Этот вид конфликта является подвидом межличностного, и не менее опасен, чем другие конфликты.
Групповые конфликты существуют на всех уровнях и делятся:
1) на конфликты внутри малых рабочих групп (внутригрупповые конфликты):
− между рядовыми работниками;
− работниками различной квалификации и возраста;
− руководителями и подчинёнными;
2) конфликты между малыми рабочими группами (межгрупповые конфликты);
3) конфликты между рабочими группами и административно-управленческим аппаратом.
Внутригрупповые конфликты возникают в малых группах между людьми, осуществляющими совместную деятельность, которые имеют общие интересы и цели, внутреннюю расчленённость функций и ролей и находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
Внутригрупповые конфликты традиционно рассматриваются как отрицательное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть отражение деятельности и взаимодействия. Поэтому он может быть и деструктивным и конструктивным.
Группа более устойчива к конфликтам, если она сплочена и кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне.
1. Конфликт между рядовыми работниками. В этом конфликте могут участвовать сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой заработной платы.
Конфликты могут возникать как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающие, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных-невыгодных), в результате недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д., а также из-за восприятия поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам.
2. Конфликт между работниками различной квалификации. Такие конфликты часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительного повышения заработной платы. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно увеличивать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.
Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства.
В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но потом появляются новые проблемы.
Перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Неудовлетворение этих потребностей, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.
В зрелом возрасте работника волнуют проблемы повышения квалификации, перспективы роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать способствует вступлению в конфликт зрелого работника.
Межгрупповой конфликт. В данном случае сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями разных социальных категорий (например, на производстве: рабочие и ИТР, профсоюз и администрация и т.д.).
Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений.
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низкими уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Межгрупповые конфликты обусловлены тем, что у различных групп существуют свои, отличные от других групп цели. Поэтому конфликты неизбежны даже в самых эффективных организациях.
Наиболее ярким примером может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становится реальностью, когда число недовольных работников предприятия качеством труда или величиной вознаграждения за труд превышает 50% общего числа работающих. Для предотвращения этой ситуации руководителю необходимо периодически проводить мониторинг для выяснения причин недовольства и количества недовольных.
Межгрупповые конфликты возникают также вследствие несовместимости целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т.п.), т.е. наличия реальной конкуренции, а также по причине социальной конкуренции.
Феномен межгрупповой враждебности описан еще З.Фрейдом. Предложенные им идеи берут начало из исследований Г. Лебона и У. Мак-Даугола, которые изучали психологию толпы[53].
В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше "другой". Очень часто неуспех в каких-то делах сплачивает больше, чем успех. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальной психологии, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, на производстве отсутствие привилегий у какой-либо группы сотрудников, справедливая оплата труда и т.п.).
Интересный феномен межгруппового взаимодействия описан в работе В.С.Агеева (1990). Он носит название ингруппового фаворитизма и выражается в том, что в той или иной форме члены группы благоприятствуют своей группе. Это и есть, считает автор, потенциальный источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Уменьшение этой групповой характеристики, несомненно, полезно в целях снижения потенциальной и актуальной конфликтности в коллективе.
Ингрупповой фаворитизм (а, следовательно, и конфликтность) возрастает, если:
− оценка результата межгруппового взаимодействия выносится произвольно, по неопределенным критериям, без обсуждения с группой (например, произвольная оценка результатов деятельности руководителем может привести к увеличению сплоченности в этих группах, к отстаиванию членами этих групп подчас неадекватных решений своих руководителей, нарастанию конфликтности по горизонтали);
− взаимодействие сторон строится по жесткому принципу: «выигрыш – проигрыш» (например, требование со стороны высшего руководства организации безусловного, несмотря на объективные причины выполнения намеченного задания коллективом исполнителей и угроза санкций в случае его невыполнения ведет к групповому фаворитизму);
− группа терпит стабильный неуспех (например, неудачи и отсутствие сиюминутного результата в фундаментальных разработках часто формирует такие группы, члены которых отстаивают только собственные идеи, не прислушиваясь к другим мнениям по поводу разрабатываемой проблемы);
− существует прямая зависимость индивида от группы – от группы зависит его успех или неуспех (например, зависимость должностного роста руководителя от отношения к нему в группе может привести к необоснованному выделению членов этой группы, протежированию их);
− невозможно сравнение двух групп извне (например, отсутствие объективных критериев в оценке деятельности двух групп, работающих по одной проблеме или по одному заданию, может привести к межгрупповому конфликту).
Итак, способами профилактики межгрупповых конфликтов являются уменьшение различий между группами и снижение межгруппового фаворитизма.
Трудовой конфликт. Является видом межгруппового конфликта. Типы конфликтов выделяют также по сферам отношений между конфликтующими сторонами (военный, экономический, трудовой и т.д.).
Обострение экономического кризиса в обществе, связанного с банкротством предприятий, структурной перестройкой экономики, высвобождением рабочей силы (безработицей), задержкой заработной платы и т.д. является внешним по отношению к предприятиям и организациям конфликтогенным фактором.
Наличие нестабильной внешней экономической ситуации определяет напряженную социальную ситуацию в коллективах, способствует расширению полосы конфликтов.
Выделим некоторые базисные основания массовых трудовых конфликтов в переходный период и соответствующие им типы социальных конфликтов в обществе.
Трудовые конфликты определяются комплексом факторов:
− социально-экономические факторы (уровень оплаты труда работников, состояние нормирования труда и т.д.);
− политический фактор (стабильность политической ситуации, соблюдение властями прав и свобод граждан, трудового законодательства);
− психологический фактор (особенности культуры, воспитания, психологии коллектива, уровень неудовлетворенности работников трудовой и социальной ситуацией).
− В совокупности они порождают социальную напряженность, которая проявляет себя в следующем:
− в рабочей среде распространяются настроения недовольства существующим положением, выдвигаются неформальные лидеры;
− под влиянием названных настроений возникает атмосфера беспокойства, эмоционального возбуждения, утрачивается доверие к власти, формируются требования, возникают организованные структуры (стачкомы, рабочкомы и т.д.);
− активизируют свою деятельность общественно-политические объединения, идет подготовка к митингам, иным формам гражданского неповиновения.
Проблемы трудовых конфликтов:
1. Высокая степень социальной напряженности (особенно с увеличением безработицы) постепенно ведет к конфликту. На его содержание и форму выражения существенное влияние оказывает усиление степени маргинализации общества – появление людей с "промежуточной" психологией, для которых характерно отсутствие уверенности в завтрашнем дне, непонимание происходящих в экономике процессов. Это чувство неудовлетворенности проявляет себя в различных формах конфликтного поведения.
2. Отсутствие необходимого профессионального уровня управления на производстве. Ослаблен прогностический компонент управленческого труда (руководитель часто не может дать прогноз и на полгода вперед). Наблюдается подмена задач производства задачами распределения и перераспределения ресурсов и финансов. Такое «управление» производством ведет к его дальнейшей дезорганизации и конфликтам.
3. Осложнение характера социально-трудовых отношений. Структурная перестройка экономики неизбежно связана с кадровыми изменениями: одни работники вынуждены уйти с предприятия, другие – сменить профессию, третьи – повысить квалификацию. К таким изменениям в своей трудовой жизни многие психологически не готовы. Естественно, что любые нововведения будут провоцировать социальную напряженность и приводить к возникновению конфликтов как между различными профессиональными группами, так и внутри них между работниками с различной мотивацией.
4. Проблема необходимости высвобождения рабочей силы приведет к столкновению жизненно важных интересов людей в сфере трудовых отношений. В связи с тем, что подавляющее число работников имеет низкий инновационный потенциал, можно предположить, что это усилит деструктивные начала в системе трудовых отношений.
5. На характер трудовых отношений оказывает влияние усиление степени социализации отдельных групп работников. В начале шахтерских забастовок многим участникам было трудно разорвать устоявшуюся систему трудовых отношений, но с ростом числа забастовок возникла потребность оформиться, организоваться в рабочее движение, создать свою социально-политическую структуру. В новом рабочем движении ярко проявляются следующие тенденции:
− стремление к самоорганизации;
− поддержка независимых профсоюзов;
− забастовочных комитетов;
− общественно-политических объединений, выражающих интересы рабочих.
В политическом смысле рабочее движение характеризуется набирающим силу давлением на органы власти и управления, хозяйственную администрацию в целях реализации своих социально-политических и экономических притязаний. Оппозиционные политические силы в перспективе будут оказывать влияние на рабочее движение с целью завоевания широкой политической поддержки.
Как мы можем наблюдать, на данном этапе на первый план выходят конфликты, связанные с оплатой труда. Реальным способом разрешения конфликтов этого типа стал смягченный вариант, т.е. удовлетворение требований на одном предприятии за счет других предприятий (например, как в случае с шахтерами, работниками здравоохранения, народного образования).
Участниками конфликтов, вероятно, будут становиться все чаще нижнее, среднее и высшее звенья предприятий и отраслей (табл. 7.1.).
В сегодняшней ситуации в конфликте с высокой степенью вероятности могут столкнуться следующие основные группы:
по вертикальным связям:
1) внутрипроизводственная единица – предприятие;
2)рабочий коллектив – руководство;
3)предприятие – местная власть;
4)предприятие – отрасль – министерство;
5)региональная группа предприятий – министерство;
6)отрасль – правительство;
7)регион – центр;
8) регион – отрасль.
по горизонтальным связям:
1) группы внутри предприятий;
2)отрасль – отрасль;
3)лоббирующие группы в правительстве;
4)профсоюзы – исполнительная власть.
Таблица 7.1. Участники трудовых конфликтов
| Группы работников | Причины |
| Группа рабочих | 1.1 ухудшение социально-экономического положения (задержки в выплате зарплаты); 1.2 потеря прежнего социального статуса; 1.3 ухудшение условий труда; 1.4 отсутствие жизненных перспектив; неуверенность в завтрашнем дне; 1.5 потеря доверия к властным структурам; 1.6 отраслевая солидарность. |
| Среднее звено | 2.1 более активное участие в перераспределительном процессе; 2.2 самосохранение в условиях сокращения среднего персонала; 2.3 попытка возглавить рабочее движение с целью получения дивидендов в будущем; 2.4 стремление заработать массовую политическую поддержку. |
| Высшее звено | 3.1 модернизация производства; 3.2 попытка влиять на ценовую политику; 3.3 стремление перераспределить бюджет одних за счет других; 3.4 попытка переложить субъективные ошибки на отрасли. |
Учет всех перечисленных особенностей трудовых конфликтов поможет управленцам проанализировать ситуацию, определить ее специфику для вынесения решений о конкретных мерах ее разрешения.
Для выявления существенных факторов организации цивилизованной структуры разрешения конфликтов следует иметь в виду следующие обстоятельства. На уровень конфликтности в обществе в ближайшее время будут влиять следующие факторы:
1) спад производства и вызванное этим снижение жизненного уровня населения.
2) сокращение численности работников предприятий при затягивании адекватных рынку экономических решений будет протекать лавинообразно. Учитывая слабость структур регулирования этого процесса, расширения зоны конфликтности, вероятно, не избежать.
3) дальнейший рост безработицы и задержки заработной платы существенно обострят вопросы жизнеобеспечения потребностей населения. В этих условиях можно прогнозировать рост числа экономических забастовок и расширение базы ее участников.
Кроме названных внешних причин возникновения трудовых конфликтов, обусловленных нестабильностью экономического состояния общества, трудовые конфликты имеют и внутренние причины, берущие начало в самой организации, которые Можно разделить: на ошибки в организации процесса труда, в управлении людьми и в осуществлении новшеств.
Ошибки в организации трудового процесса:
1. Организационный хаос, отсутствие производственного порядка – создает благоприятные условия для проступков, злоупотреблений, нарушений правопорядка и трудовой дисциплины.
2. Неудовлетворительные условия труда – создают угрозу безопасности и психологической уверенности, что приводит к напряженности, фрустрации и связанным с ними формам поведения.
3. Неточное распределение заданий между подразделениями, в том числе и качество услуг, оказываемых основному производству вспомогательным.
4. Плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм.
5. Перекладывание решения вопросов на внешние инстанции, что затягивает конфликт и увеличивает его масштаб.
Ошибки в управлении людьми:
1) в подборе кадров руководителей, у которых отсутствует чувство ответственности и умение предвидеть последствия своих решений и действий;
2) в области распределения среди сотрудников фонда заработной платы, премий и других благ;
3) злоупотребление служебным положением, оказание давления на подчиненных;
4) неумение руководить людьми, создавать в коллективе атмосферу доверия, сотрудничества руководителя с подчиненными;
5) ошибки вследствие отсутствия профессиональной квалификации, необходимых моральных качеств и требуемого состояния здоровья и др.
Ошибки, связанные с осуществлением изменений. Организационные, технологические, структурные изменения, не запланированные заранее и внедряемые на неподготовленной почве, ведут к конфликтности в трудовом коллективе.
Как показывает анализ, трудовые конфликты возникают, как правило, в коллективах низкого уровня организации труда и управления. Поэтому возможны также такие причины возникновения конфликтов на производстве, как:
− изношенная техника, морально устаревшее оборудование;
− недостаточная информированность управленческого персонала;
− неквалифицированные управленческие решения;
− необоснованные нормы выработки;
− низкая квалификация работников и т.д.
Если же причины конфликта не удалось заранее выявить и спрогнозировать их возникновение, то в современных условиях трудовой конфликт часто принимает острую форму – форму забастовки.
Механизмы разрешения трудовых конфликтов. В соответствии с Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, исполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отношениям.
Теория конфликтов предлагает следующие механизмы выхода из ситуации, сложившиеся в результате начавшейся забастовки:
1. Создание конфликтной комиссии. Сопредседателями этой комиссии должны стать имеющие авторитет три человека, представляющие власть, администрацию и рабочих. Принимается следующий регламент, условия работы комиссии:
1.1. Заседания комиссии проводятся приватно, до выработки соглашений, конкретные результаты заседаний не освещаются СМИ.
1.2. Все стороны признают взаимное равенство и взаимное право вето.
1.3. Каждая из сторон согласна с тем, что жизненные интересы другой стороны необходимо уважать, и на заседаниях не может быть допущено оскорбление лиц, представляющих стороны конфликта.
1.4. Каждая из сторон заявляет (и соответственно реально действует) о желании найти взаимовыгодное решение.
2. Обращение к институту посредничества. В качестве посредника конфликтующие стороны приглашают человека, который известен своей порядочностью, принципиальностью, тактичностью и не связан интересами ни с одной из конфликтующих сторон.
2.1. Посредник не позволяет в своем присутствии сторонам оскорблять друг друга, обеспечивает спокойный диалог сторон.
2.2. Каждая из сторон руководствуется здравым смыслом в поиске позиций примирения; гарантом такой позиции выступает посредник.
3. Использование авторитета парламентских и правительственных органов, представительской или исполнительной власти. К этому прибегают, если конфликтная комиссия или посредничество не дают результатов. Цели данного механизма:
3.1. Требования к сторонам вновь сесть за стол переговоров, найти соглашение при другом составе конфликтной комиссии, посредников.
3.2. Если не срабатывает п.3.1, то дело об этом трудовом конфликте направляется в суд.
3.3. Власть может объявить саму забастовку незаконной, потребовать ее прекращения. А в этом случае власть может пообещать разобраться с причинами забастовки и т.п., а может и не делать этого.
Касаясь механизма вмешательства власти, особенно п.3.3, необходимо подчеркнуть, что принудительное вмешательство дает самые низкие результаты и поддерживается населением лишь в экстремальных ситуациях (землетрясение, пожары и т.п.).
Говоря о правовых процедурах, законодательстве о забастовках (опираясь на международный опыт), следует иметь в виду:
1. Право на забастовку существует во всех цивилизованных странах (кроме Австралии).
2. Забастовка, направленная на изменение существующего строя, запрещена во всех странах.
3. Забастовка – крайнее средство согласования интересов, которой обязательно предшествует процедура предварительного разрешения конфликта без остановки работы. Обычно, после угрозы объявления забастовки законодательство предусматривает срок, когда она может начаться.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется специальным Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ. Он включает право выдвижения требований работников, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.
4. Забастовки разделяются законодательством на законные и незаконные:
4.1. Законными признаются забастовки, если они объявлены после проведения голосования, на котором большинство трудового коллектива проголосовало за забастовку, если они проводятся на предприятиях, не включенных в список запретных для забастовок. Законом определен такой перечень: забастовки незаконны в противопожарных службах, в «скорой помощи», на предприятиях связи, в воинских частях, в органах государственной и муниципальной службы и т.п. «Законные забастовки» обеспечивают правовую защиту ее участников от преследования.
4.2. Законодательство предусматривает административную, экономическую и уголовную ответственность, как за участие в незаконной забастовке, так и за преступления участников (уничтожение, захват собственности и т.д.) законной забастовки.
Законодательное право на забастовку – один из признаков демократичности политико-правового режима данного общества. Но право на забастовку не означает права на анархистские, своевольные действия граждан.