В основе этого конфликта чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами группы установились отношения взаимопонимания, то это способствует ее гармоничному функционированию. Но между членами группы могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями каждого человека и оказывающие влияние на исполнение своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения.
Так, работники с авторитарным типом личности с трудом подчиняются другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне и могут быть источником конфликта.
Социальная напряжённость в коллективе может быть вызвана:
1. Невыполнением руководства своих обещаний и нежеланием объяснить людям реальное состояние дел;
2. Нарушением режима работы из-за разбалансированности рабочих мест;
3. Отсутствием видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта, и отдыха работников;
4. Конфронтацией персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
5. Внедрением инноваций и радикальных преобразований без учёта интересов работников;
6. Подстрекательской деятельностью неформальных лидеров;
7. Ущемлением социальных льгот в новых законодательных актах;
8. Резким ослаблением правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
9. Незаконным обогащением отдельных граждан.
Признаки существования конфликтной ситуации в коллективе:
1. Унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
2. Уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственного руководителя;
3. Негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические оскорбления;
4. Замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников;
5. Актуализация личных интересов и потребностей конфликтующей личности;
6. Нарушение групповых норм личностью;
7. Ограничение коммуникаций с личностью;
8. Подчёркнуто-официальная форма общения и др.
Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет требовательный, принципиальный руководитель с социально-ценностными ориентациями.
Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре. Деятельность руководителя должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль – систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить – ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника.
При этом руководитель должен учитывать следующие правила:
- первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;
- необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;
- ошибку и неверный шаг подчиненного следует признавать быстро и решительно.
Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
Рассмотрим суть конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма, сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы они были знакомы со всеми условиями и требованиями, то и не возникла бы конфликтная ситуация.
Наиболее распространенными факторами, вызывающими обострение между руководителем и подчиненными, являются:
- взаимная неприязнь сторон;
- нарушение единства общественных и личных интересов;
- игнорирование норм законодательства;
- несоблюдение моральных принципов;
- игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний, невниманием к запросам и интересам работников и т. д.
Для того чтобы выполнить задание, руководитель задерживает работникам отдела отпуск. В этом случае положительный результат, достигнутый работниками и отделом, будет получен ценой пренебрежения интересов работников и, следовательно, может привести их к неприязни к руководителю.
Такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.
Квнутригрупповым конфликтам относятся также конфликты между руководителем и коллективом, между личностью и группой. В коллективе отдельные группы людей могут определять нормы поведения и выработки, присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы быть принятым этой неформальной группой. Конфликт возникает, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также когда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать «правила» организации. Например, руководитель вынужден принимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных. В свою очередь, подчиненные могут изменить отношение к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности.
В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожиданиями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.).
В таких случаях регулировать конфликт часто вынужден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.
Кроме внешних причин возникновения конфликтов в организации, обусловленных нестабильностью экономического состояния общества, существуют внутренние причины, которые берут начало в самой организации.
Внутренние причины конфликтов связаны с ошибками в организации процесса труда, в управлении людьми и осуществлении новшеств. Эти ошибки, в свою очередь, свидетельствуют о деятельности руководителя коллектива и уровне его управленческой компетентности.
Ошибки в организации трудового процесса
1. Организационный хаос, отсутствие производственного порядка создает благоприятные условия для проступков, злоупотреблений, нарушений правопорядка и трудовой дисциплины.
2. Неудовлетворительные условия труда создают угрозу безопасности и психологической уверенности, что приводит к напряженности, фрустрации и связанным с ними формам поведения.
3. Неточное распределение заданий между подразделениями, в том числе и качество услуг, оказываемых основному производству вспомогательным.
4. Плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм.
5. Перекладывание решения вопросов на внешние инстанции, что затягивает конфликт и увеличивает его масштаб.
Ошибки в управлении людьми
1. Ошибки в подборе кадров руководителей, у которых отсутствует чувство ответственности и умение предвидеть последствия своих решений и действий.
2. В области распределения среди сотрудников фонда заработной платы, премий и других благ.
3 . Злоупотребление служебным положением, оказание давления на подчиненных.
4. Отсутствие умения руководить людьми, создавать в коллективе атмосферу доверия, а также сотрудничества руководителя с подчиненными.
5. Ошибки вследствие отсутствия профессиональной квалификации, необходимых моральных качеств и требуемого состояния здоровья и др.
Ошибки, связанные с осуществлением изменений
Организационные, технологические, структурные изменения, не запланированные заранее и внедряемые на неподготовленной почве, ведут к конфликту в трудовом коллективе.