1. Принцип инструкций: Управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений.
2. Принцип близости: Вопросы должны решать как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.
3. Принцип оперативности: Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчинённые постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем.
4. Принцип воспитания: Руководитель должен постоянно воспитывать своих подчинённых – словом и делом.
5. Принцип делегирования: Делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность (выбор исполнителя, наделение его полномочиями, контроль и помощь – составляющие управленческой ответственности) остаётся за руководителем.
6. Принцип терпения: Во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель должен проявлять бесконечное терпение.
7. Принцип ответственности: Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.
Если же причины конфликта не удалось заранее выявить и спрогнозировать его возникновение, то такой конфликт может принять острую форму – форму забастовки.
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:
- психологический отбор специалистов в организацию;
- стимулирование мотивации к добросовестному труду;
- справедливость и гласность в организации деятельности;
- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;
- своевременное информирование людей по важным для них проблемам; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.
В целях правильного построения взаимоотношений с подчиненными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов по вертикалицелесообразно руководствоваться следующими правилами:
- ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;
- обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;
- приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении – не ущемляйте человеческое достоинство;
- текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;
- не спешите с однозначной негативной оценкой результатов деятельности подчиненного;
- достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников;
- не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на немедленные положительные результаты;
- критикуйте после того, как похвалите, оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности, указывайте при этом возможные пути исправления ошибок и просчетов. Критическую оценку подчиненного не переносите на всю социальную группу, к которой он принадлежит;
- избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Резкая оценка настраивает на возможное противодействие;
- не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок;
- будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным;
- всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;
- не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством;
- реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки – может дать хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем;
- уважайте права подчиненных.
Рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:
- заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, которое предлагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами – от разъяснения неправильности позиции до предложения определенных уступок;
- аргументированность своих требований в конфликте, подкрепление их правовыми нормами;
- умение слушать подчиненных в конфликте – возможность получить необходимую информации. Ее может дать подчиненный, руководителю же необходимо уметь выслушать его. Отсутствие такого умения серьезно затрудняет разрешение конфликта;
- изучение забот подчиненного, упорядочение его деятельности;
- отсутствие стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненным, т. к. возможно ухудшение взаимоотношений;
- знание того, что повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент;
- грубость является признаком того, что руководитель не способен владеть ситуацией и собой;
- культура общения – переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного, дает ему моральное право ответить тем же;
- спокойные действия, опора на должностной статус, что усиливает в глазах подчиненного справедливость требований начальника;
- использование поддержки вышестоящих руководителей и общественности. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия;
- умелое использование должностного положения не озлобляет подчиненного, не делает его неуступчивым, не затрудняет разрешение конфликта;
- стремление не затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени, длительность конфликта чревата взаимными обидами и потерей преимущества правого, возрастанием вероятности победы подчиненного и уменьшения такой вероятности для руководителя;
- готовность идти при необходимости на компромисс;
- при осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости – извиниться перед подчиненным;
- учет того, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;
- знание того, что конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.