущен перерасход фонда оплаты труда на 5%, что привело к снижению балансовой прибыли; среднегодовая зарплата на 1 работни­ка увеличена против планового значения на 10%. Из вспомогательных показателей имеются резервы по надежности принимаемых решений (80%) и качеству оформления документов (80%).

Таблица 3.3.5

Расчет эффективности работы планового отдела предприятия

 

Код	Наименование показателя	Базисное значение	Факти­ческое значе­ние	Про­цент выпол­нения	Модель стиму­лирова­ния	Скоррек­тирован­ный показатель	Весовой коэффи­циент, доли	Частный показатель эффективно­сти, баллы
	Балансовая прибыль	54 млн.руб.	59,4 млн.руб.	ПО	У=Х	ПО	0,2	22,0
	Объем то­варной про­дукции	360 млн.руб.	392 млн.руб.		У=Х		0,15	16,4
	Производи­тельность труда	90 000 руб./чел.	91 ООО руб./чел.		У=Х		0,10	10,1
	Фонд оплаты труда	72 млн.руб.	75,6 млн.руб.		У=200-Х		0,10 .	9,5
	Среднегодовая зарплата на 1 работника	18 000 руб.	19 800 руб.	ПО	У=200-Х		0,08	7,2
	Затраты на управление	25,2 млн.руб.	25,0 млн.руб.		У=200-Х		0,08	8,1
	Надежность принимаемых решений	5 баллов	4 балла		У=Х		0,07	5,6
	Равномер­ность загруз­ки персонала	5 баллов	5 баллов		У=Х		0,07	7,0
	Качество оформления документов	5 баллов	4 балла		У=Х		0,07	5,6
	Уровень трудовой дисциплины	5 баллов	5 баллов		У=Х		0,08	8,0
	Итого:	-	-	-	-	-	1,0	99,5

Численное значение комплексного показателя КОУТ, равное 99,5 балла, характеризует удовлетворительную работу планового отдела за отчетный период. Она может быть проанализирована тремя способами:

• на основе сопоставления расчетного значения КОУТ с норматив­ным, равным 100 баллам;

• путем сопоставления полученного значения КОУТ с показателями этого же структурного подразделения за другие сопоставимые периоды времени. Допустим, эффективность работы планового отдела по кварта­лам года имела значения 93, 95, 100, 102 балла. Отсюда можно сделать вывод, что эффективность работы к концу года улучшилась. Если поря­док следования показателей КОУТ будет обратным, то отдел снижает эффективность и необходимо вмешательство руководства предприятия;

• путем сравнения расчетного значения эффективности работы с по­казателями КОУТ других структурных подразделений за тот же период времени. Предположим, что показатели КОУТ планового отдела и отде­ла персонала - 99,5 и 96,9 балла. Из этого сопоставления можно сделать вывод, что по итогам года плановый отдел работал чуть лучше.

Таблица 3.3.6 Расчет эффективности работы отдела персонала

 

Код	Показатели	Ба­зовое значе­ние	Факти­ческое значе­ние	Про­цент	Мо­дель	Скоррек­тирован­ный показатель	Весовой коэф­фици­ент	Част­ный показа­тель
	Среднесписочная численность персонала	3700 чел.	3917 чел.		у=200-х		0,15	14,1
	Среднегодовая зара­ботная плата на 1 работника				у=200-х		0,15	13,5
	Текучесть персонала	12%	15%		у=200-х		0,12	9,0
	Потери рабочего времени на 1 работника	12 чел.-дн.	14,4 чел.-дн.		у=200-х		0,12	9,6
	Уровень трудовой дисциплины	28%	32%		у=200-х		0,10	8,6
	Соотношение рабо­чих и служащих	3,2	4,0		у = х		0,10	12,5
	Социально-психологический климат	3,3	4,0		у = х		0,08	9,7
	Надежность работы персонала	3,5	3,7		у = х		0,06	6,4
	Качество труда персонала	4,0	4,0		у = х		0,06	6,0
	Качество оформления документов	4,0	5,0		у = х		0,06	7,5
	Итого:	-	-	-	-	-	1,00	96,9

 

В таблице КОУТ по оценке эффективности работы отдела персона­ла сделан расчет за год на основе сквозного примера для крупного промышленного предприятия (табл. 3.3.6). Из таблицы видно, что не выполнены базисные значения следующих показателей:

01. Среднесписочная численность персонала. Допущен рост
3917 чел. по сравнению с 3700 чел. по плану, в результате частный
показатель уменьшился с 15,0 до 14,1 балла.

2. Среднегодовая заработная плата на 1 работника. Допущен рост оплаты до 19300 руб. вместо 18000 руб. по плану. Поэтому частный показатель уменьшился с 15 до 13,5 баллов.

3. Текучесть персонала. Выросла с 12% до 15% за год, что привело к снижению частного показателя с 12 до 9 баллов.

4. Потери рабочего времени на 1 работника. Выросли с 12 чел.-дн. до 14,4 чел.-дн., что привело к снижению частного показателя с 12 баллов до 9,6.

5. Уровень трудовой дисциплины ухудшился по сравнению с пре­дыдущим годом с 28% до 32% - выросли нарушения. Частный показа­тель вместо 10 баллов составил всего 8,6.

Таким образом, главные социальные показатели предприятия не выполнены и привели к снижению общей эффективности отдела пер­сонала на 9,2 балла.

Вместе с тем, ряд социальных и организационных показателей пе­ревыполнены за счет внедрения мероприятий по совершенствованию работы с персоналом:

6. Соотношение рабочих и служащих. Увеличилось с 3,2 до 4,0 рабочих на 1 служащего, что привело к увеличению частного показа­теля с 10 до 12,5 баллов.

7. Социально-психологический климат в коллективе. По данным анкетного опроса персонала, улучшился с 3,3 до 4,0 баллов по пяти­балльной шкале. Поэтому частный показатель эффективности вырос с 8,0 до 9,7 баллов.

8. Надежность работы персонала. По результатам оценки Правле­ния, надежность улучшилась с 3,5 до 3,7 баллов, что дало небольшой рост частного показателя с 6,0 до 6,4 баллов.

9. Качество труда персонала. По результатам сводной оценки Со­ветов подразделений, по предприятию не изменилось за год. Поэтому начисляется нормативное число баллов - 6,0.

10. Качество оформления документов. По результатам оценки Прав­ления предприятия, в отделе персонала оно улучшилось с 4,0 до 5,0 бал­лов. Это дало увеличение частного показателя с 6,0 до 7,5 баллов.

Таким образом, частные показатели 06, 07, 08, 09 и 10 дали общий прирост эффективности труда на 6,1 балла.

Однако общая оценка эффективности труда отдела персонала за отчетный период составила 96,9 баллов, что ниже нормативного зна­чения (100 баллов). Качественная оценка работы отдела персонала "удовлетворительно". Это отразится на размерах премирования, и он не получит Почетную грамоту лучшего подразделения, которая выда­ется подразделениям с оценкой "отлично".

Результаты экспериментального внедрения методики КОУТ на бо­лее чем 30 предприятиях Волго-Вятского региона позволяют отметить, что КОУТ:

• является инструментом объективного подведения итогов сорев­нования подразделений;

• позволяет оценить динамику развития подразделения по кварта­лам и годам;

• дает инструментарий объективного распределения премиального фонда между подразделениями;

• не требует существенных капитальных затрат для внедрения, хотя предполагает преодоление психологического барьера "уравниловки".

w

Наличие показателей КОУТ по всем структурным подразделениям предприятия позволяет объективно подвести итоги соревнования и распределить премиальный фонд в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты производства. Премиальный фонд распределяется пропорционально численным значениям показателей КОУТ и основной заработной платы работников аппарата управления:

Ф₂=Ф

Z=l

где Ф_г - премиальный фонд, начисленный z-му структурному подраз­делению, руб.;

Ф - общий размер премиального фонда, начисленного аппарату управления, руб.;

3_Z - фонд основной заработной платы (сумма должностных окла­дов) работников z-ro подразделения, руб.;

n_z - расчетное значение показателя КОУТ для z-ro подразделения, баллы;

W - число структурных подразделений в аппарате управления.

Метод распределения фонда оплаты труда работников аппарата управления на основе показателей КОУТ позволяет более объективно определить размеры материального поощрения по сравнению с тради­ционным методом, когда учитывается субъективное мнение руково­дства предприятия или членов правления. Применяемый на многих предприятиях метод распределения премиального фонда или хозрас­четного дохода только пропорционально заработной плате фактически узаконивает "уравниловку".

Экономическая эффективность методики КОУТ объясняется двумя группами факторов. Во-первых, за счет повышения экономичности работы аппарата управления вследствие сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности работников, четкого распределения ответственности за порученную работу. Во-вторых, за счет повышения эффективности работы произ­водственного персонала, стимулирования его труда в зависимости от конечных результатов производства.

Работник структурного подразделения премируется за призовое место в соревновании, достижение и превышение нормативного зна­чения результативности работы в размере 100 баллов. А это может быть достигнуто только за счет улучшения экономических и социаль­ных показателей, закрепленных за структурными подразделениями, критериев конечных результатов, таких как рост прибыли, объема то­варной продукции, производительности труда, сокращение потерь ра­бочего времени и др.

В старых условиях хозяйствования и административной экономики внедрение КОУТ было сопряжено с определенными трудностями, прежде всего в связи с наличием психологического барьера у руково­дителей и специалистов к объективному подведению итогов соревно­вания и уравниловки в распределении премий. С переходом на новые рыночные условия необходимость КОУТ как инструмента объектив­ного подведения итогов соревнования и распределения премиального фонда возрастает.

 

; Практические задания

₀ Задание 1. Отбор критериев эффективности труда

Цель - определить номенклатуру критериальных показателей эф­фективности труда. Методика работы:

1. Изучите теорию раздела 3.3 по балльной оценке эффективности труда.

2. Изучите критериальные показатели таблицы 3.3.1, способы рас­чета, достоинства и недостатки.

3. Методом экспертных оценок самостоятельно или с привлечением коллег по группе определите состав из 10-15 наиболее важных показа­телей для вашей организации. Это можно сделать с привлечением экс­пертов по форме прилагаемой таблицы.

 

 

 

Показатели	Эксперты (члены правления)	Суммарный балл
Выручка	+	-	-	+	+	+	-	+
Объем продаж и т.д.	-	+	+	-	-	-	+	-

4. Сформулируйте окончательный список показателей и дайте его тем же экспертам для определения весовых коэффициентов. Их общая сумма по всем показателям должна быть равна единице (1.0).

5. Утвердите на Правлении (Совете) список показателей эффектив­ности и их весовые коэффициенты и представьте в табличной форме, по которой ведется расчет БОЭРО и КОУТ.

Объем задания - 2 страницы текста формата А4.
Примечание. Если привлечь членов Правления к экспертизе невоз-
можно, возьмите функции экспертной комиссии на себя. ^г

Задание 2. Расчет БОЭРО для организаций

Цель задания - закрепить знания по расчету балльной оценки эф­фективности работы на примере конкретной организации. Исходные данные:

1. Состав критериальных показателей эффективности работы орга­низации.

2. Методика балльной оценки эффективности труда персонала (раздел 3.3).

3. Примеры расчетов эффективности работы по методу БОЭРО (раздел 3.3).

Требуется:

1. Выбрать организационно-правовую форму и отраслевую специ­фику организации.

2. Выбрать базисный период расчета по методу БОЭРО (год или квартал).

3. Собрать исходные данные базисных и фактических значений частных показателей эффективности из статистической отчетности организации.

4. Произвести расчет по методу БОЭРО в табличной форме (табл. 3.3.2,3.3.3).

5. Сделать анализ итогового показателя БОЭРО и качественную оценку эффективности работы. Результаты показать преподавателю и включить в состав программированного задания.

Объем задания - 2 страницы текста формата А4 (расчет + комментарий).

Задание 3. Расчет эффективности труда по методике КОУТ

Цель работы - сделать расчет эффективности труда по своему структурному подразделению. Исходные данные:

1. Состав критериальных показателей КОУТ (раздел 3.3.4).

2. Статистические данные о деятельности предприятия за отчетный год.

3. Примеры расчетов КОУТ по плановому отделу и отделу персо­нала (см. табл. 3.3.5, 3.3.6).

Требуется:

1. Выбрать состав критериальных показателей экспертным методом
для Вашего базового подразделения.

2. Определить весовые коэффициенты отобранных показателей экспертным методом.

3. Подобрать статистические данные для расчета и сделать вычис­ления в табличной форме по методике КОУТ.

4. Дать комментарии выполненному расчету, используя пример учебного пособия по отделу персонала.

Объем задания - 2 страницы (таблица + комментарий) формата А4, которые сдаются преподавателю в составе ПЗ 03 по главе «Эффектив­ность трудовой деятельности».

Резюме

1. Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как от­ношение фактически достигнутых критериальных показателей к ба­зисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимули­рования при нормативном значении эффективности, равном 100 бал­лам. Предложенная методика позволяет ранжировать организации по численному значению эффективности, оценивать динамику развития и проводить сопоставления с организациями-конкурентами.

2. В результате экспериментальных исследований сформирован пе­речень критериальных показателей эффективности труда, пригодный для организаций различных отраслей экономики. Состав показателей разбит на 3 группы: экономические, социальные и организационные.

3. Балльная оценка эффективности работы организаций (БОЭРО) позволяет оценить эффективность трудовой деятельности всего персо­нала по конечным результатам производства. /Для этого необходимо сделать отбор критериальных показателей и определить удельные веса их важности в общей совокупности. 100 баллов соответствует хорошей работе организации за отчетный период.

4. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) предназначена для количественной оценки эффективности трудовой деятельности подразделений и базируется на общей теории балльного метода. Состав критериальных показателей распределяется между под­разделениями, определяются их весовые коэффициенты, делается расчет по статистическим или оперативным данным за отчетный период.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите четыре принципиальные положения балльного метода оценки эффективности труда.

2. Назовите основные этапы разработки метода оценки эффектив­ности применительно к Вашей организации.

3. Для чего вводятся математические модели стимулирования пока­зателей?

4. Что показывает значение комплексного показателя эффективно­сти в размере 100 баллов?

5. Почему за базу оценки принимаются конечные результаты дея­тельности организации?

 

6. Назовите 3 группы критериальных показателей эффективности труда.

7. Какие 10-15 показателей Вы отобрали для Вашей организации?

8. Для чего нужны и как определяются весовые коэффициенты?

9. Назовите главные возможности (преимущества) метода БОЭРО
для оценки эффективности организации.

10. Как отбирается перечень показателей по методике КОУТ? Есть ли примерная номенклатура?

11. Где основная область применения методики КОУТ и какие у него возможности?

12. Как сделать распределение премии по методике КОУТ?

3.4. Коэффициент трудового вклада

Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она делает.

Ф. Энгельс

3.4.1. Анализ методик оценки трудового вклада

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет сви­детельствуют о поиске методов интенсификации управленческого тру­да, объективной оценке трудового вклада работников в конечный ре­зультат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стрем­лении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд ориги­нальных методик оценки эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выпол­нение плановых заданий, рациональное использование рабочего вре­мени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основ­ном направлены на совершенствование внутренней организации тру­дового коллектива. На территории бывшего СССР получили извест­ность следующие методики:

саратовская система бездефектного труда (СБТ); львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон"; тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оцен­ки качества труда, наиболее типичным представителем которых явля­ется СБТ. Она была разработана в начале 60-х годов XX в. и первона­чально предназначалась для повышения качества труда рабочих, одна­ко в силу своей универсальности и простоты получила широкое рас­пространение для оценки труда инженерного и управленческого пер­сонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упу­щение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, ут­вержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсаль­ность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предпри­ятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, по­скольку регистрирует упущения в работе и не в полной мере использу­ет методы морального поощрения.

Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими мето­диками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициен­тов за достижения в работе, например перевыполнение плана, высо­кую дисциплину труда, путем увеличения эффективности работы на установленную величину поощрения. В этом случае значение итогово­го показателя качества труда находится в диапазоне от 0 до 2. Однако отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на эко­номические и социальные результаты деятельности предприятия сни­жает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют персонал на дос­тижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и созда­ются всем трудовым коллективом предприятия. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизме­рение с фактическими значениями осуществляется с помощью весо­вых коэффициентов. К этой группе относятся разработанные и вне­дренные в 1980-х гг. в Нижнем Новгороде методики: система управле­ния качеством работы и эффективностью (СУКРЭ), комплексная оцен­ка управленческого труда (КОУТ), а также автоматизированная ком­плексная система оценки результатов деятельности бывшего Минпри-бора СССР (АККОРД) и др.

Достоинством данной группы методик является оценка результа­тивности работы персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они не лишены также недостатков, прежде всего, в формировании совокупно­сти показателей конечных результатов и их соизмерении между собой. Так, методика СУКРЭ использует дисперсионный анализ средних ве­личин выполнения плана по группе предприятий даже в том случае, когда они ниже плановых значений, вместо того чтобы достигать луч­ших результатов и перевыполнения плана.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных пока­зателей, способах их расчета и формулах интегрального показателя. С точки зрения трудового процесса, понятия "качество труда" и "качест­во" работы идентичны. Понятия "результаты труда" и "эффективность работы" различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей, а второе - на достижение этих целей в соответствии с произ­водственными затратами.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения шкалы достижений и упущений СБТ применительно к рыночной эко­номике, экономического стимулирования выполнения планов с наи­меньшими затратами ресурсов и высоким качеством.

Одним из принципиальных вопросов эффективности работы пер­сонала является правильное определение годовой экономии. Известно, что в рыночных условиях универсальным показателем годовой эконо­мии является прибыль предприятия. Величина прибыли в концентри­рованном виде отражает конечный результат экономической и соци­альной деятельности предприятия и в значительной степени зависит от трудового вклада персонала.

Предположительно, экономичная и надежная работа персонала оказывает непосредственное влияние, наряду с другими факторами производства, на величину прибыли. Однако утверждение о наличии прямой связи между эффективностью работы персонала и величиной прибыли, безусловно, требует научного подтверждения. Полагаем, что необходимо решить научную задачу, установить количественное влияние факторов производства на величину прибыли и среди них вы­делить факторы эффективности работы персонала. В научной литера­туре достаточно хорошо исследованы пути и методы решения данной задачи путем корреляционно-регрессионного анализа влияния факто­ров производства на прибыль.

Однако для отдельных работников, кроме директора и гл. бухгал­тера, установить влияние его труда на прибыль практически невоз­можно даже статистическим методом. С другой стороны, метод коэф­фициента трудового вклада (КТВ) является дешевым и универсальным методом оценки эффективности труда всех категорий работников: ру­ководителей, специалистов, служащих и рабочих. Поэтому в XXI веке во многих организациях наметилось возрастающее внимание к КТВ как способу оценки эффективности труда за любой период времени (год, квартал, месяц).

 

3.4.2. Определение коэффициента трудового вклада (КТВ)

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количест­венным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного под­разделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду учета их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской систе­мы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. XX века. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ по­лучил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Н.А. Злобина в начале 1970-х гг. Впоследствии, в середине 80-х гг., другой подмосковный строитель Н.И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применял КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применя­лись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются:

простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

дифференцированный подход к работникам с различной произво­дительностью труда;

гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняю­щимся условиям производства;

предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и испол­нительного работника оценивается единицей;

определение стандартного диапазона изменений КТВ от нуля до двух;

разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администра­ции, профкома;

широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

распределение премиального фонда и дополнительной заработ­ной платы по КТВ.

В данном разделе мы рассмотрим методику расчета КТВ как само­стоятельную оценку эффективности труда персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

•КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), по­скольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

• КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчи­тывается по методике КОУТ;

• сумма вознаграждения за конечный результат определяется по ре­зультатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе возна­граждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.4.1, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

• в случае достижения высоких результатов и качества труда раз­мер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, опреде­ляемому руководителем подразделения с учетом фактических дости­жений по табл. 3.4.1.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомо­сти достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

k^i+iw.,

i=l

где Wi - весомость i-ro достижения или упущения в работе (i=l,2....n), п - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (3") рассчитывается по формуле:

 

(Т)^{п 1}

где ^vz - общий размер средств, выделенный для премирования под­разделения, тыс. руб.;

К_; - коэффициент трудового вклада i-ro работника;

m - число штатных работников, чел.

№ Показатель Значение коэффици­ента, W| 1. Перечень упущений в работе 1.1 Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руково­дителя -0,25 1.2 Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.) -0,25 1.3 Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе -0,25 1.4 Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия -0,10 1.5 Действия или поведение, снижающие имидж предприятия -0,10 1.6 Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творче­ском отпуске -0,10 за каждую неделю 1.7 Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и матери­альный ущерб -0,5 1.8 Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов - 1,0 2. Перечень достижений в работе 2.1 Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя + 0,25 2.2 Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа + 0,25 2.3 Высокое качество труда, точность и грамотность в работе + 0,25 2.4 Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов + 0,10 2.5 Действия, повышающие имидж предприятия + 0,10 2.6 Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков + 0,10 2.7 Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду + 0,5 2.8 Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу +1,0

Таблица 3.4.1 Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показа­телей находятся в диапазоне 0 < К; < 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ =1). КТВ является субъектив­ной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют опреде­лить вклад участников. Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Ру­ководство также должно получать премию по КТВ.

В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса механизм ис­пользования КТВ для оценки персонала применяется с 1995 года еже­квартально. Накопленный опыт позволяет дать некоторые общие ре­комендации по использованию методики КТВ на предприятии или организации:

1. С чего начать? Шкала КТВ, содержащая упущения и достиже­ния в работе, должна быть согласована с трудовым коллективом на общем собрании (Конференции) и утверждена решением Правления (Совета) организации.

2. Кто судья, ставит КТВ? Наиболее целесообразно квартальное подведение КТВ по всем работникам организации, причем определе­ние КТВ осуществляет руководитель подразделения с последующим подтверждением на заседании Правления (Совета) организации. Для крупного и среднего предприятия это делается на уровне производст­ва, цеха или крупной службы.

3. Почему поквартальное определение КТВ? Во-первых, известен финансовый результат организации (прибыль или убыток). Во-вторых, в целях экономии времени на сбор, обсуждение и подведение КТВ.

4. Как уйти от субъективизма при определении КТВ? Известно, что одни руководители предпочитают "уравниловку" или "всем сест­рам по серьгам", т.е. КТВ = 1. Другие завышают КТВ сотрудникам своего подразделения, ставя КТВ от 1,0 до 2,0. Третьи руководители, наоборот, занижают КТВ некоторым сотрудникам подразделения -"сводят счеты". Способов избавиться всего три: утверждение на засе­дании Правления (Совета) КТВ; воспитательная работа с руководите­лями подразделений; гласность в ознакомлении коллектива с работой над выставлением КТВ и после их утверждения («экран КТВ»).

5. Как быть с нарушителями? Все случаи нарушения трудовой и ис­полнительской дисциплины должны фиксироваться кадровой службой и неукоснительно соблюдаться: выговор - КТВ=0; замечание - КТВ=0,5; появление в нетрезвом виде - КТВ=0; брак и авария - КТВ=0.

6. Как быть с передовиками? Все достижения должны безусловно по­ощряться по шкале достижений и фиксироваться руководителем и кадро­вой службой на основе объективных данных (приказ, грамота, диплом, свидетельство, благодарственное письмо, досрочный ввод объекта и т.п.).

X 7. Как оценить первого руководителя? Это может сделать Правле­ние путем тайного голосования или сам руководитель поставит себе скромное КТВ от 1,0 до 1,5. Реально КТВ руководителя значительно выше - от 5 до 10, но это сразу приведет к социальной несправедливо­сти и «развалу шкалы». Руководитель должен всегда помнить, что «рыба гниет с головы» и он всегда «злоупотребляет служебным поло­жением», как показывают результаты социологических опросов. Так складывается общественное мнение в России.

8. Как быть с недовольными? Каждому человеку свойственна завы­шенная самооценка своих затрат труда, вклада и результатов. Всех, кто получит КТВ<1, можно смело отнести к недовольным и только малую часть - к безразличным. Однако часть сотрудников, получивших КТВ>1,0, также отнесет себя к пострадавшим. По нашим многолетним на­блюдениям, значениями КТВ недовольны 20-30% сотрудников. Позиция руководства должна быть простая и твердая: «собака лает - караван идет».

9. Как определить единичную премию на КТВ = 7,0? Правление (Совет) по итогам квартала определяет, какую долю чистой прибыли оно направляет на премирование. Рекомендуется не более 25% чистой прибыли за квартал, т.к. остальные средства пойдут на инвестиции в развитие производства и социальное развитие. Затем сумму премиаль­ного фонда следует поделить на общую сумму баллов по КТВ и полу­чается единичная премия. Затем бухгалтерия организации быстро рас­пределит премию по КТВ путем простого умножения единичной пре­мии (допустим 1000 руб.) на КТВ конкретных сотрудников.

10. Где хранить информацию по КТВ? Информация по КТВ должна
храниться и накапливаться в отделе персонала, а денежные премии -
в бухгалтерии как ДСП. Рекомендуемая форма сводной информации
по КТВ для малого предприятия численностью до 100 чел. показана в
таблице 3.4.2.

Таблица 3.4.2 Сводные результаты КТВ по организации за год

 

 

 

№ п/п	Фамилия И.О.	Итоговый КТВ за год	По ква	рталам	Примечания
I	II	III	IV
	Абрамов Н.Ф.	3,7	1,2		0,7	0,8	Выговор за прогул
	Безруков А.И.	4,0	1,0	1,0	1,0	1,0
	Виноградов С.Н.	4,3	1,3	1,4	1,1	0,5	Брак
	Григорьев К.Ф.	2,1	0,5	0,6	0,3	0,7	Невыполнение заданий
	Егоров Л.А.	5,8	1,0	1,6	1,4	1,8	Сдача объекта Почетная грамота
	Комаров П.П.	3,3	1,0	0,7	1,0	0,6	Больничный лист
	Макаров Г.С.	5,6	1,4	1,2	1,3	1,7	Лучший мастер
... и т.д.
	Яковлев Я.А.	3,9	0,7	1,1	0,8	1,3	Нестабильность в работе
Итого	4,25

Вывод. Методика КТВ - универсальная, простая, экономичная система оценки эффективности труда на уровне отдельного работника, поддержи­вает дух соревновательности и конкуренции, формирует интерес сотруд­ников к достижению конечных результатов.

3.4.3. Распределение премии по КТВ

Модель распределения премиального фонда среди подразделений. Экономико-математическая модель распределения премиального фон­да построена на сочетании нормативного метода планирования труда, балльной оценки достигнутого результата по методике КОУТ и оценки; индивидуального вклада работников на основе КТВ.

Постановка задачи состоит в следующем. Известны:

О^п,О^ф - данные о плановом и фактическом конечном результате за оп­ределенный период времени (объем работ, выпуск продукции и др.), руб.;

Н - норматив заработной платы работников организации на 1 руб. продукции, руб.;

Ф , Ф^ф- плановый и фактический фонды оплаты труда организации, руб.;

П₂ - численные значения показателей КОУТ по подразделениям организации за отчетный период времени;

3_Z - величина месячной заработной платы (тарифных ставок) ра­ботников z-ro подразделения, руб.

Требуется определить:

Ф-^¹ - премиальный фонд подразделений организаций, руб.; Фх° - фонд оплаты труда подразделений организаций, руб. Алгоритм распределения премиального фонда между подразделе­ниями организации:

1. Распределение премиального фонда ведется в табличной форме пропорционально расчетным значениям эффективности работы под­разделений по методике КОУТ (табл. 3.3.4). Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников, фонд месячной заработной платы и заполняются графы 1, 2, 3 и 4 таблицы.

2. Определяется фактический фонд оплаты труда организации (Ф^ф в тыс. руб.) как произведение норматива заработной платы на 1 млн. руб. (Н) на фактический объем работы организации (О^ф):

Ф^ф = НхО'

Результаты расчета вписываются в строку "итого" графы 8 табл. 3.4.3. Если значение Ф* меньше или равно фонду месячной заработной платы организации ("итого" графы 3), то последующий расчет не про­изводится, т.к. отсутствует сам премиальный фонд организации из-за недостаточного объема товарной продукции или чистой прибыли.

3. Устанавливается размер премиального фонда работников (Ф^п). Он рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда (Ф^ф) и фондом основной заработной платы - суммой месячных

должностных окладов и тарифов работников подразделений j

по формуле:

Результаты расчета вписываются в итоговые значения графы 7 табл. 3.4.3 и являются основой для распределения премиального фонда между подразделениями. Не следует распределять премиальный фонд пропорционально только фонду месячной заработной платы (3z), т.к. в этом случае имеет место уравниловка и отпадает необхо­димость в расчете эффективности работы подразделений (КОУТ).

4. Рассчитывается сумма баллов как произведение итоговых значе-
ний фонда заработной платы по каждому подразделению (3_Z) на чис-
ленное значение показателя КОУТ (П₂) по формуле: Б₂ = 3_Z П₂.

Итоговые данные расчета вписываются в графу 5 табл. 3.4.3. Расчет Б₂ необходим для того, чтобы учесть влияние различной эффективно­сти работы подразделений через показатель КОУТ.

5. Определяется удельный вес премий из премиального фонда
(У в руб./балл) как отношение итогового значения фонда (Ф^п) к общей
сумме баллов по всем подразделениям:

Ф^п

 

Z=l

Результаты расчета вписываются в графу 6 таблицы и являются одинаковыми для функциональных и производственных подразделений, а в отдельных случаях - для организации в целом.

6. Рассчитываются размеры премиального фонда (Ф_г^п в руб.) по
каждому подразделению как произведение суммы баллов (B_z) на
удельный вес премий (У) по формуле:

Ф"=Б₂У.

Данный расчет позволяет четко распределить выделенную сумму премиального фонда между подразделениями строго через показатели КОУТ. Результаты записываются в графу 7 табл. 3.4.3.

7. Определяется общий фонд оплаты труда каждого подразделения
(Фг°) как сумма фонда заработной платы (3z) и премиального фонда
(Фг^П) по формуле:

Ф₂° = 3_Z+ Ф₂^П.

Результаты расчета (Фг°) вписываются в графу 8 табл. 3.4.3 и пред­ставляют собой общий фонд оплаты труда подразделения за данный период времени (месяц). Аналогично ведется расчет за квартал и год.

Можно ли, не прибегая к данной модели, более просто распределить премиальный фонд между подразделениями? Да, можно. Например, пропорционально должностным окладам или численности работников подразделений. Эти способы часто используются в практике организа­ций и приводят к уравниловке в распределении премий и пренебреже­нию принципом учета индивидуального вклада подразделений.

Наименование подразделений Численность работников, чел. Фонд месячной зарплаты, тыс. руб. Оценка эффективности работы, баллы Сумма баллов Удельный вес премиального фонда, тыс. руб./ балл Премиальный фонд, тыс. руб. Общий фонд оплаты труда, тыс. руб. Аппарат управления Руководство организации 19,0 1,3 24,7 0,32 7,9 26,9 Плановый отдел 0,9 7,2 0,32 2,30 10,30 Производственно-технический отдел 11,2 1,0 11,2 0,32 3,58 14,78 Отдел маркетинга 7,5 0,8 6,0 0,32 1,92 9,42 Отдел персонала 6,5 1,1 7,15 0,32 2,29 8,79 Бухгалтерия 7,0 1,0 7,0 0,32 2,24 9,24 Итого по аппарату управления: 59,2 - 63,25 0,32 20,24 79,44 Производственные подразделения Цех № 1 1,1 158,4 0,24 38,02 182,02 Цех №2 0,9 117,0 0,24 28,08 158,08 Цех № 3 1,0 0,24 23,04 119,04 Цех № 4 0,8 93,6 0,24 22,46 139,46 Итого по цехам: - 465,0 0,24 111,60 598,60 Всего по организации: 546,2 - 528,25 0,25 131,84 678,04

Таблица 3.4.3

Распределение премиального фонда среди подразделений организации

Распределение премии по должностным окладам и КТВ

Дополнительные исходные данные для расчета. Дано: 3,^д - должностной оклад (тариф) i-ro работника подразделения, руб.;

К; - КТВ i-ro работника, утвержденный правлением (советом);

п - численность работников подразделения, чел.;

3" - премия, начисленная i-му работнику, руб.;

3° - общий заработок i-ro работника (оклад плюс премия), руб.

Алгоритм расчета:

1. Расчет ведется в табличной форме на основе предыдущего рас­пределения премиального фонда между подразделениями. На основе штатного расписания, утвержденного правлением КТВ, и табеля рабо­чего времени проставляются данные в графах 1, 2, 3,4 табл. 3.4.4.

2. Определяется сумма баллов (B_f) для каждого работника как про­изведение должностного оклада на установленный КТВ по формуле:

Б; = 3;° К;

Показатели графы 3 умножаются на показатели графы 4, результат вписывается в графу 5 табл. 3.4.4.

3. Рассчитывается удельный вес премии работника (У₂ в руб.) из
премиального фонда z-ro подразделения (Ф₂^П ) путем его деления на
итоговую сумму баллов (Б_;):

 

 

5³>

Результат вписывается в графу 6 табл. 3.4.4.

4. Определяется размер премии конкретного работника (З/¹ в руб.)
путем умножения суммы баллов (Bj) на удельный вес премии (У₂) по
формуле:

3,^п = б!у₂

Результат вписывается в графу 7. Итог графы 7 (всех работников) должен равняться премиальному фонду подразделения.

5. Рассчитывается общий заработок работника (3_;° в руб.) путем
суммирования должностного оклада (3*) и премии (3") по формуле:

3|°=3,^д + 31^п Результат вписывается в графу 8 табл. 3.4.4.

Итог графы 8 должен равняться расчетному фонду оплаты труда работников подразделения.

Должность Число единиц Должно­стной оклад, руб. КТВ работника, доли Сумма баллов Удельный вес премии Премия, руб. Общий заработок, руб. Начальник отдела 1,3 0,3795 986,7 2986,7 Старший инженер по персоналу 1,1 0,3795 667,9 2267,9 Инженер по труду 0,8 0,3795 455,4 1955,4 Инженер по труду 0,3795 1450,0 Инженер по труду 1,2 0,3795 660,0 2110,0 Итого 4,4 0,3795 2770,0 10770,0

Таблица 3.4.4 Распределение премии среди работников отдела персонала _____ пропорционально должностным окладам и КТВ______________

Распределение премии непосредственно по КТВ Можно ли более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распреде­ляя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл. 3.4.5. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиаль-

п

ного фонда подразделения (Фг^Пв руб.) на сумму баллов КТВ (X К ):

i=l ¹

ф"

О^сР__ ___ 2

°Z п '

 

i=l

Результат расчета вписывается в графу 5 табл. 3.4.5. Расчетная премия работника (3" в руб.) получается путем умножения численного значения КТВ (Kj) на среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ (3^) по формуле:

П ер

3j = К; 3;

Должность Число единиц Оклад, руб. КТВ, доли Средняя премия, руб. Премия работника, руб. Общий заработок, руб. Начальник отдела 1,3 629,5 818,5 2818,5 Старший инженер по персоналу 1,1 629,5 692,5 2292,5 Инженер по труду i 0,8 629,5 503,6 2003,6 Инженер по труду 629,5 1450,0 Инженер по труду 1,2 629,5 755,4 2205,4 Итого 4.4 629,5 2770,0 10770,0

Таблица 3.4.5 Распределение премии среди работников отдела персонала _______________________ пропорционально КТВ________________________

В данном примере на КТВ = 1 выплачивается премия 629,5 руб.

Умножая среднюю премию на конкретные значения КТВ работ­ников, получаем дифференцированные размеры премий внутри подразделения.

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл. 3.4.4 и 3.4.5), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения пре­мии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб., а во втором -от 504 до 819 руб., т.е. учет должностных окладов привел к увеличе­нию различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и прин­ципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т.к. он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуа­лизма и новаторства, то предпочтителен первый способ, в котором име­ет влияние должностной оклад. Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов и служащих еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зави­симости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО, КОУТ и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творче­ских и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реаль­ные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

 

Практическое задание "Премия"

Цель задания: закрепить знания и умения распределения премиаль­ного фонда по КТВ.

Исходные данные:

1. Шкала КТВ (табл. 3.4.1).

2. Штатное расписание организации с должностными окладами ра­ботников.

3. Размеры утвержденных значений КТВ по итогам работы за месяц (Kj) (ведомость или протокол заседания правления или совета).

4. Общий размер премиального фонда в организации (Ф^п).

Требуется:

1. Распределить премиальный фонд между подразделениями • предприятия (Ф") по форме табл. 3.4.3.

2. Распределить премию между работниками пропорционально должностным окладам (3") в табличной форме (табл. 3.4.4).

3. Распределить премию между работниками по КТВ (3") в таб­личной форме (табл. 3.4.5).

4. Обосновать целесообразность выбора первого или второго спо­собов расчета письменно. Практическое задание "Премия" входит в состав программируемого задания "Эффективность трудовой деятель­ности". Объем задания - 1-2 стр. формата А4.

Резюме

1. Методики оценки трудового вклада разрабатываются с 1960 г. на базе саратовской системы бездефектного труда (СБТ). Они основа­ны на разработке количественной шкалы оценки качества труда раз­личных категорий работников.

2. Отличительными достоинствами КТВ являются простота ис­пользования, экономичность, дифференцированный подход к работни­кам, гибкость механизма, экспертная оценка КТВ руководителем, гласность и доведение КТВ до всех членов коллектива, уход от "урав­ниловки". Со временем многие пришли к унифицированной шкале упущений и достижений со значениями 0< КТВ < 2.

3. Модель распределения премиального фонда по КТВ позволяет объективно распределить премии сначала по подразделениям с ис­пользованием метода КОУТ, а затем - между работниками подразде­ления. Возможны 2 способа распределения - пропорционально долж­ностным окладам и только по величинам КТВ.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. В чем сущность методик оценки трудового вклада?

2. Что такое "шкала достижений" и "шкала упущений в работе"?

3. Что такое КТВ? Из каких элементов состоят их численные зна-
чения?

4. Каков механизм определения КТВ?

5. Каковы "подводные камни" методики КТВ?

6. Как Вы планируете использовать КТВ в Вашей организации?

 

7. Какие нужны исходные данные для модели распределения пре­мии по КТВ?

8. Какой механизм распределения премии (по окладам или КТВ) более демократичный?

Увлекающийся практикой без науки -словно кормчий, ступающий на корабль без компаса.

Леонардо да Винчи

 

Глава 4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ

4.1. Рабочая программа 4.1.1. Пояснительная записка

Актуальность курса. Современный этап развития экономики Рос­сии характеризуется изменением требований к кадрам и новой кон­цепцией управления персоналом. Известный девиз "Кадры решают все!" приобретает второе дыхание. Управление персоналом - обшир­ная область науки и практики менеджмента. Многие студенты, менед­жеры и бизнесмены не располагают современной теорией, а нередко и практическим опытом работы с кадрами. Часть руководителей рабо­тают с персоналом эпизодически, иногда методом "тушения пожара", не владеют теорией мотивации трудовой деятельности, что не позво­ляет эффективно управлять людьми в организации.

Цель курса - дать комплексные знания в области теории и практики мотивации трудовой деятельности, вооружить менеджеров гибким инструментарием в вопросе мотивов и стимулов труда, оплаты труда, методов управления и эффективности трудовой деятельности.

Назначение дисциплины. Дисциплина "Мотивация трудовой дея­тельности" является базовым курсом Государственного образователь­ного стандарта высшего профессионального образования для студен­тов по специальности 062100 "Управление персоналом". Курс дает полное представление о современной науке и практике мотивации трудовой деятельности: имеется базовая теория, содержится методика работы с персоналом; описан зарубежный и отечественный опыт; включены конкретные документы по работе с персоналом, учебные модули (ситуации и тесты), резюме и контрольные вопросы. Он будет интересен и полезен также для начинающих предпринимателей, руко­водителей со стажем, преподавателей и аспирантов вузов.

Адресность и место дисциплины. Рабочая программа входит в состав учебно-методического комплекса по специальности 062100 "Управление персоналом". Дисциплина может быть также включена в блоки специаль­ных дисциплин других экономических специальностей в рамках вузов­ского (регионального) компонента по специальностям "Менеджмент ор­ганизации", "Экономика труда", "Экономика и управление на предпри­ятии", "Государственное и муниципальное управление", "Финансы и кре­дит", "Юриспруденция", "Связи с общественностью", "Психология" и др.

Состав учебно-методического комплекса

1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное по­собие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

2. Дискета «Мотивация трудовой деятельности». - Н.Новгород: НИМБ, 2003.

3. Егоршин А.П. Электронный учебник по дисциплине «Управле­ние персоналом». - Н.Новгород: НИМБ; ПТИ, 2001.

4. Фолии (слайды) для преподавателя по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности». - Н. Новгород: НИМБ, 2003.

Место специальной дисциплины "Мотивация трудовой деятельно­сти" в структуре дисциплин по специальности "Управление персона­лом" показано на рис. 4.1.1.

Уровень усвоения материала носит комплексный характер, являясь:

ознакомительным - изучение теории, методов и практики в области управления персоналом;

репродуктивным - привитие и закрепление навыков и умений раз­работки и реализации системы работы с персоналом;

креативным - самостоятельная разработка и принятие управленче­ских решений по мотивации, оплате и эффективности работы персонала.

Усвоение определяется технологией преподавания дисциплины: изу­чение материала на лекциях (ознакомительный уровень), выполнение программированных заданий, консультации с преподавателем (репродук­тивный уровень) и решение конкретных задач по работе с персоналом на практических занятиях и в ходе деловых игр (креативный уровень).

Организация самостоятельной работы студентов

Программой предусмотрены следующие виды самостоятельной работы:

• очная форма обучения - лекции, практические задания, разбор кон­кретных ситуаций, деловые игры - 80 часов. Самостоятельная работа заключается в изучении теоретического материала по базовому учебни­ку «Мотивация трудовой деятельности» и подготовке к практическим занятиям. На это выделяется 80 часов. Студенты очной формы обучения выполняют практические и программированное задания по соответст­вующему разделу и сдают их преподавателю в форме курсовой работы;

• заочная форма обучения - установочные лекции в сессию (16 час). Студент самостоятельно готовит 3 программированных зада­ния по разделам дисциплины:

ПЗ 01 «Основы трудовой мотивации»;

П3 02 «Оплата труда персонала»;

ПЗ 03 «Эффективность трудовой деятельности».

После сдачи всех ПЗ и проверки их преподавателем они оформля­ются в виде курсовой работы. Проводится групповой семинар в уста­новленные для консультаций дни или в зачетную сессию, где в актив­ной форме обучения проводятся деловые игры. На самостоятельную работу студентов-заочников выделяется 144 часа.

• очно-заочная форма обучения - предусматривает аудиторные заня­тия в виде лекций и практических занятий - 32 часа. Выполняются про­граммированные задания по разделам дисциплины (П301, П302, ПЗОЗ) как форма самостоятельной работы, которые проверяются преподавате­лем, а затем оформляются студентом в виде курсовой работы. Само­стоятельная работа -128 часов.

Специальность 062100 "Управление персоналом"

Общие гуманитарные и
социально-экономические
дисциплины_______________ I

Общие математические и

естественно-научные
______ дисциплины________

Общепрофессиональные дисциплины

Специальные дисциплины

ГСЭ. Ф. 01 Иностранный язык

ГСЭ. Ф. 02 Физкультура

ГСЭ. Ф. 03

Отечественная история

ГСЭ. Ф. 04 Культурология

 

ГСЭ. Ф. 05 Политология

 

ГСЭ. Ф. 06 Правоведение

ГСЭ. Ф. 07 Психология и педагогика

ГСЭ. Ф. 08 Русский язык и культура речи

ГСЭ. Ф. 09 Социология

ГСЭ. Ф.10 Философия

ГСЭ. Р. 00 Региональный (вузовский) компонент

ГСЭ. В. 00 Дисциплины по выбору студентов

ЕН. Ф. 01 Математика

ЕН. Ф. 02 Информатика

ЕН. Ф. 03 Концепции современного естествознания

ЕН. Р. 00 Региональный (вузовский) компонент

ЕН. В. 00 Дисциплины по выбору

ОПД, Ф. 01 Экономическая теория

ОВД. Ф. 02 Статистика

ОПД. Ф. 03 Финансы и кредит

ОПД. Ф. 04 Бухгалтерский учет

ОПД. Ф. 05

Основы менеджмента

ОПД. Ф. 06

Теория организации

ОПД. Ф. 07 Социология и психология управления

ОПД. Ф. 08 Организационное поведение

ОПД. Ф. 09 Трудовое право

ОПД. Ф. 10 Основы управле­ния персоналом

ОПД. Ф. 11 Управление трудовыми ресурсами

ОПД. Ф. 12 Основы социаль­ного страхования

ОПД. Р. 00 Региональный (вузовский) компонент

ОПД. В. 00 Дисциплины по выбору

СД. Ф. 01 Психофизиология профессиональной деятельности

СД. Ф. 02 Конфликтология

СД. Ф. 03 Экономика и социология труда

СД. Ф. 04 Основы безопасно-сти труда

СД. Ф. 05 Мотивация трудо­вой деятельности

СД. Ф. 06 Инновационный менеджмент

СД. Ф 07 Этика деловых отношений

СД. Ф. 08 Информационные технологии управле­ния персоналом

СД. Ф. 09 Управление социаль­ным развитием организации

СД. Ф. 10 Организацион ная культура

СД. Ф. 11 Организация труда персонала

СД. Ф. 12 Дело производство в кадровой службе

ДС. Р. 00 Региональный (ву­зовский) компонент

ДС. В. 00 Дисциплины по выбору

 

Рис. 4.LL

Структура дисципли

н по специальности "Управление

персоналом"

Формы контроля знаний. Контроль и оценка знаний, умений и навыков студентов осуществляются на практических занятиях, кон­сультациях, при проверке программированных заданий, оценке курсо­вой работы и приеме зачета. В ходе контроля знаний преподаватель оценивает то, как студент понимает содержание дисциплины «Моти­вация трудовой деятельности», его способности применять методы дисциплины при решении конкретных задач, а также умение система­тизировать и ясно излагать теорию. При проверке программированных заданий наиболее важными критериями оценки являются:

полнота ответа на поставленные вопросы, показывающая степень усвоения теорий предмета;

понимание материалов дисциплины, выраженное в собственном изложении ответов на вопросы задания;

умение использовать теорию мотивации трудовой деятельности применительно к конкретной организации;

стиль оформления работы (структура, заголовки, подзаголовки, общий дизайн).

Программа предусматривает три формы контроля знаний: входной, включающий заполнение анкеты «Мотивация трудо­вой деятельности» и тестирование по глоссарию дисциплины в ре­жиме «определение - термин» (15 базовых терминов);

промежуточный контроль. Студенты выполняют учебную про­грамму по дисциплине и по результатам практических занятий (очное и очно-заочное обучение) и программированных заданий (заочное обучение) и допускаются к зачету. Студенты, не выполнившие учеб­ную программу, сдают зачет по дисциплине в диалоговом режиме «во­прос - ключевые слова» преподавателю.

выходной контроль. При получении положительных результатов компьютерного тестирования, за выполнение курсовой работы (отмет­ки "3", "4", "5") студенты сдают зачет с оценкой преподавателю. Оцен­ка программированных заданий, тестов и общая оценка по дисциплине производится по 5-балльной шкале путем суммирования оценок по формуле:

Общая оценка =

_ 3 программированных задания (практические занятия) + курсовая работа + зачет с оценкой

_

с приведением зачета к 5-балльной оценке.

Общая трудоемкость дисциплины составляет 160 академических часов и является одинаковой по всем формам обучения (очной, заоч­ной и очно-заочной) (табл. 4.1.1).

Показатели Очная форма Очно-заочная Заочная форма Курс 4-й 4-й 5-й Семестр 9-й 9-й 10-й Общая трудоемкость, час Аудиторные занятия, час Лекции, час Практические занятия, час - Самостоятельная работа студентов, час Форма контроля знаний:       входной тест тест тест промежуточный КР» КР КР выходной зачет зачет зачет

* КР - курсовая работа

Общая трудоемкость дисциплины

Тематический план дисциплины разработан на основе разделов учебника А.П. Егоршина «Мотивация трудовой деятельности», при­влечения современных технических средств обучения (кодоскоп, ком­пьютер, видеофильм), методов активного обучения и современных мультимедийных технологий обучения студентов. Тематический план приведен в табл. 4.1.2.

Рассмотрение и утверждение. Рабочая программа разработана в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования 2000 г. Учебное пособие "Мотивация трудовой деятельности" рассмотрено и рекомен­довано Советом учебно-методического объединения вузов России в области менеджмента 6 марта 2003 года. Допущено Министерством образования РФ в качестве учебного пособия для студентов вузов по специальности 062100 "Управление персоналом".

4.1.3. Содержание программы

(основные дидактические единицы) Глава 1. Основы трудовой мотивации 1.1. Основы теории мотивации

1.1.1. Мотивы, стимулы, потребности

1.1.2. Анализ теорий мотивации

1.1.3. Социологические исследования мотивации ,1.2. Трудовая деятельность

 

1.2.1. Рынок трудовых ресурсов

1.2.2. Труд как экономическая категория

1.2.3. Трудовой потенциал

1.3. Материальные и духовные потребности

1.3.1. Иерархия и виды потребностей

1.3.2. Доходы и уровень жизни населения

1.3.3. Исследование материальных потребностей

1.3.4. Духовные потребности

1.4. Развитие человеческих ресурсов

1.4.1. Роль человека в обществе

1.4.2. Концепция личности человека

1.4.3. Управление развитием личности

 

10 Мот», труд, деятельности

Глава 2. Оплата труда персонала

2.1. Теория оплаты труда

2.1.1. Сущность и функции заработной платы

2.1.2. Государственное регулирование заработной платы

2.1.3. Принципы оплаты труда в организации

2.2. Системы оплаты труда

2.2.1. Системы и формы оплаты труда

2.2.2. Тарифная система оплаты труда

2.2.3. Бестарифная система оплаты труда

2.2.4. Сдельная оплата труда

2.2.5. Повременная оплата труда

2.2.6. Премирование труда

2.3. Опыт оплаты труда

2.3.1. Статистика заработной платы в экономике России

2.3.2. Опыт оплаты труда работников предприятия (ЗМЗ)

2.3.3. Опыт премирования труда

2.3.4. Зарубежный опыт оплаты труда

2.4. Положение об оплате труда персонала

2.4.1. Оплата труда штатных служащих

2.4.2. Оплата производственной деятельности рабочих

2.4.3. Оплата учебной, научной и методической работы

2.4.4. Оплата предпринимательской деятельности

2.4.5. Социальные гарантии и оплата транспорта

2.4.6. Премирование работников

2.4.7. Организация, начисление и выдача заработной платы
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности

3.1. Основы теории эффективности

3.1.1. Экономическая эффективность труда

3.1.2. Социальная эффективность труда

3.1.3. Оценка труда по конечным результатам производства

3.1.4. Управление производительностью труда

3.2. Качество трудовой жизни

3.2.1. Показатели качества трудовой жизни

3.2.2. Социологический опрос о качестве трудовой жизни

3.2.3. Оценка качества трудовой жизни

3.3. Балльная оценка эффективности труда

3.3.1. Методика балльной оценки эффективности

3.3.2. Критерии эффективности трудовой деятельности 3.3.3.Балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО)

3.3.4. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

3.4. Коэффициент трудового вклада

3.4.1. Анализ методик оценки трудового вклада

3.4.2. Определение коэффициента трудового вклада

3.4.3. Распределение премии по КТВ
Итого 3 главы, 12 разделов и 47 параграфов.

4.1.2. Тематический план дисциплины «Мотивация трудовой деятельности»

 

 

 

Разделы и темы	Количество аудиторных часов по формам обучения, ауд,/всего	Технические средства обучения*	Практические занятия	Самостоятельная работа студентов и консультации, по формам обучения, час.
оч­ная	очно-заочная	заоч­ная	оч­ная	очно-заочная	оч­ная	очно-заочная	заоч­ная
Глава 1. Основы трудовой мотивации				КД, CD, ВФ, ПК
1.1. Основы теории мотивации
1.2. Трудовая деятельность
1.3. Материальные и духовные потребности
1.4. Развитие человеческих ресурсов
Глава 2. Оплата труда персонала				КД, CD, ВФ, ПК			2S
2.1. Теория оплаты труда
2.2. Системы оплаты труда
2.3. Опыт оплаты труда						-
2.4. Положение об оплате труда персонала
Глава 3. Эффективность трудовой деятельности				КД, CD, ВФ, ПК
3.1. Основы теории эффективности						-
3.2. Качество трудовой жизни
3.3. Балльная оценка эффективности труда
3.4. Коэффициент трудового вклада
Итоговое число часов						/б
Форма контроля знаний: Промежуточная Итоговая	КР зачет	КР зачет	КР зачет		Накопительный рейтинг	ПР	ПЗ	ПЗ

 

* Примечания: КД - кодоскоп; CD - электронный диск; ВФ - видеофильм; ПК - персональный компьютер, ПР - практические занятия.

4.1.4. Как изучать учебное пособие?

Для выполнения заданий по дисциплине и сдачи экзамена обязательным является изучение основной литературы. Дополнительная литература приве­дена для более углубленного изучения отдельных разделов дасцжшины. При работе с данным учебным пособием рекомендуем учитывать следующее.

Каждая глава имеет четкую стандартную структуру, включающую:

• концептуальную схему ("ромашку"), раскрывающую общий состав параграфов и их краткое иллюстративное содержание;

• схему основных вопросов каждого параграфа;

• теорию управления (термины, определения, блок-схемы, формулы, концепцию);

• методические рекомендации по работе с персоналом;

• отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;

 

• типовые и примерные образцы документов (рекомендации, прави­ла, анкеты, инструкции и т.п.);

• практические задания по изучению теории и разработке конкретных до­кументов (анализ ситуаций, деловые игры, практические задания и тесты);

• резюме в виде краткой аннотации и выводов по каждому параграфу;

• контрольные вопросы по изучению и закреплению пройденного материала Учебное пособие сложно освоить методом "скорочтения" за два-три дня, поэтому мы рекомендуем использовать следующие приемы:

во-первых, внимательно изучить "ромашку" главы и методом систем­ного анализа понять общие формы мотивации персонала. Какие-то разде­лы Вам будут известны больше, какие-то меньше. Наберитесь терпения и постарайтесь последовательно изучить все параграфы (разделы);

во-вторых, прочитайте текст параграфа, обратив особое внимание на базовую теорию, методику и образцы типовых документов. Большинст­во концептуальных схем, классификаций, рисунков и таблиц являются авторскими и предназначены для изучения теории вопроса. Во всех слу­чаях цитирования материалов других источников автор дает ссылку на литературу;

в-третьих, постарайтесь сами выполнить учебные задания по каждо­му параграфу (анкеты, ситуации, тесты), приведенные в тексте книги. Именно это является ключом к глубокому освоению раздела. Студенты часто пользуются методами "пробегания" или "беглого просмотра" при­веденных образцов, однако полное овладение методикой невозможно без самостоятельной разработки каких-либо документов или адаптации их к условиям конкретного предприятия;

в-четвертых, просмотрите резюме и постарайтесь ответить на все контрольные вопросы. Если Вы отвечаете на 2/3 материала, то Вы хо­рошо освоили теорию; если отвечаете менее чем на 1/3, нужно прочи­тать параграф заново.

Учебные модули предназначены для закрепления теоретического материала главы и обобщения опыта передовых предприятий, для со­вершенствования мотивации оплаты труда и эффективности предпри­ятий или организаций, где работает студент или слушатель, или неко­торой базовой организации, выбранной в качестве примера для курсо­вого проектирования неработающих студентов.

4.2. Программированные задания

4.2.1. Общие требования к заданиям Цели заданий:

1. Получение профессиональных знаний. Вы как студент поощряе-
тесь к внимательному изучению вопросов курса, а Ваш преподаватель
получает возможность давать Вам советы, руководить Вашей учебой и
способствовать эффективному пониманию Вами содержания курса
"Мотивация трудовой деятельности".

2. Приобретение профессиональных умений. Выполнение зада­ний развивает Вашу способность применять теорию и методику курса для анализа и совершенствования работы с персоналом и по­могает Вам повысить менеджерскую компетентность по управле­нию персоналом.

3. Адаптация теоретических материалов к условиям Вашей орга­низации. Это реализуется с помощью программированного обучения и практического освоения материала. Вам необходимо сдать 3 програм­мированных задания курса (ПЗ), посетить семинар и сдать зачет с по­ложительной оценкой.

Весовые коэффициенты всех составляющих курса в общей оценке следующие:

1. Для студентов очной и очно-заочной форм обучения: практиче-
ские занятия, компьютерное тестирование - 60% оценки; максимальная
оценка -15 баллов.

Для студентов заочной формы обучения: Первое ПЗ - 15% оценки; максимальная оценка - 5 баллов. Второе ПЗ - 15% оценки; максимальная оценка - 5 баллов. Третье ПЗ - 15% оценки; максимальная оценка - 5 баллов.

2. Курсовая работа - 20% оценки; максимальная оценка - 5 баллов.

3. Зачет с оценкой - 20 %. Максимальная оценка - 5 баллов.
Итого 25 баллов, которые затем приводятся к шкале оценок, приня-
той в вузе (5, 7, 10).

Весовые коэффициенты установлены исходя из следующих сооб­ражений:

• мы хотим, чтобы возможный недостаток опыта выполнения ПЗ в начале изучения курса не мог воспрепятствовать Вашему окончатель­ному успеху;

• мы хотим поощрить Вас к выполнению всех заданий с ориента­цией на разработку эффективной системы работы с персоналом на Вашем предприятии (в организации).

Если Вы собираетесь сдать зачет, то важно выполнить все пять со­ставляющих курса не ниже оценки "удовлетворительно".

Оценка заданий

При проверке Ваших работ (ПЗ и курсовой работы) преподаватель будет оценивать то, как Вы понимаете содержание курса, Вашу способ­ность применять концепции курса для анализа и совершенствования Вашей работы, а также Ваше умение систематизированно и ясно изла­гать свои мысли. Среди этих критериев Ваша способность применять концепции рассматривается как наиболее важная, и преподаватель будет учитывать это при выставлении оценки.

Вопросы в заданиях подобраны таким образом, чтобы выявить Ваши способности применения концепции курса для анализа и совершенство­вания своей менеджерской работы, повышения своей управленческой компетентности и совершенствования навыков работы с персоналом. Некоторые студенты во время учебы могут не работать менеджерами. В таком случае Вы должны отвечать, опираясь на опыт предыдущей оплачиваемой или выполняемой на добровольных началах работы или на опыт, хорошо известный Вам по рассказам знакомых менеджеров, Ваших родителей или родственников.

Контакты с преподавателем

Осуществляются в период чтения лекций, практических занятий и особенно в период консультаций, когда выполняются программирован­ные задания. Часто даже один телефонный звонок или сообщение по E-mail своему преподавателю позволяет студенту найти правильный под­ход к выполнению задания. Поэтому не пренебрегайте этой предостав­ленной Вам возможностью.

Конфиденциальность

Для ответов на вопросы заданий Вам потребуется анализировать и комментировать работу персонала всего предприятия или организа­ции. Почти неизбежно, что некоторые Ваши оценки собственной рабо­ты, работы Ваших подчиненных, коллег и руководителей окажутся негативными. Будьте уверены в том, что выполненные Вами задания преподаватель проверит с соблюдением полной конфиденциальности. Ваши ответы не увидит никто, кроме Вашего преподавателя и (иногда) сотрудника образовательного учреждения, в обязанности которого входит мониторинг комментариев и оценок преподавателя.

Вы также можете быть уверены в том, что получаемые Вами в про­цессе прохождения курса оценки не окажут неблагоприятного влияния на Вашу трудовую деятельность. Если Ваш работодатель или спонсор пожелает увидеть Ваши работы, этот вопрос они должны будут согла­совывать с Вами.

Время выполнения и ограничения на объем ПЗ

Мы можем предложить Вам краткие рекомендации относительно времени, требуемого для выполнения заданий. Время, затрачиваемое впервые обучающимися на курсах студентами на выполнение одного задания, изменяется в пределах от 16-ти до 32-х часов! Мы заблаго­временно сообщаем Вам вопросы заданий и предполагаем, что Вы бу­дете размышлять над ними в процессе обучения и работы. Тем не ме­нее Вы должны зарезервировать время, достаточное для составления плана, написания черновика и оформления задания в виде, удовлетво­ряющем требовательного начальника. Мы полагаем также, что Вы бу­дете тратить не менее 16-ти часов на выполнение каждого из осталь­ных заданий. К моменту написания последнего ПЗ Вы будете иметь уже достаточно опыта и навыков, чтобы не выходить за предполагае­мые временные рамки.

Краткость является важной чертой хороших менеджерских сооб­щений, поэтому будьте по возможности лаконичны. Оптимальный объем ПЗ - от 4-х до 8-и страниц формата А4. Ваш ответ должен быть четким, ясным, хорошо структурированным. Постарайтесь представить его в виде машинописного текста или на дискете. Можно отправить ПЗ по электронной почте в случае дистанционного обучения. Общий объем кур­совой работы, включая три ПЗ, должен быть не более 24-х страниц.

Оформление и отправка заданий

Используйте для Ваших ответов на задания листы формата А4, на титульном листе каждого задания укажите Ваши фамилию, инициалы и номер задания. После того, как Вы выполните задание, передайте его на проверку преподавателю и рассчитывайте, что преподавателю на проверку заданий по группе нужно минимум 1 неделю. Основные принципы написания письменных заданий Чтобы получить максимально возможную отметку за задание, Вы должны выполнить все его части. Преподаватель, проверяя Ваши отве­ты, будет оценивать в них следующее:

• Усвоение теорий курса, имеющих отношение к заданию. Вам следует взять из курса соответствующие идеи, которые помогут Вам написать ответ.

• Понимание материала курса. Вы должны продемонстрировать по­нимание используемой теории (определения, схемы, таблицы, формы).

• Применение материала курса. Вы можете показать, что можете применить материалы курса к реальной действительности: в работе с персоналом в Вашей организации.

• Общий стиль написания работы. Ваш ответ должен иметь хоро­шую структуру, заголовки и подзаголовки, где это необходимо. Помни­те, что Вы должны подчеркнуть или доказать те или иные положения.

• Практическая направленность. Преподаватель особо ценит "сухой остаток знаний", т.е. возможность практической апробации базовой теории к условиям конкретной организации, а не "списыва­ние" терминов учебника.

• Личный вклад. Избегайте "списывания" готовых ПЗ у других студентов. Опытный преподаватель это сразу заметит и заставит Вас переделать задание.

Варианты разработки программированных заданий

/. Для директоров предприятий и руководителей организаций.

Предположим, что Вы, молодой директор, создали новое предпри­ятие, и Вам необходимо построить эффективную работу с персона­лом. Или Вы проводите реконструкцию действующего предприятия и Вам необходимо усовершенствовать работу с персоналом в области мотивации, оплаты и эффективности.

2. Для руководителей и специалистов подразделений организации.

Решается задача совершенствования существующей системы моти­вации персонала на базе теории, методов и конкретных документов, приведенных в учебном пособии. Вы посвящаете работу идее рацио­нализации подразделения действующей организации.

3. Для остальных слушателей (временно не работающих, домохо-
зяек, военнослужащих, студентов вузов и колледжей).

Название задания и основные вопросы по учебному пособию Объем задания, страница А4 ПЗ 01 «Основы трудовой мотивации» Глава 1. Основы трудовой мотивации   1.1. Основы теории мотивации 1.2. Трудовая деятельность 1.3. Материальные и духовные потребности 1.4. Развитие человеческих ресурсов ПЗ 02 «Оплата труда персонала» Глава 2. Оплата труда персонала   2.1. Теория оплаты труда /|А 2.2. Системы оплаты труда f.jQj ■ . < 2.3. Опыт оплаты труда l'Df. ,;" : i 'J'.1 Г.. 1 2.4. Положение об оплате труда персонала ПЗ 03 «Эффективность трудовой деятельности» Глава 3. Эффективность трудовой деятельности   3.1. Основы теории эффективности 3.2. Качество трудовой деятельности ^f.fu.i. '.' 3.3. Балльная оценка эффективности труда - ; 3.4. Коэффициент трудового вклада [Ы£.(

4.2.2. Структура программированных заданий Студент (слушатель) имеет право выбрать любые вопросы из каж­дого раздела (параграфа) и включить в задание.

Решается задача построения эффективной мотивации и оплаты труда для малого предприятия с численностью работающих до 100 че­ловек. Выбор предприятия для всех трех ПЗ должен быть одинаковым. Это могут быть: кафе, магазин, ресторан, коммерческая организация, автосервис, страховая компания, туристическая фирма и др.

Методические рекомендации по выполнению ПЗ

При выполнении ПЗ рекомендуем обратить внимание на следую-_< щие вопросы:

• теории мотивации персонала, особенно на теорию XYZ, теории о, потребностей Маслоу и ожидания Врума;

^н • социальную типологию личностей работников. Определите тип личности Вашего руководителя и сотрудников; ₍ • теорию оплаты труда и заработной платы персонала;

о • системы оплаты труда и совокупность понятий, их характери­зующих;

^н • разработку нормативного документа "Положение об оплате тру-^т да" применительно к условиям Вашей организации;

• подготовку доклада по конкретной ситуации "Процент вознагра­ждения";

• анализ теорий оценки эффективности работы персонала;

• изучение методики и критериальных показателей эффективности * работы;

^ • определение качества трудовой жизни на Вашем предприятии. Заполните анкету, но в ПЗ не включайте;

• расчеты эффективности по методу БОЭРО, Целесообразны для J руководителей организаций и предпринимателей;

• расчеты эффективности по методу КОУТ. Целесообразен для ру-j ководителей подразделений;

j, • оценку по КТВ и выполнение практического задания "Премия": целесообразно для неработающих студентов.

В содержании ПЗ Вы должны отразить следующие разделы в оп- ределенной пропорции:

• базовую теорию по системе работы с персоналом предприятия (20% от объема материала);

• способность адаптации приведенных документов к условиям Ва­шей организации (40% от объема);

• умение анализа конкретных кадровых ситуаций и выбора рацио­нального решения (40% от общего объема).

Объем каждого ПЗ не должен превышать 8 машинописных страниц формата А4.

Весовой коэффициент каждого ПЗ - 15% от общей оценки. Макси­мальное число баллов - 5.

4.2.3. Организация группового семинара

Цель проведения группового семинара - закрепление профессио­нальных знаний и умений по мотивации персонала в социальной груп­пе студентов заочной и дистанционной форм обучения под руково­дством преподавателя.

Студенты очной и очно-заочной форм проводят групповой семинар в режиме практических занятий или в специальный день консультаций перед зачетом.

Организация проведения группового семинара

1.

Название задания и трудоемкость в академических часах Результаты задания Рейтинг в баллах Тренинг"Основы трудовой мотивации" - 4 час. Выбор теории мотивации. Трудовая деятельность. Материальные и духовные потребности. Социальный тип работника. Рекомендации по развитию личности Тренинг "Оплата труда персонала" - 4 час. Системы оплаты труда. Опыт оплаты труда. Нормы и расценки. Разработка положения об оплате труда. Обсуждение итогов в группе Тренинг "Эффективность трудовой деятельности" - 4 час. Критерии эффективности труда. Анкета "Качество трудовой жизни". Расчет по методике БОЭРО. Расчет эффективности труда по методике КОУТ. Распределение премии по КТВ Итого:

Таблица 4.2.1 Исходные данные для подготовки к групповому семинару

Групповой семинар проводится в группе студентов численно­стью от 20-и до 30-и человек под руководством преподавателя данного курса после сдачи студентами ПЗ.

2. Семинар проводится с отрывом от работы в учебном заведении в течение одного дня, отведенного на консультации. Семинар может проводиться в воскресный день.

3. Для проведения семинара необходима учебная аудитория (кон­ференц-зал), оборудованная столами, стульями на 30 мест и учебной техникой (кодоскопом, доской, экраном, видеодвойкой, компьютером).

4. Студенты разбиваются на 4-6 подгрупп (команд) по 4-6 чело­век в каждой. Оптимальное число членов команды - 5 человек. Внутри команды студенты выполняют различные роли (генератор идей, орга­низатор, эксперт, критик и делопроизводитель), причем роли в разных деловых играх меняются.

5. Рациональный период учебного времени - 90 минут (2 акаде­мических часа), после чего устраивается перерыв на 15 минут. Общая продолжительность семинара - 12 академических часов.

6. Индивидуальная и групповая работа слушателей оценивается преподавателем по 100-балльной шкале, и полученный итоговый балл сообщается на закрытии семинара. Он приводится затем к 5-балльной шкале итоговых оценок.

Рейтинг представляет собой сумму баллов и место в группе слуша­телей группового семинара. Рейтинг ведется преподавателем и харак­теризует индивидуальный вклад каждого в работу игровых команд. Итоговое значение рейтинга доводится до слушателей после семинара.

 

4.3. Курсовая работа (КР)

1. Структура курсовой работы должна соответствовать содержанию учебного пособия "Мотивация трудовой деятельности". Она выполня­ется после проверки всех 3-х ПЗ преподавателем и исправления выска­занных замечаний путем синтеза (соединения) материала ПЗ для кон­кретной организации.

2. Преподаватель, проверяющий КР (доцент, старший преподава­тель или ассистент), должен быть человеком с высшим образованием (педагогическим, психологическим, экономическим, менеджерским) и/или имеющим опыт педагогической деятельности, принявшим уча­стие в обучающем семинаре для подготовки преподавателей по курсу "Мотивация трудовой деятельности" и сдавшим экзамен по дисципли­не с оценкой "отлично".

3. Преподаватель проверяет КР в течение одной-двух недель после официальной даты их сдачи, согласно учебному плану курса, оценива­ет по 5-балльной системе и возвращает работу на кафедру. ПЗ при этом остаются у студента как "сухой остаток" знаний. Преподаватель обязан проверить то, как студент изучил базовую теорию по работе с персоналом (полноту, системность, концепции, базовые термины, схе­мы классификации), и отразить это в комментарии КР.

4. Особое внимание следует обратить на адаптацию базовой теории к условиям конкретного предприятия. В случаях, когда студент копи­рует один к одному примерные документы из книги, оценка не может быть больше чем "удовлетворительно". В случаях, когда задания со­всем не выполняются или списываются, оценка за эту часть ПЗ может быть только "неудовлетворительно". Преподаватель может связаться со студентом и уточнить отдельные разделы ПЗ в случаях, когда они выполнены по другой методике, требуют доработки или дополнения.

5. Итоговая оценка за выполненную КР определяется в соответст­вии с данными методическими рекомендациями. Рекомендуем итого­вую оценку формировать следующим образом:

20% - изучение базовой теории учебного пособия; 40% - проектные решения по работе с персоналом предприятия; 40% - анализ конкретных ситуаций и результаты выполнения за­даний.

Итоговая оценка формируется по принятой в вузе шкале (5, 7, 10 баллов) и проставляется в правой стороне зачетной книжки студента.

 

4.4. Контроль знаний

 

4.4.1. Подготовка к зачету

 

Подготовка включает в себя следующие этапы:

• Изучение базового учебника и резюме по главам.

• Изучение студентом выполненных им ПЗ с учетом анализа заме­чаний преподавателя.

• Анализ материалов группового семинара.

• Системный просмотр глав учебника и отдельных параграфов.

 

• Чтение резюме и контрольных вопросов в конце каждого пара­графа.

• Изучение глоссария (терминов) в конце учебника и запоминание ключевых слов.

• Компьютерное или ручное тестирование по параграфам учебника.

 

Процедура письменного зачета

1. Слушателю будет предложено 15 вопросов из расчета по одному контрольному вопросу по каждой главе и параграфам. Нужно поста­раться ответить на максимально возможное количество вопросов. Каж­дый вопрос оценивается преподавателем и приводится к 5-балльной шкале.

2. Состав вопросов для слушателей индивидуален и будет фор­мироваться компьютером по законам "случайной выборки" из значи­тельного числа контрольных вопросов по параграфам учебного посо­бия (см. раздел 4.2).

3. Продолжительность зачета для студента - 2 академических ча­са. Пользоваться учебником, конспектом и ПЗ не разрешается.

4. В конце зачета убедитесь, что Вы не забыли написать фами­лию, имя и отчество на зачетных листах. Если Вы этого не сделаете, Вашу работу нельзя будет оценивать.

5. Суммарная оценка по дисциплине "Мотивация трудовой дея­тельности" для студентов очного, очно-заочного и заочного отделений по принятой в вузе шкале записывается в зачетную книжку по данной дисциплине.

4.4.2. Контрольные вопросы для письменного зачета

Контрольные вопросы включают основные термины в виде заго­ловков граф и параграфов, указанных в разделах учебника «Мотивация трудовой деятельности».

Ф.И.О. студента__________________________________

Оценка преподавателя___________________________

Ф.И.О. преподавателя_____________________________

 

 

Глава 1. Основы трудовой мотивации -

1.1. Основы теории мотивации -

1.2. Трудовая деятельность -

1.3. Материальные и духовные потребности -

1.4. Развитие человеческих ресурсов -

Глава 2. Оплата труда персонала -

2.1. Теория оплаты труда -

2.2. Системы оплаты труда -

2.3. Опыт оплаты труда -

2.4. Положение об оплате труда персонала -

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности -

4.1. Основы теории эффективности -

4.2. Качество трудовой жизни -

4.3. Балльная оценка эффективности труда -

4.4. Коэффициент трудового вклада -

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Проблема мотивации трудовой деятельности людей существует
несколько десятков тысяч лет, возникнув еще в первобытнообщинной
экономической формации. Однако научно-теоретическая разработка тео-
рии мотивации началась в XX веке. К крупным зарубежным авторам
данного направления мы относим К. Альдерфера, Г. Бернарда, В. Врума,
Ф. Герцберга, Д. Карнеги, Р. Ликерта, Э. Лоутера, Д. Макгрегора,
Д. Макклелланда, А. Маслоу, Г. Минцберга, Дж. Мэйо, У. Оучи,
Л. Портера и др.

Из отечественных авторов проблемой мотивации занимались А.Г. Аганбегян, В.В. Адамчук, В.Г. Афанасьев, И.А. Баткаева, Д.М. Гвишиани, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, Т.И. Заславская, А.Я. Ки­банов, Ю.П. Кокин, О.В. Козлова, А.И. Кравченко, Д.С. Львов, Н.Д. Никандров, Ю.Г. Одегов, Г.Х. Попов, Н.М. Римашевская, Г.Э. Слезингер, А.В. Филиппов, В.Д. Шадриков, Г.В. Щекин и др. Бо­лее глубокие знания Вы получите, прочитав книги данных авторов, приведенные в списке литературы.

2. Перечень "болевых" вопросов мотивации. Несмотря на оби-
лие учебников и монографий, проблема трудовой мотивации до сих
пор остается мало исследованной, а ее практическая реализация ос-
тавляет желать лучшего. Перечислим "болевые" проблемы трудовой
мотивации:

• За что вообще работают люди в организации: за деньги, награды, по принуждению или для самоутверждения?

• Какие мотивы заставляют работников лучше трудиться в коллек­тиве: рост материальных или духовных потребностей?

• Что такое "человеческий капитал" и как правильно развивать че­ловеческие ресурсы?

• Какая связь между социологией труда и качеством трудовой жиз­ни? Возможна ли их количественная оценка?

• Существует ли справедливая система оплаты труда, и за что больше платить: за труд, за стаж, за квалификацию, за совмещение профессий, за лояльность к руководству?

• Какая система оплаты труда лучше для частного предприятия: та­рифная или бестарифная, сдельная или повременная?

• Как рационально использовать компоненты оплаты труда: оклад или тариф, вознаграждение или премию, основную и дополнительную зарплату?

• В чем сходство и различие между экономической и социальной эффективностью труда? Как их рассчитывать?

• Можно ли определить объективные критерии эффективности трудовой деятельности организации, подразделения, работника?

• Как правильно оценить трудовой вклад работника в конечные ре­зультаты предприятия, организации или учреждения?

На многие из подобных вопросов Вы найдете ответы в данном учебном пособии.

3. Самостоятельная работа. В учебном пособии мы соединили научно-методическую часть теории трудовой мотивации, над которой автор работал 33 года, с методическими рекомендациями по самостоя­тельной работе студентов и слушателей, которая, обычно, в учебниках отсутствует.

Что приобретет студент (слушатель), занимаясь по данной книге? В состав учебного пособия входит:

во-первых, рабочая программа с указанием назначения и места дисциплины "Мотивация трудовой деятельности" в специальности "Управление персоналом", тематический план с указанием тем, клю­чевых слов и трудоемкости обучения;

во-вторых, три программированных задания по изучению основных глав учебного пособия и рекомендации по их составлению для всех форм обучения, включая дистанционную;

в-третьих, рекомендации по разработке курсовой работы, содер­жащей мини-проект по "Мотивации трудовой деятельности" - "сухой остаток знаний", который студент (слушатель) может сразу использо­вать в практической работе на своем предприятии или организации;

в-четвертых, рекомендации по сдаче письменного зачета, включая контрольные вопросы, глоссарий и тесты по дисциплине.

 

Афоризмы и пословицы

Мы приводим некоторые афоризмы и пословицы, которые могут быть Вам весьма полезны в решении проблем мотивации, оплаты и эффективности труда, при деловых переговорах, трудовых конфликтах и в дружеских компаниях.

Мотивация

Когда миром движут великие мотивы, мы вдруг начинаем пони­мать, что мы люди, а не звери (У. Черчилль).

Потребность - это ощущение дефицита, сопровождаемое стремле­нием ликвидировать его (Фон Герман)

Стимул — остро отточенная палка для погони быков (пер. с латинского).

Гармоническое развитие личности - это совершенствование человека (Лариса Латынина).

Должности часто меняют нрав (М. Сервантес).

 

Цель творца и вершина творения - мы, Мудрость, разум, источник прозрения - мы. Этот круг мироздания перстню подобен -В нем граненый алмаз, без сомнения, мы.

(Омар Хайям)

Каждому по потребности, от каждого по способности (Э. Кабэ). Мудрец ищет всего в себе, безумец - всего в других (Конфуций). Путь вверх и путь вниз один и тот же (Гераклит). Неважно, какого цвета кошка - белая или черная. Лишь бы она хо­рошо ловила мышей (Дэн Сяо Пин).

У человека, влюбленного в себя, есть то преимущество, что у него мало соперников (Г. Лихтенберг).

В конце концов люди достигают только того, что ставят себе це­лью, и потому ставить целью надо только самое высокое (Г. Торо).

Хочешь быть на виду у своего начальства - повесь в его кабинете свой портрет (совет подчиненному).

Истину знает меньшинство. Масса всегда не права (древнегрече-"окая пословица).

Приход наш и уход загадочны, - их цели Все мудрецы земли осмыслить не сумели, Где круга этого начало, где конец. Откуда мы пришли, куда уйдем отселе?

(Омар Хайям)

 

Оплата труда

Труд - источник богатства (К. Маркс). Все должно достойно награждаться (неизвестный автор). Работник стоит платы за свой труд (Новый Завет). Проявлять скупость при оплате труда - значит проявлять мелочность (Конфуций).

В мире нет справедливой системы оплаты труда. Сколько человеку не плати - ему всегда мало (А.П. Егоршин).

С ростом богатства растут и заботы (Гораций).

Мы существуем на то, что получаем, но живем тем, что даем (Мандель).

Когда я был молод, мне казалось, что деньги - самое главное в жизни, теперь, когда я стар, я это знаю (О. Уальд).

Никогда не откусывай больше, чем можешь проглотить (китайская пословица).

Эффективность труда

Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии времени (К. Маркс).

Успех - вот что создает великих людей (Наполеон I).

Успех - это то, чего тебе никогда не простят другие (Ю. Тувим).

Ничто не будет зачтено человеку, а только его усилие. Только в своем усилии человек является в своем истинном свете (Коран).

Мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосос-' тояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в воору­жении нашего интеллекта (академик Н.И. Вавилов).

Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает (Ф. Энгельс).

На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить (Делакруа).

Копейка - рубль бережет (русская пословица).

Трудовые конфликты

Повелевать умеет тот, кто умеет повиноваться (Апулей).

Анархия всегда ведет к абсолютизму (Наполеон!).

Ох, тяжела ты, шапка Мономаха! (А.С. Пушкин)

Чтобы вести людей за собой, иди за ними (Лао-Цзы).

Каков хан, такова и орда (Русская пословица).

Не будь навязчив, чтобы не оттолкнули тебя, и не слишком отдат ляйся, чтобы не забыли о тебе (Библия).

Все искусство управления сводится к двум вещам: одарять и карать (Магомет II, турецкий султан).

Все люди - братья, и поэтому знают друг о друге слишком много (Дж. Конрад).

И глупец, когда молчит, может показаться умным (царь Соломон).

Если один раз пожалеешь, что не сказал, то сто раз пожалеешь о том, что не промолчал (Л.Н. Толстой).

Воздержись от спора — спор есть самое невыгодное условие для убеждения (Ювенал).

В глубине всякой прекрасной груди есть своя змея (Козьма Прутков).

Не слушайте никогда тех, которые говорят дурно о других и хоро­шо о Вас (Л.Н. Толстой).

 

P.S. Правильное усвоение основных афоризмов и пословиц позво­лит вам избежать многих неприятностей, легче переносить всевозмож­ные неудачи и радоваться успеху на работе и в личной жизни.

ГЛОССАРИЙ

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Администрация - 1) центральный аппарат управления предпри­ятия или его структурного подразделения; 2) орган государственного управления в области, городе или районе.

Аппарат управления - коллектив работников управляющей сис­темы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, по­ложение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Аттестация - определение квалификации работника, качества про­дукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.

Балльная оценка эффективности труда - характеризует отноше­ние фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

Безработные - лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

Бестарифная система оплаты труда - предусматривает отказ от гарантированных тарифных ставок (окладов) и основывается на коэф­фициентах квалификационного уровня, учитывающих вклад работника в конечные результаты организации и его реальную квалификацию.

Время работы - часть рабочего времени, в течение которого вы­полняется определенная работа.

Государственное регулирование заработной платы заключается в проведении политики государства на основе использования экономиче­ских рычагов и стимулов, тарифных ставок и квалификационных разря­дов, налогов и социальных выплат, рынка трудовых ресурсов и т.д.

Денежные доходы населения - все поступления денег в виде оплаты труда работающих лиц в различных секторах экономики, доходы от пред­принимательской деятельности, пенсии, стипендии, различные пособия, доходы от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты и др.

Денежные расходы населения - расходы населения на покупку товаров и оплату услуг, обязательные платежи и разнообразные взно­сы, прирост сбережений во вкладах и ценных бумагах.

Дирекция - высшее руководство предприятия в лице директора и его заместителей.

Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оп­латы труда служащего за выполнение закрепленных за ним функцио­нальных обязанностей.

Должностные инструкции - основной документ, регламентирую­щий назначение и место работника в системе управления, его функ­циональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Духовные потребности - отраженная в сознании субъекта нужда в сенсорном познании окружающей действительности, в общественной значимости, в возможности выражать и реализовывать свои идеалы, убеждения, принципы, в возможности самоусовершенствования, ду­ховного и нравственного роста, выражающаяся в различных видах ду­ховной деятельности (религия, искусство, наука).

Задача управления - совокупность организационно взаимосвязан­ных операций переработки информации, осуществляемых персоналом с помощью технических средств, результатом выполнения которых является принятие управленческого решения.

Занятые - лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с не­сколькими компаньонами выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе по уважительной причине (из-за болезни, ухода за больным, отпуска, забастовки и т.д.).

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимо­сти предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроиз­водство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потреб­ности работника и членов его семьи.

Интерес - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производи­тельности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой кол­лектив, оплату труда, рабочее место, руководство предприятия, слу­жебную карьеру, социальные гарантии и блага.

Квалификационные категории - уровни достигнутой квалифика­ции управленческого персонала, определяющиеся на основе Квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификаци­онного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социаль­но-трудовые отношения между представителями работников и работо­дателя, администрации и профсоюзов при помощи закона РФ "О кол­лективных договорах и соглашениях".

Контракт - форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию труда и времени, деловые и нравственные качества, оп­лату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок продления и расторжения контракта.

КТВ (или КТУ) - коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Личность - 1) человек как субъект отношений и сознательной дея­тельности; 2) устойчивая система социально значимых черт, характе­ризующих индивида как члена общества.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидно­стями материальных потребностей являются жилье, мебель, одежда и обувь, продукты питания и т.д.

Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производ­ством. Существуют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздейст­вия на людей.

Мотив - то, что вызывает определенные действия человека, внут­ренние и внешние движущие силы.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Операция управления - совокупность трудовых действий, на­правленных на изменение формы или содержания информации, вы­полняемых одним работником с помощью определенного набора тех­нических средств.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денеж­ный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и слож­ность труда работников различной квалификации.

Организация труда включает комплекс вопросов, связанных с ра­бочим местом работника и его техническим оснащением.

Оценка персонала - определение соответствия работника вакант­ной или занимаемой должности.

Первоначальные теории мотивации - складывались из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стиму­лов принуждения, материального и морального поощрения.

Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выпол­няющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Повременная оплата труда - оплата труда, применяемая в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или когда заработная плата начисляется исходя из количества отработанных часов и квалификации работника, определенной с по­мощью тарифной ставки или должностного оклада.

Подбор персонала - формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потреб­ности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Положение об оплате труда - основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и рас­ценки заработной платы по основным категориям руководителей, спе­циалистов, служащих и рабочих.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для под­держания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности и социальной группы.

Правила внутреннего распорядка - документ, регламентирую­щий порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания.

Премирование труда - дополнительная форма вознаграждения персонала, выплачиваемая за счет прибыли в случае достижения пла­новых результатов предприятием в целом или его конкретным подраз­делением.

Прожиточный минимум населения - сумма денег, рассчитывае­мая с учетом половозрастного состава населения исходя из расходов на продукты питания, из расчета минимальных размеров их потребле­ния, расходов на промышленные товары и услуги, а также налоги и обязательные платежи исходя из структуры расходов на них у 10% наименее обеспеченных семей.

Производственное структурное подразделение - самостоятель­ная часть звена управления, выполняющая задачи оперативного управления производством и обеспечивающая выпуск продукции в материальной форме (жилые дома, готовые конструкции, перевезен­ные грузы, изделия).

Процессуальные теории мотивации - считают, что поведение че­ловека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с тем, как человек распределяет усилия для достижения различных целей.

Развитие человеческих ресурсов - это комплексный и непрерыв­ный процесс всестороннего развития личности работников организа­ции с целью повышения эффективности работы.

Расстановка персонала - обеспечение эффективного замещения рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Регламент - совокупность правил, определяющих порядок деятельно­сти государственного органа предприятия, учреждения и организации.

Резерв кадров - часть персонала, проходящая планомерную подго­товку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.

Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики, представ­ляющая собой совокупность экономических отношений, складываю­щихся в сфере обмена. Он определяет пропорциональность распределе­ния рабочей силы в зависимости от структуры общественных потребно­стей и уровня технологического базиса, обеспечивает поддержание рав­новесия между спросом на труд и предложением рабочей силы.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использова­ния трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся). Это понятие раздвигает размеры рынка еще шире, т.к. включает не только эконо­мически активное население, но и учащихся в сфере профессионально­го образования (трудовой резерв).

Сдельная оплата труда предусматривает оплату исходя из факти­чески выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции (расценок).

Система управления - множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления.

Содержательные теории мотивации - базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства.

Социальная эффективность труда - измеряются мотивация пер­сонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации.

Социальное отношение - совокупность связей и ограничений лю­дей в процессе человеческой деятельности, представленная в виде сложной иерархической структуры взаимосвязей в обществе ("чинов­ник - гражданин", "начальник - подчиненный", "сын - отец", "учитель - ученик", коллеги, друзья и т.п.).

Социальные блага - совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия, как правило, в разных размерах для всех категорий работников и являющихся дополнитель­ным источником доходов.

Социальные гарантии - обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении определенных форсмажорных обстоятельств (свадьба, смерть, инвалидность и др.).

Среднемесячная заработная плата - денежный доход, определяе­мый делением начисленного фонда оплаты труда предприятием или организацией, включая вознаграждение по итогам работы за год и еди­новременные поощрения, на среднегодовую численность работающих.

Стиль руководства — совокупность своеобразных приемов и спосо­бов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул - побуждение к действию или причина поведения.

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работ­нику, включающая основную и дополнительную заработные платы, воз­награждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью кото­рых осуществляется регулирование заработной платы различных кате­горий персонала. Составными элементами тарифной системы являют­ся тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные окла­ды, квалификационные категории.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки.

Труд - 1) процесс соединения живого труда, предметов и средств труда с целью получения продукта труда; 2) умственный и физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг.

Трудовой потенциал - уровень использования человеческого ка­питала в общественном производстве материальных и духовных благ.

Трудовые ресурсы - население обоих полов в трудоспособном воз­расте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и насе­ление старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

Управление производительностью труда - важнейшая функция координации общественного труда, измеряемая показателями произ­водительности, выработки, трудоемкости, темпов роста, использова­ния рабочего времени и численности персонала.

Физиологические потребности - потребности в пище, воде, воз­духе, убежище, сексе и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Функции заработной платы - воспроизводственная, статусная, регулирующая, стимулирующая, результирующая.

Функция управления - особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управле­ния, представляющий собой часть процесса управления и выделенный по определенному признаку.

Целевое планирование - постановка жизненных целей, разработ­ка критериев их достижения и составление планов работы организации в целом и отдельных сотрудников.

Цель - определение будущего состояния системы, которое необхо­димо достигнуть за определенный период: идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности.

Человеческий капитал - совокупность природных и накопленных качеств, способных быть источником дохода для человека и опреде­ляющих стоимость рабочей силы и производительность труда.

Экономическая эффективность - система показателей, отра­жающих результат (эффект) производства, исчисляющийся отношени­ем экономии к затратам на ее создание.

Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание.

Экономически активное население (рабочая сила) - часть насе­ления, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Эффективность трудовой деятельности - правомерно рассматри­вать как часть эффективности общественного производства. Сущест­вуют 7 концептуальных подходов к оценке эффективности труда (эко­номическая, социальная, конечные результаты производства, управле­ние производительностью, качество трудовой жизни, балльная оценка эффективности труда, оценка трудового вклада).

Эффективность управления - один из основных оценочных пока­зателей управления, определяемый посредством сопоставления ре­зультата (экономии) и затрат на его достижение.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абакумова Н.Н, Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработ­ной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ.; М: Инфра-М, 1999.-224 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и со­циология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 431 с.

3. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ГАУ, 1996.- 134 с.

4. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управ­ления). - М.: Экономика, 1997. - 368 с.

5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.. - СПб.: Питер, 1999.-816 с.

6. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - 2-е изд., пе-рераб. и доп. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 332 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М.: Элит, 2000. - 472 с.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада, Лтд, 1997.-384 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд.

- М.: Гардарика, 1999. - 527 с.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.

- М.: Норма-Инфра, 1998. - 384 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

12. Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основные теории управления: Учебное пособие. - Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. - 189 с.

13. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997. - 432 с.

14. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.:

^ Дело, 1996.-272 с.

15. Дятлов В.А. Управление персоналом. - М.: Дело, 1998. - 512 с.

16. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управле­ние персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2000. -736 с.

17. Егошин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона: Монография. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 122 с.

18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное посо­бие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 303 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. - 4-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

20. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человече­скими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002. - 152 с.

21.3акиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. -СПб.: Политехника, 2001. - 180 с.

22. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное посо­бие. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

23. Зеленое Л.А. Становление личности. - Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1989.

24. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.

25.Иудин А.А. Социальные трансформации: экономические уста­новки населения и массовое политическое сознание (1988-1999 гг.). -Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос.службы, 1999. - 330 с.

26. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций. - Киев: МЗУУП, 1993.-384 с.

27. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на лю­дей. - Минск: Литература, 1998. - 816 с.

28.Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы труда и управления. - М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с.

29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Практи­кум. - М.: Инфра-М, 1999. - 296 с.

30. Кибанов А.Л., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация тру­довой деятельности: Учебное пособие. - Самара, 2001. - 77 с.

31. Короткое Э.М. Концепция современного менеджмента: Учебное пособие. - М.: ДеКа, 1998. - 304 с.

32. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психоло­гии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 381 с.

33. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. -Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2000. - 722 с.

34. Курс экономической теории / Под ред. М.Н. Чепурина. - Киров: АСА, 2001.-752 с.

35. Ленин В.И. О научной организации труда. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986. - 352 с.

36. Леонов И.Г. Познай себя и других - М.: ИВЦ «Маркетинг», 1996.

37. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. -М.: Управление персоналом, 1996.

38. Литвинцева Н.А. Подбор и проверка персонала. - М.: Управле­ние персоналом, 1991.

39. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. -М.:ФиС, 2001.-368 с.

40. Маркс К., Энгельс Ф. Поли. собр. соч. - 2-е изд.- Т. 23. - 608 с.

41. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

42. Маусов Н.Н., Безделов Д.А. Управление карьерой: Учебное по­собие. - М: РЭА, 1999. - 91 с.

43. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное по­собие / Под ред. А.П. Егоршина. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

44. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 701 с.

45.Немов Р.С. Практическая психология: Учебное пособие. - М.: ВЛАДОС, 1997.-320 с.

46. Никандров Н.Д. Россия: социализация воспитания на рубеже тысячелетий. - М.: Пед. общество России, 2000. - 303 с.

47. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.

- М.: Финстатинформ, 1997. - 877 с.

48. Организация производства и управление предприятием: Учеб­ник / Под ред. О.Г. Туровца. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 528 с.

49. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. -4-е изд. - СПб.: Герда, 2000. - 640 с.

50. Регионы России: Информ.-стат. сб. В 2 т. / Госкомстат России. -М., 1997, 1998, 2000.

51. Резник С.Д. Мотивация управленческого персонала в строи­тельстве. - Пенза: ПГАСА, 2003.

52. Резник С.Д. и др. Управление персоналом (практикум): Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2002. - 212 с.

53. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персона­лом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 212 с.

54. Римашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. -М.: РИЦИСЭПН, 2003. - 392 с.

55. Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госком­стат России. - М., 2001. -642 с.

56. Российский экономический журнал. - 1999. - № 3. — 123 с.

57. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Рос­тов н/Д.: Феникс, 1997. - 480 с.

58. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень: Вектор БУХ, 1995. - 234 с.

59. Советский энциклопедический словарь / Глав. ред. A.M. Прохо­ров. - М.: Советская энциклопедия, 1985. - 1456 с.

60. Современная психология мотивации / Под ред. ДА. Леонтьева.

- СПб.: Питер, 2002. - 343 с.

61.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персо- ' налом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

62. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.:
Дело, 1995. - 336 с.

63. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала, предприятия.

- М.: Дело, 2000. - 272 с.

64. Трудовой кодекс РФ. - М.: ВИТРЭМ, 2002. - 192 с.

65. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.
А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2001.-512 с.

66. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М: ИНФРА-М, 1998.-453 с.

67. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М: ТАНДЕМ, ЭК-МОС, 1999.-256 с.

68. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.

- М.: АКАЛИС, 1996. - 207 с.

69. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. - М.: Финан­сы и статистика, 1989. - 206 с.

70. Хачатуров Т.С. Эффективность капитальных вложений. - М.: Экономика, 1979.-335 с.

71. Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. - Изд. 2-е, стереотипн. - М.: Дело, при участии изд-ва "Catallaxy", 1993. - 704 с.

72. Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. - СПб.: Речь, 2001.
73.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент:

Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 439 с.

74. Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности чело­века: Учебное пособие. - М.: Логос, 1996. - 320 с.

75. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. -М.: Логос, 2003.-210 с.

76. Швальбе Б, Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Пер. с нем., 4-е изд. -М.: Прогресс, 1993. - 240 с.

77. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организа­цией. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.

78.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 560 с.

79. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие.

- М.: Изд-во УРАО, 2000. - 184 с.

80. Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия: 300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2000. - 912 с.

81. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волко­ва. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 416 с.

82. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля. -М.:ЮНИТИ, 1996.-718 с.

83. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафонова. -М.: Юристь, 2000. - 584 с.

84. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. -М.: ИНФРА-М, 1997.-407 с.

85. Herzberg F., Maunser В. The motivation to Work. - N.Y., Wiley, 1959.

86. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that works. - Englewood Cliffs, N.J., 1984.

87. Maslow A.N. Motivation and Personality. - N1, Harper and Row, 1970.

88. Mitchell R.T. Motivation, New Directions for Theory, Research, and Practice. - N.Y., McGraw-Hill, 1978.

89. Vroom V.H. Work and Motivation. - N.Y.: Wiley, 1964.

Содержание

 

Предисловие................................................................................................... 3

Глава 1. Основы трудовой мотивации.................................................... 6

1.1. Основы теории мотивации................................................................. 7

1.2. Трудовая деятельность...................................................................... 53

1.3. Материальные и духовные потребности........................................... 72

1.4. Развитие человеческих ресурсов....................................................... 90

Глава 2. Оплата труда персонала............................................................. 113

2.1. Теория оплаты труда........................................................................... 114

2.2. Системы оплаты труда........................................................................ 136

2.3. Опыт оплаты труда.............................................................................. 168

2.4. Положение об оплате труда персонала.............................................. 185

Глава 3. Эффективность трудовой деятельности................................. 199

3.1. Основы теории эффективности.......................................................... 200

3.2. Качество трудовой жизни................................................................... 226

3.3. Балльная оценка эффективности труда.............................................. 242

3.4. Коэффициент трудового вклада......................................................... 270

Глава 4. Рекомендации по самостоятельной работе............................. 284

4.1. Рабочая программа............................................................................. 285

4.2. Программированные задания............................................................ 293

4.3. Курсовая работа................................................................................... 299

4.4. Контроль знаний.................................................................................. 300

Заключение.................................................................................................... 302

Глоссарий...................................................................................................... 306

Литература.................................................................................................... 313

Александр Петрович ЕГОРШИН

 

Мотивация трудовой деятельности

 

Учебное пособие

 

Редактор Е.А. Костромина Корректор Е.В. Ненашева Компьютерная верстка В.В. Кассихина

 

Подписано к печати 27.04.2003. Формат 60x90/16. Печать ролевая. Уч.-изд. л. 20,9. Усл. печ. л. 20,0. Тираж 5000 экз. Заказ № 4390023. Цена договорная.

 

Издательство Нижегородского института

менеджмента и бизнеса Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г. Н. Новгород, ул. Ванеева, 1а тел. 35-94-33

Отпечатано в ФГУИПП «Нижполиграф». 603950, г. Нижний Новгород, ул. Варварская, 32.

 

 

ЕГОРШИН Александр Петрович родился в 1947 г. В 1971 г. закончил про-мышленно-экономический факультет Горьковского государственного универ­ситета. В 1980 г. защитил кандидатскую, а в 1991 г. - докторскую диссертации по проблеме управления предприятием. С 1993 г. профессор. В 1997 г. при­своено звание заслуженного деятеля науки РФ. Имеет более 250 публикаций, в том числе 10 учебников и 6 монографий. Лауреат премии Нижнего Новгорода в области образования (2000 г.).

В 1988 г. организовал первую частную школу менеджмента в Волго-Вятском регионе и в настоящее время является ректором Нижегородского ин­ститута менеджмента и бизнеса (НИМБ), который закончили более 15 000 ру­ководителей и специалистов и обучается свыше 5000 студентов.

Руководил переводом на новые условия хозяйствования и готовил специа­листов для 40 крупных российских предприятий и организаций, среди которых Заволжский моторный завод (ЗМЗ), Горьковекий автомобильный завод (ГАЗ), Борский стекольный завод (БСЗ), ОАО «Запсибгазпром», Выксунский металлур­гический завод (BM3), Администрации Нижнего Новгорода и Кирова.

Стажировался в крупных зарубежных компаниях и ведущих школах биз­неса в США, Великобритании, Германии, Испании, Бельгии, Италии.

^[1] Егоршин А.П. Аппарат управления социалистического предприятия. - Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1990. - С. 245-299.