Законы и эффекты восприятия - раздел Образование, Организационное поведение. Учебник для ВУЗов
Эффекты, «Ошибки» И Закономерности Социального Воспри...
Эффекты, «ошибки» и закономерности социального восприятия.Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной перцепции(социального восприятия), которая связана с описанием ее основных феноменов, эффектов, проявлений. Все эти эффекты и феномены одновременно являются и своеобразными «ошибками» (проявлением неточностей социальной перцепции), и важнейшими закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенностях психики. Достаточно полное описание этих эффектов, важных для управленцев, можно найти у А. В. Карпова [6, с. 236‑239].
«Эффект ореола» («галоэффект», «эффект нимба или рога»)является наиболее известным среди всех «ошибок» межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление также ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте восприятия; в этом случае он сам служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте. Этот эффект приводит к тому, что информация о каком‑то человеке категоризируется определенным образом, а именно – накладывается на тот сохраняемый в памяти образ, который сложился заранее. Этот образ и играет роль «ореола», мешающего видеть действительные черты воспринимаемой личности. При этом «эффект ореола» может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок («эффект рога»). («Сначала я работаю на зачетку, а потом зачетка работает на меня» – вот формулировка этого эффекта студентом.) Однако часто от самого человека зависит далеко не все, особое значение имеет также та информация, которую получают о нем окружающие еще до непосредственного контакта.
«Эффект последовательности» как «эффект первичности»состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой, поступившей позже, информации. Он называется также «эффектом знакомства»,или «первого впечатления».Как показывают исследования, эта начальная информация крайне важна субъективно, она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оценку и в дальнейшем очень трудно поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания. Рядом исследований показано, что в значительной части случаев этот эффект отнюдь не является только «ошибкой», поскольку дает хотя и грубый, приблизительный, но все же довольно точный результат. Недоброжелатель, желающий навредить человеку, спешит сообщить о нем что‑то порочащее новому начальнику. На таком установочном фоне человеку трудно оправдаться и что‑то доказать. И пройдет немало времени, пока руководитель разберется в ситуации и оценит, кто есть кто.
«Эффект последовательности» как «эффект новизны»,в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Когда же речь заходит о близких людях, ситуация меняется на обратную: более достоверной почему‑то становится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Более новая информация об известном оказывается субъективно наиболее значимой. Это относится не только и даже не столько к информации о внешних признаках субъекта, но и к его, например, речевому поведению. Поэтому существует правило, согласно которому беседу следует заканчивать какой‑либо эффектной фразой, поскольку именно она лучше всего запечатлевается собеседником и более всего влияет на его мнение и поведение.
Два последних эффекта последовательности обусловлены общим психологическим механизмом – механизмом стереотипизации.Все феномены, обусловленные им, иногда выделяют в отдельную группу – группу «эффектов стереотипизации».Стереотип–это некоторый устойчивый образ явления или человека, которым пользуются как средством, своего рода «сокращением», схемой при взаимодействии. Он возникает на основе сложившихся в быту (или в профессиональной деятельности) расхожих представлений о сути тех или иных явлений. Возникает он и на основе ограниченного прошлого опыта, в результате стремления строить выводы на базе ограниченной информации. Очень часто эффекты этой группы возникают относительно групповой или профессиональной принадлежности («все бухгалтеры – педанты»), но часто и на основе чисто бытовых представлений («толстяки – добродушны, худые – желчны», «все водопроводчики – пьяницы»). Стереотипизация, как механизм и причина для возникающей на ее основе группы эффектов, не может быть оценена с позиций «плохо‑хорошо». Она двойственна: упрощая процесс восприятия, человек невольно «платит» за это упрощение вероятностью ошибочного восприятия. В ином случае стереотипизация приводит к возникновению предубеждения.Если восприятие человека строится на основе прошлого опыта, а опыт был негативным, то всякое последующее восприятие представителей людей той же группы может окрашиваться неприязнью, что приносит вред научению людей и их взаимодействию. Особенно распространенными являются этнические стереотипы, когда на основе ограниченной информации об отдельных представителях этнических групп строятся предвзятые выводы относительно всей группы.
Еще Сократ говорил: «Три вещи можно считать счастьем: что ты – не дикое животное, что ты – грек, а не варвар, и что ты – мужчина, а не женщина»… Прошло почти два с половиной тысячелетия, а ситуация мало изменилась. Институт социологии РАН в 1997 г. провел ряд интересных исследований. На вопрос: «Почему женщины не могут успешно руководить бизнесом?»респонденты ответили следующим образом: «просто» считают, что женщины вообще не способны заниматься делами – 22 %; сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, например, взять кредит в банке – 22 %; обратили внимание на то, что женщинам почему‑то труднее получить соответствующее образование – 12%; отмечают сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом – 21 %. Какие здесь могут быть комментарии?
Одной из относительно самостоятельных разновидностей стерео‑типизации выступают так называемые ошибки моделирования. Это – образ,некоторая модель человека, складывающаяся на основе стереотипов и возникающая еще до началамежличностного взаимодействия, на базе предварительной информации о нем. Ошибки моделирования возникают на основе не вполне адекватной доперцептивной установки.Она потому и является не вполне адекватной, что формируется под влиянием стереотипизации. Частным, но важным именно для управленческой деятельности видом ошибок моделирования является своеобразное технократическое восприятиеподчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит образ таким, каким он должен быть, исходя из этой принадлежности, а не на основе особенностей реальной личности. Этот феномен выступает частным проявлением общего технократического, манипулятивного стиляруководства. Он часто является источником межличностных конфликтов в вертикали «руководитель‑подчиненный». Отсюда следует известное правило гуманистического управления: в подчиненном надо видеть человека, а не в человеке – подчиненного; руководить не должностями, а людьми.
Эффект «роли».Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой‑либо профессии в психологии часто связывается с понятием «профессиональная деформация»).
Эффект «присутствия».Если человек прекрасно владеет навыками какой‑либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь высоким результатам.
«Эффект авансирования»– это когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положительному представлению.
«Эффект снисходительности».Состоит в необоснованно позитивном восприятии руководителем подчиненных и гипертрофировании их позитивных черт при недооценке негативных, в мнении, что они «еще исправятся». Его основа – стремление обезопасить себя от возможных конфликтов, неизбежно возникающих при объективной оценке негативных черт. Данный эффект чаще наблюдается у руководителей демократического и особенно – попустительского стилей. У руководителей же авторитарного стиля он «оборачивается» и предстает как эффект гипервзыскательности,или эффект прокурора.
Эффект «физиогномической редукции»состоит в поспешных выводах о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика. Эти стереотипы иногда базируются на устаревших психофизиологических концепциях (Кречмера и др.) о связи структуры черт лица и тела с чертами характера. По данным А. А. Бо‑далева, из 72 опрошенных им людей о том, как они оценивают свойства личности других людей по их внешности, 9 ответили, что квадратный подбородок – признак силы воли, большой лоб – признак ума; 3 испытуемых отождествляли жесткие волосы с непокорным характером; 14 считали полноту признаком добродушия; 2 человека ассоциировали толстые губы с сексуальностью; 5 респондентов малый рост считали признаком властности; 5 из общего числа полагают, что красота – признак глупости.
«Эффект красоты»проявляется в том, что внешне более привлекательные люди расцениваются как более приятные в целом (более открытые, коммуникабельные, успешные), менее симпатичным отводится менее завидная роль. Стоит отметить, что красота – все‑таки понятие субъективное, понятие о ней различно в разных культурах, тем не менее это не мешает людям разных национальностей при оценках личности окружающих допускать ошибки именно из‑за ориентировки на привлекательность собеседника. Однако в ряде психологических исследований было показано, что практически каждый человек кому‑то кажется симпатичным, привлекательным.
«Эффект ожиданий», или «эффект Пигмалиона»:на какую обратную связь человек рассчитывает, такую в результате и получает (если ожидает, что сотрудник будет скованным и закрытым – получит такого; предполагает легкость и простоту – спровоцирует партнера именно на такую линию поведения); наше открытое и добросердечное поведение – в некоторой степени залог такой же реакции со стороны сотрудников.
Более сложен и имеет групповую обусловленность феномен, обозначаемый как эффект отрицательной асимметрии начальной самооценки.Вначале именно другая группа («Они») имеет более выраженную качественную определенность при восприятии, чем своя («Мы»). Но в дальнейшем первая оценивается все хуже и менее точно, чем вторая (своя). Это – один из типичных источников поведения руководителя, ставящего в пример подчиненным «других» лиц и «другие» группы, но недостаточно адекватно оценивающего преимущества «своей» группы – «не видящего пророка в своем отечестве». Своего рода «зеркальным» вариантом этого феномена является противоположный эффект: поляризация со знаком «плюс» оценок членов своей группы («Мы – переоценка») и со знаком «минус» членов чужой группы («Они – недооценка»). В основе данного эффекта лежит механизм укрепления самоидентичности группы, подчеркивания ее значимости и ценности, а значит, и своей значимости как ее руководителя.
Такая поляризация выступает частным случаем и одновременно одной из причин более общего явления, которое получило название феномена «внутригруппового фаворитизма».Он состоит в тенденции благоприятствовать в восприятии и оценочных суждениях членам собственной группы в противовес членам некоторой другой группы (или групп). Данный феномен задает «режим наибольшего благоприятствования» межличностным отношениям и восприятиям членов внутри группы по сравнению с межгрупповыми связями. В плане отношений руководителя группы (организации) с подчиненными он приобретает дополнительные специфические особенности. Во‑первых, он может становиться и чаще всего становится избирательным в отношении отдельных членов группы. Во‑вторых, при этом он гипертрофируется, трансформируясь в известное явление протекционизма,т. е. переходит из плоскости восприятия в плоскость действий.
Феномен «презумпции взаимности» (иллюзии взаимности)заключается в устойчивой тенденции человека воспринимать отношения к нему со стороны окружающих его людей подобными его собственным отношениям к ним. Причиной феномена «презумпции взаимности» является то, что именно такое – подобное, т. е. равноправное отношение, субъективно представляется как наиболее справедливое. Предположение о взаимности – своеобразная точка отсчета, с которой начинают строиться межличностные отношения. Для руководителя это одновременно и регулятор – сдерживающий механизм. Он заставляет помнить его о том, что несправедливые оценки могут вызвать эффект бумерангасо стороны подчиненных.
Феномен «предположения о сходстве»состоит в тенденции субъекта считать, что другие значимые для него люди воспринимают окружающих так же, как он сам. Он переносит свое восприятие других людей на своих подчиненных. Так, руководитель склонен, как правило, считать, что восприятие подчиненными и других людей, и его самого является именно таким же, как его собственное восприятие. Более того, он так строит свое поведение и отношения с подчиненными, чтобы культивировать и укреплять это «единство восприятия и оценок». В предельном выражении этот феномен также может выходить за рамки перцепции и трансформироваться в явление навязывания мнений. Еще два феномена – «зеркального образа» и фаворитизма– имеют сходное содержание и состоят в следующем. Члены двух групп (особенно конфликтующих) воспринимают одни и те же личностные черты как положительные у членов своей группы и как отрицательные – у членов другой группы.
«Эффект проекции».Проецирование на людей собственных качеств вызывает установку на ожидание и соответствующего поведения. Этот эффект очень часто проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. Д. Карнеги обращает внимание на формирование умения взглянуть на происходящее глазами другого человека, а не по обычной схеме: «Я бы так не поступил». Конечно, холерик не будет вести себя как флегматик, поэтому и не следует этого ждать от него. «Эффект проекции» связан с уровнем развития рефлексивного механизма. Человеку, конечно, проще увидеть то, что ему хорошо знакомо и понятно, т. е. самого себя в другом человеке. Классический пример проекции – ситуация, когда менеджер считает, что потребности его подчиненных такие же, как и его собственные.
Характерной «ошибкой» восприятия является феномен игнорирования информационной ценности неслучившегося.Любой руководитель хорошо знает, что чаще более важным является не то, что человек сказал или сделал, а то, что он не сказал и не сделал. На практике это понимание далеко не всегда подкрепляется действиями в силу указанного эффекта. Причем информация «о неслучившемся» не только недооценивается, но вообще часто игнорируется как не имеющая места и поэтому вообще не принимается в расчет, что очень часто приводит к ошибкам в руководстве. Всем известно выражение «молчание – знак согласия» как наиболее простой случай данного феномена. В управлении он чаще бывает довольно сложным и требует специального осмысления. Важнейшей чертой профессиональной компетентности, опытности руководителя является правильная оценка того, что могло произойти, но не произошло, и почему этого не случилось.
Все темы данного раздела:
Понятие и направления развития организационного поведения
Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, пр
Интересный опыт
Всенародное радио «Шансон», как оно себя называет, проводит опрос слушателей в определении лучших песен и исполнителей по различным жанровым разделам. При завершении голосования полученные результа
История становления организационного поведения
ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений».
Понятие и виды организации
Понятие организации имеет несколько значений [1, 3, 4, 9]. Мы сами и все, что нас окружает, так или иначе организованы. Все планируемые и осуществляемые действия индивида, их резуль
Интересный опыт
Новый стиль поведения демонстрирует магазин‑супермаркет «Мосмарт»[2], который открылся в мае 2003 г. в Москве.
Для встраивания в столичный рынок, который в настоящее время состоит из
Интересный опыт
«Миликом» является международной телекоммуникационной компанией. Компания занимается сотовой связью, Интернетом, телефонией. В настоящее время «Миликом» имеет 15 предприятий, которые принадлежат ем
Эффективность деятельности организации
Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении эффективности будем исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации – дать возможность этой орган
Интересный опыт
Летом 2003 г. производители мороженого в России столкнулись с необычной ситуацией: возможности производства позволяют им увеличить выпуск продукции в 1,5 раза, а реальное увеличение объема продаж п
Рекомендации менеджеру
• Для поддержания конкурентоспособности организации целесообразно периодически проводить изучение положения дел в ней для выявления соответствия поведения индивидов, групп, организации поставленным
Сущность и значимость восприятия
Величайшее адаптивное преимущество человека– его способность модифицировать собственное поведение как функцию способа,каким он воспринимает и
Обратная связь в нелинейных системах в условиях турбулентной среды
Человек в организации и как индивид, и как член «паутины» рабочих отношений имеет возможность выбора реакции на происходящие события или на попытку оказания влияния на его поведение, которая, в сво
Свойства и процесс восприятия
Восприятие правильнее всего обозначать как воспринимающую (перцептивную)деятельность субъекта. Результатом этой деятельности является образ[8]как целостное психологическое пр
Интересный опыт
Развитие социального «Я»[11]
«Я» стало главной темой в психологии на основании того, что оно помогает организовать наше социальное мышление и дает энергию
Атрибуция
Когда причины поведения другого человека неизвестны, средством объяснения поведения (и вообще социального явления) выступает приписывание, т. е. осуществляется своеобразное достраив
Возможные причинные атрибуции успеха и неудачи
Например, ваши атрибуции по поводу провала на экзамене вероятно окажут воздействие на мотивацию и чувства. Неудача на экзамене по
Формирование впечатлений и управление впечатлениями
Формирование впечатления.Многие люди глубоко убеждены в том, что первое впечатление играет особую роль. Большинство из нас предполагают, что первоначальное впечатле
Интересный опыт
Управление впечатлениями: насколько оно успешно?[19]
Убедительные доказательства успешности управления впечатлениями были представлены синтезом исследован
Рекомендации менеджеру
Арсенал для кастинга[20]
Четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу. Биографическоеиспользуется для того, чтобы вос
Личность и организация
Люди – ключ к успеху.
С. Уолтон
Цели главы:
• ознакомитьс основными теориями и подходами к
Теории поведения личности
Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и мог
Процесс формирования и развития личности
Каким образом различные аспекты и уровни функционирования, взаимодействуя между собой, образуют неповторимую целостную индивидуальность, как формируется человеческая личность? Пр
Личность и работа
Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы: демографические характеристики(например, возраст и пол), компетентность(например, ск
Ценности
Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безобразия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого закрепляются в общественн
Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)
В 1990 г. исследователи выделили еще несколько специфических ценностей, непосредственно касающихся работающих людей:
•
Понятие, компоненты и функции установок
Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установк
Функции установок
Каковы последствия того, что люди имеют установки? На этот вопрос отвечают функциональные теории установки, сформулированные такими исследователями, как В. Кац (1967 г.), В. МакR
Изменение установок
Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути. Барьеры на пути изменен
Когнитивный диссонанс
Все компоненты установки должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), которое Л. Фестингер наз
Удовлетворенность трудом
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на
Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы
Недовольные своей работой сотрудники не всегда уходят из компании, а довольные – не всегда остаются. Для того чтобы выяснить, какие еще факторы помимо зарплаты влияют на решение работника «изменить
Вовлеченность в работу и приверженность организации
Вовлеченность в работу,т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем б
Интересный опыт
Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира. Так, если по всему миру доля «энтузиастов», т. е. людей, преданных и компании, и работе, преобладает (43% рабо
Препятствия на пути формирования приверженности.
1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.
2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.
Интересный опыт
Компания и люди[24]
Осенью 2002 г. агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop было проведено и
Самоорганизация индивида
Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала е
Мотивация и стимулирование
Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и последовательность их возникновени
Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям
Механизм мотивации
Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивид
Результативность мотивации
ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и о
Рекомендации менеджеру
1.Мотивация как внутреннее опосредованное побуждение работника к действию является наиболее органичным, надежным и устойчивым рычагом механизма обеспечения его осознанной, добровольной, целенаправл
Причины создания групп
Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории близости[4; 8] люди объединяются в
Стадии развития групп
Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий (рис. 5.1.2). Формирование– стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или технич
Основные характеристики группы
Структура группы– это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и зна
Ситуационные характеристики группы
Размер группы.Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5‑7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труд
Формальные группы
Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная – ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакц
Различия между формальной и неформальной группой
Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциона
Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами
Признайте их существование и нацельтесь на работу с ними.
Определите принятые в них установки и нормы поведения.
Прежде чем предпринять какие‑либо действия, оцените возможны
Преимущества работы в группе
Современная бизнес‑среда характеризуется высоким динамизмом и сложностью. Решение возникающих в организации проблем требует сегодня участия сотрудников, обладающих знаниями в
Основные потенциальные недостатки работы в группе
Стремление к частным целям.Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят на второй план, игнорируютс
Команды в современных организациях
5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие
Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление вним
Различия между рабочей группой и командой
2. Псевдокоманда.Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий.
Самоуправляемая команда
В современных условиях появляется новый тип команд – самоуправляемые команды.
Самоуправляемая команда– это группа, которой предоставляется существенная автоно
Интересный опыт
Мнение российских менеджеров[30]
Опрос 273 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний – участников рейтингов профессионализма росси
Интересный опыт
Мнение российских менеджеров[31]
На вопрос «В чем главная опасность ухода команды из компании?» 138 руководителей и менеджеров по персоналу в России ответ
Критерии эффективности групповой работы
Эффективность групповой деятельности является важной составляющей общеорганизационной эффективности. Важнейшими критериями ее могут служить:
•достижение целей, стоящ
Условия деятельности организации
Эффективность групповой деятельности зависит от ряда факторов (рис. 5.6.1).
На эффективность влияют условия деятельности групп, определяемые организацией. Например, стратег
Поддерживающее окружение
Большое влияние на эффективность групповой деятельности оказывают руководители, менеджмент, в частности стиль руководства, отношение его к групповой работе, к групповым процессам пр
Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
Личностные факторы оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы группы. Так, командной работе будет препятствовать предшествующий неудачный опыт работы в команде
Особенности и причины межгрупповых конфликтов
Межгрупповой конфликт является разновидностью множества конфликтов, которые возникают в современных организациях и которые были достаточно подробно раскрыты в учебном пособии «Конфл
Интересный опыт
Пример управляемого межгруппового конфликта[34]
000 «НТС Градиент» – современная дистрибьюторская компания по продажам декоративной косметики, парфюмерии,
Интересный опыт
Весной 1999 г. компания «Вимм‑Билль‑Данн» (ВБД) стала разрабатывать перспективные планы своего развития за пределами России, как в СНГ, так и в странах дальнего зарубежья. После изучени
Причины межгрупповых конфликтов
Причины межгрупповых конфликтовдостаточно разнообразны и вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий, т. е. из взаимозависимости групп, используемой системы вознагра
Управление межгрупповыми конфликтами
Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так организовать систему управления в своей организации,
Теория личностных черт
Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40‑х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладаю
Поведенческий подход
Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлен
Ситуационные теории
Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в кон
Организационное лидерство или лидер организации
Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.
Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную в
Властный аспект организационного лидерства
Эффективная жизнедеятельность организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать
Управленческий аспект лидерства
Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы.
С то
Делегирование полномочий и ответственности
Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в менеджерской организации.
Мене
Проблемы делегирования полномочий
Широкое и активное участие персонала в конечной результативности деятельности организации связано с приобретением ведущими сотрудниками навыков командной работы, развитием позитивно
Интересный опыт
Аркадий Новиков – лидер ресторанного бизнеса[37]
Про него говорят, что он произвел в своем деле революцию, а он отрицает, что добился успеха. Его клиентам
Рекомендации менеджеру
Практика показывает, что легче стать хорошим менеджером, чем лидером организации. Когда вы как менеджер принимаете функции лидера организации, вы возлагаете на себя и ряд моральных обязательств:
Понятие и значение коммуникаций
Коммуникации – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения.
Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства людей проце
Этапы и элементы процесса коммуникации
Процесс коммуникации включает ряд этапов: отправление сообщения, его передача и получение. Важнейшими элементами коммуникационного процесса выступают отправитель (коммуникатор), соо
Интересный опыт
Каналы обратной связи в российских компаниях самые разнообразные:
негласные информаторы среди сотрудников;
горячие информационные линии (пейджер, телефон);
периодические
Интересные факты
Как показывают исследования, эффективность горизонтальных коммуникаций достигает 90 %. Это объясняется тем, что люди работали на одном и том же уровне управления, хорошо понимают характер труда сво
Интересный факт
Господам в Присутствии речь держать не по писаному, а токмо устно, дабы дурь каждого при сем видна была[47].
Высоким голосом обычно передаются радость, энтузиазм, недоверие
Барьеры на пути эффективных коммуникаций
Эффективные коммуникации предполагают, что получатель понимает и принимает все, что собирался передать ему отправитель.
Потери при вербальном сообщении показаны на схеме, р
Рекомендации менеджеру
10 «не» в процессе слушания
Слушая собеседника: не делайте вид, что слушаете, не притворяйтесь. Вас быстро разоблачат.
1.Не перебивайте собеседника без надобности
Коммуникационные сети
Линия, связывающая две организационные единицы, называется каналом.Совокупность каналов передачи или обмене информацией связывающих несколько организационных единиц, образует
Полезные советы для эффективного слушания
Создайте говорящему обстановку, облегчающую процесс высказывания. Покажите говорящему, что вы хотите слушать. Выслушайте собеседника. Дайте ему возможность и время высказаться, ведь он лучше осведо
Управление поведением организации
Есть два способа установить репутацию – похвала честных людей и поношение плутов.
Ч. Колтон
Цели главы:
Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
Существование любой организации, подобно жизни человека, проходит все стадии: с рождения до прекращения жизнедеятельности.
Длительная и эффективная жизнь – удел далеко не в
Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад). Это предсказуемые изменения
Анализ ситуации на стадии создания организации
Стадия зрелости организации.Структура организации становится иерархически все более сложной, форм
Составляющие корпоративной культуры
Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура».
1. Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и п
Типы корпоративной культуры
Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди [7] вводят типологию культур. Для этого они выбрали два фактора: а) степень риска, связанного с основны
Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:
• миссия и цели организации;
• стратегия развития;
• характер и содержание труда;
• ква
Формирование и поддержание корпоративной культуры
Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды. На ее формирование большое влияние оказывает внешняя среда, в том числе макроокружение – общество и рынок. Процесс форм
Изменение корпоративной культуры
Сущность корпоративной культуры такова, что она скорее подвергается эволюционным изменениям, чем революционным. Управление изменением культуры затрагивает отношения, сформировавшиес
Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
Что происходит с корпоративной культурой в российских организациях, есть ли некие эталоны, образцовые культуры? Прежде чем попытаться ответить на эти вопросы, следует уяснить, а был
Формирование репутации организации
Становление рыночной экономики России характеризуется модернизацией систем управления организациями. Создаются, функционируют и развиваются объекты различных форм собственности и на
Составляющие репутации организации
К настоящему времени общепринятого единого определения понятия «репутация» в специальной литературе нет. В определенном смысле репутация воспринимается как синоним социально‑э
Понятие бренда товара
Немаловажная роль в приобретении и удержании известности организации на рынке отводится торговым маркам изделий, выпускаемых этими организациями, ее брендам. Исторически бренд возни
Ловушки репутации
При формировании репутации могут возникнуть определенные искажения репутации, или так называемые «ловушки репутации». Рассмотрим некоторые из них.
Односторонний (однобок
Управление репутацией организации
Создание деловой репутации предполагает стратегическое планирование на 15‑20 лет с учетом срока защиты интеллектуальной собственности. Работа проводится по всей цепочке движен
Интересный опыт
Например, некоторые российские крупные бизнесмены осуществляют проекты по поддержке молодых специалистов и студентов. В частности, создана «Федеральная стипендиальная программа»[51], финансируемая
Интересный опыт
Горьковский автомобильный завод (ГАЗ) является открытым акционерным обществом, выпускающим и легковые, и грузовые автомобили. В настоящее время ГАЗ серийно выпускает модельный ряд автомобилей «ГАЗе
Организационное развитие
Единого взгляда на процесс развития социально‑экономических систем среди ученых‑экономистов и управленцев‑практиков нет. До недавнего времени отечественная наука о
Изменения в организации
Необходимость изменений.Эффективное управление обязано гарантировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в движение, будут использованы лучш
Стили проведения изменений в организации
На первом этаперуководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению.
Преодоление сопротивления нововведениям
Причины сопротивления изменениям.Много лет назад Н. Макиавелли в своей знаменитой книге «Государь» сказал: «Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более риск
Формы проявления сопротивления работников изменениям
Однако кроме вышеприведенной классификации форм сопротивления по их характеру, существуют и другие виды классификаций. Например, и
Сущность индивидуального стресса
Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека.
Поняти
Динамика стресса
Для определения наиболее рациональных способов воздействия на человека в состоянии стрессовой ситуации необходимо иметь представление о динамике развития состояния внутреннего напря
Факторы, вызывающие стрессы
Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях (рис. 9.4.3). К ним относятся организационные, внеоргани‑зационные, личностные факторы.
Управление стрессом
Потери организаций от стрессов становятся все значительнее во всех индустриально развитых странах.
В США менеджеры считают причинами стрессов недостаток власти, некомпетент
Рекомендации менеджеру
Для успешного проведения организационных изменений следует выполнить следующие действия.
1.Выявить и обосновать причины, вызывающие необходимость проведения организационных изменений.
Интересный опыт
Для российских средних и крупных предприятий традиционным является организационная структура управления линейно‑функционального типа с 3‑4 уровнями линейного руководства и 2‑3 уро
Сущность процесса социализации
Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в
Обучение при вхождении в организацию
Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необход
Методологическое представление социализации личности в организации
Российский ученый Г. П. Щедровицкий[1] сформулировал оригинальный подход для обучения специалистов вхождению в должность в новой организации. Процесс вступления в должность сложен,
Проблематика организационной социализации
Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально‑культурный кругозор
Факторы, способствующие девиации
Как бы ни классифицировались работы, девиантам необходимо использовать различные формы власти, чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать. Факторами влияния, с
Взаимодействие человека и организационного окружения
Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.
1. Человек,
Рекомендации менеджеру
Поскольку девиации имеют скрытый характер и их сложно определить, то при их оценке менеджмент сталкивается с трудностями. В частности, одна из трудностей – это сохранение собственной морали для про
Сущность карьеры
Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой квалификации и профессионального мастерства,
Жизненный цикл работника как объект управления
Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и посттрудовой периоды.Выделени
Управление карьерой работника
Обоснованность постановки задачи комплексного и эффективного управления человеческими ресурсами уже ни у кого не вызывает сомнений. Вместе с тем карьера работникакак один из
Эффективность карьеры
Классический подход к оценке эффективности экономических процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением затратам. Повышения эффективности можно
Рекомендации менеджеру
1.Карьера работника является одним из важнейших объектов систематического исследования, проектирования и воздействия менеджмента организации.
2. Конструктивной основой эффективного проекти
Поведенческий маркетинг
Существование организации на рынке предполагает постоянный поиск форм и методов укрепления своего положения, расширение спектра продуктов и услуг, которые она предоставляет покупате
Компетенция персонала
Поведение сотрудников является определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала.
Интересный опыт
ЗАО «Завод „Демидовский“ является крупнейшим производителем алюминиевой штампованной матовой и антипригарной посуды в России. С 1947 по 2000 г. завод функционировал как цех товаров народного потреб
Управление поведением индивидов внутри организации
Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т. е. управление их поведением.
Управление поведением
Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные м
Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека
В модели, предложенной известными антропологами А. Клук‑хоном и Ф. Стродтбеком для выявления межкультурных различий, предлагается использовать пять параметров.
Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
Группирование стран по принципу общности культуры базируется на предположении о том, что основные культурные ценности стран, входящих в одну группу, похожи между собой и поведение л
Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде
В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерних компаний корпорации «Ай‑Би‑Эм» в 64 странах мира, проведенном Гертом Хофстеде в 1990 г., сравнивалис
Особенности формирования организационной культуры российских компаний
Национальные особенности и культурные ценности могут быть выражены настолько сильно, что это позволяет говорить о соответствии той или иной модели организации определенной стране ми
Значения параметров многофакторной модели Г. Хофстеде
Уровень индивидуализмапоказывает, как предпочитают действовать люди – как самостоятельные индивиды или как члены группы. Ин
Сравнительный анализ особенностей организационной культуры
факторы, как значительная доля (до 40‑50 %) теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структу
Адаптация организаций в межкультурной среде
Развитие международного бизнеса способствует процессу сближения, появлению все большего культурного сходства в организационном поведении многонациональных компаний. В результате воз
Рекомендации менеджеру
1.Принимая решение о выходе компании на международный рынок, предпочтительнее выбирать страну с родственной культурой. Дальнейшее расширение международной деятельности в странах с другой культурой
Глоссарий
Авторитет– общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения.
Агент изменений– рассматривается в организационном развитии
Новости и инфо для студентов