Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

Ольга Громова Геннадий Латфуллин

Организационное поведение. Учебник для ВУЗов

 

 

Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова

Организационное поведение

 

Авторский коллектив: В. Г. Антонов,д. э. н., проф.,О. Н. Громовад. э. н., проф.,Г. Р. Латфуллин,д. э. н., проф.,А. В. Райченко,д. э. н., профА. Е. Ростовская,к. э. н., проф.В. Г. Смирнова,к. э. н., проф.Т. Б. Шрамченко,к. э. н., проф.Рецензенты:

Кафедра экономики и менеджмента МИПК РЭА им. Г. В. Плеханова (заведующий кафедрой, д. э. н., профессорЛ. М. Бадалов).

А. Г. Эфендиев,д. ф. н., профессор кафедры Управления человеческими ресурсами, декан факультета менеджмента ГУВШЭ.

 

Введение

 

Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50‑х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.

Основными элементами ОП выступают индивид и группа, закономерности их поведения в конкурентной среде, определяемые необходимостью эффективной деятельности организации. Осознание того, что люди становятся важнейшим ресурсом организации, привело киз‑менению поведенческой парадигмы, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности.

Изменения, происходящие во внешней и внутренней средах организации, появление новых видов организаций, современных знаний о человеческом поведении обусловливают необходимость разработки и реализации на практике моделей ОП, отвечающих требованиям времени. В этих моделях находят воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации.

Внешняя среда организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в изучении влияния на поведение организации внешней среды, дальнейшей разработке подходов и методов адаптации к ее изменениям.

До недавнего времени международный аспект в бизнесе не имел такого большого значения. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось ранее, именно из‑за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание необходимости изучать особенности национальных культур и их влияние на ОП. Эта тенденция будет развиваться при исследовании особенностей ОП в мультинациональных компаниях, при разработке методов повышения межкультурного взаимодействия, адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений.

ОП как учебная дисциплина существует в зарубежных бизнес‑школах с середины 60‑х гг. ХХ в. В нашей стране преподавание этой дисциплины ведется с 1995 г., она введена в стандарт высшей школы по подготовке студентов и магистров. Однако до настоящего времени отсутствует необходимое учебно‑методическое обеспечение с учетом российской практики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов.

В Государственном университете управления на кафедре теории организации и управления в 1999‑2000 гг. проводились исследования по теме «Организационное поведение в современных условиях». В 2001 г. коллектив кафедры по результатам конкурса Министерства образования и Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ) получил возможность написания комплекса учебно‑методических материалов по ОП.Комплекс включает:

учебно‑методическое пособие «Организационное поведение в таблицах и схемах» (издано в 2002 г.);

учебник «Организационное поведение» (издается в 2004 г.);

практикум по ОП (планируется выпустить в 2005 г.).

Учебник включает раскрытие всех разделов курса ОП в соответствии с новым образовательным стандартом высшего профессионального образования Министерства образования РФ с учетом новейших исследований в этой области, а также практики и опыта современных отечественных организаций.

Авторский коллектив – высококвалифицированные преподаватели кафедры теории организации и управления ГУУ, имеющие обширный опыт создания учебников и учебных пособий по смежным с ОП дисциплинам, подготовки модулей, кейсов. На протяжении ряда лет авторы учебника ведут занятия по дисциплине «ОП» со студентами, магистрантами, аспирантами университета.

Цель учебника«Организационное поведение» – дать студентам основы теоретических знаний и практических навыков по современным формам и методам воздействия на поведение личности, группы для повышения эффективности работы организации.

Задачи учебника:

раскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития ОП;

представить возможные схемы разработки проектов организационных систем, которые ставят в центр человека, его способности и потребности;

раскрыть методы описания поведения работников, групп, организаций;

показать способы изменения поведения индивида, группы в соответствии с критериями эффективности работы организации.

Курс «ОП» тесно взаимосвязан с другими учебными программами и базируется на знаниях, полученных при изучении таких учебных дисциплин, как «Основы менеджмента», «Теория организации», «Управление персоналом», «Поведение потребителей», «Разработка управленческих решений», «Социальная психология».

Структура учебника охватывает основные вопросы дисциплины и содержит тринадцать глав, соответствующих действующему образовательному стандарту Министерства образования РФ.

В первой главе «Основы организационного поведения»раскрывается современный подход к дисциплине, который состоит в признании приоритета личности в организации, ее знаний, компетенций для эффективной работы. Представлены предмет ОП, особенности ОП как мультидисциплины, виды отношений, изучаемые в ОП. Рассматривается поведение как функция природных свойств личности, обусловленное внешним окружением в результате социализации, особенности виртуального поведения. Подчеркивается, что задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Во второй главе «Восприятие и атрибуция»раскрыты основные теории поведения личности в организации, уделено существенное внимание таким вопросам, как восприятие и атрибуция индивида. Восприятие рассматривается как процесс, посредством которого индивид придает значение элементам и явлениям внешней среды. Восприятие используется индивидом для выбора, хранения и интерпретации стимулов в значимую и логически построенную картину окружающего мира. Одна и та же информация воспринимается каждым индивидом по‑разному, а ее интерпретация определяет поведение индивида. Важно не что происходит, а как воспринимается. Восприятие определяет дальнейшее поведение индивида. Раскрывается сущность теории атрибуции, которая позволяет определить причины поведения индивидов.

Третья глава «Личность в организации»посвящена раскрытию вопросов особенностей поведения личности в организации. Приводится формально‑динамическая модель личности, показано, как природные свойства личности влияют на ее поведение в организации. Освещаются вопросы формирования установок личности и их значение в организации поведения.

В четвертой главе «Мотивация и результативность»определяется сущность и содержание мотивации, раскрываются процессы формирования и использования мотивов, показаны механизмы мотивации в организациях. На моделях и конкретных примерах раскрывается взаимодействие мотивации и стимулирования, обосновано такое понятие, как результативность мотивации.

В пятой главе «Формирование группового поведения в организации»показаны роль и значение групповой работы в эффективном функционировании организации. Раскрывается, что объективная потребность личности в причастности, общении может быть реализована лишь в группе. Особое внимание уделяется факторам, влияющим на функционирование групп (формальных и неформальных), а также особенностям формирования различных видов групп, их влиянию на поведение индивидов, новым формам группового взаимодействия в виде самоуправляемых команд. При функционировании групп достаточно часто возникают межгрупповые конфликты. Эти конфликты неизбежны в деятельности любой организации, они могут иметь как позитивные, так и негативные последствия в зависимости от воздействия на достижение поставленных целей. Для снижения отрицательных последствий необходимо уметь правильно выявлять причины конфликтов, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. В качестве критериев эффективности групповой деятельности рассматриваются достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим трудом, индивидуальное развитие членов группы.

В шестой главе «Лидерство в организации»раскрываются особенности деятельности современного отечественного руководителя, вопросы сочетания лидерства и власти в организации. Природа власти и лидерства давно и активно изучается в различных странах. В справочном пособии, выпущенном в 1981 г., содержалась информация о более чем 5000 исследований в этой области, однако единой общепризнанной точки зрения на природу лидерства и власти нет. Лидерство – процесс влияния и поддержки индивидом действий, направленных на достижение поставленных целей других людей. Власть представляет собой одно из начал организации, всех структурных уровней и образований. Она существует везде, где есть объединение людей: в семье, на производстве, в организациях различного рода. Считается, что власть должности обеспечивает руководителю ²/₃ необходимого влияния, остальное дают знания и опыт. Эффективный лидер умеет использовать как власть позиции (должности), так и личную власть. Раскрыты вопросы ключевой компетентности менеджера и лидера, условия и возможности использования власти лидером организации.

В седьмой главе «Коммуникативное поведение в организации»сделан акцент на раскрытии роли и значения коммуникаций в деятельности организации. Показано, что коммуникации выступают связующим процессом, необходимым для осуществления управленческих действий, почти 80 % рабочего времени менеджеров расходуется на общение. Проанализированы возможные коммуникативные ошибки в деятельности менеджера, которые снижают общую эффективность деятельности, и представлены способы их преодоления.

В восьмой главе «Управление поведением организации»рассматриваются особенности жизненного цикла организации и его влияние на поведение. Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, на какой стадии находится организация в настоящий момент времени, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются. Каждая стадия имеет специфические особенности. Руководитель должен четко представлять и учитывать их в процессе управленческой деятельности. Рассматривается такой важный элемент управления поведением организации, как корпоративная культура, которая представляет собой систему общепринятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения. Для подавляющего большинства российских организаций стоит проблема формирования новой, адекватной рыночным условиям корпоративной культуры.

Управление поведением организации позволяет выработать инструменты адаптации организации к внешней среде. Одним из инструментов такой адаптации является формирование репутации организации. Репутация организации – сложное, многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием данной организации, ее продукции на рынке контрагентами (покупателями, клиентами, поставщиками и пр.), видением этой организации со стороны ее создателей, владельцев, работников.

В девятой главе «Изменения в организации»раскрываются вопросы значимости изменений для эффективной работы организации. Процесс развития организаций в современных условиях характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием устойчивости и неустойчивости. Вследствие этого одним из главных свойств организации являются гибкость и адаптивность. Изменения в организации абсолютно необходимы, если они не происходят, то организация обречена. Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирования мероприятий по их осуществлению. Носителями сопротивления изменениям являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными.

Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. В главе показаны особенности стресса личности и способы выхода из стрессовых ситуаций. Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.

Десятая глава «Социализация индивида в организации»посвящена вопросам обеспечения гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения, развивать корпоративную культуру, это требует огромной работы и специальных знаний. Разъяснено не только, в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и что в личности человека определяет его поведение в организации, какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в общую деятельность.

Проблематика продвижения индивида по служебной лестнице выделена в учебнике в отдельную одиннадцатую главу «Управление карьерой»в связи с достаточно большой актуальностью для отечественных организаций. Рассматривается модель карьерного роста индивида, ее основные составляющие и траектории карьерного продвижения работника в рамках организационной структуры управления. Выделен, обоснован и представлен жизненный цикл работника как объект управления. Проводится конкретная детализация состава и содержания жизненного цикла работника, раскрываются возможности рационализации и совершенствования на этой основе работы с персоналом, представлена модель организации жизненного цикла работника. Раскрыты состав и содержание карьеры работника, составляющие его карьерного цикла, в качестве конкретного примера представлена модель управления карьерным циклом менеджера.

Двенадцатая глава «Формирование поведения индивида»посвящена вопросам управления поведением индивида. Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. Материал главы обобщает вопросы воздействия на поведение сотрудников, групп, раскрытые в предыдущих главах. Кроме того, описана такая составляющая поведения, как компетенция, которая выступает совокупным показателем деятельности персонала. При управлении поведением важным элементом выступает поведенческий маркетинг, который представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды.

В последней главе «Организационное поведение в системе международного бизнеса»ОП рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте. Отправной точкой для изучения влияния, которое оказывают разные культуры на ОП, является понятие «организационная культура». Уделено внимание как отличию национальных культур друг от друга, так и различиям в поведении в разных культурах. Одним из важных методов изучения ОП в разных культурах и объяснения обнаруженных различий является анализ параметров межкультурных различий. В главе рассматриваются основные критерии различия. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников мультинациональной компании в других странах рассмотрены факторы, противодействующие и поддерживающие процесс.

Раскрытие теоретических положений в учебнике проиллюстрировано примерами из практики отечественного бизнеса, что нашло отражение в каждой главе. Некоторые примеры носят сквозной характер, в частности опыт функционирования одной из ведущих отечественных организаций «Вилль‑Билль‑Данн» используется как иллюстрация особенностей современных российских организаций в главе 1 и в главе 5.

Приобретенные теоретические знания и практические навыки, полученные при изучении ОП, помогут обеспечить студентам самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации и влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.

Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова,научные редакторы

 

Глава 1

Основы организационного поведения

 

Будь самим собой со всеми, кого ты встречаешь, но проявляй при этом самое лучшее, что в тебе есть.

С. Голдвин

 

Цели главы:

 

• рассмотретьсущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;

• раскрытьособенности понятия «организация» в контексте ОП;

• описатьособенности понятия «поведение» как категории;

• раскрытьзначение и критерии эффективности деятельности организации.

 

Ключевые слова_

Организация, границы организации, поведение, методы исследования ОП, виртуальное поведение, эффективность деятельности

 

 

Понятие и направления развития организационного поведения

Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством… Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд… Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает…

Интересный опыт

  • неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по… • прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято…

История становления организационного поведения

ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: «управления» («менеджмента») и «человеческих отношений». … Научный менеджмент (классическая школа)описывает работу ряда менеджеров,… Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в.…

Понятие и виды организации

Понятие организации имеет несколько значений [1, 3, 4, 9]. Мы сами и все, что нас окружает, так или иначе организованы. Все планируемые и… В рамках нашего учебника термин «организация»будем рассматривать как… Таким образом, организация– скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые…

Интересный опыт

Для встраивания в столичный рынок, который в настоящее время состоит из целого ряда магазинов: гипер‑, супермаркетов, магазинов «у дома»,… • выбирает внутренние планировки расположения продуктов в торговых залах,… • организует уголок с компьютерными играми для привлечения молодежи;

Классификация организаций

Неформальныеорганизации официально не зарегистрированы, имеют совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и сотрудничества. Например, музыкальная группа. Однако как только такая группа зарегистрируется в официальном порядке, то она станет официальной организацией.

В зависимости от формы собственности выделяют: государственные, частные, муниципальные организации.

Государственные организации.Основным собственником данных организаций является государство. Например, Государственный университет управления (ГУУ).

Частные организации.Основными собственниками выступают физические или юридические лица. Например, частный лицей, магазин, аптека.

Муниципальные организации.Собственность принадлежит местным органам государственной власти и органам местного самоуправления. Например, библиотека, детский сад, музыкальная школа.

В зависимости от отношения к прибыли принято выделять коммерческие и некоммерческие организации.Основной целью деятельности коммерческой организации, всоответствии с гражданским кодексом РФ, является получение прибыли. Некоммерческие организациине стремятся извлекать прибыль из любых направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это совпадает с достижением их целей. Например, ГУУ, не являясь коммерческой организацией, не ставит перед собой цели получать прибыль от обучения студентов, но проводит платное обучение для получения дополнительных доходов для развития учебного процесса в университете.

В зависимости от характера потребностей клиентов выделяют: индивидуальное, серийное, крупносерийное производство.

Индивидуальное, мелкосерийное производствосуществует для удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента (личности или организации), для выпуска продукции ограниченного потребления. Например, прокатный стан, спутник, индивидуальный пошив одежды, организация эксклюзивных туров для охоты на белых медведей, сборка автомобилей по индивидуальным заказам. Отличительными особенностями такого производства являются: большое разнообразие выпускаемой продукции по отдельным заказам; технологическая специализация рабочих мест; применение универсального оборудования; высокая квалификация работающих; относительно большая длительность производственного цикла децентрализованное оперативное управление.

Серийное производствоосуществляется для учета требований конкретных клиентов, но выпуск продукции или оказание услуг осуществляется небольшими сериями. Отработанные технологии производства позволяют тиражировать продукцию, но осуществлять это небольшими сериями. В последнее время этот вид производства, с учетом развития технологической и информационной базы, становится превалирующим. К особенностям данного вида производства следует отнести: постоянную номенклатуру продукции, выпускаемой в значительных количествах (партиях), использование работников средней квалификации относительно небольшой производственный цикл изготовления изделий, специализацию рабочих мест на выполнении нескольких постоянно закрепленных за ними операций. Например, выпуск автомобилей определенной марки, готовых швейных изделий небольшой серии, кондитерских изделий (тортов).

Крупносерийное, или массовое, производствосоздается для удовлетворения обезличенной потребности клиентов. Характерными чертами этого вида производства являются: ограниченная номенклатура выпускаемых изделий, специализация рабочих мест на выполнении, как правило, одной‑двух постоянно закрепленных операций; применение труда рабочих, специализированных на ограниченном круге работ; существенное сокращение производственного цикла изготовления изделий; использование стандартных технологических и управленческих процедур. Например, ВАЗ выпускает автомобили модели ВАЗ‑2105 много лет достаточно большими сериями.

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют: корпоративные, индивидуалистские, эдхократические, пар‑тисипативние организации.

Корпоративные организациипредставляют собой объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерны: устойчивый характер производства, четкое разделение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. Например, «Лукойл», «Макдоналдс». В таких организациях, как правило, существует корпоративная этика поведения, стандарты поведения сотрудников, фирменная символика и атрибутика и пр.

Индивидуалистские организации– добровольное объединение индивидов. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности таких организаций, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно следующее: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников. Например, страховые организации, организации сетевого маркетинга.

Эдхократические организации– основаны на знании, компетенции исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при сложных инновационных процессах. Формальности в построении структуры сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. Например, консультационные центры, медицинские центры, научные школы при ведущих университетах страны – их еще называют эдхократиями нашего общества.

Партисипативные организации– основаны на участии работников в управлении. Возможно участие: в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения. Отдельные элементы партисипативного управления применяются достаточно успешно во многих организациях (ученые советы создаются в вузах, при научно‑исследовательских институтах Российской Академии наук).

В зависимости от характера существования можно также выделить реальносуществующие организации и виртуальные. Реальныеорганизации существуют в реальном физическом смысле, виртуальныеосуществляют свою деятельность с применением современных электронных средств телекоммуникаций в виртуальном пространстве. Это не означает, что они не выпускают реальной продукции. Это лишь вариант организации управления. Особенность виртуальной организации состоит в том, что реальное общение сведено к минимуму и заменено на виртуальное. Такое положение имеет множество преимуществ, но и не лишено недостатков: требуется другая квалификация персонала, необходимо оснащение организации современными средствами коммуникации (электронной почтой, устройствами для проведения телеконференций), необходимо осуществление учета специфики менталитета работников, организация частых командировок руководителей по местам дислокации производств (другим странам). Единого мнения на понятие виртуальной организации пока не сложилось. Существует такая точка зрения, что виртуальная организация –это организация, которая создается для выполнения какой‑либо работы или реализации возникающей потребности. Это позволяет избежать постоянных изменений организации и в то же время использовать возникающие возможности. Если бюрократия имеет внутреннюю направленность целей, органические организации больше говорят о своем предназначении, миссии и цели направлены вовне, то виртуальная организация не имеет цели, она сама есть цель. Она появляется в нужное время в нужном месте для реализации возможностей и исчезает после. Такая «сверхбыстрота» уже возможна технологически, вопрос за организацией, за людьми, задачами, способами и приемами управления, а здесь на первое место выходят доверие, дисциплина и взаимопонимание, на чем строятся отношения между людьми.

Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.

Стратегический уровень– виртуальная организация более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время, что приведет к ускорению делового цикла «нашел», «реализовал», «забыл». Потребности клиента будут формировать сами виртуальные организации, предлагая новые возможности, поскольку сама философия е‑бизнеса – это не решение проблем, что означало бы вложение сил и времени в свои слабости, а поиск возможностей и развитие сильных сторон.

Структурный уровень– связи и элементы виртуальной организации представляют равноправное сотрудничество «свободных художников», рабочих групп, отделов и целых организаций на основе аутсорсинга, причем отношения каждый раз выстраиваются по‑новому и только на этапе реализации конкретного проекта.

Организационный уровень– построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т. е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться. А сам виртуальный характер работы помимо командной работы и внутренней мотивации потребует постоянного взаимодействия работников с работниками других организаций для выполнения работы в рамках виртуальной организации.

Технологический уровень– бизнес‑процессы, как основа технологии и процесса создания продукта или услуги, будут доведены до замкнутого цикла, включающего динамическое моделирование и постоянное совершенствование в режиме реального времени [13].

В качестве примера виртуальной организации можно привести организацию «Миликом».

В конце главы рассмотрен реальный опыт российского бизнеса, деятельность компании «Вимм‑Билль‑Данн» (ВБД). Эта компания относится к формальныморганизациям (она официально зарегистрирована), является частной(принадлежит нескольким частным лицам – акционерам), коммерческой,с серийными крупносерийнымпроизводством (в зависимости от выпускаемой продукции), корпоративной и реальнойорганизацией.

 

Поведение индивида

 

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в России И. П. Павловым. Он ввел термин «поведение»,с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В США в 1929 г. на 1Х Международном психологическом конгрессе была устроена бурная овация после выступления И. П. Павлова с докладом.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

 

Интересный опыт

  Достаточно условно можно привести формулу (1) поведения: П = f (I, E),

Эффективность деятельности организации

Поведение организации должно быть эффективным. При рассмотрении эффективности будем исходить из того факта, что основная задача менеджмента… Рис. 1.5.1.Временная модель эффективности

Интересный опыт

По результатам анализа сложившейся ситуации было выявлено, что в настоящее время увеличить объем реализации не позволяет возникновение неожиданных…   Гибкость– способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых…

Краткое содержание главы

 

ОП рассматривается как научный анализ поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Раскрываются сущность дисциплины «Организационное поведение» и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами, особенности понятия «организация» в контексте ОП, показывается значение эффективности деятельности при изучении дисциплины ОП; приводится описание понятия «поведение» как категории. Поведение индивидов в значительной степени определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность. Поведение рассматривается как функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации. Раскрываются особенности виртуального поведения. Задачей менеджеров является организация эффективной деятельности отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента организации состоит в том, чтобы дать возможность этой организации результативно существовать на рынке продолжительный период времени.

Рекомендации менеджеру

• Исследования поведения возможно осуществлять с использованием различных методов (опросов, наблюдений, интервью), включая Интернет. • Менеджеры, стремящиеся управлять ОП, сталкиваются с рядом трудностей, в… • Возможности реальной организации можно существенно расширить созданием виртуальных структур с использованием…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Что нового вносит изучение дисциплины ОП в подготовку менеджеров?

2. В чем состоит влияние организации на поведение сотрудников?

3. Как влияет ваша организация на поведение своих сотрудников? Приведите пример.

4. В чем состоит сущность ОП?

5. Что включается в понятие «поведение личности»?

6. Какие знания, навыки из области менеджмента нужны, чтобы помочь организации стать эффективно действующей?

7. Можно ли использовать только одну группу критериев эффективности при оценке деятельности организации? К каким последствиям это может привести?

8. Какие методы могут быть использованы при исследовании поведения личности в организации?

9. Организации существуют в жестких условиях рынка. Приведите пример влияния окружающей среды на поведение организации.

10. Почему вид организации (в соответствии с классификацией) предопределяет поведение сотрудников? Приведите пример.

11. В чем заключаются особенности виртуального поведения?

12. Что представляет собой предмет ОП как учебной дисциплины?

 

Литература

 

1. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

2. Жичкина А. Е.О возможностях психологических исследований в сети Интернет // Психологический журнал. 2001. – Т. 21, № 2. – С. 75.

3. Кантер Р.Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

4. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

5. Лютенс Ф.Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

6. Мильнер Б. З.Теория организаций. – М., 1998.

7. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

8. Сенге П. М.Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.

9. Латфуллин Г. Р., Райченко А. В.Теория организации: Учебник для вузов. – СПб., 2003.

10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, 2‑е изд. – М., 1998.

11. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.

М. Пула, М. Уорнера, – СПб., 2002.

12. Лексикон виртуального поведения: http://xyz.org.ua/russian/

13. Виртуальная организация: предпосылки возникновения новой организационной формы // Менеджмент в России и за рубежом, 2001. – № 5; http://dis.ru/manag/

 

 

Глава 2

Восприятие и атрибуция

 

Хороши или плохи события жизни, во многом зависит от того, как мы их воспринимаем.

М. Монтень

 

Цели главы:

 

• ознакомитьс основными переменными, влияющими на поведение индивида в совместной деятельности в организации;

• выяснитьсущность, свойства, фундаментальное значение и роль восприятия в формировании осознанного организационного поведения индивида;

• объяснитьпроцесс восприятия, механизмы селекции, принципы организации и интерпретации;

• выявитьосновные «эффекты» и ошибки социального восприятия и их значение в управленческой деятельности;

• изучитьтеории атрибуции и причины, приводящие кфундаментальной ошибке атрибуции;

• познакомитьс тактиками управления впечатлениями.

 

Ключевые слова

Атрибуция, восприятие, стереотип, эффект ореола, управление впечатлением, фундаментальная ошибка атрибуции.

 

 

Сущность и значимость восприятия

Величайшее адаптивное преимущество человека– его способность модифицировать собственное поведение как функцию способа,каким он воспринимает и… Г. Тэджфел  

Рекомендации менеджеру

Обратная связь в нелинейных системах в условиях турбулентной среды

Рис. 2.1.2.Обратная связь в нелинейных системах (по: Parker, Stacey, 1994)  

Свойства и процесс восприятия

Восприятие правильнее всего обозначать как воспринимающую (перцептивную)деятельность субъекта. Результатом этой деятельности является образ[8]как… Свойства восприятия.К основным свойствам восприятиякак когнитивного… Предметность (образность) восприятия– это способность отражать объекты и явления реального мира не в виде набора…

Интересный опыт

«Я» стало главной темой в психологии на основании того, что оно помогает организовать наше социальное мышление и дает энергию нашему социальному… Культура.Индивидуалистические западные культуры воспитывают независимое,… Личный опыт.Самоэффективность возникает из опыта мастерства. Успешное решение задачи, требующей больших усилий,…

Законы и эффекты восприятия

Эффекты, «ошибки» и закономерности социального восприятия.Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область социальной… «Эффект ореола» («галоэффект», «эффект нимба или рога»)является наиболее… «Эффект последовательности» как «эффект первичности»состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о…

Атрибуция

Когда причины поведения другого человека неизвестны, средством объяснения поведения (и вообще социального явления) выступает приписывание, т. е.… Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуцияподчеркивает… Фундаментальная ошибка атрибуции– склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в…

Возможные причинные атрибуции успеха и неудачи

Например, ваши атрибуции по поводу провала на экзамене вероятно окажут воздействие на мотивацию и чувства. Неудача на экзамене по менеджменту может… Модель Вайнера является динамической, т. к. она учитывает, что люди… Модификация общей схемы Вайнера может быть представлена следующим образом:

Формирование впечатлений и управление впечатлениями

Формирование впечатления.Многие люди глубоко убеждены в том, что первое впечатление играет особую роль. Большинство из нас предполагают, что… Первое исследование формирования впечатлений, процесса, благодаря которому мы… • источник входных данных: информация из источников, которым мы доверяем, оценивается как более важная, чем информация…

Интересный опыт

Убедительные доказательства успешности управления впечатлениями были представлены синтезом исследований в этой области в работе Гордона (1996).… 1.Тактика представления другого человека в лучшем свете, также известная как… 2.Выражение мнения, сходного с мнением собеседника.

Рекомендации менеджеру

Четыре разновидности интервью с кандидатами при приеме на работу. Биографическоеиспользуется для того, чтобы воссоздать факты, не отраженные в… Провокативное,или стрессовое интервью помогает выявить «скользкие» моменты.… Возможно, студентке хочется подработать во время каникул, а когда начнется учеба, она уволится. Кому‑то нравится…

Краткое содержание главы

 

Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Человеческое поведение – это ряд приспособлений к изменяющемуся пониманию ситуации. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее (создает образ ситуации), одновременно «определяя» себя в этой ситуации и затем, на этой основе проявляет активность как субъект деятельности. Восприятие (перцепция)является важным опосредующим когнитивным процессом, в ходе которого человек придает особое значение элементам и явлениям окружающей среды. Восприятие как когнитивный социально‑психологический процесс обладает следующими основными свойствами:предметности, структурности, активности, апперцептивности, контекстно‑сти и осмысленности.

Процесс восприятия– сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интерпретации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на нас, и построение значимой и логически последовательной картины окружающего мира. К внешним факторам, влияющим на избирательность восприятия, относятся: размер, интенсивность, контрастность, движение, повторяемость, новизна и узнаваемость. Наиболее важными внутренними факторамиявляются: перцептивные ожидания (установка), Я‑концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт. Фигура‑фон и группировка являются фундаментальными формами организации восприятия. Группировка стимулов осуществляется по следующим принципам: близость, подобие (сходства), замкнутость (полнота, цельность, заполнение пробелов), целостность, смежность, общая зона. В процессе категоризации и интерпретации строится образ восприятия, который как «ориентировочная основа поведения» более значим для отношения и поведения, чем сам объект восприятия.

Для понимания человека в организации важную роль играет социальный контекст. Особую значимость для социального восприятия имеет атрибуция(как люди объясняют причины собственного поведения и других людей) и важные «эффекты» (ошибки) восприятия: стереотипизация, «ореолы», проекции и др. В процессе социального познания люди имеют склонность игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных), т. е. совершают фундаментальную ошибку атрибуции.

Управление впечатлением– приложение усилий для формирования, управления и контроля впечатления других людей о себе. Большинство тактик управления впечатлениями распадаются на две категории: тактика усиления собственной позициии тактика усиления позиции собеседника,включающая попытки вызвать позитивные чувства или реакции у другого человека.

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Каково различие «эффекта ореола» и стереотипа в восприятии?

2. Какие стереотипы связаны с восприятием демографических характеристик личности? К каким последствиям это может привести?

3. Найдите в СМИ пример дискриминации. Проанализируйте ситуацию и объясните, почему это произошло. Предложите способы решения этой проблемы.

4. Почему важно понимать процесс восприятия и влияющие на него факторы в условиях организации?

5. Чем ощущения отличаются от восприятия?

6. Приведите несколько примеров внешних факторов, которые влияют на выборочность восприятия. Объясните, как работает принцип постоянства восприятия.

7. Что означает термин «стереотип»? Почему он рассматривается как проблема процесса восприятия?

8. Объясните факторы, определяющие восприятие одного человека другим.

9. Прокомментируйте утверждение «восприятие реальности важнее самой реальности» в организационном контексте.

10. Почему некоторые судят о других людях лучше, чем остальные? Как наше самомнение отражается на восприятии?

11. Как может повлиять различие между студентами и преподавателями на оценку письменных работ и активности на занятиях.

12. Некоторые компании и агентства проводят опросы общественного мнения среди собственных сотрудников. Почему они заинтересованы в таких опросах?

13. Какая ошибка восприятия, допущенная менеджером, могла бы создать дополнительные проблемы в оценке работы подчиненных? В оценке кандидата при приеме на работу?

14. Объясните фундаментальную ошибку атрибуции. Приведите пример из личного опыта или другого источника, когда наблюдатель способен сделать такую ошибку.

15. Опишите виды атрибуции, которые люди используют в своей работе.

16. Изучение провалов малого бизнеса показало, что владельцы обычно видели причины в экономическом спаде и жесткой конкуренции, тогда как кредиторы более склонны видеть причину провалов в неэффективном менеджменте. Какие в данном случае проявляются атрибуционные склонности? Почему при этом существует разница в атрибуции? 17. Согласны ли вы с изначальным тезисом о том, что люди представляют собой информационные процессы? Если согласны с этим утверждением, то почему?

 

Литература

 

1. Андреева Г. М.Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений – М., 2000.

2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р.Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб., 2002.

3. Бодди Д., Пэйтон Р.Основы менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптурецкого. – СПб., 1999.

4. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.‑мл.Организации: поведение, структура, процессы. 8‑е изд. – М., 2000.

5. Карпов А. В.Психология менеджмента: Учебное пособие. – М., 1999.

6. Маклахов А. Г.Общая психология. – СПб., 2002.

7. Кун Д.Основы психологии. Все тайны поведения человека. – СПб., 2002.

8. Лютенс Ф.Организационное поведение / Пер. с англ. 7‑е изд. – М., 1999.

9. Нордстрем К. А., Роддерстрале.Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. – СПб., 2000.

10. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

11. Парыгин Б. Д.Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.

12. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб., 2002.

13. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. – СПб., 2001.

14. Ребер А.Большой толковый психологический словарь. Т. 1, 2 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М., 2001.

15. Росс Л., Нисбетт Р.Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

16. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон. – 4‑е изд. – СПб., 2003.

17. RobbinsS.Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.

18. Pettinger R.Introduction to organizational behavior. – Mac‑Millan Press ltd., 1996.

19. Organ D. W., Batemman T. S.Organizational behavior. 4^th ed. – Richard D. Irwin, 1991.

20. HellriegelDon, Slocum J. W., Woodman R. W.Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.

 

 

Глава 3

Личность и организация

Люди – ключ к успеху. С. Уолтон  

Теории поведения личности

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его… 1. Теории типов.Самая старая из них – теория Гиппократа, который выдвинул… 2. Теории черт.Все теории этого вида исходят из предположения, что личность человека представляет собой компендиум…

Процесс формирования и развития личности

Каким образом различные аспекты и уровни функционирования, взаимодействуя между собой, образуют неповторимую целостную индивидуальность, как… Биологические(наследственные, генетические, физиологические) факторы влияют… О соотношении основных подходов к формированию и развитию личности можно получить представление, анализируя рис.…

Личность и работа

Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП, можно разделить на три группы: демографические характеристики(например, возраст и пол),… Демографические характеристики в определенной мере характеризуют человека.…  

Ценности

Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безобразия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и… Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как… Родители, друзья, учителя, социальные группы могут влиять на формирование индивидуальных ценностей человека.…

Система ценностей человека (по Альфреду Адлеру)

В 1990 г. исследователи выделили еще несколько специфических ценностей, непосредственно касающихся работающих людей: • выполнение (упорство) –завершать начатое и усердно работать для преодоления… • помощь и забота– заботиться и помогать другим людям;

Установки

 

Понятие, компоненты и функции установок

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую… Для перевода английского слова «attitude»(«аттитюд», иногда пишут «аттитьюд»,… Большинство современных исследователей выделяют следующие компоненты установки:

Функции установок

Каковы последствия того, что люди имеют установки? На этот вопрос отвечают функциональные теории установки, сформулированные такими исследователями,… 1. Эго‑защитная функциячерез защитные механизмы рационализации или… 2. Ценностно‑экспрессивная функция и функция самореализациивключает эмоциональное удовлетворение и…

Изменение установок

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом… Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим,… На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов:1) вера в…

Когнитивный диссонанс

Все компоненты установки должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта… Источниками когнитивного диссонанса могут стать:а) логическая… Способы уменьшения величины диссонанса следующие: изменение поведенческих элементов когнитивной структуры; изменение…

Удовлетворенность трудом

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную… Удовлетворенность трудом– это приятное позитивное эмоциональное состояние,… Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной…

Интересный опыт

Большинство сотрудников российских компаний готовы сменить место работы

  Рис. 3.5.2.Четыре типа сотрудников

Вовлеченность в работу и приверженность организации

Вовлеченность в работу,т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью.… Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и…  

Интересный опыт

  Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов.Люди, работающие… Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по‑разному. Большая…

Препятствия на пути формирования приверженности.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне. 3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной… 4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных…

Интересный опыт

Осенью 2002 г. агентством по подбору персонала Kelly Services совместно с австралийской компанией Statistics Workshop было проведено исследование,… 1.«Я сотрудник, который предан и лоялен своему работодателю. Я планирую… и

Краткое содержание главы

 

В этой главе рассмотрены психологические концепции. Личность– относительно устойчивое множество характеристик, которые определяют общность (похожесть на всех людей, в некоторой степени – похожесть на отдельных людей) и различия в поведении людей. Детерминанты личности– это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты – это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут дать представление о поведении работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте, учитывают динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды. Неправильно предполагать, что какая‑либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей работников (например, от потребностей, ожиданий, установок). Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различные поведенческие последствия. Важно помнить, что основной базой высокой производительности труда является соответствие требований работы и индивидуальных особенностей человека.

К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Человек приходит в организацию с относительно устоявшимися установками и ценностями и представляет собой образовавшуюся на их основе личность. Сотрудник достигнет лучших результатов, если его собственные ценности будут совпадать с ценностями всей организации. Знание личных ценностей человека позволяет глубже узнать его установки. Установка– готовность чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему‑либо или к кому‑либо. Наиболее существенными для организации являются установки личности по отношению: к себе (самооценка и самоэффективность); к трудовой деятельности (удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу), к организации (приверженность организации). Менеджеру следует интересоваться установками своих подчиненных и при необходимости пытаться изменить те из них, которые негативно влияют на формирование поведения сотрудников в организации.

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Интерпретируйте следующее утверждение: «…разные психологические теории изучают как бы различные кусочки головоломки, которой является личность, в то время как личность – это вся головоломка в целом».

2. Какова роль теорий личности?

3. Некоторые люди говорят, что большая озабоченность индивидуальными особенностями работников может повлечь за собой хаос в организации. Вы согласны? Почему?

4. Опишите какого‑нибудь известного вам человека, который, вероятно, имеет высокий показатель макиавеллизма. Какие особенности его поведения заставили вас сделать такой вывод?

5. Опишите конкретного человека с высокой самооценкой. Какие черты этого человека подтверждают это?

6. Какие факторы оказывают влияние на формирование личности? Как влияет процесс социализации?

7. В чем будут заключаться различия в управлении интерналом‑под‑чиненным и экстерналом‑подчиненным?

8. Каким образом самомониторинг может влиять на работу группы, состоящей из работников с различными культурными традициями?

9. Почему менеджеру необходимо понимать нахождение локуса контроля у работника?

10. Опишите особенности личности типа А.Какие трудности могут возникнуть у руководителя, если у него в подчинении находится личность типа А?

11. Как формируются ценности? Каким образом ценности влияют на установки? Приведите примеры.

12. Известно, что системы ценностей сформированы в основном до того, как люди начинают работать в организации. Как менеджеры должны учитывать этот факт?

13. Какие основные функции выполняют установки? Назовите их и приведите примеры.

14. Какие существуют барьеры для изменения установок? Когда и как можно их изменить?

15. Что подразумевается под термином «удовлетворенность работой»? Как это связано с установками? Почему менеджерам в своей работе необходимо ее учитывать?

16. Назовите основные факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность работой. Каковы основные последствия удовлетворенности работой?

17. Почему менеджеры политических партий во время предвыборных кампаний устремляют свои ресурсы на неопределившихся избирателей?

18. В чем состоит отличие преданности организации и преданности руководителю?

19. Чем можно охарактеризовать вовлеченность в работу?

20. От каких факторов зависит степень приверженности организации?

 

Литература

 

1. Абмиева А. К.О понятии «ценность» // Вопросы философии, 2002. – № 3.

2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р.Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб., 2002.

3. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.‑мл.Организации: поведение, структура, процессы. 8‑е изд. – М., 2000.

4. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р.Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е. А. Климова – М., 2003.

5. Банковский А. Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М., 2002.

6. Лютенс Ф.Организационное поведение / Пер. с англ., 7‑е изд. – М., 1999.

7. Майерс Д.Социальная психология. 6‑е изд., перераб. и доп. – СПб., 2002.

8. НьюстромД. В.,ДэвисК.Организационное поведение. – СПб., 2002.

9. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – М., 2002.

10. Первин Л., Джон О.Психология личности: Теория и исследования. – М., 1999.

11. ЩульцД., Щульц С.Психология и работа. 8‑е изд. – СПб., 2003.

12. Психология человека от рождения до смерти. – СПб., 2002.

13. Ребер А.Большой толковый психологический словарь. Т. 1, 2 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М., 2001.

14. Росс Л., Нисбетт Р.Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

15. Социальная психология в современном мире: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. – М., 2002.

16. Социальная психология: ключевые идеи / Р. Бэрон, Д. Бирн, Б. Джонсон., 4‑е изд. – СПб., 2003.

17. Фенфем А., Хейфен П.Личность и социальное поведение. – СПб., 2001.

18. Шкатулла В. И.Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 2003.

19. Allen N.J., Meyer J. P.The measurement and antecedents of affective, continuance and nomative commitment // Journal of Occupational Psychology, 1990. – Vol. 63.

20. Argyris C.Personality and organization. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.

21. Anderson A. H., Kyprianou A.Effective organizational behavior: a skills and activity‑based approach. – Melbourn, Cambridge, 1996.

22. RobbinsS.Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.

23. Lewis P. S., Goodman S. H., Fandt P. M.Management: Challenges the 21^st century. – Prentice Hall, 1997.

24. Organ D. W., Batemman T. S.Organizational behavior. 4^th ed. – Richard D. Irwin, 1991.

25. HellriegelDon, SlocumJ. W., Woodman R. W.Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.

26. Gordon J. R.Organizational behavior: a diagnostic approach. 5^th ed. – Prentice Hall, 1997.

 

 

Глава 4

Мотивация и результативность

 

Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд.

Ли Якокка

 

Цели главы:

 

• определитьсущность и содержание мотивации;

• изучитьформирование и использование мотивов;

• раскрытьфункционирование механизма мотивации;

• показатьвзаимодействие мотивации и стимулирования;

• рассмотретьрезультативность мотивации.

 

Ключевые слова_ активизация, воспитание, инстинкт, инструмент, интерес,мотив, мотивация, потребность, результативность, рычаг, стимул.

 

 

Сущность и содержание мотивации

 

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида кактивности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида – от среды и условий существования – до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий.

Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации,отражающего по крайней мере четыре значения:

•формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, – воспитание;

•создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида – инициирование;

•целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности – активизация;

•выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, – мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом.

Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым условием эффективной социальной организации? В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП. Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на изменения. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обусловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявлением «стадного инстинкта».

В отличие от объективно складывающегося и наследственно воспроизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере феномена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, принуждения или психологического давления.

Исходным условием мотивации является достижение определенного уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной организации, по месту работы индивида. При этом на формирование ОП конкретного работника, в той или иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала.

Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожиданность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия. Такое поведение во многом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его соответствующее поведение.

С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными традициями, миссией его организации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловливая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспектам инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание З. Фрейд и его последователи. Современная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, например – «удовлетворения потребностей».

Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно обусловливает его ОП. При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обусловливая широкую палитру ОП конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, безусловно, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспечивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека. Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объектно, проблемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное поведение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.

ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собственные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и развития организации. Понятно, что достижение целей организации в значительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников.

Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. В самом общем виде модель содержания и классификации такого комплекса представлена на рис. 4.1.1. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника. Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Рис. 4.1.1.Комплекс мотивов поведения работника

 

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм социальной организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности.

Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей системы мотивов ОП индивида, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по‑разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты реакции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стимулирования индивида, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.

 

Самоорганизация индивида

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания… Рис. 4.2.1.Стадии самоорганизации индивида

Мотивация и стимулирование

Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны, что иногда допускает смешение этих понятий. Между тем, содержание и… Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов ОП… Таблица 4.3.1

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Вместе с тем стимулы, минуя мотивы, могут непосредственно принуждать индивида к определенному поведению, вопреки его потребностям и интересам.… Стимулы обеспечивают безусловное соблюдение определенных норм, следование… Такие программы основаны обычно на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как…

Механизм мотивации

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов… В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития… Формирование этих связей определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного…

Результативность мотивации

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую…   в своевременности, экономичности и полноте достижений целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности.…

Краткое содержание главы

 

Представлены сущность, содержание и соотношение понятий мотивации и результативности. Определяется смысл мотивации, раскрываются процессы формирования и использования мотивов, показывается механизм мотивации в социально‑экономических организациях. На моделях и конкретных примерах раскрывается взаимодействие мотивации и стимулирования, обосновывается такое понятие, как результативность мотивации. Оно разъясняется на примере соотношения стилей руководства и управления в отечественных организациях. Приведены состав и содержание конкретных проявлений понятия мотивация, обосновывается, классифицируется и представляется комплекс мотивов ОП. Анализируются приоритеты мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. Показано определяющее значение общепризнанных основ самоорганизации личности при формировании и трансформации коммуникации в организации. Приводятся сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида, система экономического стимулирования и инструментарий стимулирования труда, представлен механизм мотивации, раскрывающий построение и осуществление этого процесса в организации.

 

Интересный опыт[25]

Фирма «ВИТРИНА А» специализируется на рекламе в местах продаж и, по данным Российской ассоциации рекламных агентств (PAPA), занимает 34% в этом сегменте. Вадим Куликов с четырьмя партнерами, такими же выпускниками экономфака МГТУ им.Баумана, создал компанию в 1995 г. В 1997 г., когда в «Витрине А» работали уже 70 человек, а бизнес продолжал расти, учредители схватились за голову. Фирма становилась неуправляемой. «Менеджеры вроде бы жестко ставят задачу, а она почему‑то не выполняется», – вспоминает Куликов. И тогда в компании занялись управлением human resources. Аморфную до того компанию руководители впервые поделили на три департамента: финансовый, коммерческий и производственный. Внутрифирменную атмосферу Куликов решил улучшать с помощью выпуска стенгазеты и шумного празднования дней рождения сотрудников. В один из последних таких праздников прямо в офисе была организована Latinos Party – в специально оформленное место под вечеринку приглашена латиноамериканская группа.

Более серьезное мероприятие проводится раз в квартал: полное собрание коллектива, где дирекция отчитывается перед сотрудниками, награждает особо отличившихся и делится планами на будущее. Все эти новации характерны для растущих компаний. Но два последних начинания Вадима Куликова – его собственное ноу‑хау. Самое свежее нововведение – отказ от фиксированной зарплаты. Вместо нее часть менеджеров, заработок которых зависит от результатов работы, в начале месяца теперь получает аванс. «Они могут взять столько, сколько попросят», – говорит Вадим Куликов. Он уверяет, что верхней границы суммы аванса нет, – это может быть и $2 тыс., и $5 тыс. (Трудно все же поверить в его полную искренность. А что, если каждый из сотрудников попросит по $30 тыс.?). Куликов темнит и насчет того, что происходит, если сотрудник не отрабатывает в течение месяца взятую сумму. Он ссылается на то, что эксперимент введен недавно и о результатах говорить пока рано. «Существует лишь нижняя планка запросов», – объясняет Вадим Куликов. Аванс меньше $500 он считает зазорным. Того, кто не хочет взять такую сумму, он считает «неподходящим сотрудником для успешной компании». к Для менеджеров‑стажеров она равна эквиваленту $1000, а для начальников отдела – $2500. «При особых обстоятельствах человек может попросить сумму, превышающую определенный для его позиции максимум. Как правило, такие ситуации разрешаются в пользу сотрудников», – говорит Куликов. В течение месяца сотрудник зарабатывает баллы, которые затем переводятся в условные единицы. Количество баллов зависит от принесенного дохода и профессиональной активности, которая определяется исходя из количества проведенных встреч, отосланных факсов и т. д.В конце каждого месяца производится расчет. Если человек наработал на большую сумму, нежели взял авансом в начале месяца, то он получает недостающую разницу. Если же он взял больше, чем на самом деле заработал, то излишек остается у него. Завышенная самооценка менеджера покрывается за счет «фонда отрицательной отчетности», который есть в каждом отделе. Эти фонды формируются из ежемесячных процентных отчислений от дохода с продаж.

«Принцип новой мотивации: получаешь, сколько хочешь и работаешь, сколько можешь, – рассуждает гендиректор „Витрины А“.– Расходы фирмы на зарплату, конечно, выросли, но и отдача повысилась». Новая схема мотивации персонала включает в себя не только гибкие зарплаты, но и систему к кредитования. «Мы настаиваем на том, чтобы менеджеры брали кредиты, чтобы купить себе хорошую иномарку, новую квартиру, – говорит Куликов. – Они представляют успешную компанию, поэтому должны олицетворять собой успех». Кредитование осуществляется через Пробизнесбанк под гарантию «Витрины А». На приобретение недвижимости кредит выдается сроком до 10 лет, на покупку автомобиля, мебели – до трех лет. Выплату процентной ставки по кредиту берет на себя компания. Сейчас, по словам Куликова, открыто 12 кредитных линий, а к концу года их будет уже 16. Было несколько причин, которые заставили руководство компании изменить подход к мотивации сотрудников. Во‑первых, по словам Куликова, менеджеров все активнее стали переманивать хедхантеры. Во‑вторых, возникла проблема «сытости» сотрудников, которые, заработав себе на черный день, уже не проявляли былой активности. Некоторые вообще стали довольствоваться фиксированными окладами. Нужно было что‑то делать. В июле прошлого года «Витрина А» обратилась за помощью в английское консалтинговое агенство TcTBO Inter Matrix Group. Всего, по словам Куликова, было рассмотрено 18 вариантов мотивации. На разработку и утверждение новой схемы ушел год.

«Введение произвольного аванса вместо зарплаты широко практикуется в частных компаниях, где владельцы являются партнерами и сами определяют свои доходы», – говорит Карен Григорян, консультант по работе с клиентами рекрутинговой компании Kelly Services. – Подобные эксперименты могут нарушить иерархическую систему компании. Все сотрудники оказываются фактически равными». По мнению Григоряна, один из важнейших стимулов мотивации сотрудников – материальное вознаграждение, и компания не должна лишать себя такого рычага. Марина Вишнякова, эксперт консалтинговой компании «Бизнес Консалтинг Групп», считает, что в практике отказа от зарплаты есть много подводных камней. «Если мы обозначаем нижнюю границу аванса, то необходимо четко обозначить и верхнюю. Причем эта вилка аванса должна быть обозначена официально. Плохо, если в кулуарах пойдут разговоры: „Вот ему можно попросить $1000, а мне почему‑то нет“. По мнению эксперта, отказ от зарплаты может быть мотивирующим фактором в течение двух‑трех месяцев, а потом рискует превратиться в четкую привычку брать и отрабатывать определенную среднюю сумму. То есть в ту же зарплату, но выплачиваемую месяцем раньше. „Во избежание этого можно разделить зарплату на постоянную и переменную части, – считает Вишнякова. – Базовая часть может выплачиваться за обычную работу, а переменная дается за проявленную инициативу, реальные достижения сверх обычной работы. Нужно четко объявить, сколько и за что выплачивается“.

 

Рекомендации менеджеру

2. Стимулирование как инструмент универсального, внешнего, непосредственного принуждения осуществляет воздействие на работника и обусловливает в той… 3. Стимулирование формируется и осуществляется на основе мотивации, оперативно… 4. Мотивация и стимулирование составляют основу построения и применения комплексного механизма воздействия на…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Как соотносятся потребности и интересы индивида?

2. Каковы место и роль мотивации в поведении человека?

3. В чем заключается сущность мотивации ОП?

4. Каким образом инстинкты влияют на мотивацию поведения индивида?

5. Что формирует состав и содержание мотивов организационного поведения?

6. Как классифицируются мотивы ОП?

7. В чем общее и каковы различия между мотивацией и стимулированием?

8. Чем определяется выбор и применение инструментария стимулирования?

9. Каков механизм формирования и развития мотивов?

10. Каковы место и роль мотивации в механизме ОП?

11. Чем определяется стиль руководства и управления в организации?

12. Как взаимосвязаны мотивы и стиль поведения индивида?

13. Как формулируется закон результата?

14. Что определяет результативность мотивации ОП?

15. Чем обеспечивается повышение результативности мотивации?

 

Литература

 

1. Богданов А. А.Тектология. Всеобщая организационная наука. – Т. 1, 2. – М., 1989.

2. Веснин В. Р.Менеджмент для предпринимателей: раздел IV. Руководитель и коллектив. – M., 1999.

3. Карнеги Э.История моей жизни. ‑М., 2002

4. Лютенс Ф.Организационное поведение. – М., 1999.

5. Молл Е. Г.Менеджмент: организационное поведение. – М., 1999.

6. Ньюстром Дж.Организационное поведение. – СПб., 2000.

7. Паркинсон С. Н.Законы Паркинсона. – М., 1989.

8. Райченко А. В.Прикладная организация. – СПб., 2003.

9. Сорман Ги.Либеральное решение / Пер. с франц. – М., 1992. 10. ByersP.Organizational соттишсаЦоп. – Boston: A/B, 1997.

 

 

Глава 5

Формирование группового поведения в организации

 

Компромисс – это достижение обоюдного удовлетворения при сохранении некоторой доли индивидуального недовольства.

Э. Сервус

 

Цели главы:

 

• раскрытьзначение группового поведения в деятельности организации;

• рассмотретьусловия и факторы эффективности групповой работы;

• показатьсовременный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность;

• описатьметоды управления конфликтным поведением индивида, группы.

 

Ключевые слова_ группа, команда, формальная группа, групповые нормы, групповая сплоченность, групповое единомыслие, межгрупповой конфликт, управление межгрупповыми конфликтами.

 

 

Природа группы

 

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.

Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.

Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

 

Понятие группы. Классификация групп

 

Группа –относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы классифицируются по различным признакам (табл. 5.1.1).

Таблица 5.1.1Классификация групп

 

Рассмотрим более подробно основные виды групп.

Большие группы– социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы.

Малые группы– немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Формальные группы– группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы– группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы– группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.

Производственные группы– группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

Целевые (проектные) группы– группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом.

Функциональные группы– группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.

Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские),–объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.

Постоянные группы– группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы– группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.

Высокоразвитые группы– группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.

Слаборазвитые группы– группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные группы– группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными.С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности)– группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы– группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы– группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

 

Причины создания групп

Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории… Согласно теории формирования групп Дж. Хомансалюди в процессе выполнения… Теория равновесияутверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей.

Стадии развития групп

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий (рис. 5.1.2). Формирование– стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их… Рис. 5.1.2.Стадии формирования и развития групп

Характеристики группы

 

Различают основные и ситуационные характеристики группы (рис. 5.2.1).

Рис. 5.2.1.Характеристики группы

Основные характеристикизависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы.

Ситуационные характеристикизависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

 

Основные характеристики группы

Структура группы– это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой… Структура группы может основываться не только на статусно‑ролевых… Статус– положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также…

Примеры позитивных и негативных норм в организациях

В формальной группе формальным лидером выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально‑психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы кучастию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.

Групповые процессы– процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

Конфликтность– различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

 

Ситуационные характеристики группы

Размер группы.Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5‑7 человек. С увеличением размера группы усложняется… Пространственное расположение.Характеризует размещение людей во время работы… •наличие постоянного места или территории;

Групповая сплоченность

 

Групповая сплоченность– одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностьюпонимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.

Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

На групповую сплоченность оказывают влияние различные факторы, которые могут как повышать ее, так и существенно ее снизить (табл. 5.2.2).

Таблица 5.2.2

Факторы, влияющие на групповую сплоченность

 

 

 

Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации

 

Формальные группы

Если формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная – ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс… В каждой организации существуют формальные группы.Назначение формальных групп… Выделяют три типа формальных групп: команды менеджеров (командная соподчиненная группа руководителя), рабочие группы и…

Неформальные группы

 

Наряду с формальными в организации возникают и действуют неформальные группы.Они создаются самими членами организации.

Люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей и определен статус каждого входящего в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. Основные различия формальных и неформальных групп представлены в таблице 5.3.1.

Таблица 5.3.1

Различия между формальной и неформальной группой

Неформальная группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и… Во втором случае межличностные связи возникают в силу взаимного притяжения,… Как правило, руководители отрицательно относятся к существованию неформальных групп, считают их результатом…

Рекомендации менеджеру

Потенциальные достоинства неформальной группы

Делает более эффективной организацию в целом.

Облегчает управленческую нагрузку на менеджмент.

Помогает заполнить пробелы в возможностях менеджера.

Улучшает коммуникации.

Служит «клапаном» для эмоций работников, способствует уменьшению стрессов.

Способствует повышению удовлетворенности трудом и стабильности рабочих групп.

Побуждает менеджеров к более тщательному, взвешенному и гибкому планированию.

Способствует сотрудничеству и кооперации

Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальной группы

Способствует появлению нежелательных слухов.

Создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок.

Затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы.

Может инициировать конфликты:

– ролевые;

– между индивидами;

– между группами;

– между индивидом и группой.

Негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников.

Может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами

Определите принятые в них установки и нормы поведения. Прежде чем предпринять какие‑либо действия, оцените возможные… Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия решений.

Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе

 

Преимущества работы в группе

Современная бизнес‑среда характеризуется высоким динамизмом и сложностью. Решение возникающих в организации проблем требует сегодня участия… Большинство интересных идей возникает в группах.Отдельный человек, выполняя… Работа в группе стимулирует взаимное доверие, уверенность в коллегах,особенно если при совместном решении сложных…

Основные потенциальные недостатки работы в группе

Стремление к частным целям.Группа живет собственной жизнью. Цели группы становятся главенствующими для нее, в то время как цели организации уходят… Чрезмерные затраты.На принятие групповых решений приходится больше затрат, чем… Потери времени.Принятие решений в группе предполагает обсуждение проблем всеми ее членами, рассмотрение различных…

Рекомендации менеджеру

Предупреждение группового единомыслия

1.Создайте условия для свободного высказывания различных точек зрения по поводу любого обсуждаемого вопроса.

2. Поощряйте групповые дискуссии, дебаты, конфликты в процессе принятия решений.

3. Спокойно выслушивайте различные точки зрения и критику.

4. Предоставляйте возможность высказывать свое мнение каждому желающему.

Б.Разделяйте во времени процессы генерирования идей и их оценок.

6. Предоставляйте возможность подчиненным высказать свое мнение первым и лишь затем высказывайте свое.

7. Назначайте одного из членов группы на роль «адвоката дьявола»[26].

8. Привлекайте к участию в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами.

 

 

Команды в современных организациях

5.5.1. Рабочая группа и команда: сходство и различие   Развитие информационных технологий, процессов организационного научения, усиление внимания к системе комплексного…

Модель развития команды

 

Представляет интерес модель развития команды, предложенная Дж. Катценбахом и Д. Смитом [16]. В ней увязаны общие результаты групповой деятельности с производительностью команд, находящихся на различных ступенях развития.

Авторы различают следующие типы групп и команд в их развитии.

1. Рабочая группа.Взаимодействие членов группы в ней осуществляется в основном для обмена информацией и опытом. Для нее характерна персональная ответственность членов группы за результаты их деятельности.

Таблица 5.5.1

Различия между рабочей группой и командой

2. Псевдокоманда.Члены ее могут повысить эффективность совместной деятельности, но не прилагают к этому ни малейших усилий. 3. Потенциальная команда.Члены ее осознают необходимость общей цели,… 4. Настоящая команда.Члены ее обладают взаимодополняющими навыками и умениями, имеют общие цели и задачи, выработали…

Самоуправляемая команда

В современных условиях появляется новый тип команд – самоуправляемые команды. Самоуправляемая команда– это группа, которой предоставляется существенная… Основные отличия самоуправляемых команд состоят в комбинации наделения властью и обучения планированию, управлению,…

Преимущества и недостатки самоуправляемых команд

 

Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления)

 

В условиях постоянно меняющейся внешней среды одним из самых важных факторов успеха любой организации служит наличие эффективной управленческой команды. Некоторые собственники и руководители пытаются сосредоточить управление в собственных руках. Однако в большинстве случаев это становится невозможным и неэффективным. Стабильное функционирование и развитие организации не должно зависеть от возможностей, способностей и здоровья одного человека. И это осознает сегодня большинство руководителей организаций как за рубежом, так и в России.

 

Интересный опыт

Опрос 273 руководителей высшего звена крупных и средних российских компаний – участников рейтингов профессионализма российских менеджеров показал,… По их мнению, данная ситуация не изменится в ближайшие 3 года. Через 3 года…  

Интересный опыт

На вопрос «В чем главная опасность ухода команды из компании?» 138 руководителей и менеджеров по персоналу в России ответили так: 31,9 % – потеря времени и денег при подборе новых сотрудников; 21,7 % – ослабление участка работы;

Условия и факторы эффективности групповой работы

 

Критерии эффективности групповой работы

Эффективность групповой деятельности является важной составляющей общеорганизационной эффективности. Важнейшими критериями ее могут служить: •достижение целей, стоящих перед группой; •удовлетворенность членов группы своим трудом, т. е. работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены…

Условия деятельности организации

Эффективность групповой деятельности зависит от ряда факторов (рис. 5.6.1). На эффективность влияют условия деятельности групп, определяемые организацией.… Организационная структура организации определяет место каждого подразделения в системе управления, его взаимоотношения…

Поддерживающее окружение

Большое влияние на эффективность групповой деятельности оказывают руководители, менеджмент, в частности стиль руководства, отношение его к групповой… Очень важна роль менеджмента в оказании консультативной помощи при… Консультации необходимы в процессе определения миссии и целей групповой работы. Они помогают членам групп и команд…

Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу

Личностные факторы оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы группы. Так, командной работе будет препятствовать… Наконец, не все члены группы обладают способностями, знаниями, навыками,… По мнению специалистов, к основным качествам, которыми должны обладать люди, готовящиеся работать в успешной команде,…

Управление межгрупповыми конфликтами

 

В процессе межгруппового взаимодействия достаточно часто встречаются непонимание, недоразумения, сложности общения, которые могут перерасти в конфликт.

Конфликты в жизни отдельных людей, групп и организаций в целом играют значительную, чаще негативную, роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, времени, ресурсов. Однако конфликты выполняют и позитивные функции. Современный взгляд на конфликтыв организации состоит в том, что конфликт объективно необходим организации; является неотъемлемой частью процесса изменений; оптимальным является состояние наличия конфликта минимального уровня (управляемый конфликт). Рассмотрим более подробно, чем же полезен или вреден может быть конфликт при межгрупповом взаимодействии.

 

Особенности и причины межгрупповых конфликтов

Межгрупповой конфликт является разновидностью множества конфликтов, которые возникают в современных организациях и которые были достаточно подробно… Межгрупповые конфликты– столкновения между различными группами,… Позитивные функции или функциональные последствияконфликта между группами возникают в результате усиления…

Интересный опыт

000 «НТС Градиент» – современная дистрибьюторская компания по продажам декоративной косметики, парфюмерии, бытовой химии. Входит в тройку российских… Цели компании состоят в удовлетворении возрастающих потребностей клиентов на… Компания построена по принципу бизнес‑единиц, что позволяет обеспечить гибкость и мобильность при управлении. В…

Интересный опыт

Рынок киргизской молочной промышленности достаточно болезненно отреагировал на возможную потерю самостоятельности АО «Бишкексут» и появление такого… Потребовались серьезные переговоры заинтересованных сторон (ВБД и АО) при…  

Причины межгрупповых конфликтов

Причины межгрупповых конфликтовдостаточно разнообразны и вытекают из особенностей межгрупповых взаимодействий, т. е. из взаимозависимости групп,… Рис. 5.7.1.Причины межгрупповых конфликтов

Управление межгрупповыми конфликтами

Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так организовать… Управление конфликтами– целенаправленные действия по устранению (минимизации)… Рассмотрим подробнее методы профилактики и управления конфликтами (рис. 5.7.2).

Краткое содержание главы

 

Объективная потребность личности в причастности к группе, общении может быть реализована лишь при групповом взаимодействии. Группа состоит из работников, поведение и результативность которых зависят от действий других. При правильной организации работы в группе проявляется эффект синергии, т. е. возможности группы многократно увеличиваются по сравнению с суммарной возможностью отдельных участников. Существует несколько теорий формирования групп. Выделяют различные подходы к классификации групп. Характеристики группы включают ряд элементов: структуру, иерархический статус, роли, нормы, лидерство, сплоченность, конфликтность, размер, задачи и др. В своем развитии группы проходят несколько стадий: формирование, бурление, нормирование, выполнение работ, расформирование. Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по‑разному влиять на групповое поведение. Менеджер способен влиять на изменение установок и мотивации участников группового процесса для повышения результативности деятельности группы. Особое внимание следует уделить факторам, влияющим на функционирование формальных и неформальных групп, на особенности формирования различных видов групп, их влияние на поведение индивидов, статус члена группы, новые формы группового взаимодействия в виде самоуправляемых команд.

В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания осуществляют и функции управления. Их создание и функционирование принципиально меняют характер функционирования и построения современных организаций. Для российских компаний в настоящее время важной проблемой становится формирование и эффективное функционирование управленческой команды (команды менеджеров). При функционировании групп достаточно часто возникают межгрупповые конфликты. Эти конфликты неизбежны в деятельности любой организации, они могут быть как позитивными, так и негативными, в зависимости от воздействия на достижение поставленных целей. Для снижения отрицательных последствий необходимо уметь правильно выявлять причины конфликтов, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

Критериями эффективности групповой деятельности выступают: достижение групповых целей, удовлетворенность членов группы своим трудом, индивидуальное развитие членов группы.

Рекомендации менеджеру

Как влиять на групповую сплоченность?

Для поощрения сплоченности группы и предотвращения межгрупповых конфликтов:

1) стимулировать поиск группами общих ценностей;

2) поощрять согласие с целями группы;

3) сделать группу меньше, изолировать деятельность каждой группы;

4) стимулировать соревнование с другими группами;

5) выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам.

Для уменьшения сплоченности групп:

1) сделать группу больше;

2) расформировать группу;

3) выдавать вознаграждение отдельным членам группы, а не всей группе;

4) поощрять несогласие с задачами группы;

5) не изолировать группу от остальной организации.

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Почему возникает необходимость в создании групп?

2. Какими признаками обладает формальная группа?

3. Кто и зачем создает неформальные группы?

4. Какие группы есть в вашей организации? Приведите пример.

5. Какие отличительные признаки присущи малым группам?

6. Как проявляются межличностные отношения в группе?

7. Охарактеризуйте статус личности в группе, в организации, чем он определяется?

8. Кто и как формирует групповые нормы поведения? Приведите пример групповых норм в вашей организации.

9. Какие изменения в поведении индивида могут произойти под влиянием группы?

10. В чем может проявляться давление группы на личность? Приведите пример.

11. Какие ограничения препятствуют эффективной работе группы?

12. Что представляют собой условия появления эффекта синергии в группе?

13. Что такое групповое единомыслие и каковы его симптомы?

14. В чем вы видите различие между рабочими группами и командами? Назовите принципы построения команд.

15. Каковы характерные черты самоуправляемых команд?

16. Что является основной характеристикой межгруппового конфликта? Приведите пример такого конфликта.

17. Рассмотрите на примере вашей организации межгрупповой конфликт, его причины и функциональные (или дисфункциональные) последствия для группы.

18. Зачем необходимо управлять межгрупповыми конфликтами? Какие возможно применять методы?

 

Литература

 

1. Агеев В. С.Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.

2. Алиев В. Г., Дохолян С. В.Организационное поведение. – Махачкала, 1998.

3. Бодди Д., Пэйтон Р.Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 1999.

4. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., ДоннеллиД.Х.Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

5. Гришина Н. В.Психология конфликта. – СПб., 2001.

6. Громова О. Н.Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О.Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.

8. Лютенс Ф.Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

9. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

10. Мескон и др.Основы менеджмента. – М., 1996.

11. Ньюстром Д. В., Дэвис К.Организационное поведение. – СПб., 2000.

12. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научн. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002.

13. Парыгин Б. Д.Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.

14. Росс Л., Нисбетт Р.Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

15. Janis I.Groupthink: Psychological studies of policy decisions. – Boston, Mass.: Houghton‑Mifflin, 1977.

16. KanzenbachJ. R., Smith D. K.The wisdom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

 

 

Глава 6

Лидерство в организации

 

Быть лидером – значит помогать людям яснее понять свои цели и убеждать людей в том, что именно ты способен привести их к этим целям.

Д. Джуран

 

Цели главы:

 

• рассмотретьистоки и классические исследования лидерства;

• раскрытьособенности организационного лидерства;

• описатьвластный аспект организационного лидерства;

• показатьуправленческий аспект организационного лидерства;

• дать представлениео современных аспектах изучения феномена лидерства.

 

Ключевые слова_ лидерство, лидер организации, роли лидера, идентификация, делегирование полномочий

 

 

Истоки и классические исследования лидерства

 

Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера – хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.

Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера – власть, искусство управления или знание законов. Ученик Сюнь‑цзы (китайского мыслителя конфуцианской школы) Хань‑Фэйцзы отмечал, что если правитель не владеет искусством управления, то в верхах ему будут льстить, вводя в заблуждение, и он не сможет выявить изменников. Он говорил:

Отбросьте пристрастие и отвращение, И советники явят свой подлинный образ. Отбросьте многознайство и суемудрие, И советники будут прилежны[35].

В III в. до н. э. считали, что главное назначение искусства управления – разделять преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе. Также древнекитайские философы времен Конфуция утверждали, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, что люди подчиняются из‑за недостатка в силах, а подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен, приоритеты зависят от ситуационных факторов.

Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.

 

Теория личностных черт

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40‑х гг. XX в. Она исходит из представления, что… Например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать… Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со…

Поведенческий подход

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции… Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином,… Этот подход получил развитие в работах специалистов университета штата Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а также в…

Ситуационные теории

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля… В конце 50‑х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы… • сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может…

Организационное лидерство или лидер организации

Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную…

Властный аспект организационного лидерства

Эффективная жизнедеятельность организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные… Существует множество концептуальных подходов, которые определяют феномен… Бихевиоризмрассматривает власть как особый тип социально‑ролевого поведения, структурализмтрактует власть как…

Управленческий аспект лидерства

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными… С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить: • лидера‑генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы…

Делегирование полномочий и ответственности

Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в… Менеджерской (в противоположность бюрократической) принято считать… Синергетичность деятельности персонала достигается, если делегирование опирается на эффективные системы контроля…

Проблемы делегирования полномочий

Широкое и активное участие персонала в конечной результативности деятельности организации связано с приобретением ведущими сотрудниками навыков… Рядовые сотрудники могут быть знакомы с конкретной проблемой, стоящей перед… Другой проблемой, которая неизбежно возникает при делегировании полномочий на низший уровень управления, является то…

Краткое содержание главы

 

Сложность в изучении лидерства и его неоспоримая важность привели к появлению различных подходов в оценке роли лидерства в организации. Некоторые авторы пытались пренебречь лидерством, не считая его важной силой и заменяя такими объективными понятиями, как конкуренция и выживание, другие продолжают искать харизму и личностные черты для того, чтобы отвергнуть ситуационные факторы окружающей среды. Ситуационные теории лидерства, связывающие его со случайными обстоятельствами, в большей степени стремятся объяснить доступную наблюдению реальность, чем теории «совершенного стиля», но консультанты и известные книги все еще привлекают к ним внимание, благодаря их простоте. Один из способов снижения чрезмерной хаотичности теорий лидерства – концентрация внимания на определенных наиболее важных видах деятельности и характеристиках, например, выделение принятия решения или делегирования полномочий как необходимых признаков лидерства или сосредоточение на трех главных требованиях к лидерству Д. Э. Занда: знание, доверие и власть.

Ясно, что нет образца, который бы появился в столь разных областях общественной науки. Это может означать, что единообразие в подходах все еще отсутствует, но со временем при соответствующих усилиях очевидная основополагающая роль организационного лидерства будет признана. В качестве альтернативы: возможно, что организационное поведение, в частности изменения в организации со временем потребуют более широкого объяснения, в котором персональное лидерство явится составной частью основной концепции, которую еще предстоит развить.

 

Интересный опыт

Про него говорят, что он произвел в своем деле революцию, а он отрицает, что добился успеха. Его клиентами были президенты России и Франции, почти… Аркадий Новиков не смог решить задачу по математике на экзамене при… Будущий хозяин столь полюбившихся ресторанных заведений начинал с обычного кулинарного училища, которое и закончил с…

Рекомендации менеджеру

• вы можете испытывать страх потери авторитета власти при изменении стиля взаимодействия с подчиненными. В условиях закрытой организации модели… • вы вынуждены затрачивать больше энергии и времени на взаимодействие с… • вы принимаете на себя личную ответственность за результативность взаимодействия и удовлетворенность подчиненных этим…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Каковы истоки и классические исследования лидерства?

2. Что значит быть лидером организации?

3. Почему только совмещение компетенции лидера и менеджера может служить залогом успешной деятельности организации?

4. Раскройте феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.

5. В чем заключается управленческий аспект лидерства?

6. Раскройте смысл понятия и идентификации.

7. Какие возможны варианты идентификации лидера организации?

8. Какую роль играет делегирование полномочий и ответственности в деятельности лидера организации?

9. Какая современная теория связывает лидерство с процессом принятия решений в верхнем звене структуры власти?

10. Какие теории связи стратегии и лидерства являются современными аспектами рассмотрения феномена лидерства?

11. Какой возможен способ снижения чрезмерной хаотичности в области теорий лидерства?

 

Литература

 

1. Виханский О. С.Стратегическое управление. – М., 2000.

2. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула и М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб., 2002.

3. Макиавелли Н.Государь. – СПб., 2001.

4. Мескон и др.Основы менеджмента. – М., 1996.

5. Щедровицкий Г. П.Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: Курс лекций. – М., 2000.

6. Компания, 2002. – № 44 (240).

7. GEO, 2003. – № 1.

8. «Кентавр». Методологический альманах.

9. Интернет‑ресурсы: www.circle.ru

 

 

Глава 7

Коммуникативное поведение в организации

 

Самое важное в общении – услышать то, что не было сказано.

Питер Друкер

 

Цели главы:

 

• показатьприроду и сложность коммуникаций, рассмотреть их значение в организации;

• раскрытьсодержание коммуникационного процесса и рассмотреть препятствия, стоящие на пути коммуникаций;

• рассмотретьразличные виды коммуникаций и определить методы повышения их эффективности;

• раскрытьроль и содержание межличностных коммуникаций и определить факторы, влияющие на них.

 

Ключевые слова

коммуникации, процесс коммуникации, кодирование, декодирование, канал связи, обратная связь, коммуникативные барьеры, межличностные коммуникации

 

 

Процесс коммуникации

 

Понятие и значение коммуникаций

Коммуникации – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения. Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства людей… Менеджеры в силу специфики своей деятельности должны в совершенстве владеть технологией и искусством коммуникации. По…

Этапы и элементы процесса коммуникации

Процесс коммуникации включает ряд этапов: отправление сообщения, его передача и получение. Важнейшими элементами коммуникационного процесса… Рис. 7.1.1.Процесс коммуникации

Рекомендации менеджеру

Эффективная работа компании возможна, если руководители могут контролировать, как воспринимаются и исполняются их решения. Им необходимо знать, о чем думают сотрудники. Поэтому очень важно правильно построить систему обратной связи, для чего решить следующие задачи.

Разработать комплекс правил, чтобы сотрудники знали, о чем информированы руководители.

Определить и настроить каналы, по которым пойдет информация.

Создать фильтр, с помощью которого отсеиваются ненужные сведения. Этим может заниматься либо обученный специалист, либо отдельная служба, которые предварительно проверяют и отрабатывают информацию, после чего она поступает адресату – руководителю или в соответствующие подразделения.

Разработать правила наказания нарушителей и довести их до каждого сотрудника, чтобы система была прозрачной.

 

Интересный опыт

негласные информаторы среди сотрудников; горячие информационные линии (пейджер, телефон); периодические опросы;

Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций

 

Коммуникации, осуществляемые в организациях, могут быть классифицированы по ряду признаков (табл. 7.2.1).

Таблица 7.2.1

Классификация коммуникаций в организации

Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств, информационных технологий,в современных условиях приобретают важнейшее значение. Осуществляются с помощью электронной почты, телекоммуникационных систем, управленческих информационных технологий (УИС). Менеджеры с помощью УИС могут, например, обратиться к другим сотрудникам за информацией, нужной для решения проблем, а могут также изучить литературу о современных достижениях в какой‑либо интересующей их области.

Межличностные коммуникации.Межличностные коммуникации– коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую значимость для изучения ОП. На межличностные коммуникации оказывают влияние различные факторы (рис. 7.2.1).

Эффективность межличностных коммуникаций во многом зависит от обратной связи. С ее помощью отправитель понимает, передано ли сообщение, получено ли оно и правильно ли понято и принято получателем.

Рис. 7.2.1.Факторы, влияющие на межличностные коммуникации

Получатель должен быть убежден в компетентностиотправителя. В зависимости от компетентности, предшествующего опыта разные люди по‑разному могут интерпретировать одно и то же сообщение, что обусловливает различные подходы к кодированию и декодированию информации. При некомпетентности отправителя коммуникация может не состояться.

Довериеполучателя к отправителю как к руководителю, так и к личности – также важное условие осуществления коммуникации. При этом получатель должен признавать право отправителяна передачу сообщения.

В отношении ожиданийполучателя важно отметить, что люди хорошо воспринимают только то, что они готовы воспринять. Неожиданная информация может не восприниматься.

На эффективность межличностных коммуникаций влияет совместимостьлюбого рода. Психологическая несовместимость отправителя и получателя, неприятие получателем целей и задач, которые формулируются в сообщении, разрушают коммуникацию.

Статусотправителя может быть по‑разному воспринят получателем. Получатель может признавать его и тогда он выполняет указания отправителя, переданные в сообщении, а может воспринимать статус как личную угрозу, что препятствует коммуникации и даже прерывает ее.

Межличностные коммуникации зависят от социокультурной среды,в которой они осуществляются, включающей традиции, обычаи, систему ценностей. При общении представителей различных национальных культур необходимо учитывать этот фактор. Культурные различия проявляются как в вербальном, так и в невербальном общении.

Коммуникации по форме общения.Вербальные коммуникации– коммуникации, осуществляемые с помощью устной речи как системы кодирования.

Большую часть рабочего времени менеджеры тратят на личное общение с другими индивидами. Достоинствами устных коммуникаций являются быстрота, спонтанность и возможность широкого использования невербальных сигналов одновременно со словами. По данным А. Мейрабиана [10] лишь 7 % сообщений определено их вербальным содержанием, 93 % имеет невербальную природу, из которых 38 % определено модуляцией голоса, а 55 % – выражением лица.

Невербальные коммуникации– сообщения, посланные отправителем без использования устной речи как системы кодирования, например с помощью жестов, мимики, поз, взгляда, манер. Они выступают как средства коммуникации в той степени, в которой их содержание может быть интерпретировано другими.

С помощью вербальных коммуникаций передается информация, а невербальные коммуникации передают отношение к партнеру по сообщению (подробнее об этом см. в разделе 7.3).

Коммуникации по каналам общения.Формальные коммуникациипозволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки. Они определяются существующими регламентами:

• организационными (например, схемой организационной структуры);

• функциональными (например, положением об отделах и службах, содержащим раздел «Взаимосвязи между подразделениями»).

Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющим иерархическую структуру управления.

Неформальные коммуникации– социальные взаимодействия между людьми, отражающие выражение человеческой потребности в общении. Они дополняют формальные коммуникации.

Неформальную систему коммуникаций часто называют «виноградной лозой» [6] (рис. 7.2.2), информация в ней часто распространяется с помощью слухов (табл. 7.2.2).

Таблица 7.2.2Виды слухов и их характеристика[39]

По данным некоторых исследователей, слухи по меньшей мере на 75 % являются точными.

Коммуникации в зависимости от пространственного расположения каналов и направленности общения.Информация по каналам передается по вертикали – сверху вниз, снизу вверх, а также в горизонтальной плоскости и по диагонали (табл. 7.2.3).

Нисходящие коммуникации– коммуникации, направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным.

Восходящие коммуникации– коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю.

 

Рис. 7.2.2.Виды неформальных коммуникаций «виноградная лоза»

 

Горизонтальные коммуникации– коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствуют повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации.

Диагональные коммуникации– коммуникации, осуществляемые работниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в случаях, когда коммуникации работников организации другими способами затруднены.

Таблица 7.2.3

Характеристика вертикальных коммуникаций[40]

 

Интересный опыт

Все сотрудники хотят получать информацию о своей компании. Какую? Готовы ли менеджеры им ее давать; Какую информацию они готовы предоставить?

Ниже приводятся результаты опроса трехсот сотрудников и менеджеров российских компаний (табл. 7.2.4).

 

Таблица 7.2.4Распределение результатов опроса[41]

 

Невербальные коммуникации

 

Невербальное поведение человека связано с его психологическим состоянием и служит средством его выражения. Как бы человек ни старался, он не может удержаться от невербальных сообщений. Невербальное поведение помогает создать образ партнера по общению.

В основе невербальной коммуникации лежит информация, посланная отправителем без использования слов. Основное назначение невербальных средств состоит в дополнении и замещении речи, отражении эмоциональных состояний участников коммуникационного процесса. Оно помогает отточить, скорректировать понимание вербального сообщения, усиливает эмоциональную насыщенность сказанного.

 

Интересные факты

  Невербальное поведение поддерживает оптимальный уровень психологической… Таблица 7.3.1Невербальные средства общения[43]

Интересный факт

  Высоким голосом обычно передаются радость, энтузиазм, недоверие, гнев,… Горе, печаль, усталость обычно передают мягким и приглушенным голосом с понижением интонации к концу фразы.

Барьеры на пути эффективных коммуникаций

Эффективные коммуникации предполагают, что получатель понимает и принимает все, что собирался передать ему отправитель. Потери при вербальном сообщении показаны на схеме, разработанной П. Мицичем… Коммуникативные помехи, препятствия, любые вмешательства в процесс коммуникации на любом из его участков, искажающие…

Примеры коммуникативных барьеров

 

 

Активное слушание как средство эффективного общения

 

Успех коммуникации во многом зависит не только от умения говорить, но и от умения слушать собеседника.Причем необходимо не только слушать,но и слышатьсобеседника.

Потери информации в случае, если говорящий не ориентируется на собеседника, а лишь на себя, могут составлять от 50 % до 80 %. По некоторым оценкам руководитель затрачивает на слушание до 80 % своего рабочего времени.

В то же время исследования показывают, что не более 10 % людей умеют выслушать собеседника. Важность и сложность этой проблемы привели к тому, что во многих странах мира курсы эффективного слушания стали одним из направлений повышения квалификации менеджеров.

Слушание – это сложный процесс, требующий определенных навыков и общей коммуникативной культуры. Эффективное общение включает как понимание, так и необходимость быть понятым. У менеджера должно закрепиться осознанное желание слушать.

Рекомендации менеджеру

Слушая собеседника: не делайте вид, что слушаете, не притворяйтесь. Вас быстро разоблачат. 1.Не перебивайте собеседника без надобности. 2. Не подчеркивайте своим поведением, что вам слишком трудно слушать.

Коммуникационные сети

Линия, связывающая две организационные единицы, называется каналом.Совокупность каналов передачи или обмене информацией связывающих несколько… Сети могут быть открытыми и закрытыми. Открытойсчитается сеть, в которой в точках выхода каналов поток информации может остановиться, так как дальше пути…

Краткое содержание главы

 

Коммуникации играют большую роль в процессе управления. Они выступают связующим процессом, необходимым для осуществления управленческих действий. Почти 80 % рабочего времени менеджеров расходуется на общение. Коммуникации – обмен идеями, мнениями и информацией в устном или письменном виде посредством символов или действий. Процесс коммуникации состоит из этапов: отправление сообщения, передача сообщения, получение сообщения и обратная связь. Важнейшими элементами процесса коммуникаций являются отправитель, сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь. Именно наличие обратной связи делает процесс коммуникации двусторонним. Присутствие всех этих элементов необходимо для осуществления эффективного общения.

Классификация коммуникаций необходима для выделения различных их видов с целью последующего анализа и совершенствования. Коммуникации в организации могут классифицироваться по ряду признаков: по субъекту и средствам коммуникаций, по форме общения, каналу общения, по их пространственному расположению, по направленности общения.

Среди всех видов коммуникаций для изучения организационного поведения наиболее важную роль играют межличностные коммуникации, на которые влияют такие факторы, как обратная связь, компетентность отправителя и получателя, права отправителя, доверие получателя к отправителю, ожидание получателя, статус отправителя, совместимость получателя и отправителя, социокультурная среда. Межличностные коммуникации могут быть вербальными и невербальными, формальными и неформальными. 93 % сообщений имеют невербальную природу. Невербальное общение – важный источник информации о мыслях и чувствах отправителя и получателя. Поэтому знания невербальных сигналов столь важно для осуществления эффективных коммуникаций. Менеджеры должны развивать искусства владения и чтения невербальных сигналов общения. Невербальные коммуникации дополняют вербальные.

Формальные коммуникации определяются организационной структурой организации, которая должна четко фиксировать пространственное расположение коммуникационных каналов и обеспечивать эффективность вертикальных, горизонтальных и диагональных коммуникаций.

Неформальные коммуникации дополняют формальные. Неформальные коммуникации, слухи, существуют в любой организации, являясь неотъемлемой составной частью ее жизнедеятельности. Через них редко передается информация, которая проходит через формальные каналы.

На пути эффективных коммуникаций могут возникать различные барьеры. Зная возможные барьеры менеджеры должны стараться предотвращать их возникновение или же искать и планировать эффективные пути их преодоления. Важнейшим средством эффективного общения выступает активное слушание, поэтому менеджеры должны учиться овладевать этим важным искусством.

Для организации эффективных коммуникаций в группе, в организации необходимо правильно строить и использовать коммуникационные сети.

Рекомендации менеджеру

Полезные советы для эффективного слушания

Если вы перебиваете собеседника, то у него может создаться впечатление, что его лишили права высказаться. Он затаит на время свои мысли и чувства, а… Настройтесь «на одну волну» с говорящим. Убедитесь, что вы обсуждаете одну и… Проявите полное внимание к собеседнику. Повернитесь лицом к говорящему, поддерживайте с ним визуальный контакт.…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. В чем главное значение коммуникации в процессе управления организацией? Почему менеджеры должны владеть искусством коммуникации?

2. Назовите и охарактеризуйте основные элементы коммуникационного процесса. Какой коммуникационный процесс называют двусторонним?

3. Раскройте роль обратной связи в осуществлении коммуникации. Препятствует или способствует обратная связь коммуникациям? Назовите важнейшие характеристики эффективной обратной связи и объясните их.

4. Какие виды коммуникаций в организациях вы можете назвать? Поясните примерами из собственной практики.

5. Какие коммуникации имеют особое значение для изучения ОП и почему? От каких факторов они зависят?

6. Существует ли связь между вербальными и невербальными коммуникациями? Какова роль невербальных сигналов в осуществлении вербальных коммуникаций? Проиллюстрируйте свой ответ конкретными примерами.

7. Проанализируйте свои навыки невербального общения. Есть ли среди ваших невербальных сигналов такие, которые могут быть неправильно истолкованы получателями? Как человек может развивать искусство понимания невербальных символов общения?

8. Какая система коммуникаций носит название «виноградная лоза»? В чем состоят ее особенности? Вспомните один из слухов, который вы узнали с помощью «виноградной лозы». Насколько достоверным он оказался?

9. Почему организационная структура управления и коммуникации так тесно связаны?

10. Назовите коммуникативные барьеры, существующие в учебной аудитории. Какие коммуникативные барьеры препятствуют вашему общению с преподавателем курса «ОП»?

11. Раскройте пути улучшения коммуникаций в организации.

12. Почему при осуществлении коммуникаций менеджеру необходимо знание культурных различий? Обоснуйте свой ответ с помощью конкретных примеров.

13. Почему для менеджера так важно умение слушать? Как отражается такое качество менеджера, как умение слушать, на осуществлении восходящих коммуникаций? Какие рекомендации вы можете дать менеджеру по развитию навыков эффективного слушания?

14. Назовите типы коммуникационных сетей в группах. Какой тип коммуникационной сети вы претпочитаете?

15. Какой тип коммуникационной сети вы можете рекомендовать при решении сложных нестандартных проблем?

 

Литература

 

1. Гибсон Дж. Л. и др.Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. 8‑е изд. – М., 2000.

 

2. Дон Фуллер.Управляй и подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. – М., 1992.

3. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво.– М., 1995.

4. Лабунская В. А.Невербальное поведение. – Ростов на Дону, 1986

5. Мицич П.Как проводить деловые беседы. – М., 1987.

6. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2000.

7. Пиз Алдан.Язык телодвижений. Н. Новгород, 1992.

8. Lengel R. H., Daft R. L.The selection of communication media as an executive skill // Academy of Management Executive, 1998. – Vol. II, № 3.

9. Mehrabian A.Silent messages. – Belmont, Calif.: Wadsworth, 1971.

 

 

Глава 8

Управление поведением организации

Есть два способа установить репутацию – похвала честных людей и поношение плутов. Ч. Колтон  

Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла

Существование любой организации, подобно жизни человека, проходит все стадии: с рождения до прекращения жизнедеятельности. Длительная и эффективная жизнь – удел далеко не всех организаций, и причина… Существование организации на рынке во многом связано с выбором форм и методов ее адаптации к внешним условиям,…

Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий

Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок… Задача руководителя состоит в том, чтобы понять, каковы причины перехода… Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенности. Рассмотрим наиболее характерные из них.

Анализ ситуации на стадии создания организации

  Стадия зрелости организации.Структура организации становится иерархически все… Перед организацией стоят задачи:

Детализация стадий жизненного цикла

 

Детализация стадий жизненного цикла организации (ЖЦО) представлена в табл. 8.1.2 и табл. 8.1.3.

Отметим, что единой точки зрения на классификацию стадий ЖЦО в специальной литературе не сформировалось. Общее, что объединяет рассматриваемые подходы, состоит в том, что стадии поставлены в соответствие с жизненным циклом человека, и каждой стадии соответствуют определенные параметры организации (например, цель, способ руководства и т. п.). Их анализ позволяет сделать вывод о нахождении организации на той или иной стадии жизненного цикла. Различие состоит в наборе стадий и основных параметров, определяющих принадлежность к стадии.

 

Таблица 8.1.2Жизненный цикл организации[49]

 

 

Таблица 8.1.3

Развитие организации по аналогии с развитием человека (по М. Портеру)

 

 

Корпоративная культура и поведение организации

 

Корпоративная,или, как часто говорят, организационная культураотносится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации.

С начала 1990‑х гг. интерес к корпоративной культуре резко усилился. Это связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организаций. Многочисленные исследования показывают, что процветание организации непременно связано с высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных действий.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым.

 

Составляющие корпоративной культуры

Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура». 1. Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающих… 2. Корпоративная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим…

Свойства культуры.

Корпоративной культуре присущи:

1) всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;

2) неформальность – строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;

3) устойчивость‑базируется на традициях.

Уровни культуры.

Американский социолог Э. Шайн выделяет следующие уровни культуры (рис. 8.2.2).

Рис. 8.2.2.Уровни культуры

На поверхности корпоративной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т. п.

Артефакты часто включают неоднозначное толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т. е. погрузится в нее.

 

Типы корпоративной культуры

Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди [7] вводят типологию культур. Для этого они выбрали два фактора: а)… Культура «жесткого подхода»представляет собой среду индивидуалистов, которые… Культура «много работаем – хорошо отдыхаем» –это мир продаж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают…

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние: • миссия и цели организации; • стратегия развития;

Формирование и поддержание корпоративной культуры

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды. На ее формирование большое влияние оказывает внешняя среда, в том числе макроокружение… Таблица 8.2.1 Сравнение поведения отечественных и западных специалистов[50]

Изменение корпоративной культуры

Сущность корпоративной культуры такова, что она скорее подвергается эволюционным изменениям, чем революционным. Управление изменением культуры… При изменениях корпоративной культуры руководители должны информировать… Предлагаются следующие четыре механизма реализации изменений.

Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России

Что происходит с корпоративной культурой в российских организациях, есть ли некие эталоны, образцовые культуры? Прежде чем попытаться ответить на… Корпоративная культура в российских организациях находится в стадии…  

Формирование репутации организации

Становление рыночной экономики России характеризуется модернизацией систем управления организациями. Создаются, функционируют и развиваются объекты… Формирование репутации организации– сложное, ответственное и достаточно… Репутация организации представляет собой многоаспектное понятие, во многом определяемое восприятием данной…

Составляющие репутации организации

К настоящему времени общепринятого единого определения понятия «репутация» в специальной литературе нет. В определенном смысле репутация… В официальном документе [9] под деловой репутациейорганизации понимается… Репутацияорганизации отражает устойчивое мнение о качествах, достоинствах или недостатках организации в определенном…

Понятие бренда товара

Немаловажная роль в приобретении и удержании известности организации на рынке отводится торговым маркам изделий, выпускаемых этими организациями, ее… Брендтовара означает торговую марку, определенный уровень известности товара… До настоящего времени остается открытым вопрос об отнесении названия товара к понятию «бренд». В российских условиях…

Ловушки репутации

При формировании репутации могут возникнуть определенные искажения репутации, или так называемые «ловушки репутации». Рассмотрим некоторые из них. … Односторонний (однобокий) имидж[11], означает, что оценка организации… Отдельные организации не умеют использовать никакие другие стимулы для сотрудников, кроме материальных, забывая при…

Управление репутацией организации

Создание деловой репутации предполагает стратегическое планирование на 15‑20 лет с учетом срока защиты интеллектуальной собственности. Работа… Рис. 8.3.2.Управление репутацией организации

Интересный опыт

  Формирование имиджа первых лиц организациитакже относится кважному элементу… Управление репутацией вне организациипредставляет собой формирование ожиданий всех участников бизнеса: партнеров,…

Интересный опыт

Специалисты завода после анализа сложившейся ситуации считают, что проблема с маршрутными «ГАЗелями» возникает не из‑за технического… В результате на заводе помимо действующей программы повышения качества…  

Краткое содержание главы

 

Организация проходит в своем развитии определенные стадии жизненного цикла: создания, роста, зрелости и упадка. Задача руководителя постоянно учитывать, на какой стадии находится организация в настоящий момент, каковы перспективы перехода к следующей стадии и чем они обусловливаются. Необходимо также отслеживать, в какой стадии жизненного цикла находится отрасль.

Корпоративная культура представляет собой систему принятых и разделяемых работниками организации убеждений, правил, норм поведения, которая в той или иной форме уже существует в организации. Корпоративная культура связана с миссией и основными целями развития организации, отдельных групп и индивидов. Она определяет ценности, образ жизни организации, а также влияет на систему управления.

Для большинства российских организаций актуальна проблема формирования корпоративной культуры, адекватной существующим условиям. Она должна решаться с учетом исторического опыта.

Управление поведением организации направлено не только на повышение эффективности ее деятельности, но и на создание, поддержание репутации на рынке, что закладывается при разработке стратегии развития, формировании поведения на рынке, зависит от имиджа первого лица компании.

 

Вопросы для повторения

 

1. Что такое жизненный цикл организации, из каких стадий он состоит? Дайте характеристику каждой из стадий.

2. Каковы особенности организационного поведения на различных стадиях жизненного цикла?

3. Что понимается под термином «корпоративная культура»? Каковы основные элементы корпоративной культуры?

4. Что такое «уровни культуры»?

5. Что понимается под термином «типология культур»?

6. Какие факторы влияют на формирование корпоративной культуры?

7. Что такое «кредо организации»?

8. Чем нужно руководствоваться при изменении культуры?

9. Охарактеризуйте современное состояние корпоративной культуры в России.

10. В чем заключаются составляющие репутации организации? Приведите примеры.

11. В чем видите взаимосвязь репутации организации и ее корпоративной культуры? Приведите примеры.

12. Почему репутация организации зависит от поведения ее сотрудников? Для организаций каких направлений деятельности это наиболее характерно?

13. В чем заключаются основные трудности формирования репутации внутри и вне организации и почему?

14. Как формируется корпоративная культура конкретной организации? Приведите примеры.

 

Литература

 

1. Добротворский И. Л.Менеджмент. Эффективные технологии: Учебное пособие. – М., 2002.

2. Крупнов В. И., Крупнова Н. А.Менеджмент в бизнесе. – М., 1990.

3. Леонтьева С. В., Масютина С. А., Тренева В. Н.Стратегии успеха. Обобщение опыта реформирования промышленных предприятий. – М., 2000.

4. Томпсон А., Стрикленд А.Стратегический менеджмент. – М., 1998.

5. Томилина М. В.Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998. – № 1.

6. Филонович С. Р.Организационное поведение. Методическое пособие к учебному курсу. – М., 2001.

7. Deal T. E., Kennedy A. A.The New Corporate. Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, and Reengineering. – Reading, MA, 1999.

8. Schein E.Organizational Culture and Leadership. 2^nd ed. – San‑Francisco, 1992. – pp. 16‑27.

9. Положение «Учет нематериальных активов», Минфин РФ, Приказ № 91н от 16.10.2000 г.

10. www.sostav.ru/ – аналитика рынка рекламы и маркетинга.

11. pressclub.host.ru/– портал Новосибирского пресс‑клуба.

12. www.wbd.ru/– портал компании «Вимм‑Билль‑Данн».

13. www.izvestia.ru/ – архив аналитика газеты «Известия».

 

 

Глава 9

Изменения в организации

 

Как в природе, так и в государстве легче изменить сразу многое, чем что‑то одно.

Ф. Бэкон

 

Цели главы:

 

• раскрытьсовременные тенденции развития организации;

• рассмотретьосновные положения организационного развития (ОР);

• показатьнеобходимость и природу организационных изменений, причины сопротивления изменениям;

• раскрытьпонятие «стресс»;

• проанализироватьпричины стрессов в организации;

• показатьспособы управления стрессом на уровне личности и на уровне организации.

 

Ключевыеслова

развитие, организационное развитие, устойчивость, агент изменений, сопротивление, гомеостаз, равновесие, организационный стресс, индивидуальный стресс, управление стрессом.

 

 

Организационное развитие

Единого взгляда на процесс развития социально‑экономических систем среди ученых‑экономистов и управленцев‑практиков нет. До… В процессе смены состояний устойчивости и неустойчивости упорядоченность… Любая социально‑экономическая организация – это сложная система. Поэтому необходимо говорить о комплексном…

Изменения в организации

Необходимость изменений.Эффективное управление обязано гарантировать, что ресурсы (людские, финансовые, материальные и т. п.), приведенные в… Современные организации различных отраслей функционируют в условиях… Становление «электронно‑прозрачного» рынка (с мгновенным доступом к информации о любых товарах) вызывает резкий…

Стили проведения изменений в организации

На первом этаперуководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению. На втором– руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На… На третьем этапепроисходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно…

Преодоление сопротивления нововведениям

Причины сопротивления изменениям.Много лет назад Н. Макиавелли в своей знаменитой книге «Государь» сказал: «Нет ничего более трудного, чем браться… Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются люди.… Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изменениям, помогает понятие «гомеостаз»[55]. Под гомеостазом…

Формы проявления сопротивления работников изменениям

Однако кроме вышеприведенной классификации форм сопротивления по их характеру, существуют и другие виды классификаций. Например, индивидуальное… Причина возможного сопротивления изменениям заключается не столько в самих… Методы преодоления сопротивления изменениям.Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранить…

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям

 

В успешно функционирующих организациях конкуренция между подразделениями приводит к ускорению развития, а в организациях, находящихся в состоянии стресса, – к усилению взаимной подозрительности, разрушению сложившихся взаимосвязей и, в конечном итоге, отрицательно влияет на организационные процессы.

Возможные модели поведения организации, находящейся в состоянии организационного стресса, определяются двумя факторами:

• в самой организации нет заметных слабых сторон и спад вызван лишь ситуацией в деловой среде;

• спад вызван взаимосвязью внешних и внутренних факторов.

Возможные факторы и способы преодоления организационного стресса представлены на рис. 9.3.3.

Рис. 9.3.3.Факторы и способы преодоления организационного стресса

 

Индивидуальный стресс

 

Сущность индивидуального стресса

Нахождение личности в организации, выполнение различного рода заданий, освоение нововведений достаточно часто сопровождается усилением стрессовых… Понятие «стресс»заимствовано из техники, где оно означает способность… Первоначально понятие «стресс» означало состояние индивида, возникающее как ответ на разнообразные экстремальные…

Динамика стресса

Для определения наиболее рациональных способов воздействия на человека в состоянии стрессовой ситуации необходимо иметь представление о динамике… Выделяют три стадии развития стресса: 1) возрастание напряжения или мобилизация(отрезок АВ);

Факторы, вызывающие стрессы

Существует ряд причин, вызывающих стрессы личности в организациях (рис. 9.4.3). К ним относятся организационные, внеоргани‑зационные,… Рис. 9.4.3.Факторы, вызывающие стрессы личности в организации

Управление стрессом

Потери организаций от стрессов становятся все значительнее во всех индустриально развитых странах. В США менеджеры считают причинами стрессов недостаток власти, некомпетентность… Все эти причины, а также потери работодателей, вызванные стрессами работников, заставляют организации разрабатывать…

Краткое содержание главы

 

Процесс развития организации в современных условиях характеризуется неравномерностью, дискретностью, цикличностью, а также наличием сложной взаимосвязи между проявлениями устойчивости и неустойчивости. Вследствие этого одними из главных свойств должны быть гибкость и адаптивность. Организационным развитием называют современный подход куправлению изменениями и развитию человеческих ресурсов. Это организованный процесс, нарушающий динамическое равновесие и направленный на переход в новое состояние равновесия. Организационный процесс рассматривается как совокупность трех типов переменных: каузальных (причинных), промежуточных и результирующих. Особая роль принадлежит каузальным переменным, т. к. они влияют на все остальные.

Изменения в организации абсолютно необходимы: если они не происходят, то организация обречена. В зависимости от глубины и характера изменений возможны различные типы: от обычных рутинных изменений до перестройки всей организации. Согласно модели изменения Э. Х. Шейна успешное изменение состоит из трех стадий: разблокирование, изменения, заблокирование. Решающую роль в инициировании и осуществлении изменений играют руководители, т. к. они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлению. Важное значение имеет стиль проведения изменений. В теории и практике менеджмента известно много моделей управления проведением изменений. Одна из них – модель Л. Гей‑нера, состоящая из 6 этапов.

Практически каждое организационное изменение в той или иной степени встречает сопротивление. Носителями сопротивлений являются люди. Они боятся не самих изменений, а быть измененными. Формы сопротивления могут быть различными. Разработаны и достаточно успешно применяются методы преодоления сопротивления изменениям. Многие из них базируются на модели К. Левина «Анализ поля сил», где происходит анализ факторов, действующих «за» и «против» изменений, а затем выявляется сравнительная сила этих факторов.

Внедрение нововведений, преодоление сопротивления часто сопровождается усилением стрессовых состояний индивида. Стресс – состояние общего напряжения организма, возникающее по различным причинам. Рассмотрены особенности и виды стрессов личности и способы выхода из стрессового состояния. Наряду со стрессом на рабочем месте возможен и так называемый организационный стресс, когда организация попадает в полосу затяжного кризиса и становится неэффективной по многим параметрам. К такой организации практически неприменимы те управленческие воздействия, которые бывают эффективными по отношению к организациям, находящимся в обычном состоянии.

Рекомендации менеджеру

1.Выявить и обосновать причины, вызывающие необходимость проведения организационных изменений. 2.Определить цели организации, которые будут достигнуты в результате… З.Выявить возможные силы сопротивления изменениям и разработать мероприятия по их преодолению.

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Что такое ОР, каковы его теоретические рамки?

2. Каковы достоинства и ограничения ОР?

3. Почему возникают силы сопротивления организационным изменениям? Какова природа этих сил?

4. В чем заключается основная идея модели управления ОР?

5. Дайте характеристику целям организационных изменений на примере конкретной организации.

6. Какие ситуационные факторы оказывают влияние на выбор стратегии изменений?

7. Приведите примеры факторов, которые могут привести к положительным и отрицательным последствиям при реализации изменений.

8. В чем может заключаться роль руководителя при реализации изменений? Приведите примеры.

9. Назовите несколько причин, по которым работники будут оказывать сопротивление изменениям. Что необходимо сделать, чтобы снизить противодействие?

10. Какой стиль управления больше подходит для реализации изменений в конкретной организации?

11. Чем вреден и полезен стресс для личности?

12. Какие причины стрессов наиболее часто имеют место в вашей организации?

13. Какие методы управления стрессом применяются в вашей организации?

14. Какие приемы преодоления стрессов вы используете сами?

15. Какие существуют подходы к преодолению сопротивления организационным изменениям?

 

Интересный опыт

1) достаточную стабильность, способствующую достижению текущих целей; 2) достаточную продолжительность для обеспечения надлежащего изменения в целях… 3) достаточную адаптивность для соответствующей реакции на внешние возможности и требования, так же как на…

Литература

 

1. Виханский О. С.Стратегическое управление. – М., 2000.

2. Макиавелли Н.Государь. – Минск, 1999.

3. Моисеев Н. Н.Алгоритм развития. – М., 1987.

4. НьюстромД. В., Дэвис К.Организационное поведение. – СПб., 2000.

5. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

6. Шумпетер И.Теория экономического развития. – М., 1992.

7. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. – N. Y.: Harper amp; Row, 1951.

8. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59‑76.

9. Shein E.Organizational culture and leadership. 2^nd ed. – San‑Francisco: Yossey‑Bass, 1992.

 

 

Глава 10

Социализация индивида в организации

 

Человек – это то, что он хочет, умноженное на то, что он может.

В. Молл

 

Цели главы:

 

• раскрытьсущность процесса социализации; У показатьзначение проблематики организационной социализации;

• рассмотретьподходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения.

 

Ключевые слова_ социализация, организационная социализация, девиация.

 

 

Сущность процесса социализации

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют,… Вхождение человека в организацию – это особый, сложный и чрезвычайно важный…  

Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных… Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и… •миссия и основные цели организации;

Методологическое представление социализации личности в организации

Российский ученый Г. П. Щедровицкий[1] сформулировал оригинальный подход для обучения специалистов вхождению в должность в новой организации.… Для того чтобы рассмотреть эти отношения, было предложено и задать одиннадцать… Таблица 10.3.1Таблица планов анализа

Проблематика организационной социализации

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и… В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и… Основные составляющие организационной социализации:

Факторы, способствующие девиации

Как бы ни классифицировались работы, девиантам необходимо использовать различные формы власти, чтобы влиять на те отношения, которые они решили… Случайная торговляимеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не… Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизуможно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы…

Классификация преступлений и девиаций на работе

 

Девиации в одних видах работ совершаются при сговоре руководителей, в других – быстро и безжалостно наказываются, в‑третьих, организуются и проводятся в жизнь без участия индивидов, в‑четвертых, требуют групповой кооперации. В то время как некоторыми работодателями отклонения рассматриваются как стимул, почти как часть заработной платы и поэтому неявно приветствуются и даже поощряются, многие девиации вызваны чувством обиды и могут быть расценены как способ ответного удара боссу, компании, системе или правительству.

При попытках классифицировать типы девиаций у исследователей возникали сложности с упорядочением многочисленных вариантов, что, вероятно, послужило причиной отказа многих исследователей от этой работы. Американский специалист Грин [3] разделил профессиональный криминал на 4 категории:

1) преступление в интересах нанимающей (предпринимательской) организации;

2) преступление, совершаемое официальными лицами путем использования их правительственных полномочий;

3) преступления, совершаемые профессионалами путем использования их профессиональных возможностей;

4) индивидуальные преступления.

Эта классификация ограничена преступлениями и не включает недопустимое (но не криминальное) девиантное поведение, которое наиболее интересно менеджменту. Категории типологии недостаточно четко различимы: в частности, существует пересечение между третьей и четвертой позициями. Дальнейшая сложность состоит в том, что классификация, основанная на категории «нелегально, недопустимо», требует уточнений: то, что является нелегальным в одной стране, может выглядеть совсем иначе в другой. То, что нелегально в один период времени, может оказаться легальным через какое‑то время. Подход, при котором классификация отклонений вытекает из классификации работ, позволяет избежать этих проблем.

Самая эффективная классификация основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур, изложенная Томпсоном [3], объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносятся с тем способом, которым организованы их социальные отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия в группе или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два измерения – вовлеченность в группу и сила правил – оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу 2 ч 2, чтобы представить четыре обобщающих и простых для понимания культурных прототипов девиантного поведения, что показано на рис. 10.6.1.

Рис. 10.6.1.Четыре прототипа трудовой культуры в части девиации

Данный подход делит поведение в процессе деятельности на 4 категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства. Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентаций, установок и оправданий. Каждая категория подразумевает и различную управленческую реакцию.

«Ястребы»(слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Их целью является «сделать это», ради чего они работают над сохранением и усилением своей автономии.

Главным капиталом «ястребов» являются знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их метод включает четкое отделение одних видов деятельности от других. У одного крупного «ястреба» в области медицины были права на закупку специализированного оборудования на миллион долларов. Три американские компании, расположенные в Нью‑Йорке, Лос‑Анджелесе и Лас‑Вегасе, соревновались за получение его заказа, и он во время путешествия из Лондона посетил все три. При этом воспользовался «единым» билетом, дающим право неограниченного числа перелетов в США со значительными скидками, а заявил стоимость отдельного перелета из Нью‑Йорка в Лос‑Анджелес и из Лос‑Анджелеса в Лас‑Вегас. Дело не в том, что этот «ястреб» служит примером мелкого мошенничества, а в том, что он использует несколько групп, которые об этом и не знают и не желают обращать внимание на то, что он требует возмещения затрат с каждой из них. Более того, они вполне серьезно настроены оплачивать расходы, при этом каждое взаимодействие осуществляется в изоляции от другого. Оправдания «ястреба» состоят в том, что потенциальные доходы компаний перевешивают убытки, что никто не жульничает и что «редкие ресурсы» используются в максимальной степени. Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Их талант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. «Ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию. Контроль и ограничения для девиаций устанавливаются независимо друг от друга и основываются на воспринимаемых рыночных ценностях.

«Ослы»(сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчих стай», таких как работники доков, которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем. В результате пресса часто пишет о случаях, когда жилища продавцов магазинов, выполняющих «ослиную работу», похожи на «пещеру Алладина».

Одна из кассирш магазина каждый день в течение 6‑ти месяцев увеличивала свою ежедневную заработную плату в 5 раз за счет пробивания в кассе меньшей, чем положено, цены и присвоения разницы. Это служило дополнением к тому, что она пропускала через контроль своих друзей и родственников с минимальной оплатой с их стороны. Она так и не была поймана «за руку». Ее действия были реакцией на фрустрацию, досаду, вызванную ограничениями в работе, ее низким статусом и чувством обиды на управленческий контроль.

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы по увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда.

«Волчьи стаи»(сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтно‑эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек‑«ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям.

Если «ястребы» являются впечатляющими инноваторами, а «ослы» склоняются к фатализму, «волчьи стаи» наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии, как в части девиаций, так и других дел. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники»(слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).

Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.

В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов‑«ястре‑бов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с «волчьей стаей». Наоборот, изменения предоставляют работникам определенные шансы. Они «скачут» в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

Группа официантов морского курорта на севере Англии была обвинена во взимании чрезмерной платы за напитки. Менеджер отеля исполнял роль лидера группы спекулянтов. Его защитой было то, что он был вынужден «делать прибыль и быть уверенным в том, что запасы соответствуют действительности». Он сказал, что допускал и поддерживал взимание чрезмерной платы: «Установки директоров совпадали с моей, и при случае директора говорили в шутливой форме: „Это цены ревизоров или наши?“ Я говорил, что они должны быть довольны, так как мы получаем прибыль, это означает, что и компания получала преимущества благодаря хорошему курсу акций».

Явный сговор подобного рода между работниками и менеджментом нижнего уровня довольно типичен среди «стервятников», особенно тогда, когда жертвы находятся вне фирмы. Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения.

 

Взаимодействие человека и организационного окружения

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано… 1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает… 2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные…

Краткое содержание главы

 

Одной из важнейших задач социализации является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Это требует огромной работы и специальных знаний. Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить не только, в чем суть проблемы этого взаимодействия, но и то, что именно в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. Особую сложность организационной социализации задают девиации. Многие попытки зафиксировать отклонения были и будут сомнительными, так как отклонение от правил происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента; вдобавок изменяющиеся рынки, новые формы организации и технологий, постоянно предлагающие новые варианты и возможности, способствуют появлению новых девиаций. Попытки изменять рабочие системы (во избежание отклонений или при направленности на их устранение) без должного понимания их социального содержания и особенностей функционирования часто приводят к серьезным вредным и неожиданным последствиям.

Рекомендации менеджеру

Пятый фактор, связанный со всеми предыдущими, состоит в том, что попытки изменить систему труда будут более успешны, если вначале определена…  

Интересный опыт

Пример вступления в должность (исторический очерк)

Дело происходило в Московской области, недалеко от Москвы в середине 1960‑х гг. В большой институт областного масштаба был назначен новый ректор, человек очень известный в стране: шести– или восьмикратный чемпион мира, трехкратный олимпийский чемпион, доктор медицинских наук – один из первых, кто начал у нас заниматься анаболиками, профессор, член каких‑то важных комиссий.

Назначили такого важного человека ректором сравнительно большого института в подмосковном поселке. В этом поселке есть сельсовет – очень интересный. Он немного напоминает Моссовет, только меньше: в поселке пять крупных заводов, директора заводов – генералы, ездят на «Чайках», остальные – на черных «Волгах». И вот приходит в институт скромная бумажка: просят этого ректора прийти на заседание сельсовета для обсуждения вопроса о природосохранении.

Ректор – человек занятой. Посмотрел: бумажка еле отпечатанная, заседание сельсовета, природосохранение… Он ее «спустил» к проректору. А проректор по учебной работе, тоже новый, пришел вместе с ним. Он тоже посмотрел: сельсовет – ерунда какая‑то. Аони люди столичные, в Москве живут. И он передал ее заму по АХО. Атот тоже со своими заботами, вызвал он истопника, дядю Васю, и сказал: сходи‑ка на это совещание, узнай, чего там от нас хотят. Дядя Вася отправился. Естественно, что ему тоже все «до лампочки» – он еще и опоздал. И уже потом, когда его с пристрастием допрашивали, он говорит: «Иду, в валенках, в спецовке, на то, что там „Волги“ и „Чайки“ стоят, как‑то внимания не обратил». Приходит в секретариат, говорит: «Вот пришла бумажка – чего, куда?» Секретарша замялась. А он настырный, и она ему говорит: «Идите к председателю, вот сюда». Он ввалился и говорит: «Вот на совещание. Прислали бумагу…» А там – ^ все мореным дубом отделано, сидят шесть или семь человек, в креслах, чувствуют свое достоинство. И все как‑то мрачно замолчали. И говорят: «Что, товарищи, перенесем?» – «Ну что ж, раз так, перенесем» – отвечают. И дяде Васе: «Совещания не будет – скажи в институте, что отменили». И пошел он назад.

Поначалу значения этому не придали. А через неделю в городской газете появился «подвал» о том, что в этом институте очень плохо поставлена воспитательная работа со студентами и непонятно, куда ректор смотрит. Причем надавали ему крепко. И вызывают его в горком партии. Второй секретарь говорит: «Плохо у вас это поставлено, через неделю собираем бюро, будем вас слушать, и думаю, что всыплем вам по первое число». Он очень растерялся: «Как же так, я ведь только недавно…» Тот отвечает: «Потому и вызываем, чтобы вы с самого начала…» Ректор прибежал к своему второму проректору, единственному, который остался от прежнего руководства, и говорит: «Что все это значит?» Начали выяснять, в чем дело. Не могут найти концов. Обратились к куратору, чтобы он по своим каналам выяснил. Куратор пришел и говорит: «Что же вы, ребята, думаете?! Вы же местные власти обидели! Они же вам теперь этого никогда не простят. Они с ректором познакомиться хотели, всех собрали, чтобы он в семью вошел, поскольку проблема‑то очень важная: природосохранение. На этом вопросе и надо было бы познакомиться, контакты завести. Ато как же получается: новый ректор, мы знаем о его заслугах, и все такое. Так он что, не уважает нас, что ли?»

Возникла сложная проблема: как исправлять дело. Ректор оказался самоуверенным, сказал: «Что за ерунда?! Если они хотели познакомиться – приехали бы ко мне!» Куратор ему говорит, что нельзя так поступать: «Почему они к вам должны ехать?» Он говорит: «А что же, мне их всех обходить?» – «Так они для того и собрались». Всыпали ему, и потом ему было очень сложно придумать форму, чтобы свои грехи замолить.

 

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. От успешности какого процесса социализации зависит развитие как члена организации, так и самой организации?

2. Какие проблемы сопутствуют процессу вхождения человека в организацию?

3. В чем состоит самая труднопреодолимая сложность организационной социализации?

4. В чем состоит различие в подходах к построению взаимодействия человека и организационного окружения?

 

Литература

 

1. Виханский О. С.Стратегическое управление. – М., 2000.

2. Щедровицкий Г. П.Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология: Курс лекций. – М., 2000.

3. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

4. Методологический альманах «Кентавр».

5. Интернет‑ресурсы: www.circle.ru.

 

 

Глава 11

Управление карьерой

 

Кто не умеет говорить, карьеры не сделает.

Наполеон

 

Цели главы:

 

• определитьсущность и содержание карьеры;

• изучитьпорядок формирования карьеры работника;

• раскрытьхарактер и содержание карьерного цикла;

• показатьмодель карьеры работника и управления ею;

• рассмотретьпостроение карьерной перспективы.

 

Ключевые слова

должность, карьера, оценка, подбор еотрудников, подготовка, продвижение, профессия, работа, расстановка, стажировка.

 

 

Сущность карьеры

Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой… Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного…

Жизненный цикл работника как объект управления

Формой организации деятельности индивида как объекта управления является его жизненный цикл, в котором принято выделять предтрудовой, трудовой и… Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов… Детализация состава и содержания жизненного цикла работника, рационализация и совершенствование на этой основе работы…

Состав и содержание карьеры работника

 

Построение и исследование предполагает установление жизненного цикла работника основных понятий, выделение составляющих элементов карьеры, их взаимосвязи и взаимодействия на протяжении всего трудового периода. К ним, прежде всего, относят такие элементы, как отбор, подготовка, расстановка, стажировка, собственно работа в должности, дальнейшее продвижение, осуществляющееся на основе полученного образования и накопленного опыта. Именно в этих элементах реализуются и развиваются рассмотренные выше качества, навыки, знания, культура, искусство профессионала, которые, в свою очередь, и определяют его карьерное продвижение.

Планирование оптимального карьерного роста работника в рамках трудового периода жизненного цикла позволяет наиболее эффективно спланировать использование его потенциала и развитие должностного продвижения, построения карьеры в условиях реальной организации. Карьерный рост отражает направление, последовательность и динамику развития служебной карьеры работника, обосновывает логику и перспективы профессионально‑иерархического продвижения в рамках всего трудового периода жизненного цикла. Период карьерного роста конкретного работника выходит, как правило, за рамки одной организации или компетенции ее руководителей, что обусловливает выделение в нем отдельных частей.

Одной из определяющих характеристик этого многогранного, специфического и во многом вероятностного процесса становится цикличность. Периодическое повторение таких устойчиво осуществляющихся последовательностей, как подбор – подготовка – расстановка, работа – оценка – продвижение, ресурс – резерв – состав и т. д. во многом определяет не только построение собственно карьерного процесса, но и осуществление основных процедур управления им.

Исследования, проводимые учеными ГУУ на отечественных предприятиях и в организациях, показывают, что карьерное продвижение большинства работников от должности к должности отражает повторяющуюся последовательность основных составляющих элементов, процедур. Это указывает на необходимость циклического планирования основных карьерных процедур, обуславливает введение такого понятия, как карьерный цикл работника,объединяющий периодически повторяющуюся последовательность этапов карьерного продвижения. Состав и содержание этапов получают различные наименования но, по сути, составляют четко заданную последовательность, которую можно представить в виде карьерного цикла (рис. 11.3.1).

Рис. 11.3.1.Составляющие элементы карьерного цикла работника

Каждая из выделенных на рис. 11.3.1 процедур может проходить в различных формах, обеспечивающих эффективное достижение результата в конкретном случае. Например, подготовка может проводиться как в ходе получения общего или специального образования, так и непосредственно на рабочем месте по специально разработанной для конкретных условий программе, а адаптация – в виде стажировки, исполнения обязанностей, испытательного срока, временного замещения должности. В любом случае название каждого элемента лишь в самом общем виде обозначает его направленность, ориентирует на содержание и результаты. При этом карьерный цикл работника представляет достаточно четкую последовательность, раскрывающую сущность, содержание и преемственность основных видов деятельности на всем его протяжении.

Весь цикл и его элементы становятся объектом контроля, анализа, оценки и воздействия руководства организации, службы управления персоналом. Основой выделения и позиционирования задач, планирования и осуществления функционирования и развития является карьерный цикл работника. Цикличность выделяется в качестве конструктивной основы, принципа построения и механизма функционирования объекта управления. Из этого прямо следует, что процедуры проектирования, разработки и осуществления целенаправленного воздействия на карьерный цикл также должны формироваться с учетом цикличности.

Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете, и обуславливает формирование соответствующего управленческого цикла. Его основой становятся периодически повторяющиеся последовательности, зависимости, взаимосвязи и, главное, профессиональное содержание действий, отражающих процедуру управления карьерным развитием работника в рамках одной должности.

Цикл управления карьерой как периодически повторяющаяся последовательность воздействий руководителя и службы управления персоналом на карьеру работника отражает структуру и последовательность задач управления конкретным работником, успешное решение которых обеспечивается не столько руководителем или службой управления персоналом, сколько самим работником. Это определяет теснейшую взаимосвязь и необходимость конструктивного взаимодействия цикла управления карьерой с карьерным циклом работника. Разработка, представление и оптимизация комплексной модели такого взаимодействия во многом обеспечивает эффективность проведения карьерной работы в организации в целом.

В 1998‑2000 гг. в ракетно‑космической корпорации «Энергия» учеными ГУУ была разработана и внедрена модель управления карьерным циклом менеджера. Она позволила создать универсальный механизм организации карьеры менеджера на основе эффективного освоения и осуществления этапов карьерного цикла, взаимодействующего с циклом управления карьерой (рис. 11.3.2).

Последовательность и взаимодействие элементов данной модели отражают процедуру происходящих с менеджером или конкретным работником преобразований, этапность и содержание решаемых им задач, формы его самоорганизации и профессионального управления ею.

Рассматриваемая процедура циклично и последовательно увязывает организацию карьерного цикла менеджера с содержательным участием в этом общем процессе службы управления персоналом. Эти задачи ставятся и решаются в рамках комплексной модели тесно взаимодействующего с карьерным циклом работника цикла управления карьерой.

Его построение и использование основано на субъектном тиражировании и периодическом повторении сложившегося состава операций и действий, целенаправленно применяемых на соответствующих этапах карьерного цикла менеджера.

Рис. 11.3.2.Модель управления карьерным циклом менеджера

Активно реализуемые современными компаниями программы адаптации и применения моделирования карьерного продвижения работника хорошо зарекомендовали себя в качестве процессуальной основы организационно‑методического обеспечения реальной организации карьерного цикла менеджера. Они также успешно применяются к построению карьерных циклов специалистов, интегрированных в систему управления персоналом корпорации, объединяющую всю совокупность кадровых функций подразделений. Это позволяет использовать циклическое моделирование в качестве универсальной основы прогнозирования, планирования и построения карьеры подавляющего большинства работников организации.

Формирование, осуществление и развитие карьерного цикла основано на объектной и содержательной структуризации его состава и конфигурации. Структуризация выражается в применении службой управления персоналом трехступенчатой системы отбора, подготовки, апробации, выдвижения и расстановки работника по схеме: «ресурс – резерв – состав», реализуемой в рамках трудового периода жизненного цикла работника. Переход к каждой новой должности в этой системе предусматривает выдвижение, оценку, профессиональную переподготовку и повышение квалификации менеджера, по результатам которых разрабатывается и осуществляется программа его карьерного продвижения. Такая система объективно становится основой построения и ориентации цикла управления карьерой работника.

 

Управление карьерой работника

Обоснованность постановки задачи комплексного и эффективного управления человеческими ресурсами уже ни у кого не вызывает сомнений. Вместе с тем… Сегодня уже не нужно доказывать, что вложения в работника, повышение его… Содержание этой работы складывается сегодня эмпирически, можно выделить ряд уже утвердившихся и доказавших…

Эффективность карьеры

Классический подход к оценке эффективности экономических процессов и систем предполагает отношение их результатов к связанным с их получением…   Интересный опыт[60]

Краткое содержание главы

 

Рассматриваются модель карьерного роста индивида, ее основные элементы и траектории карьерного продвижения работника в рамках организационной структуры управления. Выделен, обоснован и представлен жизненный цикл работника как объект управления. Приводится конкретная детализация состава и содержания жизненного цикла работника, раскрываются возможности рационализации и совершенствования на этой основе работы с персоналом, представлена модель организации жизненного цикла работника. Раскрыты состав и содержание карьеры работника, составляющие его карьерного цикла, в качестве конкретного примера представлена модель управления карьерным циклом менеджера. Описаны управление карьерой, условия, факторы и оценки возможных последовательностей карьерных циклов, раскрыты содержание, конструирование и оптимизация представленных вариантов построения последовательностей карьерных циклов в жизненном цикле работника.

Рекомендации менеджеру

2. Конструктивной основой эффективного проектирования и построения карьеры работника объективно становится трудовой период его жизненного цикла. 3. Максимальная эффективность труда и результативность карьеры работника… 4.Эффективность управления карьерой работника достигается реализацией перспективного и комплексного подхода к…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Как определяется сущность карьеры?

2. Что представляет собой карьера работника?

3. Чем определяется содержание карьеры работника?

4. Каковы место и роль карьеры в формировании организационного поведения работника?

5. Что обуславливает выделение жизненного цикла работника как объекта управления?

6. Каково содержание жизненного цикла работника?

7. Как связаны самоорганизация работника и его карьерный рост?

8. Чем определяется продолжительность карьерного цикла работника?

9. Какие этапы выделяются в карьерном цикле работника?

10. Чем обусловлена сменяемость карьерных циклов?

11. Какие задачи ставятся и решаются в цикле управления карьерой?

12. Как взаимодействуют между собой карьерный цикл и цикл управления карьерой?

13. Чем обуславливается необходимость управления карьерой работника?

14. В чем проявляется результат управления карьерой?

15. Как оценивается эффективность управления карьерой?

 

Литература

 

1. Алексеев А. В., Пигалов В. И.Деловое администрирование на практике. – M., 1998.

2. Дизель П. М. и др.Поведение человека в организации. – М., 1993.

3. Лукьяшко А. В., Райченко А. В.Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд, 1996. – № 10.

4. Питер Л. Дж.Принцип Питера. – М., 1990.

5. Спивак В. А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.

6. Уткин Э. А.Основы мотивационного менеджмента. – М., 2000.

7. Якокка Ли.Карьера менеджера. – М., 1999.

 

 

Глава 12

Формирование поведения индивида

 

Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют.

Л. Питер

 

Цели главы:

 

• рассмотретьсущность понятия «поведенческий маркетинг»;

• показатьособенности поведения сотрудников с точки зрения их отношения к клиентам для повышения эффективности деятельности организации;

• изучитьпонятие «компетенция» и возможности управления ею;

• раскрытьмеханизм формирования привлекательного клиентурного поведения.

 

Ключевыеслова

поведенческий маркетинг, компетенция, управление компетенцией, притягательное клиентурное поведение, управление поведением индивида.

 

 

Поведенческий маркетинг

Существование организации на рынке предполагает постоянный поиск форм и методов укрепления своего положения, расширение спектра продуктов и услуг,… Поведенческий маркетинг– изучение рынка поведения производителей и… Можно выделить несколько направлений поведенческого маркетинга, в частности:

Компетенция персонала

Поведение сотрудников является определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как… Понятие «компетенция» используется в современном менеджменте для обозначения… Компетенцияпредставляет собой совокупность следующих элементов: знаний (результатов образования личности),…

Интересный опыт

Для отдела маркетинга на заводе разработали модели притягательного поведения по следующим компонентам. 1.Профессиональная подготовка: •высшее экономическое образование, включая маркетинговую специализацию;

Управление поведением индивидов внутри организации

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т. е. управление их поведением. … Управление поведением– система мер для формирования принципов, норм поведения… Модели поведенияперсонала – формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Краткое содержание главы

 

Поведенческий маркетинг представляет собой изучение рынка поведения, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения для адаптации организации к изменениям внешней среды. Он базируется на изучении поведения сотрудников, клиентов, поставщиков, акционеров. Поведение сотрудников выступает определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала.

Компетенция представляет собой совокупность: знаний (результатов образования личности), профессиональных навыков (результатов опыта работы и обучения), навыков поведения и общения персонала (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе).

Обладание компетенцией не является застывшим, законченным процессом, требуется постоянное обновление имеющихся знаний и навыков и приобретение новых, поскольку компетенция имеет определенный жизненный цикл.

При управлении поведением индивида используют ряд теоретических подходов по научению поведению, изменению моти‑вационных установок. Управление поведением – система мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами. В центре внимания находятся элементы поведения сотрудников, связанные с внешней средой, прошлым опытом сотрудника, последствиями поведения и их влиянием на эффективность деятельности организации в целом.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности; проведение функционального анализа поведения; измерение исходной частоты соответствующих поведенческих событий; разработка стратегии интервенции, упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшение дисфункциональных форм поведения.

Рекомендации менеджеру

Для длительного эффективного функционирования организации необходимо постоянное изучение вариантов поведения как внутри организации, так и за ее пределами (клиентов, акционеров, сотрудников, поставщиков).

Поведенческий маркетинг осуществляется для своевременной выработки системы мер воздействия по изменению (ликвидации) отклонений в поведении сотрудников, клиентов, акционеров, поставщиков.

Результатом поведенческого маркетинга являются модели желаемого поведения всех контрагентов, которые позволют организации реализовать поставленные цели.

Способов устранения отклонений достаточно много, но каждой организации целесообразно периодически уточнять действенность применяемых методов и разнообразить их.

 

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Что представляет собой поведенческий маркетинг?

2. Почему необходимо изучать поведение клиентов?

3. Как поведенческий маркетинг связан со стратегией развития организации?

4. Приведите пример квазиклиентурного поведения сотрудников организации. Как это может сказаться на эффективности деятельности организации?

5. В чем состоит необходимость управления компетенцией персонала?

6. Что дает организации составление моделей поведения всех участников процесса производства и реализации продукции?

7. Приведите пример дисфункционального поведения сотрудников организации и способы воздействия со стороны администрации. На чем они основаны?

 

Литература

 

1. Алешина И. В.Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

2. Герпот. Т.Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.

3. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

4. Годон Ян. Х.Маркетинг партнерских отношений. – СПб., 2001.

5. Громова О. Н.Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

6. Кантер Р.Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

7. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

8. Интернет‑ресурсы: http://markus.spb.ru/– Управление изменениями в компании.

 

 

Глава 13

Организационное поведение в международном бизнесе

 

Что правда по одну сторону Пиренеев, ложь по другую.

М. де Монтень

 

Плохих культур не бывает. Культуры бывают разные.

Крылатое выражение

 

Цели главы:

 

• выделитьфакторы, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний, занимающихся международным бизнесом;

• изучитьвлияние разных национальных культур на организационное поведение и организационную культуру;

• рассмотретьпараметры и модели межкультурных различий;

• определитьпути решения проблемы культурной адаптации.

 

Ключевые слова

национальная культура, мультинациональная компания, мультикуль‑турализация, культурная адаптация, менеджер‑экспатриант, этноцентризм, культурная эмпатия.

 

 

Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний

Глобализация мировой экономики, участие организаций в различных формах международной кооперации, стремление компаний к расширению границ своей… Осознание важности этих проблем происходит и в российском бизнесе. С конца… Российские корпорации становятся мультинациональными компаниями.

Модели межкультурных различий

 

Среди моделей, используемых для анализа межкультурных различий, наибольшую известность получили: модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека, модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде, выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей.

 

Модель ценностной ориентации А. Клукхона и Ф. Стродтбека

В модели, предложенной известными антропологами А. Клук‑хоном и Ф. Стродтбеком для выявления межкультурных различий, предлагается использовать… 1. Отношение людей к природе.В разных национальных культурах существует… 2. Отношение ко времени.Представители различных культур по‑разному относятся ко времени, имеют различную…

Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей

Группирование стран по принципу общности культуры базируется на предположении о том, что основные культурные ценности стран, входящих в одну группу,… Англоязычная:США, Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия. Скандинавская:Норвегия, Финляндия, Дания, Швеция.

Модель изучения культурных ценностей Г. Хофстеде

В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерних компаний корпорации «Ай‑Би‑Эм» в 64 странах мира, проведенном… Дистанция власти.Дистанция власти определяет, в какой мере члены общества… В национальных культурах, где не придают такого большого значения различию в положении, руководители более доступны…

Особенности формирования организационной культуры российских компаний

Национальные особенности и культурные ценности могут быть выражены настолько сильно, что это позволяет говорить о соответствии той или иной модели… Работа за рубежом, ведение международного бизнеса требует от менеджеров как… В последнее десятилетие отечественными и зарубежными учеными проводятся эмпирические исследования, цель которых –…

Значения параметров многофакторной модели Г. Хофстеде

Уровень индивидуализмапоказывает, как предпочитают действовать люди – как самостоятельные индивиды или как члены группы. Индивидуализм преобладает в… Третий параметр – преобладание мужского начала, или мужская доминанта… Параметр избежание неопределенностиотражает, насколько люди предпочитают оказываться в определенных ситуациях, чем в…

Сравнительный анализ особенностей организационной культуры

  факторы, как значительная доля (до 40‑50 %) теневого бизнеса, сильное… Мотивация к получению прибыли.В зависимости от вышеназванных факторов прибыль для многих российских компаний является…

Адаптация организаций в межкультурной среде

Развитие международного бизнеса способствует процессу сближения, появлению все большего культурного сходства в организационном поведении… Интернационализация проявляется, прежде всего, в изменении деловой культуры.… С другой стороны, как показывает практика международного бизнеса, попытка использования корпорацией своей…

Краткое содержание главы

 

До недавнего времени международные аспекты ОП не принимались во внимание. В процессе глобализации возникло понимание, что ОП играет важную роль в международном бизнесе.

ОП рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте. Отправной точкой для изучения влияния, которое оказывают разные культуры на ОП, является понятие «организационная культура». Уделено внимание как отличию национальных культур друг от друга, так и различиям в поведении людей, принадлежащих к разным культурам. Рассмотрены особенности организационной культуры российских компаний. Для изучения ОП в разных странах рассмотрены основные параметры сравнений и наиболее известные модели межкультурных различий. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников международных компаний определены факторы, противодействующие и поддерживающие культурную адаптацию.

Рекомендации менеджеру

2. Успех международной интеграции при создании различных союзов, альянсов, партнерских соглашений, совместных предприятий во многом определяется… 3. При создании дочерней компании за рубежом необходимо учитывать, что при… 4. Перевод менеджеров из одного зарубежного подразделения мультина‑циональной компании в другое с чужой…

Вопросы для повторения и обсуждения

 

1. Какие международные факторы влияют на ОП и организационную культуру компании?

2. Какие аспекты национальной культуры оказывают влияние на ОП и организационную культуру компании?

3. Назовите наиболее известные параметры межкультурных различий.

4. Раскройте сущность модели изучения культурных ценностей Г. Хофстеде.

5. Какие группы стран выделены по признаку сходства культурных ценностей?

6. Назовите пять параметров модели ценностной ориентации А. Клук‑хона и Ф. Стродтбека.

7. Каковы особенности российской модели организационной культуры?

8. Что такое этноцентризм?

9. Какие меры способствуют ослаблению культурного шока?

10. Какие меры способствуют культурной адаптации?

11. Для чего необходимо развивать культурную эмпатию у сотрудников многонациональных компаний?

 

Литература

 

1. Гурков И.Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.

2. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С.Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2002. – № 8.

3. Лютенс Ф.Организационное поведение. – М., 1999.

4. Мясоедов С.П.Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебное пособие. – М., 2003.

5. Ньюстром Дж. В., Дэвис К.Организационное поведение. – СПб., 2000.

6. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

 

 

Глоссарий

Авторитет– общепризнанное уважение, влияние в системе межличностного общения. Агент изменений– рассматривается в организационном развитии как катализатор… Адаптация– процесс приспособления личности, организации к изменяющимся условиям внешней среды.

Литература

 

1. Агеев В. С.Психология межгрупповых отношений. – М., 1983.

2. Алешина И. В.Поведение потребителей: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

3. Алиев В. Г., Дохолян С. В.Организационное поведение. – Махачкала, 1998.

4. Андреева Г. М.Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М., 2000.

5. Андреева И. В., Спивак В. А.Организационное поведение. – СПб., 2003.

6. Беляцкий Н. П.Основы лидерства. – Минск, 2002.

7. Бодди Д., Пэйтон Р.Основы менеджмента / Пер. с англ. Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 1999.

8. Виханский О. С.Стратегическое управление. – М., 2000.

9. Герпотт Т.Эмпирические исследования лояльности клиента // Проблемы теории и практики управления, 2000. – № 6.

10. Гордон Я. Х.Маркетинг партнерских отношений. Новые стратегии и технологии привлечения клиентов. – СПб., 2001.

11. Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х.Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М., 2000.

12. Гришина Н. В.Психология конфликта. – СПб., 2001.

13. Громкова М. Т.Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. – М., 1999.

14. Громова О. Н.Конфликтология. Курс лекций. – М., 2001.

15. Гурков И.Инкубационный период // Эксперт, 1999. – № 6.

16. Дафт Р. Л.Менеджмент. – СПб., 2002.

17. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р.Организационное поведение: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Е. А. Климова. – М.,2003.

18. Дизель П. М., Раньян У. М.Поведение человека в организации. ‑М., 1993.

19. Добротворский И. Л.Менеджмент. Эффективные технологии. Учебное пособие. – М., 2002.

20. Еропкин А. М.Организационное поведение. Конспект лекций. – М., 1998.

21. Банковский А. Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов. – М., 2000.

22. Кантер Р.Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) / Пер. с англ. – М., 1999.

23. Карнеги Д.Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1989.

24. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О.Поведение в организации: Учебник. – М., 1999.

25. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера. / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

26. Константинов Г., Липсиц И., Филонович С.Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт, 2000. – № 8.

27. Красовский Ю. Д.Организационное поведение. – М., 2003.

28. Крупнов В. И., Крупнова Н. А.Менеджмент в бизнесе. – М., 1990.

29. Кричевский Р. Л.Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1996.

30. Либин А. В.Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. – М., 1999.

31. Лютенс Ф.Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.

32. Макиавелли Н.Государь. – Минск, 1999.

33. Маклаков А. Г.Общая психология. – СПб., 2002.

34. Мастенбрук У.Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М., 1996.

35. Мескон и др.Основы менеджмента. – М., 1996.

36. Мильнер Б. З.Теория организаций. – М., 1998.

37. Молл Е. Г.Организационное поведение: Учебное пособие. – М., 1998.

38. Моисеев Н. Н.Алгоритм развития. – М., 1987.

39. Нордстрем К. А., Роддерстрале И.Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2000.

40. Ньюстром Д. В., Дэвис К.Организационное поведение. – СПб., 2000.

41. Организационное поведение: Учебное пособие / Под ред. Э. М. Ко‑роткова. – Тюмень, 1998.

42. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. ред. Латфуллина Г. Р., Громовой О. Н. – М., 2002.

43. Панеро Р.Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 1991. – № 1.

44. Парыгин Б. Д.Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. – СПб., 1999.

45. Первин Л., Джон О.Психология личности: Теория и исследования. – М., 2000.

46. Петровский А. В., Ярошевский М. Г.Основы теоретической психологии. – М., 1999.

47. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н. В. Гришиной. – СПб., 2001.

48. Питерс Т., Уотерманн Р.В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний мира). – М., 1986.

49. Сенге П. М.Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. – М., 1999.

50. Синк Д. С.Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М., 1989.

51. Спивак В. А.Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2000.

52. Росс Л., Нисбетт Р.Человек и ситуация. Уроки социальной психологии. – М., 1999.

53. Теория организации и организационное проектирование: Пособие по неклассической методологии / Под ред. Т. П. Фокиной, Ю. А. Корсакова, Н. Н. Слонова. – Саратов, 1997.

54. Томилина М. В.Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 1998. – № 2.

55. Томпсон А., Стрикленд А.Стратегический менеджмент. – М., 1998.

56. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 2 изд. – М., 1998.

57. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред.

М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

58. Филонович С. Р.Организационное поведение. Методическое пособие к учебному курсу. – М., 2001.

59. Хофстеде Г.Межкультурное сотрудничество: культуры, организации, менеджмент. – М., 1997.

60. Щербина В. В.Социальные теории организации. Словарь. – М., 2000.

61. Шумпетер И.Теория экономического развития. – М., 1992.

62. Яхонтова Е. С.Эффективность управленческого лидерства. – М., 2002.

63. Argyris C.Personality and organization. – N. Y.: Harper amp; Row, 1957.

64. Gordon J. R.A diagnostic approach to organizational behavior. 3^th ed. – Carroll School of Management Boston College, Allyn and Bacon, 1991.

65. Hofstede G.Cultures and organizations: Software of the mind. – McGraw‑Hill, 1991.

66. Deal T. E., Kennedy A. A.The new corporate cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers, and reengineering. – Reading, MA: Perseus Books, 1999.

67. Anderson A. H., Kyprianou A.Effective organizational behavior: a skills and activity‑based approach. – Melbourn, Cambridge, 1996.

68. French W., Bell H.Organizational development. 2^nd ed. – N. Y.:

Prentice Hall, Englewood Cliffs, 1978.

69. Janis I.Groupthink: Psychological studies of policy decisions. – Boston,

Mass.: Houghton‑Mifflin, 1977.

70. Robbins S.Essentials of organizational behavior. – Prentice Hall, 1992.

71. Kochan T. A., Barocci T. A.Human resource management and industrial relations. – Scott‑Foresman, 1995.

72. Pettinger R.Introduction to organizational behavior. – Mac‑Millan

Press ltd., 1996.

73. KanzenbachJ. R., Smith D. K.The wisdom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

74. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. ‑

N. Y.: Harper amp; Row, 1951.

75. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59‑76.

76. Lewis P. S., Goodman S. H., Fandt P. M.Management: Challenges the 21^st century. – Prentice Hall, 1997.

77. Organ D. W., Batemman T. S.Organizational behavior. 4^th ed. ‑

Richard D. Irwin, 1991.

78. Hellriegel Don, Slocum J. W., Woodman R. W.Organizational behavior. – West Publishing Company, 1992.

79. Luthans F.Organizational behavior. – McGraw‑Hill, 1992.

80. Gordon J. R.Organizational behavior: a diagnostic approach. – Prentice Hall, 1997.

 

81. Chung K. H., Megginson L. C.Organizational behavior: Developing managerial skills. – Harper amp; Row, 1981.

82. Newstrom S. W., Devis K.Organisational behavior. Human behavior and work. – University of Minnesota, Arisona State University, 1998.

83. Shein E.Organizational culture and leadership. 2^nd ed. – San‑Francisco: Yossey‑Bass, 1992.

84. Skinner B. F.Science and human behavior. – MacMillan Publishing Inc., 1953.

85. Handy C. B.Understanding organizations. – Penguin, 1993.

 

Интернет‑ресурсы

 

1. www.circle.ru

2. http://www.avtopilot.ru/Issues/Auto/1998/03/avtorit.html

3. www.sostav.ru

4. http://pressclub.host.ru

5. Управление изменениями в компании. http://markus.spb.ru

6. http: // markus. spb.ru

 

[1]Газета «Известия», 2002. – 16 марта.

 

[2]Домашний гипермаркет // Эксперт, 2003. – № 26. – С.22.

 

[3]Шекшня С. Виртуальный менеджмент в компании «Миликом»//Управление персоналом. – № 2, 2000.

 

[4]«Известия», 2003. – 10 июля.

 

[5]Составлено по материалам сайта: www.wbd.ru, журнала «Эксперт», 2000, газет «Ведомости», 2002. – 20 августа, «Известия», 2003. – 24 марта.

 

[6]Цит. по: Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 1999. – С. 94‑96.

 

[7]Абсолютные пороги – минимальное количество физической энергии, необходи‑гое для продуцирования ощущения (Gaianter, 1962).

 

[8]Образ. Термин происходит от латинского слова, означающего имитацию. Наиболее распространенными синонимами для него являются понятия: сходство, копия, воспроизведение, дубликат, аналог, синтез, модель, конструкция. Образ рассматривается или как представленная в сознании память прежнего сенсорного опыта, или «как будто картинка в голове». Поскольку воображение – это когнитивный процесс, действующий так, «как будто» у человека возникает мысленная картинка, являющаяся либо аналогом воспроизведения сцены реального мира, либо конструкцией воображаемого мира (встреча с инопланетными существами, образ идеального руководителя, образ идеальной организации). Ребер А. Большой толковый психологический словарь. Т. 1 / Пер. с англ. Е. Ю. Чеботарева. – М.: АСТ; Вече, 2001.

 

[9]Под контекстом понимают специфические обстоятельства (события, физические и психологические процессы), при которых происходит действие или событие и которые оказывают влияние на поведение (внутреннее и внешнее) человека.

 

[10]Из интервью создателя всемирно известного цветового теста швейцарского психолога и психотерапевта Макса Люшера деловому журналу «Секрет фирмы»: Секрет фирмы, 2003. – № 10(26). – 2 июня – 15 июня. – С. 46.

 

[11]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 88.

 

[12]Гештальт. Для этого термина, к сожалению, нет адекватного перевода. Поэтому близкие по значению слова, такие как «форма», «конфигурация», «суть», «способ», «модель» используются для обозначения единого целого, полной структуры, множества, природа которого не обнаруживается с помощью просто анализа отдельных частей, его составляющих. В этом суть холистической позиции. Афоризм, порожденный этой идеей, – «целое (т. е. гештальт) отличается от суммы его частей». Целое доминирует над ощущением, и оно воспринимается не так, как просто сумма отдельных частей. Более того, человек воспринимает целое и там, где оно фактически не существует. Научение рассматривается как перестройка или реорганизация всей ситуации, часто с участием инсайта (внезапного озарения, позволяющего понять связи в целом) как важнейшей характеристики.

 

[13]Когнитивная организация – это связанное, структурированное целое, которое определяет, что кто‑то воспринимает или знает. А слово когнитивный выводит значение термина организация за пределы проблем восприятия и делает возможным его применение в области познания во всех ее проявлениях. А именно: значение предложения определяется целым, а не суммарным значением его отдельных слов; значение позиции в шахматной игре задается общей конфигурацией, а не отдельными изолированными фрагментами и т. д.

 

[14]Определение ситуации – это процесс исследования и оценки ситуации до принятия решения относительно того, как следует правильно себя вести.

 

[15]Когнитивный стиль – это характерный стиль или способ, используемый в подходе к решению задач. Было выявлено несколько измерений, по которым различаются когнитивные стили людей (сглаживание‑заострение, полезависимость‑поленезависимость, рефлексивность‑импульсивность)

 

[16]Личностный конструкт – это общий термин для обозначения любого из способов, которыми индивид пытается воспринимать, понимать, предсказывать мир и управлять им; каждый из личностных конструктов индивида функционирует как фиксированная или изменяемая гипотеза, возможный способ конструирования физического и социального окружения.

 

[17]Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером.

 

[18]Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2002. – С. 106.

 

[19]Бэрон Р., Бирн Д., Джонсон Б. Социальная психология: ключевые идеи. – 4‑е изд. – СПб., 2003.

 

[20]Секрет фирмы, 2003. – № 10(26).– 2 июня – 15 июня. ‑С. 58.

 

[21]По: Costa, McCrae,1985. – P. 2. Цит. по: Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер. с англ. М. С. Жам‑кочьян / Под ред. В. С. Магуна. – М.: Аспект Пресс, 2000. – С 289.

 

[22]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 20.

 

[23]Синонимами в отечественной литературе часто выступают такие термины, как лояльность персонала, надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность, преданность.

 

[24]Источник: Компания, 2002. – № 48 (244). – 16 декабря. – С. 23.

 

[25]Составлено по материалам // Компания, 2000. – № 2; Ведомости, 2002. – 29 ноября.

 

[26]«Адвокат дьявола» – человек, защищающий явно неправое дело.

 

[27]Kanter R. M. The diange мasters. – London: Unwin. – P. 107.

 

[28]Katzenbach J. R, Smith D. K. The windom of teams. – Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 1993.

 

[29]Там же.

 

[30]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 54‑55.

 

[31]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 51.

 

[32]Компания, 2003. – № 6. – 17 февраля. – С. 60.

 

[33]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2002. – № 5. – 18 ноября – 1 декабря. – С. 44‑50.

 

[34]Составлено по материалам www.gradient.ru/about.

 

[35]Искусство управления / Сост. В. C. Малявина. – М.: Астрель, АСТ, 2003.

 

[36]Подробнее см. в [2].

 

[37]Ситникова Е. Интервью с А. Новиковым // Компания, 2002. – № 44. – С. 30.

 

[38]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 3 марта – 16 марта. – С. 53.

 

[39]Составлено по [1].

 

[40]Составлено по [1].

 

[41]Секрет фирмы. Деловой журнал, 2003. – 21 октября – 3 ноября. – С. 58

 

[42]Н. В. Липсиц. Секреты умелого руководителя. – М., 1991. – С. 83‑87.

 

[43]Составлено с использованием [4].

 

[44]Составлено по [4].

 

[45]Составлено по [3, с. 256].

 

[46]Бороздина Г. В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА‑М, 1999. – С. 140.

 

[47]Указ Петра I.

 

[48]Составлено по [6].

 

[49]Составлено с использованием [2]

 

[50]Сост. по материалам: Элитный персонал, 2003. – № 27. – 15 июля; Известия, 2003. – 9 сентября.

 

[51]Составлено по [13, 2003 г.]

 

[52]Составлено по [4].

 

[53]Источник: [4].

 

[54]Составлено по [4].

 

[55]Понятие «гомеостаз» первоначально использовалось в биологии. В настоящее время оно широко применяется в кибернетике, социологии, теории организации.

 

[56]Составлено по [1].

 

[57]Аргументы и факты, 2001. – № 19.

 

[58]Аргументы и факты, 1999. – № 2.

 

[59]Ельцов А. Н. Менеджеру о стрессе // Управление персоналом, 1998. – № 4. – С. 46

 

[60]Воробьева И. Попутная песня // Карьера, 2001. – № 2.

 

[61]«Ведомости», 2003. – № 19.

 

[62]Составлено по материалам Интернет‑порталов компаний.

 

[63]Составлено по материалам журнала «Секрет фирмы», 26 октября – 2 ноября 2003 г

 

[64]Адаптированно: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб., 2000. – С. 400.

 

[65]Составлено по: Ноздрева Р. Б. и др. Организация и управление внешнеэкономической деятельностью: 17‑и модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 10. – М., 1999. – С. 120.

 

[66]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115‑116.

 

[67]Составлено по: Интерактивные методы подготовки менеджеров. – М., 2002. – С. 115‑116.

 

[68]По материалам сайта www.rusal.ru, журнала «Эксперт» № 14, 2003 г., «Независимой газеты» от 5 сентября 2002 г, журнала «Секрет фирмы» 23 сентября‑6 октября 2002 г